Любая ИТ-компания сталкивается с нехваткой кадров, и решение этого вопроса традиционно считается непростым. Многие компании привлекают на работу студентов московских вузов, а также хантят сотрудников из других структур, но сегодня мы хотим рассказать о другой практике, которая в нашем случае оказалась более результативной.

Разработчики нужны всегда, и если вы не относитесь к числу фрилансеров, работающих только удаленно, а также над специальными или индивидуальными проектами, то для многих путь в софтверную компанию выглядит так: переезд в крупный город с развитой ИТ-экспертизой, подача резюме в различные компании и выбор своего нового места работы в жестокой конкурентной борьбе.

Компании в основном используют симметричный подход: открывают свои представительства или филиалы в тех местах, где уже есть готовые кадры, и начинают искать контакты с вузами, привлекать студентов на свои стажерские программы или даже, чего греха таить, переманивать стажеров и сотрудников из конкурентных структур. До недавнего времени такой способ работы считался чуть ли не единственно возможным, но буквально за последние три года мы в «НОРБИТ» (входит в группу ЛАНИТ) убедились в том, что для офисов разработки можно применять совершенно иной подход.

Практика небольшого города

В городах, где ИТ-ландшафт стал очень разнообразным и количество компаний, занимающихся наймом разработчиков, увеличилось, открытие представительств стало не слишком рентабельным.


Зарплаты стали почти московскими, стоимость жизни – достаточно высокой, а вузы уже «избалованы» самыми разными предложениями и хотят устроить своих выпускников только в самые именитые компании, а к новыми стажерским программам относятся с большим скепсисом. К тому же кадровый голод, который приходит в такие регионы вслед за столичными темпами и методами работы, приводит к той же самой битве за лучших специалистов. И чем тогда новый офис в регионе лучше московского? Чтобы не попасть в такую ситуацию, мы сформулировали четыре критерия, которые были важнее всего для поиска оптимального размещения офиса.

1. В городе должно быть не слишком много готовых ИТ-кадров, конкуренция должна была быть не слишком высокой, а рынок не насыщенным до уровня ведущих ИТ-центров.
2. Наличие учебных заведений с профильными специальностями должно дополняться заинтересованностью со стороны преподавательско-профессорского состава.
3. Средняя заработная плата по региону и уровень жизни должны быть ниже, чем в столицах и мегаполисах. Это позволяет набирать больше специалистов и решать более масштабные задачи с теми же бюджетами.
4. Часовой пояс целевого города должен быть не слишком далеким от местоположения штаб-квартиры, где находится весь менеджмент компании, чтобы мы могли работать, как единый механизм. Также нужно, чтобы руководители могли оперативно добраться до нового офиса из Москвы.

В нашем эксперименте мы столкнулись с несколькими неожиданностями.

Во-первых, оказалось что некоторые региональные вузы не просто настроены на сотрудничество, но ждут его с нетерпением. Поэтому наша стажерская программа была принята «на ура», а преподаватели были готовы пойти на корректировку курса и расписания, чтобы предоставить своим студентам больше возможностей. Но не стоит думать, что так произойдет в каждом вузе – один из городов мы отсеяли именно из-за высокого уровня бюрократии в ведущем учебном заведении.

Источник

Другое открытие – это заинтересованность самих молодых специалистов в карьерном росте и развитии. Как показали встречи с руководителями, которые мы проводили еженедельно, ребята хотят работать в своем городе и жить в комфортных условиях, но только имея возможности для карьерного и профессионального роста. То есть офис разработки становится эффективнее и привлекательнее для работы, если он решает более сложные задачи и работает вместе с центром, как «одно целое».

В-третьих, оказалось, что зарплата выше среднего в несколько удаленном от столицы или от другого инновационного центра оставляет сотруднику намного больше возможностей, чем стандартная московская оплата труда для приезжего специалиста, у которого в этом городе нет ни жилья, ни родственников. Поэтому мы стали получать запросы на перевод от тех людей, которые все равно живут не в родном городе, тем более что все сотрудники нового подразделения получали стандартный «московский» соцпакет.

Какие еще «фишки» могут привлечь сотрудников?

Многие специалисты одного из наших новых офисов ведут спортивный образ жизни. Количество велосипедистов, скалолазов, а также любителей сходить в спортзал во время обеда таково, что начальство задумалось об увеличении количества душевых.Так что новый офис мы подбирали, учитывая потребности ИТ-спортсменов, и разработчики получили возможность не только жить в удобном для них городе, но и вести здоровый образ жизни.

Источник

Кадровая политика. Как мы стартовали

Мы начали с выбора лидера для нового офиса. Нужен был инициативный человек с хорошей экспертизой, высоким потенциалом и горящими глазами. После изучения десятков кандидатур в нужном регионе нашли активного ИТ-специалиста, который оказался готов развивать команду, сотрудничая с вузами и запуская стажерские программы.

В данном случае нам потребовалось всего два месяца обучения, чтобы погрузить его в наши процессы разработки, и будущий лидер филиала начал первую стажерскую программу в вузе.

«Я прекрасно помню, как мы начинали. Это был огромный офис на 200 квадратных метров рядом с местным университетом, и сначала я был в нем один. Это было очень странное чувство – приходить в это пустое пространство, где даже интернет не проведен, и заниматься собеседованиями со студентами. Потом людей стало больше, и офис начал оживать на глазах», – вспоминает Дмитрий, руководитель одного из региональных офисов «НОРБИТ».

Сначала стажерами компании стали 9 человек, и 7 из них пришли на работу в новый офис, который удобно расположился недалеко от университета. За следующие два года количество стажеров выросло до 30, и большая часть из них осталась работать в локальном офисе компании. Кстати, сотрудники из экспериментального филиала показали один из самых высоких результатов аттестационных испытаний, что опровергает сложившееся мнение о кардинальном превосходстве московских вузов над региональными.

Мы в «НОРБИТ» уверены, что каждый сотрудник должен чувствовать себя частью единой компании, и поэтому на планерки в новый офис регулярно приезжали менеджеры компании из Москвы. В беседах с руководителями новые сотрудники рассказывали о своих ожиданиях и существующих проблемах. В таком диалоге нам удалось полностью встроить новую команду в бизнес-процессы компании. И пока в регионе сохраняются необходимые условия работы, количество стажеров будет расти. Если же место «растеряет» свою привлекательность, мы найдем новые возможности на российских просторах.



Комфортные условия жизни в регионе и невысокий уровень зарплат в целом позволили нам создать условия для того, чтобы заинтересованные специалисты из соседних регионов также могли переехать в новый офис с предоставлением жилья и полного социального пакета.

Поскольку стажировка проходила еще в университете, родители выпускников не увидели разницы между деканатом и новым офисом. Один раз нам даже звонили, чтобы узнать, почему дети задерживаются и не занимаются ли они «чем попало».

Потенциал для развития регионов

Во многих ведущих вузах есть стажерские программы самых разных компаний, и сотрудничество с новыми игроками ИТ-рынка воспринимается уже как что-то само собой разумеющееся.

Между компаниями идет конкуренция за ведущих специалистов, и уровень заработной платы оказывается высоким, снижая привлекательность этих регионов для компаний, нацеленных делать бизнес, то есть зарабатывать деньги, создавая продукты с меньшими затратами.


Тем временем, в России много регионов, где есть открытые для сотрудничества вузы и где есть ребята, которые хотят связать свою жизнь с ИТ и готовы были бы остаться в своем городе, где проще поднять семью, дешевле обеспечить себя и своих детей, но вынуждены ехать в столицу или другой центр. Однако если мы открываем офис, то практика показывает, что рост зарплаты на 30-40 тысяч полностью съедается необходимостью снимать квартиру, а более высокий уровень жизни делает эту зарплату даже меньше, чем в родном городе.

Поэтому мы уверены, что смена HR-парадигмы и поиск кадров в самых разных городах России создает условие для распределения ИТ-экспертизы по территории России и формирование конкурентоспособных продуктов для отечественного и глобального рынка. А для молодых ИТ-специалистов это хороший шанс работать в более комфортных условиях и получать необходимый опыт прямо в процессе обучения, даже если они не учатся в ведущем московском вузе.