Увольнение — болезненный процесс для всех, для сотрудника — его как бы “казнят”, а для компании основная проблема: — как мирно разойтись (чтобы сотрудник не писал плохие отзывы о компании)? Так вот, мирно расходится со своими сотрудниками наши компании чаще всего не умеют. В силу разных причин, в том числе и культурных традиций: если “любовь с этой девушкой” — то навсегда, если работа “в этой прекрасной компании” — то навечно, попытку оговорить условия развода — у нас считают проявлением недоверия и почти оскорблением. Но поговорить о разводе и развестись — не одно и тоже. А вот поговорить о возможном разводе между компанией и наемным сотрудником — даже полезно. Это четко очерчивает границы — где мы дружим, где работаем, а где и как расходимся, или можем разойтись — ведь нет ничего вечного в нашей жизни.



Увольнение — это часть внутренних коммуникаций, которым у нас никто не уделяет должного внимания. В наших компаниях не прописаны все процедуры увольнения. Часто в наших компаниях во время процесса ухода наемного сотрудника начинается откровенная травля, хамство, всеми жестами и движениями хотят подчеркнуть неуважение к тому кто уходит, он, вроде как “предатель”. Оказывают давление чтобы человек подписал “по-собственному”, или отказ от претензий. И совсем уж дикие требования некоторых руководителей, чтобы писали елейные отзывы о компании перед уходом. Сотрудник потом напишет в два раза больше негативных отзывов из-за того, что его заставили, над ним морально поиздевались. Наша жизнь состоит из мелочей, и именно эти “мелочи” уходящий сотрудник и запомнит. Компания в таком случае оставляет в душе человека мину, которая только и ждет окончательного расторжения договора чтобы взорваться “фейерверком негатива”.

Если человек задастся своей целью — сколько негативных отзывов может оставить о компании? — много, если задастся целью. А скольким друзьям-коллегам он может рассказать о скотском отношении в компании? — всем. Теперь умножайте на количество уволенных сотрудников и среднее число негативных коннотаций о компании в сети может достигать около 50 в год.

Лучше чтобы в эпоху расширенных онлайн-коммуникаций люди не воспользовались коммуникативными инструментами чтобы “отдать с процентами” нанесенный компанией моральный ущерб. И вроде и так понятно что лучше не провоцировать людей этот ущерб наносить. Но тем не менее, чаще всего этим грешат менеджеры среднего звена, тогда как высшее руководители более адекватны и желают разойтись мирно кто бы это ни был, но, “средние менеджеры” не чувствуют никакой своей ответственности за свои действия, и наносят непоправимый урон своей компании.

Очень часто после получения оффера о работе, наемный сотрудник что делает? Идет в гугл и пишет “название компании отзывы” и буквально пару-тройка отзывов повлияют на его решение, и если у него есть выбор он сделает не в пользу компанией с плохим реноме. Даже если представить что не каждый будет писать отзывы о компании, то компания может набрать себе “плохой кармы” и поток людей с хорошими кадрами к ней прекратится.

Как говорил Штирлиц — человек запоминает последнее, что он видел или слышал. Последнее что видит человек в своей, пока еще, компании — он запоминает лучше всего и это должно быть положительным, какой бы ни был “плохой” уходящий сотрудник.

К увольнению нельзя относится невнимательно, важно не только правильно начать какое-то дело, но и еще важно как мы его закончим. Это в западных компаниях, где права работников — не пустой звук, где часто проходят суды, которых никто не хочет, с уволенными сотрудниками. Поэтому там понимают всю сложность процесса и даже нанимают специальные фирмы по увольнению — такого героя прекрасно сыграл Джордж Клуни в худфильме “Мне бы в небо” (сам фильм — сплошной мастер-класс по тому, как нужно увольнять сотрудников).

Представители компании очень глупо пользуются тем, что человек не может ответить — и “не сдерживают” себя в “сведении офисных терок” — и очень даже зря, ведь рано или поздно работник уйдет, и тогда его ничего не будет связывать. То есть у наших хьюман-ресурсес менеджеров очень низкий горизонт планирования и они думают что не то что завтра не настанет — сегодня вечером не настанет — “а, фиг с ним, чего возится, все равно он уходит!?” Да, человек уйдет — а дальше что жизнь его закончится? в этой компании да, но с развитием онлайн-общения, у человека будет масса инструментов для нанесения имиджевого урона компании, и делать вид что этого не может быть — наивно.

Увольнение — неприятный процесс, но если подойти к нему осознанно, он будет более комфортным для всех.

Какие советы можно дать

Как только сотрудник заявил об уходе (или ему сказали о его уходе) — тут не должна карета превращаться в тыкву, а наоборот: тыква должна превратится — в роскошную карету. Чтобы даже его “офисные” враги проявляли к нему максимум такта, вежливости и уважения, пусть даже формального, и причиной тут может быть простое человеческое минисочувствие: “ну увольняют/уходит человек — почему его не пожалеть? ведь и я ж тоже могу оказаться на его месте!”. Цель этого всего — не гуманизм, а простой расчет — чтобы увольняемый думал: “А может они не такие уж и плохие? А может не такая уж это и плохая компания? И я ведь тоже причастен к тому, что у меня не сложилось с этой компанией, я тоже в какой-то степени виноват...” Это — не манипуляция, это обратит человека на многогранность этого сложного процесса, он не будет видеть картину только с одной стороны, есть шанс что он может посмотреть на это стороны компании

Расчет. Полный расчет. Это банально, но это факт — самый большой смертный грех, который компания может сделать уходящему сотруднику — не рассчитаться с ним. Возможен вариант мелочных недорасчетов: дни отпуска, которые никто не компенсирует — это еще один минус в карму бывшему работодателю. Понятно, что есть разные случаи в жизни, может быть компания действительно не может рассчитаться с уходящим сотрудником, ну тогда нужно заплатить любую, даже символическую сумму — человек увидит горизонт — ему хотят заплатить — но сейчас не могут. И вполне может быть что и в будущем не смогут заплатить, но все равно важно последнее, важно показать тенденцию, — намерение, и последнее человек и запомнит.

Четко прописать процедуру увольнения. Всем донести и следить чтобы никто ни в коем случае не пользовался слабостью человека, чтобы свести “офисные” счеты — это где-то в другом месте, человек и так увольняется. Как принятие на работу — важная и четкая процедура, так и увольнение должно быть четкой и строго регламентированной процедурой.
Не давать на откуп это руководителям направлений, лучше пусть это будет один человек, у которого будет такая сложная миссия, в которой он должен совершенствоваться.

И вот тогда скорее всего, уволенный сотрудник не приложит всю свою негативную энергию расстройства увольнения к вдохновенному началу игры: “напиши как можно больше пакостных отзывов об этой гребанной компании!”. А спокойно пойдет дальше, даже если у него и останутся претензии к компании.

Увольнение, как и наем сотрудников — часть жизни любой компании, и лучше расширить себе горизонты поменяв отношение к этому болезненному процессу: уволить — от слова “воля”, сотрудник свободен, и волен начать новую жизнь в другой компании, таким образом компания дает ему путевку в новую жизнь — но другая задача — как человека “повернуть” в осознании его увольнения.


В этом отрывке отличный пример того как нужно увольнять сотрудников: человеку “в горе увольнения”, когда он ничего не видит кроме своих проблем — показали горизонт, и он идет вперед.

И, конечно, можно утопично помечтать — чтобы руководителю (НR-менеджеру) не пришлось никого увольнять, но уж если приходится это делать — то лучше это делать искусно, и лучше этому учится, а не думать что “все само как-то решится”!