Когда наше digital-агентство только открылось, возник вопрос: как все начать и не запороть. Мы хотели создать что-то большое. Что-то, вокруг чего объединились бы единомышленники. Здесь мы расскажем, как не дать идее умереть и как собрать команду, которая ее не убьет.

В самом начале мы определили для себя правило: делать все самим, найти тех, кто делает лучше, и не говорить им, что делать. Правило работает.

Делай сам


Как только в голове появилась крутая идея, нужно воплощать ее в жизнь. От бездействия появляются сомнения, потом отрицание, а потом хочется просто забить. Вовлекаться нужно во все процессы (хотя другого варианта в начале и нет).

В первый месяц команда состояла из основателя и еще пары человек. Они делали все сами: писали текст, верстали первый лендинг, искали клиентов, тащили стол в маленькое помещение.

Потом собралась команда. Но важно то, что основатель все еще участвует во всех процессах, как и несколько лет назад. И вот, почему это нужно делать.

1. Так сохраняется идея


Любая идея умрет, если вы не будете ею заниматься. На любом этапе, при любом количестве ребят в офисе. Повлиять на это могут 2 причины.

Первая причина: люди, которые реализуют идею, не сохраняют ценности, которые закладывались в компанию изначально. Они либо ее не поняли, либо вы плохо объяснили, либо ребята не прониклись. Или вы просто взяли людей, которые ее не разделяют.

2. Так повышается лояльность команды


За последние пять лет зарплата стала мотиватором, который компании используют, чтобы привлечь профессионалов. Началась гонка за специалистами, а значит хороший работник мог легко выбрать другую компанию и уйти с места работы. Чтобы люди оставались, нужно нечто большее, чем материальный стимул.

Сотрудник, который разделяет ценности компании, который по-настоящему ими проникся, уйдет с меньшей вероятностью. В нашем случае лояльность повышается простым созерцанием того, как основатель находится на одной волне со всеми и не отрекается от созданных им же ценностей.

Найди того, кто делает лучше тебя


Доверие к команде — основа, на которой все держится. Мы берем крутых ребят, полностью доверяя им и их желанию делать крутые вещи.

Как понять, что он крут


Мы вывели для себя 3 фактора, на которые опираемся при поиске нового человека в команду.

Положительный опыт


Когда люди ищут других людей для выполнения какой-то задачи, в 90% случаев они не лезут в Гугл. Они вспоминают о тех, с кем работали раньше. Даже если в студенчестве какой-то тип написал текст для лендинга своему знакомому, скорее всего этот знакомый снова обратится к нему. Потому что в тот раз было круто. В тот раз все получилось. Значит и в этот.

Тащите тех, с кем работали раньше. Вы уже знаете ценности этого человека, знаете его отношение к работе. Вы уже можете ему доверять.

Некоммерческие проекты


На собеседованиях все спрашивают об опыте работы, за который люди получали деньги. Цель понятна: нужно убедиться, что человек что-то умеет. Но у нас цель другая: мы ищем того, кому можно доверять.

Спросите о той работе, за которую человек не получал денег. Это могли быть некоммерческие, волонтерские или даже собственные коммерческие проекты. Если у него был стартап, спросите, с чего он начинал.

Узнав о проектах, за которые человеку не платили, вы лучше всего поймете его отношение к работе.

Чувство прекрасного


Это довольно метафорическое понятие и для всех оно субъективно. Но если чувство прекрасного есть в вас, вы увидите его и в человеке, которого собеседуете.

Эстетика проявляется не только в профессиональных качествах человека. Она буквально во всем: в его речи, в увлечениях, в работе, с которой он пришел, в его резонах делать эту работу. Спросите, считает ли он выбранную работу прекрасной, считает ли достойной трату времени на нее.

Тащите к себе только тех, чье чувство прекрасного на вашем уровне или выше. Так вы соберете команду, которой сможете и захотите доверять.
80% успеха — набор команды. Все остальное — следствие.

Как его найти


Откажитесь от HRов. Нанимайте сами.

У вас не получится найти крутого чувака на сайте объявлений. Крутой человек занят крутой работой. Ему некогда составить резюме, некогда его выложить, он не ищет работу. Эйчар никогда его не найдет.

Что делать


Выбирайте импульсивно.

Каждый день, листая ленту, вы натыкаетесь на классные проекты. Вам нравятся ролики, сервисы, продукты, тексты. Ищите их авторов через социальные сети. Поверьте, это не сложно.

Когда найдете, пригласите пообщаться. Выпить кофе, покурите кальян, что угодно. Не говорите сразу о том, что хотите предложить работу: просто скажите, что вам нравится его проект, что считаете его классным.

Уже через полчаса общения вы поймете, действительно ли этот человек так крут, как его работа. Он же поймет, способны ли вы разделить и приумножить то, к чему он стремится.

Так, просто написав в личку, вы приведете в команду ребят, которых бы никогда не нашли на рынке вакансий.

Как сделать так, чтобы крутой чел откликнулся


Искать самим не всегда возможно. Сделайте так, чтобы зайдя на сайт компании или увидев рекламное объявление, человек понял: это то место, где меня поймут, где я буду делать крутые вещи и это хорошо оценят.

Это придется сделать, если вы хотите найти крутых ребят. Реклама должна стать вирусной. Ею должны захотеть делиться даже те, кто понятия не имеет, кто вы и чем занимаетесь. Пародия, мем, просто красивый баннер — делайте.

Размещайте объявление в социальных сетях — там их точно увидят. Пообещайте вознаграждение тому, кто приведет к вам крутого чела. Это просто, это дешевле, чем оплачивать эйчара, это действенно.

Не говори ему, что делать


Вы взяли на работу человека, которому доверяете. Что дальше?

Дело в том, что крутые ребята могут обходиться без менеджеров и дедлайнов. У действительно крутых ребят есть постоянное чувство баланса между качеством и скоростью. Они понимают, что приоритетнее. Это понимание находится глубоко в людях и чекается во время собеседования.

Если у человека есть это чувство баланса, то ему не нужен тот, кто стоит над ним, пинает и говорит, как ему делать свою работу. Вы уже его наняли. Уже доверились. Он уже круче вас. Зачем ему говорить, как.

Так что в итоге


В заключении хотелось бы сказать что-то вроде «Слушайте свое сердце». Но нет. Выбирайте тех, кто разделяет ценности вашей компании. Тех, кто понимает вашу идею. Тех, кто лучше вас.

Комментарии (6)


  1. Dimtry44
    04.10.2019 20:02

    В заключении хотелось бы сказать что-то вроде «Слушайте свое сердце». Но нет. Выбирайте тех, кто разделяет ценности вашей компании.
    Мечта HR-а.

    Выглядит как статья фантазёра-теоретика, а не специалиста-практика. Извините если обидел.


  1. RussDragon
    04.10.2019 20:29
    -3

    Дело в том, что крутые ребята могут обходиться без менеджеров и дедлайнов. У действительно крутых ребят есть постоянное чувство баланса между качеством и скоростью. Они понимают, что приоритетнее. Это понимание находится глубоко в людях и чекается во время собеседования.

    Если у человека есть это чувство баланса, то ему не нужен тот, кто стоит над ним, пинает и говорит, как ему делать свою работу. Вы уже его наняли. Уже доверились. Он уже круче вас. Зачем ему говорить, как.

    Скажите, пожалуйста, что вы шутите и это такой пятничный развлекательный пост.
    Иначе я даже не знаю, с какой стороны вам начинать объяснять, в чем вы не правы :)


  1. TimsTims
    05.10.2019 13:04

    TL DR: Продолжать общаться с командой, чтобы не уходила не туда, главное передать "ценность" и идею. Если все сделано правильно, то искать только самых лучших сотрудников в мире, не пользоваться услугами hr. Если человек вам понравился, надо брать. Ну и не обременять людей задачами, пусть сами что-то придумывают в рамках идеи.


  1. Xander_Vi
    05.10.2019 15:24
    +2

    После прочтения статьи сложилось впечатление, что автор предлагает искать каких-то сказочных единорогов. Но вопрос вот в чем — если это пока только идея (читай — стартап), откуда там деньги, достаточные для того, чтобы единорогов приманить?

    Уже не раз, не десять, и даже не тысячу поднимался вопрос о том, где взять «дешевых и умных» специалистов. В итоге каждый раз всё сводится к простому и крайне логичному выводу: подавляющее большинство людей работает «за идею» только над своими личными проектами в свободное от работы время. А на работу они ходят в первую очередь за достойным вознаграждением и только потом — за прочими факторами.
    «За идею» и «за опыт» можно привлечь как раз тех, кому нужно говорить что и как делать, но никак не крутых про, которые умеют читать мысли основателя бизнеса.


    1. EvgeniiR
      05.10.2019 18:22

      Уже не раз, не десять, и даже не тысячу поднимался вопрос о том, где взять «дешевых и умных» специалистов. В итоге каждый раз всё сводится к простому и крайне логичному выводу: подавляющее большинство людей работает «за идею» только над своими личными проектами в свободное от работы время. А на работу они ходят в первую очередь за достойным вознаграждением и только потом — за прочими факторами.
      «За идею» и «за опыт» можно привлечь как раз тех, кому нужно говорить что и как делать, но никак не крутых про, которые умеют читать мысли основателя бизнеса.

      Не понимаю почему вы противопоставляете эти вещи. Разделение ценностей бизнеса и увлеченность проектом не противоречит работе за деньги.
      Если человеку безразлично чем он занимается половину своего времени, возможно кто-то другой действительно будет понадёжнее.


      Другое дело что интерес работника должен выражаться, естественно, не в том чтобы платить ему меньше.


      Ну и на текущий момент работа конечно есть для всех, т.к. найти адекватных и вовлечённых разработчиков не тривиальная задача.


      1. TimsTims
        06.10.2019 13:00

        не противоречит работе за деньги
        Конечно не противоречит. Но речь шла про то, что у стартапа нет денег для оплаты хороших зарплат.