![](https://habrastorage.org/webt/62/cc/xo/62ccxo-a1tnqeiaaje9mqy-zvbe.png)
Меня зовут Светлана Петровичева, 10 лет я работаю в IT-рекрутинге. Я поговорила с несколькими CTO о том, как у них проходит найм, почему они вынуждены тратить на подбор разработчиков десятки часов, на чём они теряют деньги, где болит больше всего и почему один сотрудник стоит как новый MacBook и даже больше. Если вы CTO, вам всё будет знакомо, но вы сможете посмотреть несколько вариантов (или подсказать в комментариях), как выбраться из воронки рекрутинга. Если разработчик, то узнаете, что заставляет страдать вашего CTO или техлида. Под катом посчитаем в цифрах во сколько обходится один разработчик, формулы расчёта потенциальных убытков, мысли руководителей компаний и стартапов о том, в чём проблема найма для CTO и варианты решения.
СТО — это управленец: он отвечает за продукт и сроки перед руководством, определяет стратегию, принимает ключевые решения по архитектуре и технологиям (с подачи техлида), выбивает бюджеты и руководит техлидами и менеджерами.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/1ce/f74/d5f/1cef74d5fe5516d0cbbdc493068db91b.jpg)
Подборка обязанностей CTO из вакансий.
Заниматься подбором сотрудников — не основная обязанность CTO. Он может интервьюировать, одобрять кандидатов и увольнять, но основную работу по подбору должен делать HR. В реальном же мире СТО может быть инженером, архитектором, техлидом, разработчиком и product-менеджером. Почему бы ему не поработать ещё и HR или рекрутером?
Рекрутеры или HR долго ищут, предлагают непрофильных кандидатов, не знают как продавать вакансию и молчат как партизаны о проектах, с которыми придется работать кандидату. Это приводит к тому, что если CTO самостоятельно не нанимает кандидата, то теряет деньги. Если нанимает самостоятельно, то теряет время и ещё больше денег. Как это происходит.
Почему CTO «вязнет» в найме
В нормальном найме, когда тимлид или техлид понимают, что команда не справляется с задачами, они сообщают CTO, что им нужны люди. CTO передает заказ HR (рекрутеру), объясняет, кто нужен, на какие задачи, озвучивает вилку.
Дальше работает HR: ищет кандидатов, общается с ними и отсеивает. Оставшихся приглашает на собеседования, где оценивает soft skills, а тимлид или техлид изучают технические знания и навыки. CTO подключается на последнем этапе, когда кандидат прошел все круги отбора и смотрит, как разработчик впишется в команду. Но чаще всё немного не так.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/03d/3e3/11f/03d3e311f7dd289b027f9e555f30d0a3.png)
Большую часть времени рекрутеры тратят на поиск. Чтобы ускорить процесс, компания обучает рекрутеров сорсингу, построению булевых запросов, покупает дорогие агрегаторы, например, AmazingHiring. Но вместо ускорения, инструменты погружают отдел в ещё большую воронку пассивных кандидатов, потому что в анкетах и в резюме кандидатов на площадках мало данных о навыках, а пожеланиях о будущем месте работы нет. Рекрутер не знает, готов кандидат рассмотреть предложение или нет — это и есть пассивные кандидаты. Всё это замедляет поиск.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/c15/8de/fc6/c158defc6ed78b39ac8d5433a9ab4632.png)
Рекрутер отправляет все резюме сразу CTO или техлиду. Посмотреть резюме, отобрать, пригласить — на все это CTO тратит много часов, чтобы подобрать одного кандидата.
![](https://habrastorage.org/webt/qm/ok/mf/qmokmftd66xn-yqdoiqee7xgg1w.png)
Рекрутинг превращается в хантинг. При работе с пассивными кандидатами HR отправляет 25 писем за 8 часов, в лучшем случае, а получает 1-2.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/791/dae/a0d/791daea0d37c62c8a86276f9ffa067df.png)
На найм одного кандидата уходит 40-50 часов, а вакансий закрывается всего 1-3 в месяц. В то время, как при работе с активными кандидатами положительных ответов 60%, а на весь процесс уходит около 2 часов.
HeadHunter и рекрутеры неэффективны
Часто для работодателя (CTO) кроме HH.ru нет никакой альтернативый. Но этот канал не ориентирован на IT — это массовый ресурс с вакансиями от грузчика до гендиректора корпорации.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/b9f/be0/9ab/b9fbe09ab373a9abfd857e3381e1ab77.png)
HeadHunter почти единственный инструмент HR. Но если кажется, что HR неэффективны, то с рекрутерами всё ещё хуже.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/7b7/762/7fe/7b77627febbb946d785fd2a0f2a747ab.png)
Задача агентства — получить свою комиссию. Чаще всего они «пылесосят» резюме, но при этом не могут их оценить, массово «бомбят» кандидатов, ничего не могут рассказать о продукте, и отправляют резюме всех подряд. Воронка большая, но ужасного качества. Это стандартная боль и массовая проблема.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/713/276/174/71327617402d20eb161bb6a05d7d2917.png)
СТО и команда могут оценить технические навыки как эксперты. Но если агентства не могут проверить soft skills, то это еще больше замедляет команду. Приходится тратить много времени на собеседования — это отвлекает от текущих задач, а толку мало. В итоге страдает проект, а значит и прибыль.
Если CTO не нанимает кандидата самостоятельно, то он теряет время и деньги на рекрутере. Если самостоятельно, то теряет время, а компании деньги, потому что он не занимается своими обязанностями. Это проблема.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/1c5/1bd/490/1c51bd4903ce495b53b0452b473e7004.png)
MacBook за одного разработчика
CTO и техлид — высокооплачиваемые специалисты. На HH.ru и Хабр Карьера зарплаты варьируются (в среднем) от 100 000 до 350 000 рублей.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/48a/1c7/1a2/48a1c71a21d0fe033f6d76ce7dfd2a59.jpg)
Цена часа работы около 2500 рублей.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/21b/694/9d5/21b6949d512480cbca392ee8fef78b25.png)
Зарплата техлида в районе 250 000 рублей.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/079/20a/931/07920a931af35cd882649cd93b8fdb0a.jpg)
Цена часа техлида чуть ниже (иногда столько же, но зависит от компании).
Дисклеймер. Предложения больше 300-350 000 встречаются редко или связаны с релокацией. Предложения меньше можно не смотреть — субъективно, специалист уровня CTO или техлида не может работать меньше, чем за 200 000. Поэтому, условимся рассмотреть сферических специалистов в вакууме в текущих вилках.
В небольших компаниях CTO может терять на найме «не так много времени».
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/00a/682/090/00a6820908bbb7d423ebd5dfb6c14f9f.png)
Но чем больше масштаб, тем глубже в воронку найма погружается CTO и тем больше расходов.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/11e/1e9/384/11e1e9384e2e5f85935b815b02e7dbb3.png)
Непрофильная работа CTO и техлида, затраты на рекрутера со средней зарплатой в 125 000, налоги, цена рабочего места, отпускные, больничные, бонусы, корпоративы складываются в в сотни тысяч рублей за одного сотрудника.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/cf7/fdd/80b/cf7fdd80b522a725e0a4465e8a4c7f19.png)
Но и это ещё не всё. Кроме того, что инженеры, разработчики, тестировщики или DevOps-инженеры испытывают повышенную нагрузку, когда людей не хватает, компания несет убытки просто от того, что сотрудник не в штате.
Посчитаем. Предположим, что компания N зарабатывает 100 млн рублей в год. Всего сотрудников 25. Получается, что один сотрудник приносит (условно) 2 млн в год. Поделим на 365 и получим 10 800 рублей — выручка с одного сотрудника в день.
Теперь умножим эту сумму на количество дней, потраченных на найм, и посчитаем потенциальный убыток от отсутствия сотрудника. Если поиск растягивается на неделю, то убытков на 75 000, а если на месяц — на 302 000. Но, как мы уже видели, поиск может растягиваться на месяцы.
Дисклеймер: Конечно, нужно учесть налоги, отчисления, отпуска и прочие параметры для чистоты расчетов, но я взяла условные цифры, чтобы проиллюстрировать сам метод подсчета на примере.
Как CTO перестать работать рекрутером
Оценка других CTO.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/b66/cb4/c8e/b66cb4c8e511b9b24a51236f7900c542.png)
Если используете не мейнстримный язык, вроде Scala или Ruby, то его сообщество небольшое, все на виду. Можно взять отзыв у других CTO напрямую или через знакомых. В других языках или направлениях всё может быть иначе.
Переложить обязанности на отдельного сотрудника. Его функции, скорость и эффективность не будут отличаться от обычного рекрутера, но зарплата гораздо меньше.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/caf/176/c20/caf176c20f1513a8cd319b3283b5a6b8.png)
В больших компаниях вместо HR или офис-менеджера обязанность по осмотру резюме можно переложить на разработчика. HR «сеет» вакансию на «работных» ресурсах и ищет подходящих кандидатов, собирает резюме, отбирает подходящих и отдает разработчику. Уже он изучает навыки, стек, опыт, чтобы отобрать кандидатов для интервью.
Примерно так устроена работа с резюме в DODO IS, но такой вариант тоже не гарантирует скорость. На одного принятого кандидата приходятся десятки резюме (в статье 78 к 1), на каждое из которых уходит 10-40 минут. Если брать по минимуму, то получается около 10 часов. В этом случае затраты будут чуть ниже, потому что и зарплата разработчика обычно ниже, чем у CTO.
Оценка soft skills. Облегчает работу технического интервьюера — не приходится тратить время собеседования еще и на soft skills. Это обязанность HR или рекрутера, но, как мы уже описали, часто не исполняется.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/576/91c/619/57691c61970a19b39b3644c5e5d1f803.png)
Делегировать оценку кода. Какой-нибудь сервис для оценки кода мог бы сэкономить несколько часов на интервью. Но возникает проблема — к сожалению, кроме разработчиков компании, никто это сделать не сможет, потому что у всех свои требования. Поэтому оценивать код кандидатов должны только свои люди. GitHub тоже не всегда помогает. Разработчик, который пишет Open Source продукт и получает одобрение от сообщества, не обязательно будет также хорош в коммерческом проекте.
Стажировка. Нечто подобное устроено в DODO IS (опять же) — тестовый день. Это полноценный рабочий день в офисе. Кандидат может посмотреть кодовую базу, пообщаться с разработчиками, пройти экскурсию по офису, поучаствовать в митинге, посмотреть, как устроена разработка и потестировать пиццу. По результатам тестового дня кандидата оценивают и решают — брать в компанию или нет.
За один день можно составить представление о человеке. Но на рабочих задачах задачах не получится протестировать и понять, как он вольется в коллектив.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/96a/45a/4b9/96a45a4b9a292d842a09c80ac4a7ff6a.png)
Headz.io. Это путь проще, и без HR, и без резюме. Когда CTO регистрируется и добавляет вакансию (при этом бесплатно и для работодателя и для кандидата), она будет показываться только тем кандидатам, кому подходит: на основе должности, формата работы (удаленно или офис), города, стека, зарплаты и навыков. За это отвечает алгоритм матчинга — многокритериальный обучающийся алгоритм подбора. Поэтому о пассивных и нерелевантных кандидатах можно забыть.
![](https://habrastorage.org/webt/bj/bz/ua/bjbzua0spzma1pm6ict-hwxwlgy.jpeg)
Пример вакансии на платформе.
Когда кандидату понравится вакансия, он её лайкнет. Это значит, что он «горячий» — заинтересован. Весь его опыт и навыки CTO увидит в анонимной анкете, которые проверены техническим интервью с сотрудником платформы.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/afc/f69/5cb/afcf695cbb03a1fc1ca3096504e30c2d.png)
Дальше CTO назначает собеседование и созвон.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/abd/1d7/a25/abd1d7a256dfa52c9532c8dabb2c4e8d.png)
Работодатель также может не ждать откликов, а смотреть анкеты разработчиков и лайкать их, если кандидат понравился. Для CTO и рекрутеров, которым он может делегировать работу, headz.io решает проблему «ручного труда». Не нужно искать разработчиков на ресурсах и в чатах, отсеивать неподходящих, звонить и писать. Вся работа уже сделана за вас, нужно только лайкнуть.
Кандидатам headz.io помогает находить работу не тратя силы, нервы и время на нелепые вакансии, тесты и вопросы от рекрутеров. Он сам может выбирать параметры, которые необходимы ему для отбора вакансии, чтобы не получать непрофильные предложения, а только те, что подходят по его технологическому стеку, навыкам и запросам. Вакансий от кадровых агентств нет — мы проверяем всех работодателей тщательно. Поэтому все разработчики уверены, что предложения реальны, все работодатели прямые (без посредников), и, если им понравилась ваша вакансия (они её лайкнули), значит готовы общаться и обсуждать условия. Всё это занимает не месяцы, а несколько часов в фоновом режиме, сокращает путь от кандидата до работодателя и экономит ресурсы.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/post_images/469/356/a5d/469356a5d98049bda2e0d02e26a42c2c.png)
Подписывайтесь на Телеграм-канал сообщества headz.io. В нём мы публикуем анонсы митапов и разное интересное о рекрутинге и отзывы пользователей. Чтобы не пропустить новые статьи, подписывайтесь на рассылку, в которой мы делимся также аналитикой рынка, интервью и полезными ресурсами и материалами.
Poseido
Получается, Светлана, что рекрутеры не понимают поставленных задач. Конечно, вы не можете делегировать им, например, оценку технических тестов. Но почему они отправляют CTO все резюме ( на которые потом тратятся многие -дорогие часы работы СТО)? Рекрутер должен прислать только небольшое количество подходящих резюме. СТО не занят в шортлисте, он занят в разработке стратегии найма, и потом уже в технической оценке. Нужно просто нанять хорошего рекрутера. А тут кстати, играет роль не образование и опыт, а скорее какая то логика и правильный подход к работе / виденье.
Svetlana_get-it Автор
Да согласна, в рекрутинге, как и в любой отрасли не так много профессионалов, человек конечно должен обладать нетворкингом в IT. Во многих компаниях рекрутингом занимаются HR и у них еще 100 задач отсюда проседает и качество и скорость, медленный подбор стоит больших денег компании.