Я уже лет 10 пишу код на питоне, и последние 2.5 года стабильно работал на американскую компанию. Наверно, многим знакома история, когда ты кодишь-кодишь, вроде всё неплохо, и внезапно ты - самый знающий и опытный в команде и добро пожаловать в тим лиды. Астрологи объявили неделю менеджмента, количество кода снизилось на 100%.
Попробовав себя менеджером, я понял, что я дебил (как менеджер), и начал искать другую работу. Ребятушки, я офигел от того, насколько разный подход у компаний к найму. И мне кажется, я нашёл кое-что интересное, а если точнее - самый логичный и организованный процесс найма, что я видел.
Как это бывает
Прежде чем холиварить на тему "как надо", давайте вместе согласимся, как не надо.
HR
В более-менее крупных компаниях есть HR - это скрипты, которые по ключевым словам находят людей в LinkedIn и пишут им шаблонные сообщения (и даже способны вести диалог на уровне яндекс.алисы: знают захардкоженные ответы, по всему остальному отсылают куда-нибудь). Очень часто компаниям лень писать такие скрипты и они нанимают миловидных девушек для этого, но блин, ребята, за один вечер можно написать неплохого HR, который будет донимать людей в соцсетях и писать описание вакансии в телеграме - так ещё и работать будет 24/7, и стоить дешевле. Рекомендую.
Так как я искал работу, то я осмелился включить в LI опцию "open to job offers" - и меня завалило предложениями, бессмысленными и беспощадными. Шутят, что LinkedIn - это сайт знакомств для айтишников, где последние постоянно отшивают девушек. В какой-то момент я задолбался тратить время на вводную часть и хотел хакнуть систему, говоря, чтобы они сразу дали мне самое сложное тестовое задание, и если я справлюсь, то имеет смысл говорить дальше - но меня редиректили на стадию "нужно сначала познакомиться друг с другом".
Какой я вынес из этого вывод? Увы, HR сейчас повсюду, летают над линкедином и ищут добычу, но пользы от них я не вижу - они просто делают редирект тебя на работодателя, хотя вообще-то я и так ищу работу, смотрю всякие доски объявлений и биржи, и если вашей компании нужен я, просто раскидайте везде объявления - это сэкономит всем время.
Пока я уворачиваюсь от помидоров тех, кто считает, что HR это здорово и полезно, мы плавно подходим к следующей части рекрутинга…
Интервью
На моей старой работе мы интервьюировали многих - начиналось с того, что мой босс рассказывал минут 10 про компанию, потом мы минут 15 слушали, какой кандидат классный и что он умеет, потом 5 минут смотрели на него во время live coding, и всё было решено. Нет, мы давали кандидатам время, чтобы они закончили задание, но вообще-то уже после 5 минут было понятно, нравятся нам его скиллы или нет, и получается, что только эти минуты были по-настоящему важны. А мы просто теряли время.
Я был и с другой стороны баррикад. Однажды я потратил целый час на общение с hr из епама - блин, мы уже разве что только не поженились, мы уже обговорили график работы и на каких условиях моя тушка будет релоцироваться. Через пару дней я завалил их собеседование. Итого: два человека продолбили по часу, обсуждая то, чего не будет; два человека продолбили по часу, чтобы понять, что один не подходит. 4 часа просто в никуда. В денежном эквиваленте мы все потратили тысяч 10 наверно, это прикольно осознавать.
Знаете, какой должен был быть первый вопрос от этой компании? Вот такой сниппет на питоне:
a = 400
b = 400
id(a) == id(b) # true or false?
Если бы они его спросили в первую минуту знакомства, я бы сразу понял, что я с ними работать не хочу, а они поняли бы, что я не знал, как инты хранятся в памяти в cpython.
Оказывается, интервью можно сократить процентов на 90% и не потерять ничего, просто поменяв порядок вопросов.
Независимость умений
У нас был случай, когда чел успешно прошёл интервью - сделал 2 небольших задания, не идеально, но показал, что может быстро учиться, ну и решение работало в конце концов. Мы его наняли. Потом мы узнали, что он не очень в гите, не умел отлаживать, код был так себе, а ide была atom, и он, например, не мог jump to definition или search class например. Про статический анализ кода вообще молчу.
Мы попали на деньги, потому что (конечно) я дебил-менеджер, а ещё потому что мы ожидали, что если человек умеет кодить, то он умеет отлаживать и делает это за конечное время. Наивные!
Интервью должно в идеале покрыть всё, что вы ожидаете от кандидата. Нельзя ждать, что если A, то B - проверяйте и A, и B.
Background
Люди продают себя, и поэтому CV - это как Инстаграм: люди добавляют туда только лучшее, а всё что "не очень", деликатно умалчивают.
Как-то у нас было собеседование с мужчиной - лет 40, почасовая оплата такая, что я шёл на интервью, как будто это он меня будет собеседовать, а не я его. Как он классно говорил про свои проекты! Я был просто уверен, что он крут, залетит к нам на проект, всё наконец заработает, меня вышвырнут как слабое звено и я останусь ни с чем, буду плакать и искать работу. Когда мы дали ему тестовое задание, он его зафейлил, от слова "совсем". Я прям не верил глазам, там всего-то пробежать по json и вытащить определённые значения - но он был слишком крут для этого. И тут я понял: CV, описание опыта, всякие там профили на сайтах - это всё ничто, это только bias, который зачастую ошибочен, потому что это одна сторона медали - лучшая. Мы все не без недостатков - но как работодатель, я хочу знать все стороны - с некоторыми я могу мириться, с некоторыми нет.
Если вкратце - у девочки нет имени у кандидатов не должно быть истории, просто берите и проверяйте их на то, что ценится на данной вакансии, без оглядки на прошлое.
Ребята, я нашёл
Да, я нашёл ту компанию, которая возвела рекрутинг в абсолют. Они ушли от стандартной "HR, Interview, Test task" схемы, и сделали рекрутинг постоянно изменяющимся процессом, когда собирается статистика и на её основе части процесса добавляются/изменяются/удаляются. Когда я устраивался в эту компанию, я проходил через пятую версию процесса отбора кандидатов. Сейчас мы работаем над седьмой.
Далее я расскажу про все шаги, через которые я прошёл. Вакансия: senior python developer (django, remote only) - это важно, потому что иная вакансия привела бы к совершенно другим шагам.
Итак, как это выглядит.
Без HR
Тут нет HR. Зачем? Мы постим объявление на разных площадках и имеем постоянный поток кандидатов. Есть подозрение, что это даже дешевле HR.
Размещаемое объявление максимально полно описывает вакансию, то есть если кандидат подаёт заявку - он уже знает, сколько и когда нужно будет работать, какая вилка, какие правила в компании и тд, и чтобы это узнать, он потратил 5 минут, а не час на телефоне. Если ему стало интересно, он может почитать наш порядок работы на github - репа публичная.
Стоит ли говорить, что объявление постоянно улучшается на основе статистики - мы смотрим, что работает, а что нет, меняем параграфы, что-то уточняем итд - и это действительно работает, описание вакансии сильно влияет на то, кто и в каком количестве будет подавать заявки. Разумеется, есть человек, занимающийся объявлениями, но никакого живого общения с кандидатами на начальном этапе нет.
Самый тупой фильтр на свете
Представьте, что у вас есть постоянный поток кандидатов. Интервью с каждым - самоубийство. Разбор тестового задания каждого - куча времени. Что, если я скажу, что есть способ отсечь 80% неподходящих кандидатов вообще без телодвижений?
Первый вопрос кандидату - его стаж. Это не какое-то число из головы - напротив, мы взяли статистику и нашли такое число N, что кандидаты со стажем меньше N лет никогда не проходили все этапы. То есть, согласно всем нашим наблюдениям, это минимальный порог для успешного прохождения собеседования. Поэтому мы запилили формочку, где кандидат тыкает своё число и либо проходит дальше, либо мы вежливо отказываем. Зачем это? Каждый этап отбора стоит компании всё больше и больше (и по деньгам, и по ресурсам), и этот маленький вопрос значительно снижает нагрузку.
Пиши код
Кто-то тут на Хабре писал, что тестовые задания фу-фу-фу, но я-то знаю, что задания на кодинг как старый добрый кольт: уравнивают всех. Много опыта, мало опыта, красивое CV или его отсутствие - покажите мне свой код, и я скажу, кто вы. Сколько раз было: на словах ты Лев Толстой, а на деле у вас тут мешок эксепшнов. Не знаю, если кто-то тут нанимает разрабов без хоть какого-то кодинга - расскажите мне, как так-то?
У нас раньше был live coding, но есть огромные минусы:
1) это стресс для кандидатов - никто не любит, когда рассматривают и оценивают, как он кодит;
2) он не показывает реальные способности программиста в обычной среде - обычно человек кодит в спокойной обстановке, попивая кофе, а тут он висит на звонке и должен что-то сообразить - я сам, например, люблю live coding, но тупею процентов на 50;
3) live coding требует, чтобы кто-то из команды на нём присутствовал.
Итак, задание на написание кода нужно, но только не live coding и без человеческого участия. Как вы, наверно, догадались, есть много сервисов, которые позволяют тестировать кандидатов в автоматическом режиме. Мы используем один из таких, там есть окно для ввода кода и можно запускать программы на питоне (и на других языках тоже). Просто кидается ссылка на тест, а потом можно забрать результаты по API. Наши задания простые, на их решение хватает и 15 минут, но мы даём 1.5 часа. На некоторые задания уходит менее 2 минут, так что это действительно простые вещи. Ну, например, инвертировать содержимое в маленьком файле, типа data[::-1]
, без подводных камней. Вы не поверите, но это отсекает 80% народа, серьёзно - хотя они претендуют на место senior python developer.
Тестируется всё, что требуется от кандидата
Когда кандидат проходит базовый тест (повторюсь: он очень лёгкий), ему даётся задание на дебаггинг. Это важная штука по нескольким причинам:
1) это последняя линия обороны перед участием человека в рекрутинге, то есть если человек прошёл этот этап, компания начинает тратить ресурсы на рекрутинг;
2) это задание, которое довольно хорошо отбирает сеньоров;
3) оно опять же полностью автоматическое.
Я не могу проспойлерить, что это за задание, но оно проверяет часть скиллов, которые пригодятся в реальных проектах, и оно проверяет базовое понимание вещей. На это задание тратится порядка 2 часов, но, к счастью, кодить не надо - нужно подумать и написать ответ.
Итак, после этого шага перед нами есть сеньор помидор, и мы ничего на это не потратили. Ура! Но пора вспомнить, что у нас есть совесть, и начать уже общаться с кандидатом.
Тестовое задание
Далее уже сложнее - тестовое задание. Кандидат ставит трекер и логгирует время, потраченное на решение задания. Оно тоже классное по нескольким причинам:
1) позволяет кандидату разобраться с трекером, который используется в компании,
2) мы оцениваем продуктивность кандидата (потому что трекер считает время) - это наверно одно из самых важных свойств, потому что вы не сможете сделать успешный продукт, если кандидат будет в 10 раз медленнее, чем вы от него ожидаете
3) мы оцениваем умение кандидата работать удалённо
4) задание "fuzzy" - сказано, что должно быть в итоге, но как это получить - кандидат решает сам; мы оцениваем, насколько кандидат умеет здраво мыслить и понимать требования клиентов
5) разрабы делают код ревью и отсылают подробные комментарии кандидату в любом случае - т.е. всегда.
Да, это долгий процесс - может занимать 3 часа у кандидата. Как сделать, чтобы он не бросил эту затею? Мы заранее говорим, что все работы будут оценены вручную, и по каждой из них будет сделан детальный code review. И мы делаем, причём каждый такой ревью занимает в среднем 40 минут - но тем не менее мы не игнорируем ни одного кандидата. Это мотивирует, потому что даже если кандидата завернут, он точно будет знать, почему и над чем нужно работать.
Интервью
Вот тут уже случается разговор с СЕО компании. Это не интервью в классическом смысле - скорее знакомство и ответы на вопросы. На этом этапе никакого отсева :)
Пробный период
Далее кандидат попадает на пробный период.
Он прекрасен для кандидата, потому что
1) кандидату платят полную ставку, как если бы он уже полноценно работал,
2) кандидат считается полноценным членом команды (без всяких исключений) и имеет равный со всеми голос.
Этот же период ужасен для комании, потому что
1) компания может потратить в 5 раз больше заработанного кандидатом только на его сопровождение - то есть кандидат наработал на 40$, но все люди, задействованные в этом, потратили на это своё время на 200$.
Избыточные задания
Хоть период и тестовый, но сразу никто кандидата на реальный проект не бросает - а делаем мы вот что. У нас есть пара реальных и уже решённых задач (то есть с точки зрения реальной работы в них нет смысла) - но всё равно даём их кандидату. Эти задачи
1) опять же выявляют способности кандидата в некоторых специфических областях;
2) позволяют сравнить кандидата; так как все в компании прошли через эти задачи, можно считать эти задачи эталонными и использовать для сравнения членов команды: кто быстрее, у кого лучше скиллы и так далее (это кстати популярная тема - дать одно задание разным разрабам и смотреть как каждый будет решать его)
Опять же, напомню, что хоть эти решения ни на что не влияют, компания за них платит реальную зарплату и идёт в минус. Для нас это всё ещё рекрутинг, но с точки зрения кандидата он уже отбил всё время, потраченное на все этапы, и вполне себе нормально зарабатывает.
Некритичные задачи
Если избыточные задания пройдены успешно (а многие заваливают), то кандидату даются какие-либо реальные, но некритичные задачи - то есть это ещё не работа над проектами клиентов, но уже полезная деятельность - например, добавить функционал на сайт или написать несколько скриптов для улучшения процесса рекрутинга :)
Если и тут кандидат выжил - то мучения кончаются и у нас появляется новый разработчик, и мы знаем, что он крут, то есть в нём присутствует всё, что мы от него ожидаем.
К чему всё это
Заголовок не врёт - до меня компания забраковала 1400 кандидатов. Когда я это узнал, я почувствовал, что я самый классный парень на деревне - кто ещё может таким похвастаться? А потом подумал и понял, что нет. Не я самый классный, а рекрутинг.
У меня на прошлой работе есть чел, который мультитул - он круто пишет код, может настроить логгирование в cloudwatch, позвонить в какую-нибудь компанию и договориться с ними о сотрудничестве, попутно тренируя какой-нибудь xgboost или spacy. Ещё у меня есть друг, который всё схватывает на лету и просто мозг - я себя рядом с ним чувствую мобильным процессором с низким энергопотреблением. Круче ли они меня? Совершенно точно. Прошли бы они всё, что я описал? Я сомневаюсь.
То, что меня взяли, значит лишь то, что я подошёл под все критерии, по которым меня оценивали, то есть я подхожу именно этой компании именно сейчас. И смысл в том, что каждая компания должна иметь свои собственные критерии, потому что если все ваши вопросы - из списка "300 вопросов для собеседования", то у вас проблемы. Многие компании стараются нанять лучшего, в то время как нужно искать наиболее подходящего. Это так просто, что об этом легко забыть.
Именно поэтому то, что написано выше, подходит только одной компании, и если вы задумали бездумно скопировать процесс, описанный выше - то вы ничего не поняли. Я описал вам снэпшот, всего лишь пятую версию, к которой компания пришла в результате непрерывного процесса улучшения, проб и ошибок.
Я бы сравнил создание софта с постройкой ракеты: старт всегда выглядит эффектно, но в этот момент ракетой уже не управляют: она просто делает то, что было в неё заложено. Судьба ракеты заложена уже до старта, а весь экшн на самом деле происходит во время проектировки, сборки и тестирования. Так и с компаниями: когда вы начинаете проект, ваша ракета уже летит, а куда она летит и как - это вы заложили ровно тогда, когда нанимали специалистов. Не упустите этот момент.
UPD:
Холивар на тему трекера можно начинать здесь: https://habr.com/ru/post/534902/#comment_22463766
Холивар "1400 это много, вы тратите время людей" здесь: https://habr.com/ru/post/534902/#comment_22464006
stokker
Та создайте уже стартап по оцениванию кандидатов и выдаче им сертификатов.
kesn Автор
Вы угадали одну из наших идей. Мы научились отбирать реально классных специалистов, но иногда они просто не подходят в наши проекты — нужно знание джанго, например, а у кандидата его нет (да, с примерами у меня туго). При этом он крутой специалист, за которого компании готовы драться.
Сертификация — нет, но отбор кандидатов как side project — почему бы и нет
ehots
У нас в городе долгое время работала(возможно еще работает) программа для студентов и молодых специалистов, где они собирались в группы, им давали пул проектов, они брали, сами распределяли роли и вели их под присмотром опытных сотрудников из заинтересованных компаний. По окончанию устраивалась презентация всех проектов, на которой были представители местных компаний, жаждущие ухватить молодое дарование. Конечно до этого дня доходили не все, но опыт получали хороший и навыки по проекту можно было оценить хорошо. Большинство получали оферы после презентаций.
Думаю есть аналоги такой программы, но по сути это и есть оценивание реальных навыков кандидатов.
C4ET4uK
Боюсь эта история работает только для (вчерашних) студентов. Специалисты с реальным опытом уже вряд-ли будут тратить недели времени чтобы получить "оценивание реальных навыков"
0xd34df00d
Если человек стек меняет или что-то такое — почему нет?
gorgona45
Ничего, подождите 2008, редакции №2 — будут как миленькие и время тратить, и видеоролик готовить о том, какие они классные, и пофиг, сколько опыта — год или 30 лет :). Так что задумка может пригодиться, без дураков. Держите ее просто про запас на черный день.
hd_keeper
А что было в 2008-м?
gorgona45
Обострение мирового финансового кризиса. Сокращения во всем мире большие. В NYC чуть ли не этажами выставляли на улицу.
thatsme
Я уже 15 лет удивляюсь, как сейчас HR работает. Наконец-то кто-то догадался избавиться от человеческой прослойки, там где это давно возможно. HR-культ существующий сейчас(и вообще последние 15 лет), это очень дорого, т.к. ест очень много времени. HR должен на последнем этапе ко всей этой катавасии подключаться.
Теперь вам осталось совсем чуть-чуть, — добавить возможности по отбору кандидатов на другие ЯП и профессии.
И ещё есть одна проблема, работодатель должен быть адекватным, и точно знать чего хочет от кандидата, для того чтобы вообще граничные условия были, и уметь эти условия как минимум чётко изложить. Т.е.система сможет исключать работодателей, которые хотят швейцарский нож, но незнают зачем он им.
Jammarra
Человеческая прослойка важнее всего. Я лично лучше буду работать с не очень специалистом чем с не очень человеком.
Я бы сказал что необходимость тех скиллов несколько переоценена для большинства вакансий.
Куда бы не устраивался достаточно обычно 1-2 месяцев что бы подтянуть знания и влится в процесс.
А вот нафига например меня спрашивают про модель osi если это за 10 лет работы не пригодилось не разу. Это вопрос на который нет ответа.
После универа скажу честно врал в резюме как только можно. И писал все подряд. И никто этого на работе и не заметил.
thatsme
Речь ведь не об этом, а об экономии времени. HR будет, но ПОСЛЕ того как кандидат всё в онлайне пройдёт. Будет экономия кучи времени. И кандидату и работодателю уже будет более или менее ясно, как технически специалист подходит.
А потом уже человеческое общение. Вот там и софт-скилы и всё остальное.
Jammarra
Экономии чьего времени?
Я в первую очередь хочу на собеседовании узнать о компании, своих обязанностях и т.д. пообщаться в живую с будущим руководителем.
А не делать тесты 5 часов что бы узнать что мне эта компания не интересна.
Что бы заставить меня решать тесты и т.д. без всего этого компания должна предложить что то очень крутое. Например зп выше рынка раза в 3.
A114n
Вы сейчас просто говорите с точки зрения не просто разных подходов, но разных классов.
Вы вот такой из себя богатый и успешный готовы рыться в компаниях, как в сору, выбирая ту, которая вам «интересна».
Но подавляющее большинство людей — это нищие голодные люди, которым нужно получить хоть какую-то работу, чтобы хлебушка себе купить на зарплату.
Именно эти люди в основном и приходят на собеседование, на них направлена вся деятельность по отбору. А такие, как вы, в целом особенно в работе и не нуждаетесь, поэтому ваши пожелания относительно процесса отбора не так уж и важны.
Jammarra
Нищие голодные сеньор программисты. Смешная шутка, да, заценил.
Ваш спич имел бы смысл если бы статья была про найм кассира в пятерочку.
A114n
В регионах они именно такие.
Едут довольно живенько, но поток пока что не иссякает.
Да что там, в Москве видел людей, которые не знают себе цену.
Человек — даже сеньор программист — это не только знания в голове, но и большой набор прочих параметров: мнения о себе, мнения о рынке, представления о справедливом и должном и т.д. и т.п.
Jammarra
Из этого делаем вывод что. Подобный подход нацелен не на поиск хорошего специалиста.
А на поиск терпилы, которого можно загрузить задачами, переработкой и это все за копейки.
К слову же примерно на это работаю всякие анкеты по 50-100 страниц, у сетевого маркетинга, пирамид и прочего гербалайфа. Они просто отсевают людей с адекватным мировоззрением, оставляя тех кто легко поддается внушению и кого можно кинуть.
dom1n1k
Мой опыт говорит, что самые лучшие специалисты — не самые дорогие. Причем это касается разных сфер деятельности: программистов, электриков, автомехаников и кого угодно.
Самые лучшие и добросовестные специалисты обычно держат средние по рынку цены, ну или чуть-чуть выше среднего. А самые дорогие — это не самые лучшие, а банально самые наглые. Сталкивался много раз.
Я сейчас не даю оценок, насколько это хорошо или плохо, просто констатирую факт.
Jammarra
Я как специалист предпочту быть наглым и не лучшим. Чем лучшим, но что бы мне недоплачивали и кидали на деньги.
KEKSOV
Автор в статье указал, что в своих объявления они очень подробно всё расписывают. Они смогли автоматизировать процесс по найму людей, которые начнут работать прям с первого дня, без особой раскачки.
Jammarra
Напоминает времена когда я работал в тех поддержке.
Когда вакансия не закрывалась, так как люди через пол года или увольнялись или заканчивали жизнь самоубийством (Это кстати не шутка).
Хотя трекер времени на подобный подход, тоже так ярко намекает.
Попав в компанию где люди в среднем работают по 5-10 лет. Я прям понял всю разницу.
JordanoBruno
Вы прям из сотрудников HR делаете супергероев, способных пробраться в человеческие мысли :). К сожалению, если бы это было так, то собеседовать человека вовсе не пришлось бы. А в реальности, никакой специалист не расскажет свои «не очень» человеческие стороны на собесе. Да и в вообще они могут проявиться в самый неподходящий момент — например, при сдаче проекта с горящими дедлайнами.
eyudkin
Всегда очень удивляюсь, когда компания отвергает кандидатов по признаку "не знал фреймворк Х". Ну не знал, и что?
Фреймворков тысячи и все примерно одинаковые. Знание от незнания отделяет в лучшем случае пара дней изучения, а чаще пара часов.
Так вот: вы действительно готовы оказать сеньору (то есть человеку с огромным опытом решения задач и глубокими познаниями в разных технических областях) только из-за того, что он не знает свистелку Х?
Мне казалось, что сеньор на то и сеньор, что способен эффективно решить (или научиться эффективно решать) в целом любую задачу любым инструментом.
dom1n1k
Я тоже считаю незнание какого-то конкретного фреймворка нефатальной проблемой, но вот это чушь:
Написать hello world или to do — да, не вопрос. Но чтобы действительно погрузиться в экосистему, писанные и неписанные правила/практики/грабли и научиться осознанно рулить ситуацией — нужны как минимум пара недель. Это в идеальном случае, когда человек опытный и уже хорошо владеет аналогами.За два часа — это либо гений, либо фантазёр-самозванец.
eyudkin
Ну, во-первых, я не писал, что вообще все фреймворки всегда учатся за 2 часа, также не упоминая и что есть «изучение». А во вторых, они все одинаковые. Роутеры, конфиги, контроллеры, миграции, папочки с кодовыми именами, стандарты… Если вы достаточно опытны, то вы любую задачу разобьете на набор технических подзадач и сможете легко их загуглить, вида «как объявить хендлер во фреймворке Х», ну или подглядеть их в каком-нибудь из опубликованных демонстрационных проектов.
В итоге эти 2 часа вы потратите на то, чтобы в целом изучить архитектуру фреймворка и набор его компонентов, а потом сможете сравнительно легко нагуглить нужный рецепт.
Также не очень понятно, чем «осознанно рулить ситуацией» в проекте на Х будет отличаться в «осознанном рулении ситуацией» в проекте на Y. Набор подходов везде примерно один и тот же, проблемы и методы их решения тоже (даже не упоминая волшебного слова «паттерн»).
Наверное, вызубривать наизусть все хитрости и какие-нибудь особенно тонкие тонкости (кстати, какие?) вы будете немного дольше, но для большинства задач этого просто не требуется.
Но даже допустим вы правы и изучение фреймворка до уровня неписанных правил/практик/etc и полной осознанности занимает пару недель и вам необходим именно такой уровень. В такой ситуации, вы действительно откажете сеньору, который за всего полмесяца способен стать идеальным сотрудником? При том, что он скорее всего несет в себе многолетний багаж пользы? Звучит по-прежнему странно.
senglory
Не знал — и прошел мимо вакансии. А на дворе октябрь 2008 года, город Нью-Йорк, сокращения этажами, а ты на H1B. Как Вам такой расклад? В Москве тоже массовые сокращения, и контора, где работал перед отлетом, уже не существует, а у всех коллег заморожен найм. Это к чему — Вы показываете поведение в ситуации, когда Вам дико фартануло и рынок Ваш. Но бывают в жизни ситуации противоположные, когда упоминание в резюме фреймворка 7.1 вместо ожидаемого 7.2 — это вопрос будет ли у тебя зарплата на ближайшие пару месяцев или нет.
eyudkin
Не понял, к чему здесь «вашесть» рынка. Я говорю о том, что при приёме работу зачастую учитываются незначимые вещи и при этом упускаются из виду значимые. К примеру, знание фреймворка Х часто ничего не стоит, но легко проверяется. А знания системного дизайна как правило крайне важны в работе, но их не так просто проверить и поэтому их просто игнорируют.
senglory
Я это к тому что Ваше утверждение про «Знание от незнания отделяет в лучшем случае пара дней изучения, а чаще пара часов.» — очень поверхностное и наивное, на мой взгляд, в случае схлопывания рынка и требования называть наизусть разницу в произвольном месте между парой талмудов в сотню страниц.