Дистанционная работа стала общемировым трендом на ближайшие несколько лет. Многие компании, особенно в IT-секторе, уже перешли на новый формат, в их числе и компания «Автомакон». Естественно, на нашем пути не обошлось без ошибок. Так что, возможно, наш опыт будет полезен как разработчикам, так и компаниям, которые смотрят в сторону удаленки. Но обо всем по порядку.
Компания «Автомакон» специализируется на автоматизации MLB (Medium to Large Business) c помощью 1С, мобильных приложений, чат-ботов, веб-разработки, систем видеоанализа. Мы работаем с крупными ритейлерами, которые с приходом пандемии, стали активно развивать онлайн и доставку. Соответственно количество задач по автоматизации значительно выросло. Тем не менее, внутри «Автомакона» ничего не изменилось, и мы смогли сохранить качество во время пандемии почти с 200 сотрудниками на удаленке.
За время существования компании выработались шесть принципов, которые делают ее деятельность эффективной:
Сегодня "Автомакон" является успешной IT-компанией. Но так было не всегда.
Вернемся на 12 лет назад. Тогда небольшая команда разработчиков приняла решение уйти из крупной логистической компании и создать свой IT-бизнес. Так как мы работали с 1С, было логично оставаться в этой сфере и продолжать заниматься автоматизацией.
Чтобы быть первыми в выборке франчайзи, мы придумали лаконичное и отражающее суть нашей деятельности название «Автоматизация и Консалтинг», которое со временем сократилось до «Автомакон».
На первых порах мы сосредоточились на разработке решения для логистических перевозок. Это стало нашим первым провалом: мы не провели анализ рынка и оказалось, такой продукт может быть востребован максимум 50, а по факту 20, крупными компаниями. Почти у всех были свои отделы разработки, так что наши услуги оказались не нужны.
Тогда мы решили попробовать себя в других областях: автоматизации оптовой торговли и ритейла, разработке мобильных приложений и веб-сервисов, системах искусственного интеллекта на базе распознавания визуальных образов. Со временем эти направления станут самостоятельными бизнес-единицами внутри компании «Автомакон».
Как и любой стартап мы столкнулись с определенными проблемами. С одной стороны у нас было преимущество в виде сильной команды специалистов, с другой — полное отсутствие клиентов. Чтобы переломить ситуацию, мы решили снизить цены и поискать разработчиков в регионах. Это казалось логичным: на тот момент разница в зарплате по сравнению с Москвой была примерно один к трем.
Внутри компании мы используем выражение “кормить белочек”, что значит работать в лайтовом режиме, для галочки. С этим подходом мы столкнулись, когда сотрудничали с фирмой, где были штатные разработчики. В рабочее время ребята без зазрения совести занимались собственными делами, не торопились выполнять задачи, разрабатывали что-то на стороне, кормили в лесу белочек. Заказчику не удавалось их контролировать еще и потому, что низкая выработка казалась логичным следствием их невысокой стоимости.
![image](https://habrastorage.org/webt/me/qj/mi/meqjmidh5wsxgsehk06f11i7m2c.jpeg)
Белочка ждет еду от разработчика 1С
Поэтому когда мы перешли на удаленную работу, то разработали свою систему контроля “Метеор”, ядро на 1С. За годы работы она менялась вместе с бизнесом.
Мы шли по пути жесткого контроля. Люди получали задачу, работали в четко прописанном бизнес-процессе, а система сигнализировала о проблеме на участке, если определенный процент задач не был выполнен. Таким образом мы старались контролировать все процессы.
Потом мы немного расслабились и какое-то время работали только по динамической системе “Укладки”. Она предполагает упорядочивание поступающих заданий. Система прогнозировала поток задач: определяла их количество на исполнителя, ставила сроки. Но у нас она не прижилась, т. к. запустить ее на всех проектах было невозможно. В работе с некоторыми Заказчиками планы и таски меняются очень быстро: за день все может перевернуться с ног на голову. Например, со «ВкусВиллом» мы используем Agile, где задачи могут корректироваться каждый день.
Пришлось подстраивать свою систему под эти особенности и делать ее более гибкой, чем это было в начале. Теперь бизнес-процесс заложен внутри, но его можно легко поменять в любой момент. Мы используем канбан-доски, чтобы заказчик наблюдал за процессом и мог скорректировать его при необходимости. Есть система отчетов: мы отправляем клиентам целые простыни сводок по задачам, чтобы они понимали, на что уходят основные силы.
Еще одна весомая причина иметь свою систему — сложность в составлении и согласовании документации. У нас работает много людей, поэтому «Метеор» должен помогать им быстро формировать счета. В системе все связано: поступает задача, проходит какие-то стадии работы, считается по показателям и выставляет счет заказчику. При этом исполнитель видит в своем личном кабинете, сколько он выработал и сколько денег получит.
Сейчас система «Метеор» является смесью Jira и Slack. Сотрудник видит задачу, может обсуждать процесс в чате, следить за своим прогрессом и доходом в личном кабинете. Получается ни заказчику, ни исполнителю не нужно думать ни о чем, кроме своих задач. Остальное делает «Метеор».
Мы следим за общемировыми трендами не только в области технологий, но и в сферах, касающихся организации работы. А также стараемся перенимать лучшие практики управления и коммуникаций у наших заказчиков и конкурентов. То, что нас вдохновляет или кажется рабочим решением, мы запускаем у себя.
Сейчас передовые компании повсеместно переходят к открытым отношениям, при которых сотрудник обладает максимальной свободой, в том числе принятия решений. Мы тоже постарались уйти от четкой иерархии, сохранив должность руководителей проектов. Они выступают своеобразными менторами, помогающими команде.
Работа строится по следующему принципу: исполнитель общается с заказчиком, продакт-менеджер или методолог оценивают эффективность каждой доработки, прописывают требования по функционалу и передают их разработчику. А дальше он вместе с архитектором помогает исполнителю правильно выполнить поставленную задачу.
Программирование — очень творческая профессия, приближенная к искусству. Только в отличие от других артистов, мы создаем продукты, которые могут облегчить и улучшить жизнь людей вокруг. Работая на передовой, ты сразу видишь результат. Видишь как то, что ты сделал, нравится людям, и это сильно мотивирует. Поэтому так важно давать разработчику свободу творить и по возможности разгружать его от обременяющих функций.
У нас много команд, для каждой мы стараемся подобрать лучшую модель управления: экспериментируем, ищем идеальную схему мотивации, подстраиваемся под желания сотрудников. Все всегда индивидуально. Важно, что каждый знает: если что-то не нравится — это можно изменить, наша система это позволяет.
В головах многих айтишников есть образ неповоротливой, заскорузлой системы 1С. Существует стереотип, что если ты разработчик во франче, то обслуживаешь бухгалтерские программы, медленно покрываешься пылью и начинаешь отдавать нафталином. Работа в таких компаниях подобна смертной скуке и никак не связана с творчеством. Как компании-франчайзи, нам зачастую приходится сталкиваться с этим мнением при поиске новых специалистов.
По нашему мнению, 1С — одна из самых быстрых и доступных платформ для решения задач. На ней легко тестировать гипотезы и можно быстро доработать продукт под запрос заказчика. Более того, мы работаем в связке с другими технологиями. Он не сидит на стандартной конфигурации, выжимая из нее все соки. У нас можно постоянно экспериментировать и разрабатывать продукты, которые повысят эффективность бизнеса заказчика.
Все эти особенности помогают нам запускать проекты в режиме нон-стоп и работать с задачами, редко встречающимися у других интеграторов. Конечно, это не отменяет рутинные и неинтересные таски, которые тоже приходится делать. Но мы стараемся обеспечивать сотрудникам бесперебойную и разнообразную работу.
Кстати, это еще одна часто встречающаяся проблема франчайзи: смена клиентов, отсутствие задач, перерывы между проектами и, как следствие, простои в работе специалистов. При найме сотрудников мы гарантируем им, что они всегда будут заняты, и мы обеспечим их работой. В обратном случае компания готова взять на себя риски.
В “Автомаконе” проекты закреплены за определенными людьми, которые годами работают с одними и теми же клиентами. Это удобно, потому что разработчикам не нужно переключаться между заказчиками и думать, как выйти на определенный уровень дохода и загруженности. У них всегда есть оптимальное количество задач, чтобы не беспокоиться о простое и быть довольными зарплатой. Каждый месяц поступает около сотни новых тасков, в данный момент в беклоге их около 500. Поэтому никто и никогда не сидит без дела. Более того, во время пандемии количество задач только выросло — много ресурсов было направлено на проект по доставке продуктов на дом.
Другой краеугольный камень — выработка. В постсоветской ментальности заложен некий страх перед отсутствием оклада. Отсюда все тот же принцип «кормления белочек».
Нам близка доверительная схема, при которой каждый сотрудник может сам решать, когда и сколько он будет работать. То есть, иметь возможность максимально удобно распределить свою загрузку. Допустим, на одной неделе он будет уделять решению задач 5 часов в день. Логично, что он получит оплату за 5. Но если на следующей неделе он станет работать по 12 часов, будет честно и правильно заплатить ему за них. Такой подход дает хороший результат и служит доказательством того, что нам комфортно работать вместе.
Кроме того, подобная прозрачность — отличная мотивация для людей, которые хотят работать и зарабатывать.
С увеличением количества заказчиков, наша компания и команда тоже стали расти. Однажды судьба свела нас с ребятами из «ВкусВилл», на тот момент у них было около 50 магазинов «Избёнка». Мы познакомились накануне их колоссального роста. Оказалось, что нас объединяют общие ценности и любовь к экспериментам и созданию принципиально новых решений. С того времени мы стали сотрудничать и вместе запускать уникальные в своих областях проекты.
Например, мы помогаем «ВкусВилл» разрабатывать проект по управлению тысячами курьеров, который базируется на «умных» алгоритмах, нескольких телеграм-ботах и мобильном приложении. Еще на нас умные кассы, геосервисы и внутренняя учетная система.
Мы делаем много интеграций с маркетплейсами и сервисами доставки. Специализируемся на задачах, связанных со складом и ультрафрешем, дорабатываем блок распределения заказов по магазинам так, чтобы минимизировать потери для бизнеса.
Для того чтобы не терять эффективность, мы очень много вкладываем в людей. Наши команды работают на принципе самоуправления. Мы очертили четкие правила, рамки, за которые выходить нельзя. А потом наделили команды ответственностью и дали им полномочия для эффективной работы. Команда решает сама, какой подход к клиенту применять, поэтому в каждой сложился свой уникальный климат. А профессиональные коучи помогают сотрудникам, если возникли какие-то трудности. Основная наша метрика при оценке команд — удовлетворенность заказчика. Такая система позволяет успешно организовать почти 200 сотрудников из разных часовых поясов, разбросанных на удаленке по всей России.
Безусловно, у удаленки есть оборотная сторона: речь идет об отсутствии живого общения. Каждый из нас временами ощущает его нехватку. Конечно, существуют мессенджеры, общие чаты, аудио и видеосвязь, но они никогда не заменят реальную коммуникацию. Поэтому мы все же стараемся собираться в offline на праздники. Это всегда проходит весело и еще много месяцев вспоминается шутками и подколами.
![image](https://habrastorage.org/webt/dt/qx/tj/dtqxtj9ogslwuea-epmrv1ol5pm.jpeg)
Один из корпоративов нашей команды
На протяжении долгого времени мы искали универсальную систему оценки новых сотрудников. В итоге наш опыт вылился в 3 правила:
I. Мы используем таблицу, где умения и знания особым способом разделены по уровням. После подтверждения своих компетенций на интервью, кандидат закрепляется на одном из них. От чего зависит уровень? От навыков специалиста, тасков, которые он выполнял в прошлом, способности обращаться к мировому опыту решения аналогичных задач, профессиональной насмотренности и кругозора, увлечения современными трендами, наличия узкоспециализированных знаний, экспертизы в предметных областях. Каждая из этих характеристик может повысить уровень кандидата.
II. В нашей команде работают программисты разных уровней, объединенные желанием вырасти до лучших специалистов страны. Мы поддерживаем и стимулируем их желание учиться и развиваться, в том числе в новых областях. При необходимости мы оплачиваем ребятам профессиональные курсы. "Автомакон" создает новое и эксклюзивное, поэтому нам важно найти людей, которые хотели бы творить и развиваться и не боялись экспериментировать.
III. Принцип задвоения. Мы активно применяем не только в разработке, но и при поиске сотрудников. Если ты ищешь толкового специалиста, найми на позицию не одного, а 4-5 человек. Да, это будет дороже, но в перспективе такой подход намного эффективнее. Во-первых, скоро ты поймешь, кто лучший, и продолжишь работать именно с ним. Во-вторых, это экономит много времени, которое тратится на поиск кандидата, его проверки, отсеивании, новом поиске и так по кругу.
Безусловно, все зависит от каждого конкретного случая — однозначного ответа здесь нет. Для кого-то удаленка оказывается идеальной, кому-то она не подходит. От сотрудника требуются дисциплинированность и желание работать, от компании — хорошая инфраструктура и отлаженные процессы.
Для нас этот формат оказался оптимальным, мы перешли на него задолго до пандемии и будем продолжать так работать после. Если вы тоже решили пойти по пути удаленки, надеемся, наша история окажется вам полезна.
Если вас интересует работа в нашей компании, вот тут можно посмотреть полный перечень вакансий — hh.ru / наш карьерный сайт.
Будем рады ответить на ваши вопросы!
Компания «Автомакон» специализируется на автоматизации MLB (Medium to Large Business) c помощью 1С, мобильных приложений, чат-ботов, веб-разработки, систем видеоанализа. Мы работаем с крупными ритейлерами, которые с приходом пандемии, стали активно развивать онлайн и доставку. Соответственно количество задач по автоматизации значительно выросло. Тем не менее, внутри «Автомакона» ничего не изменилось, и мы смогли сохранить качество во время пандемии почти с 200 сотрудниками на удаленке.
Как мы этого добились?
За время существования компании выработались шесть принципов, которые делают ее деятельность эффективной:
- удаленка — это осознанный выбор, который дарит свободу места и времени работы;
- горизонтальная структура коммуникаций с элементами самоуправления;
- собственная IT-инфраструктура, разработанная внутри;
- использование передовых технологий, которые эффективно работают на решение задач заказчика;
- уникальные проекты, которыми гордятся сотрудники;
- отбор и взращивание лучших специалистов на рынке.
Сегодня "Автомакон" является успешной IT-компанией. Но так было не всегда.
Вернемся на 12 лет назад. Тогда небольшая команда разработчиков приняла решение уйти из крупной логистической компании и создать свой IT-бизнес. Так как мы работали с 1С, было логично оставаться в этой сфере и продолжать заниматься автоматизацией.
Чтобы быть первыми в выборке франчайзи, мы придумали лаконичное и отражающее суть нашей деятельности название «Автоматизация и Консалтинг», которое со временем сократилось до «Автомакон».
На первых порах мы сосредоточились на разработке решения для логистических перевозок. Это стало нашим первым провалом: мы не провели анализ рынка и оказалось, такой продукт может быть востребован максимум 50, а по факту 20, крупными компаниями. Почти у всех были свои отделы разработки, так что наши услуги оказались не нужны.
Тогда мы решили попробовать себя в других областях: автоматизации оптовой торговли и ритейла, разработке мобильных приложений и веб-сервисов, системах искусственного интеллекта на базе распознавания визуальных образов. Со временем эти направления станут самостоятельными бизнес-единицами внутри компании «Автомакон».
Как и любой стартап мы столкнулись с определенными проблемами. С одной стороны у нас было преимущество в виде сильной команды специалистов, с другой — полное отсутствие клиентов. Чтобы переломить ситуацию, мы решили снизить цены и поискать разработчиков в регионах. Это казалось логичным: на тот момент разница в зарплате по сравнению с Москвой была примерно один к трем.
Баланс между поддержкой и контролем
Внутри компании мы используем выражение “кормить белочек”, что значит работать в лайтовом режиме, для галочки. С этим подходом мы столкнулись, когда сотрудничали с фирмой, где были штатные разработчики. В рабочее время ребята без зазрения совести занимались собственными делами, не торопились выполнять задачи, разрабатывали что-то на стороне, кормили в лесу белочек. Заказчику не удавалось их контролировать еще и потому, что низкая выработка казалась логичным следствием их невысокой стоимости.
![image](https://habrastorage.org/webt/me/qj/mi/meqjmidh5wsxgsehk06f11i7m2c.jpeg)
Белочка ждет еду от разработчика 1С
Поэтому когда мы перешли на удаленную работу, то разработали свою систему контроля “Метеор”, ядро на 1С. За годы работы она менялась вместе с бизнесом.
Мы шли по пути жесткого контроля. Люди получали задачу, работали в четко прописанном бизнес-процессе, а система сигнализировала о проблеме на участке, если определенный процент задач не был выполнен. Таким образом мы старались контролировать все процессы.
Потом мы немного расслабились и какое-то время работали только по динамической системе “Укладки”. Она предполагает упорядочивание поступающих заданий. Система прогнозировала поток задач: определяла их количество на исполнителя, ставила сроки. Но у нас она не прижилась, т. к. запустить ее на всех проектах было невозможно. В работе с некоторыми Заказчиками планы и таски меняются очень быстро: за день все может перевернуться с ног на голову. Например, со «ВкусВиллом» мы используем Agile, где задачи могут корректироваться каждый день.
Пришлось подстраивать свою систему под эти особенности и делать ее более гибкой, чем это было в начале. Теперь бизнес-процесс заложен внутри, но его можно легко поменять в любой момент. Мы используем канбан-доски, чтобы заказчик наблюдал за процессом и мог скорректировать его при необходимости. Есть система отчетов: мы отправляем клиентам целые простыни сводок по задачам, чтобы они понимали, на что уходят основные силы.
Еще одна весомая причина иметь свою систему — сложность в составлении и согласовании документации. У нас работает много людей, поэтому «Метеор» должен помогать им быстро формировать счета. В системе все связано: поступает задача, проходит какие-то стадии работы, считается по показателям и выставляет счет заказчику. При этом исполнитель видит в своем личном кабинете, сколько он выработал и сколько денег получит.
Сейчас система «Метеор» является смесью Jira и Slack. Сотрудник видит задачу, может обсуждать процесс в чате, следить за своим прогрессом и доходом в личном кабинете. Получается ни заказчику, ни исполнителю не нужно думать ни о чем, кроме своих задач. Остальное делает «Метеор».
Самоуправление в компании: миф или реальность?
Мы следим за общемировыми трендами не только в области технологий, но и в сферах, касающихся организации работы. А также стараемся перенимать лучшие практики управления и коммуникаций у наших заказчиков и конкурентов. То, что нас вдохновляет или кажется рабочим решением, мы запускаем у себя.
Сейчас передовые компании повсеместно переходят к открытым отношениям, при которых сотрудник обладает максимальной свободой, в том числе принятия решений. Мы тоже постарались уйти от четкой иерархии, сохранив должность руководителей проектов. Они выступают своеобразными менторами, помогающими команде.
Работа строится по следующему принципу: исполнитель общается с заказчиком, продакт-менеджер или методолог оценивают эффективность каждой доработки, прописывают требования по функционалу и передают их разработчику. А дальше он вместе с архитектором помогает исполнителю правильно выполнить поставленную задачу.
Программирование — очень творческая профессия, приближенная к искусству. Только в отличие от других артистов, мы создаем продукты, которые могут облегчить и улучшить жизнь людей вокруг. Работая на передовой, ты сразу видишь результат. Видишь как то, что ты сделал, нравится людям, и это сильно мотивирует. Поэтому так важно давать разработчику свободу творить и по возможности разгружать его от обременяющих функций.
У нас много команд, для каждой мы стараемся подобрать лучшую модель управления: экспериментируем, ищем идеальную схему мотивации, подстраиваемся под желания сотрудников. Все всегда индивидуально. Важно, что каждый знает: если что-то не нравится — это можно изменить, наша система это позволяет.
Скучная работа во франчайзи, выработка и отсутствие перспектив
В головах многих айтишников есть образ неповоротливой, заскорузлой системы 1С. Существует стереотип, что если ты разработчик во франче, то обслуживаешь бухгалтерские программы, медленно покрываешься пылью и начинаешь отдавать нафталином. Работа в таких компаниях подобна смертной скуке и никак не связана с творчеством. Как компании-франчайзи, нам зачастую приходится сталкиваться с этим мнением при поиске новых специалистов.
По нашему мнению, 1С — одна из самых быстрых и доступных платформ для решения задач. На ней легко тестировать гипотезы и можно быстро доработать продукт под запрос заказчика. Более того, мы работаем в связке с другими технологиями. Он не сидит на стандартной конфигурации, выжимая из нее все соки. У нас можно постоянно экспериментировать и разрабатывать продукты, которые повысят эффективность бизнеса заказчика.
Все эти особенности помогают нам запускать проекты в режиме нон-стоп и работать с задачами, редко встречающимися у других интеграторов. Конечно, это не отменяет рутинные и неинтересные таски, которые тоже приходится делать. Но мы стараемся обеспечивать сотрудникам бесперебойную и разнообразную работу.
Кстати, это еще одна часто встречающаяся проблема франчайзи: смена клиентов, отсутствие задач, перерывы между проектами и, как следствие, простои в работе специалистов. При найме сотрудников мы гарантируем им, что они всегда будут заняты, и мы обеспечим их работой. В обратном случае компания готова взять на себя риски.
В “Автомаконе” проекты закреплены за определенными людьми, которые годами работают с одними и теми же клиентами. Это удобно, потому что разработчикам не нужно переключаться между заказчиками и думать, как выйти на определенный уровень дохода и загруженности. У них всегда есть оптимальное количество задач, чтобы не беспокоиться о простое и быть довольными зарплатой. Каждый месяц поступает около сотни новых тасков, в данный момент в беклоге их около 500. Поэтому никто и никогда не сидит без дела. Более того, во время пандемии количество задач только выросло — много ресурсов было направлено на проект по доставке продуктов на дом.
Другой краеугольный камень — выработка. В постсоветской ментальности заложен некий страх перед отсутствием оклада. Отсюда все тот же принцип «кормления белочек».
Нам близка доверительная схема, при которой каждый сотрудник может сам решать, когда и сколько он будет работать. То есть, иметь возможность максимально удобно распределить свою загрузку. Допустим, на одной неделе он будет уделять решению задач 5 часов в день. Логично, что он получит оплату за 5. Но если на следующей неделе он станет работать по 12 часов, будет честно и правильно заплатить ему за них. Такой подход дает хороший результат и служит доказательством того, что нам комфортно работать вместе.
Кроме того, подобная прозрачность — отличная мотивация для людей, которые хотят работать и зарабатывать.
Крупные клиенты и эффективность внутри команды
С увеличением количества заказчиков, наша компания и команда тоже стали расти. Однажды судьба свела нас с ребятами из «ВкусВилл», на тот момент у них было около 50 магазинов «Избёнка». Мы познакомились накануне их колоссального роста. Оказалось, что нас объединяют общие ценности и любовь к экспериментам и созданию принципиально новых решений. С того времени мы стали сотрудничать и вместе запускать уникальные в своих областях проекты.
Например, мы помогаем «ВкусВилл» разрабатывать проект по управлению тысячами курьеров, который базируется на «умных» алгоритмах, нескольких телеграм-ботах и мобильном приложении. Еще на нас умные кассы, геосервисы и внутренняя учетная система.
Мы делаем много интеграций с маркетплейсами и сервисами доставки. Специализируемся на задачах, связанных со складом и ультрафрешем, дорабатываем блок распределения заказов по магазинам так, чтобы минимизировать потери для бизнеса.
Для того чтобы не терять эффективность, мы очень много вкладываем в людей. Наши команды работают на принципе самоуправления. Мы очертили четкие правила, рамки, за которые выходить нельзя. А потом наделили команды ответственностью и дали им полномочия для эффективной работы. Команда решает сама, какой подход к клиенту применять, поэтому в каждой сложился свой уникальный климат. А профессиональные коучи помогают сотрудникам, если возникли какие-то трудности. Основная наша метрика при оценке команд — удовлетворенность заказчика. Такая система позволяет успешно организовать почти 200 сотрудников из разных часовых поясов, разбросанных на удаленке по всей России.
Безусловно, у удаленки есть оборотная сторона: речь идет об отсутствии живого общения. Каждый из нас временами ощущает его нехватку. Конечно, существуют мессенджеры, общие чаты, аудио и видеосвязь, но они никогда не заменят реальную коммуникацию. Поэтому мы все же стараемся собираться в offline на праздники. Это всегда проходит весело и еще много месяцев вспоминается шутками и подколами.
![image](https://habrastorage.org/webt/dt/qx/tj/dtqxtj9ogslwuea-epmrv1ol5pm.jpeg)
Один из корпоративов нашей команды
Еще больше экспертизы и сильных сотрудников
На протяжении долгого времени мы искали универсальную систему оценки новых сотрудников. В итоге наш опыт вылился в 3 правила:
I. Мы используем таблицу, где умения и знания особым способом разделены по уровням. После подтверждения своих компетенций на интервью, кандидат закрепляется на одном из них. От чего зависит уровень? От навыков специалиста, тасков, которые он выполнял в прошлом, способности обращаться к мировому опыту решения аналогичных задач, профессиональной насмотренности и кругозора, увлечения современными трендами, наличия узкоспециализированных знаний, экспертизы в предметных областях. Каждая из этих характеристик может повысить уровень кандидата.
II. В нашей команде работают программисты разных уровней, объединенные желанием вырасти до лучших специалистов страны. Мы поддерживаем и стимулируем их желание учиться и развиваться, в том числе в новых областях. При необходимости мы оплачиваем ребятам профессиональные курсы. "Автомакон" создает новое и эксклюзивное, поэтому нам важно найти людей, которые хотели бы творить и развиваться и не боялись экспериментировать.
III. Принцип задвоения. Мы активно применяем не только в разработке, но и при поиске сотрудников. Если ты ищешь толкового специалиста, найми на позицию не одного, а 4-5 человек. Да, это будет дороже, но в перспективе такой подход намного эффективнее. Во-первых, скоро ты поймешь, кто лучший, и продолжишь работать именно с ним. Во-вторых, это экономит много времени, которое тратится на поиск кандидата, его проверки, отсеивании, новом поиске и так по кругу.
Является ли удаленка лучшим решением для IT?
Безусловно, все зависит от каждого конкретного случая — однозначного ответа здесь нет. Для кого-то удаленка оказывается идеальной, кому-то она не подходит. От сотрудника требуются дисциплинированность и желание работать, от компании — хорошая инфраструктура и отлаженные процессы.
Для нас этот формат оказался оптимальным, мы перешли на него задолго до пандемии и будем продолжать так работать после. Если вы тоже решили пойти по пути удаленки, надеемся, наша история окажется вам полезна.
Если вас интересует работа в нашей компании, вот тут можно посмотреть полный перечень вакансий — hh.ru / наш карьерный сайт.
Будем рады ответить на ваши вопросы!