В чём соль?
Стандартное время, уделяемое для раскрытия пары лет работы или исследований на конференции - 15 минут. Причём лаконично и доходчиво преподносить целевую информацию - это тоже отдельный (и весьма недюжий) набор навыков.
Однако если же вам доведётся выступать с классическим питчем (Business Pitch) - то это уже 5-минутный формат, в который, при этом, необходимо уложить в несколько раз бОльший посыл информации. С этой задачей уже справляются только хорошие руководители с глубокими и обширными компетенциями.
Тем не менее, есть ещё более жесткий формат - «лифтовый» питч (Elevator Pitch), когда на ваше представление результатов отводится всего 1 минута, да еще и без визуального сопровождения. С этим справляются только самые топы.
Но всё это начисто меркнет перед современными реалиями трудоустройства на высокие позиции в IT/deep-tech: чтобы захватить внимание рекрутёра, специалисту необходимо уложить долгие годы профессиональной деятельности всего в ДЕСЯТЬ СЕКУНД!
Мем для олдов
Тот редкий момент, когда успеваешь получить 6 офферов, пока кто-то надрывается на и без того срочном проекте
Как так?
Давайте разбираться - как так вышло, и в чем именно заключается современный кризис STEM трудоустройства для профессионалов высокого уровня.
Сложность окружающих нас технологий постоянно растет. Причем это происходит с такой скоростью, что, как выразился классик:
«Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» (Кэролл)
Это уже привело к тому, что некоторые отрасли имеют порог входа выше экономически целесообразных затрат.
Наиболее известный пример - микроэлектроника
В этой области уже много лет не появлялось значимых игроков, а многочисленные попытки создать своё крупное микроэлектронное производство даже в Китае проваливались не один раз.
То есть, компетенции специалистов внутри технических отраслей, равно как и запросы этих отраслей - постоянно растут как в сложности, так и, соответственно, в оплате труда. И вот тут появляется проблема: зачастую современную вакансию на уровне ведущих специалистов описать настолько сложно, что ее умышленно упрощают (да и HR-ы сами не являются техническими специалистами), при этом такая вакансия будет «стоить» очень дорого. В итоге, чем сложнее=дороже вакансия, тем сложнее рекрутеру оценить релевантность каждого соискателя. А самих же соискателей, при этом, на дорогие вакансии набегает вплоть до нескольких тысяч!
«Вас много, а HR - один»
Всё это приводит к тому, что даже очень опытные и ответственные HR-ы вынуждены принимать основную долю решения по кандидату в самом буквальном смысле за 10 секунд (со слов рекрутеров из Канады, Сингапура и Китая), фактически перекладывая ответственность на немого обезличенного соискателя.
Проверка расчётов: не халтурят ли HR-ы?
Это, к слову, бъётся с математикой как минимум порядком: если без перерыва просматривать 2000 анкет всего по 10 секунд(!), то это уже два полных рабочих дня*. А учитывая, что у рекрутёра обычно несколько открытых позиций, весь срок найма как раз и заполняется.
*Согласно последним западным взглядам - за вычетом всех отвлечений и перерывов - человек на рабочем месте продуктивен суммарно около 3-4 часов в день. Т.е. 1 рабочая неделя = 5 дней = 18 часов = 65000 секунд. А ведь кроме рассмотрения анкет есть ещё масса задач.
Поэтому, учитывая распространенное правило ”Only shortlisted candidates will be notified” (которое, кстати, вытекает из всё той же ситуации): если ваше резюме и/или сопроводительное письмо не продаст вас с потрохами за это время, вам вряд ли напишут даже отказ.
Как быть?
Зарубежом в целом (и в крупные компании в частности) уже давно стало обязательным добавлять в начале резюме т.н. “Summary” - именно ту самую 10-секундную выжимку всех ваших компетенций, призванную хотя бы отчасти решить озвученную проблему.
Summary одновременно сокращает экспресс-анализ соискателя, а так же даёт понять, понимаете ли вы свои сильные стороны и профессиональные акценты.
Здесь стоит отметить, что помимо самой системной проблемы, в случае РФ на нее дополнительно накладываются еще и некоторые технические аспекты - наши популярные ресурсы по поиску работы просто не располагают выделенным полем для этого самого Summary ПЕРЕД детальным описанием вашего опыта (и это чертовски важно!). А до раздела «О себе» дочитывают только самые педантичные, и то только когда с пристрастием изучают сверх-релевантного кандидата).
Итог
На лицо - парадоксальный кадровый кризис: чем выше компетенции, тем сложнее специалисту-соискателю взаимно «найтись» с адекватной вакансией и соответствующим HR-ом. И чем дальше, тем кризис, увы, будет только усугубляться.
Лично от себя в данном случае могу посоветовать только оттачивание лаконичности и отправку индивидуальных сопроводительных писем на каждый отклик (благо, их как будто стали читать чаще, но это не точно). Конечно, львиную долю успеха составляет чистая удача и система рекомендаций (которая, к слову, тоже является огромной проблемой, о которой я возможно напишу отдельную статью), но это хоть как-то, да повышает шанс быть замеченным.
ПС: автор статьи является как непосредственно наемным c-lvl специалистом в IT-HW, так и собеседующим лицом, но никак не профессиональным HR-ом - в связи с чем любые комментарии и замечания исключительно приветствуются!
UPD1: в связи с комментариями уточнил статью, что проблема относится в первую очередь к позициям высокого уровня.
Комментарии (38)
Areso
18.01.2022 22:06+2Да я лучше фото арбуза буду прикладывать, чем писать summary, которое один фиг никто не читает.
joffer
19.01.2022 00:41+3я так как-то раз сделал - и был нанят) 5 страниц резюме, 2 на ру, 2 на инглише и на пятой страничке рандомная фотка из интернета с квадратным арбузом, выращенным на какой-то японской ферме)
правда, это было давно. Ещё 1 раз был нанят по моему письму, написанному в компанию в псевдо-древнеславянском стиле, что-то вроде "Челом бью людскому боярину вашей артели, да испросить хотел - не ли места для мальца, удалого молодца" и т д, тоже был нанят.
vakhramov
18.01.2022 22:20Вроде бы HR сейчас внимательные, и если сами хантят - всегда фидбэк полный, к примеру - чего они хотели бы видеть, но не видят конкретно у меня. Да и нет для моего опыта крайне релевантных вакансий, мне уже 37.
Рейт отказов мотивирует к тому, что если я считаю себя крутым, а меня не берут, надо поискать себя где-то ещё. Удачи им в поисках :)
mianoki Автор
18.01.2022 22:31Это очень здорово, когда есть полный фидбек. Чаще всего в случае отказа присылают стандартную форму в духе "нехватило требуемых навыков".
Вот только если фидбека нет - то даже не узнать, ознакомились ли вообще с вашим CV.
vakhramov
18.01.2022 22:39Тут баланс между тратой времени друг на друга. Я уделяю время организации и конкретным людям - они уделяют время мне, всё выглядит честным. В моём случае я не откликался на вакансии, на которые меня не взяли. Люди сами звали на собеседование.
Если фидбэка нет, то если процесс мне не интересен - предпринимать ничего не буду. Если интересен - попробую поискать ответственных лиц минуя HR, как примерно и было на предыдущей работе, когда я захотел поработать как обычный наёмный персонал.
mianoki Автор
18.01.2022 22:56Полностью согласен. Речь как раз о балансе, именно поэтому "Only shortlisted candidates will be notified".
Но в статье скорее речь о том, что рекомендуют сами HR-ы, чтобы релевантные кандидаты на дорогую вакансию не затерялись в наплыве конвеерных рассыльщиков.
ymishta
20.01.2022 21:40Вроде бы HR сейчас внимательные,
Вот что рынок работника и "кадровый голод" делают :)
vakhramov
20.01.2022 21:49Перекосы имеют место до сих пор, другу в одной организации сказали "вас здесь насильно держать не будут")(потом, правда, за это извинились)
Проблема найма встаёт в итоге и перед топами, о найме которых тут речь.
У меня много подруг-HR, и я хотел бы добавить, что политика HR спускается сверху, от руководства. Иными словами - рыба гниёт с головы, процентов на 70, по моим ощущениям.
walkingpendulum
18.01.2022 22:40+3вижу противоположную проблему - нанять никого невозможно, кандидаты не приходят на назначенные собесы, потому что их уже схантили, а если приходят, то это они выбирают нас, а не мы их. ситуация, описанная в статье, вообще не откликается. какие тут десятки тысяч соискателей на вакансию :(
mianoki Автор
18.01.2022 22:54-1В статье идёт речь о дорогих вакансиях (Senior, Lead, Chief). Когда стоит вилка в духе $8-12k/мес, то HR-ы реально стонут от тысяч китайцев, индусов и просто некомпетентных соискателей, которые на авось конвеером рассылают отклики на все дорогие позиции.
И вот как раз вычленить нужного кндидата из такого потока - и есть проблема, о которой идёт речь.
Machirodont
19.01.2022 00:25+10Если HR публикует подобную вакансию и ждет, что на нее будет хоть сколько-нибудь значимый отклик релевантных специалистов, это свидетельствует о глубокой некомпетентности такого HR-а и непонимании реалий рынка, только и всего.
В текущей ситуации все работает ровно наоборот - специалист публикует резюме, а HR-ы присылают отклик, который его должен за 10 секунд заинтересовать.
mianoki Автор
19.01.2022 00:57-1Разумеется, проблема найма всегда двусторонняя, и я об этом также упомянул в статье. Но всё же текущая ситуация именно не в пользу соискателя.
Статья писалась после серии интервью с HR-ами из азии и америки, и анализа топовых билбордов тех же регионов (GlassDoor, Indeed, MyCareersFuture, JobStreet): собственно, под каждой "вкусной" позицией тысячи откликов, и "10 секунд" - прямая цитата упомянутых HRов.
AlexSkvortsov
19.01.2022 10:26+4Вы, кажется, упускаете суть.
Среди тысяч откликов на топовую вакансию не будет ни одного искомого HRом (за очень редким исключением). Сециалист, подходящий на топовую вакансию, уже сидит на аналогичном месте в другой компании. Ему нафиг не надо ходить отклики рассылать, ему другие HRы по десять офферов (зачастую, написанных персонально под него) в неделю в личку шлют.
Дело не в том. что специалистов слишком много и сложно выбирать. Дело в том, что вы морскую рыбу сетью ловите... в пресноводной реке, впадающей в озеро. И при этом считаете проблемой, что непонятно, как её (морскую рыбу) в случае поимки от пресноводной рыбы отличать, тогда как проблема, очевидно, в месте и способе ловли.
dimkrayan
19.01.2022 01:44и даже не резюме.
Ребенок попросила меня научить ее писать игры - зашел в канал по юнити и задал несколько базовых вопросов.
Как думаете сколько hr-ов попыталось меня захантить в течение следующего месяца?
(спойлер: 3)
PerseforeComplete
19.01.2022 08:56А что вы в канале писали? "Привет, я программист с опытом и хотел бы научиться юнити. Вот у меня по нему вопросы?"
dimkrayan
19.01.2022 10:40Я указал, что я - бекендер и хочу учить ребенка. И вопросы были в основном "Что лучше использовать для создания 3д моделей, блендер или что-то еще", "можно ли писать не на С#, а на чем-нибудь более близком мне или простом для ребенка", "посоветуйте хорошую книжку"... Это же уровень вопросов "я ни разу в глаза юнити не видел". И если бы hr прочитали все это - не написали бы. И по дальнейшему общению тоже было понятно, что не читали. Возможно, просто увидели новый аккаунт в списке канала.
Daemonic
19.01.2022 11:57+1$8-12k/mo это стоимость manual QA в силикон вэлли. Для CEO умножайте на 5-10 смело
Matshishkapeu
19.01.2022 00:30+1>> Это, к слову, бъётся с математикой как минимум порядком: если без перерыва просматривать 2000 анкет всего по 10 секунд(!),
Вы эту душещипательную историю пишите из 1999-ого, где в отличие от нынешнего момента овер 90% откликов не отправляется в помойку усилиями Applicant Tracking System без того что их увидит хотя бы один живой интерн-рекрутер? Вам на этапе отклика будет предложено поставить крыжики в пунктах "есть ли у вас более 10 лет опыта разработки с помощью FastAPI" и так далее. Все кто не попадет в окно ожиданий пойдут сразу в помойку.
cepera_ang
19.01.2022 09:01+3А как насчёт того, что значительная часть хороших, топовых вакансий вообще закрывается по личным связям и контактам, вместо того, чтобы публиковаться на открытом рынке и собирать тысячи нерелевантных резюме?
mianoki Автор
19.01.2022 18:24Да, это огромная проблема.
Очень часто интересные вакансии публикуются исключительно формально, а закрывают их именно по рекомендациям и знакомствам. Причём далеко не всегда лучшими (и даже хорошими) кандидатами.ymishta
20.01.2022 21:46Отсюда вывод, что самым важным скиллом ,который надо прокачивать всегда и любой ценой является старый добрый Vitamin B ;) И хард-скиллы вполне можно принести в жертву при этом.
pyrk2142
19.01.2022 13:52+1Имхо, меня вообще пугает ситуация, когда руководителя высокого уровня нанимают по объявлению через HR. Это говорит о серьезной проблеме и со стороны кандидата (он не знаком ни с кем в компании или в смежной области, чтобы просто сказать, что вакансия интересная, можно ли обсудить ее и задачи, вдруг подойдем друг другу), и со стороны компании (ни из руководства, ни из опытных сотрудников не нашлось кого-то, кто знает хороших кандидатов).
Индустрии достаточно плотные, обычно внутри страны от опытного специалиста до другого опытного специалиста можно дайти шага за два в среднем, за пределами одной страны ситуация сложнее (наверное, из Австралии до Кирова потребуется больше шагов). И люди довольно хорошо знают и дураков, и талантов. Или хотя бы могут узнать у знакомых о них. Но если опытного специалиста никто не знает, то имхо, очень велик шанс, что с ним что-то не так. И я бы не хотел видеть его на серьезной должности, риск того не стоит.
vakhramov
19.01.2022 17:25Если компания не профильная относительно планируемой должности (например - довольно много заводов без технических топов, и предприятия не являются "местами подготовки" таких кадров), то такая ситуация имеет место быть. Или если остальные знакомые предприятию релевантные кандидаты просят денег больше, чем заложили в бюджете на должность. Хотя это не очень хорошая ситуация тоже. В пределах РФ достаточно изучить профиль компании по выручке-чистой прибыли-динамике вакансий, чтобы прикинуть в первом приближении - может ли предприятие себе позволить, или это мечты, и пусть копят деньги.
Имеющиеся специалисты уровень нанимаемого "старшего по должности" оценить зачастую не могут, т.к. не обладают необходимыми для оценки знаниями, да и сам имеющийся топ менеджмент не обладает ими. Поэтому и нанимает того, кто ответит на их вопросы (с опытом из подобных процессов), или предложит свои видения.
Имеющихся спецов в ротацию-то с неохотой пускают, аргумент "а мой отдел как будет без него?", да и бюджет под вакансию нанимаемового вследствии освободившейся должности точно придётся увеличивать.
На истину в последней инстанции не претендую, просто делюсь тем, что знаю, на примере некоторых предприятий.
pyrk2142
19.01.2022 19:31Имеющиеся специалисты уровень нанимаемого "старшего по должности" оценить зачастую не могут, т.к. не обладают необходимыми для оценки знаниями, да и сам имеющийся топ менеджмент не обладает ими.
Имхо, в такой ситуации основная задача топ-менеджмента и опытных специалистов (если они в этом заинтересованы) не столько оценить кандидата, сколько поискать информацию о возможных кандидатах от знакомых в смежных или вообще других сферах. Хотя бы уровня "Продаёт себя хорошо, в работе дурак" или "Технически слабый, но хорош в организации". Иначе получается, что люди хотят нанять ключевого специалиста, но отдают это на откуп HR и сочетанию удачи и подошедших строчек в резюме.
vakhramov
19.01.2022 19:36На откуп HR отдают психологический потрет исключительно)) Ну и первичную оценку кандидата, с этой "проблемой" на всех уровнях сталкиваются. Иногда она решается этими 10 секундами, как "В бутылку засыпают силикатного клея, опилок, мусора и трясут. Иногда получаются корабли "
pehat
19.01.2022 15:58Мне вообще кажется подозрительной ситуация, когда топового сотрудника нанимают снаружи. Это может свидетельствовать о том, что в компании просто не умеют выращивать кого-то старше, чем миддл.
mianoki Автор
19.01.2022 18:29Бывает масса разных примеров:
- есть мидлы, которых устраивает быть мидлами (тихо, спокойно, на жизнь хватает)
- есть собираемые с нуля подразделения больших компаний, когда набирают целый штат новых чифов и сеньоров
- и т.д.Лично меня пугает ровно обратная ситуация - большой процент топовых вакансий действительно закрываются "своими да нашими" не смотря на то, что с улицы может податься более эффективный специалист.
pehat
19.01.2022 18:43есть мидлы, которых устраивает быть мидлами (тихо, спокойно, на жизнь хватает)
Да, есть. Но если в компании даже 7-10% миддлов не хотят расти дальше (из расчета 1 тимлид управляет командой примерно на 10-15 человек этого должно быть достаточно) - кажется, проблемы не в их персональной мотивации, а в окружении.
большой процент топовых вакансий действительно закрываются "своими да нашими" не смотря на то, что с улицы может податься более эффективный специалист.
Не знаю, как там в молодежных опенсорсных стартапах на кубернетесах, но в компаниях с историей (прописью: огромным подводным куском legacy и велосипедов) любой технический специалист с улицы тратит от трех месяцев до полугода на освоение внутренних инструментов, которых снаружи компании не существует. При наличии вменяемой культуры роста внутри компании за это же время при меньших затратах можно вырастить техлида.
pyrk2142
19.01.2022 19:36Лично меня пугает ровно обратная ситуация - большой процент топовых вакансий действительно закрываются "своими да нашими" не смотря на то, что с улицы может податься более эффективный специалист.
Податься-то может эффективный, а вот кто в реальности придёт?.. Кажется, что если у компании нет специфичного опыта проверки внешних специалистов или широкого круга знакомств, то есть что-то разумное в продвижении внутренних предсказуемых специалистов, даже если они не столь хороши.
ilmarinnen
Ребят, есть проблема: сложному спецу трудно себя продать рандомному эйчару
@@@
На вас просто нет времени, да и непонятные вы все, но у меня есть решение
@@@
Оттачивайте лаконичность, повышайте узнаваемость!
@@@
И удачи побольше!
@@@
Пока, ребята!
yarric
Говорят сейчас набирают популярность резюме в формате тиктока
ilmarinnen
habr.com/ru/post/587386
Идеально)
stitrace
VolandemortDB кстати неплохая бд была, жалко проект перестали поддерживать.
aleks_raiden
там забавно, что проект с таким названием реально есть (VoldemortDB) и в свое время был вполне перспективный
mianoki Автор
Да, хорошая ссылка.
К сожалению, многие "профильные" курсы сейчас учат в первую очередь "прохождению собеседований" а не реальным навыкам. Но это немного другая история.
Politura
Ну, яб тоже клюнул на такое резюме. Первое, что бросается в глаза в том фейковом резюме, это выделенные жирным места работ, судя по ним у человека 10 лет работы, сначала инженер разработчик в Микрософт и ЛинкедИн, затем уже сеньером в Зиллоу и Инстаграм. Все 4 конторы очень хорошо известные в силиконке, если прошел к ним интервью и вырос в них до сеньера, то это круто и стоит тебя попробовать переманить, а вчитываться в то, что там мелким шрифтом особого смысла нет - на интервью сама все расскажешь.
mianoki Автор
Если что, я сам по сторону баррикад "сложных спецов" ;)
Написание статьи было мотивировано серией бесед с tech HR-ами с целью получения большего количества мнений с их стороны.
Да и в целом - не все знают, как устроена механика отказов или вообще их отсутсвие.