Выясняем, можно ли переехать джуну 30+ лет, важен ли опыт в аутсорсе и другие детали
Мы GeekFactor. Вместе с GetMentor мы помогаем разработчикам найти работу за границей, а компаниям подбираем подходящих кандидатов.
Главные этапы в собеседовании зарубеж — подача резюме, system design interview, coding interview и culture fit interview. На что обратить внимание и как готовиться, мы расскажем в двух статьях.
В первой мы поговорим о том, из чего состоит собеседование за рубежом, как составлять резюме и что нужно помнить, когда проходишь screening interview — разговор с эйчаром. Дополнительно обсудим, есть ли разница между CV и резюме, можно ли переехать джуну за 30, и как зарубежные компании смотрят на опыт в аутсорсе.
Наши рассказчики — создатель проекта Lifter.ai, IT Job Hunter Марина Гладышева и создатель Getmentor.dev Георгий Могелашвили.
Примечание: да, с текущими событиями найти работу с релокейтом стало сложнее. Но советы остаются актуальны — мы проверили.
Анатомия интервью
Первое правило: знай своего нанимателя. Есть три типа зарубежных компаний:
Небольшие локальные. Предоставляют сервисы на местный рынок и нанимают локально. Оффер на международном рынке не особо конкурентен. В них можно попасть, но нечасто.
Международные. Нанимают по миру, чаще предлагают релокацию, ибо локальный рынок не всегда предоставляет нужные кадры.
FAANG-alike. Крупные корпорации, нанимающие по всему миру. Оффер и бенефиты хороши, условия релокации комфортные.
Интервью проходит по известному плану:
Сначала разговор с HR. На нём узнают кандидата, проверяют бэкграунд, рассказывают про компанию, процесс найма, иногда — про компенсацию, и проверяют на адекватность. Уровень сложности — 1 из 10. Нужно постараться, чтобы его завалить.
В зависимости от компании вам могут назначить тестовое задание. Как правило, оно автоматизировано через какие-то площадки. Вы пишете код на сайте, он прогоняется через тесты. Если всё хорошо, вы проходите на следующий этап. Некоторые компании типа Amazon и Facebook придумывают что-то своё, но, как правило, все задачи достаточно базовые. Уровень сложности — 3 из 10.
Дальше — live interview по разработке, то самое, с кодингом на листочке. Интервью направлено на проверку мета-навыков: логического и алгоритмического мышления, умения решать задачи, исходя из обозначенных условий и данных. Уровень сложности: 6-7 из 10.
Затем — system design, тоже онлайн. Цель компании на этом этапе — оценить ваше умение проектировать приложения и системы. Чаще всего такие задачи дают бэкендерам.
Вопросы задаются наподобие «Как бы ты создал Twitter с нуля?». Интервью обширное, вопросы открытые, правильного ответа нет. Мы бы дали уровень сложности: 9 из 10.
В финале (а где-то и в начале) — проходит fit interview. Здесь оценивается ваша совместимость с ценностями компании, поэтому вам расскажут больше о том, как всё устроено, и постараются раскрыть вас, как человека. Это точка сохранения: если вы до неё дошли, то дальше путь свободен.
Есть нюансы: если разработчика проверяют на банальную адекватность и способность работать в команде, то менеджеру вдобавок ко всему нужно продемонстрировать лидерские способности. Поэтому, чем выше роль, тем сложнее последнее интервью.
Как оформлять резюме
80% вакансий размещаются на LinkedIn. 15 процентов уникальных вакансий — на Stack Overflow, Glassdoor, Monster, AngelList — если нужен стартап, и ещё 5% для самых настойчивых можно выбить через рефералы друзей, рекрутинговые агентства, чаты/боты в Телеграме и сайты компаний.
Разницу между CV и резюме мало кто видит, но она есть. Curriculum Vitae переводится как «жизнеописание», а резюме это выдержка. В CV пишется весь опыт работы, начиная с первой компании — даже если это McDonalds. В резюме же указывается только релевантный опыт для конкретной вакансии. Для европейского найма предлагаю скрестить два формата — резюме слишком короткое и не дает работодателю возможности понять, что ты за человек, а работу слесарем и на кассе в «Теремке» всё-таки стоит опустить если устраиваешься Python-разработчиком.
Самое сладкое указывайте в начале. У вас есть 7 секунд, чтобы ваше резюме заинтересовало рекрутёра. Это доказано исследованиями. За рабочий день они перелопачивают уйму информации, ведь из сотни CV им попадается только одно-два релевантных. Поэтому они тратят на просмотр резюме 6-7 секунд — и переключаются на следующее, если не находят искомое.
Фотографии в резюме не нужны. Обязательно — мобильный телефон, мэйл, LinkedIn и Github. Стараемся придерживаться информационного минимализма, но при этом насытить CV максимальным количеством ключевых слов-крючков для рекрутёра. В summary должно быть позицирование вас как профессионала и ключевые слова, одинаковое как в CV, так и в профиле LinkedIn.
Больше цифр. Укажите, сколько лет вы занимались тем и тем — это помогает рекрутеру позиционировать вас на своём таймлайне. Укажите выручку текущей компании, долю на рынке, количество клиентов — в общем, продайте ваше текущее место работы. Про Яндекс и Сбер за рубежом мало кто знает, поэтому цифры будут очень кстати.
Дальше — описание роли. Сформулируйте, что вы делаете, над какими проектами работаете. Если вы лид или менеджер, напишите про команды, которыми руководите.
Достижения опишите структурировано. Образование, сертификаты и технические скиллы можно убрать в конец, это не так сильно интересно рекрутёру.
Рекомендуемый объём CV — 3-5 страниц, дальше внимание читателя начинает блуждать. Бытует мнение, что нужно уместить всё на одной, но наша практика доказывает, что этого недостаточно.
Подробно опишите последние 2-3 места работы, первые — в две-три строчки. Если у вас 25 лет опыта, то не нужно описывать на поллиста, как вы в 2005 год работали сисадмином — скажите пару слов.
Часто спрашивают: можно ли устроиться зарубеж и релоцироваться без высшего образования? Отвечаем — да, можно.
Отдельно о cover letter. Сопроводительное письмо нужно для работы в США или Германии, для компаний в других странах его можно не писать. На процесс найма влияет не особо — скорее, это признак хорошего тона. Лучше всего работает формат «Как я могу вам помочь». Напишите, чем ваши hard или soft skills могут пригодиться конкретно этой компании.
Проходим screening interview
Screening interview с рекрутёром — это ваша входная точка. Ошибётесь здесь — не пройдёте дальше.
Первое, что нужно сделать — изучить сведения о компании и её продукте. Почитайте про капитализацию, бизнес-модель, поймите, как работает продукт, составьте своё мнение. Прочитайте отзывы на Glassdoor — тогда вы сможете сразу задать рекрутёру все интересующие вас вопросы о рабочих условиях. Незаинтересованность — красный флаг. Если рекрутёр поймёт, что вы ничего не читали, он, скорее всего, не захочет дальше с вами общаться — всё-таки вы на международном рынке, здесь за работу большая конкуренция.
Само интервью занимает час. Начинается оно со small talk: говорите, о чём хотите, пошутите, расслабьтесь. Следующие 15 минут рекрутер будет продавать вам вакансию. Он вряд ли много о ней знает: не сможет ответить про технологию, команду и еще многие вещи, даже если работает в компании. Следующие 15 минут вы рассказываете о себе. Сейчас важно продать себя дорого: расскажите, как много знаете, какой у вас опыт, как круто вы работаете в команде и так далее. Возможно, у вас останется время на вопросы — если рекрутёр не расскажет сам, спросите, какие стадии интервью вас ждут дальше, как оформляется релокация, какие документы нужны, и так далее. Рекомендую задавать вопросы, даже если рекрутёр начал закругляться — они демонстрируют заинтересованность, а незаинтересованность, как мы помним, никому не нравится.
После пандемии вернутся очные интервью, а пока позаботьтесь о качестве связи, хорошем фоне и красивом себе. Рекомендуем ещё установить Grammarly и Calendly — грамотный английский язык важен, как и пунктуальность.
Немного об общении. Возможно, у вас был негативный опыт с рекрутёрами из СНГ — кто-то мог навязываться, кто-то грубил, кто-то вёл себя непрофессионально. Всё равно, старайтесь сохранять открытость. HR вам не враг, а единственный проводник на этом процессе. Он будет вас сопровождать на каждом этапе, поэтому попробуйте подружиться.
Рекрутёр не хочет выговоров за ошибки в найме — а ему придётся их слушать, если вы уйдёте с испытательного срока. Он хочет выполнить план или получить бонус. Вам нужно переехать или найти удалёнку, получать много денег и работать над интересными проектами. Бизнес хочет получить больше за меньшие деньги и решить конкретную проблему. Держа в уме цели трёх сторон, вам будет легче общаться.
Рубрика «Важные вопросы». Может ли джун найти работу с релокацией?
Зависит от разных факторов. Например, от страны. Чтобы пригласить сотрудника в Германию, компания должна предложить оффер минимум на €43.992 в год, а в Нидерландах — на €57 800. Это мидловая зарплата для местного, но для того, кого релоцируют — зарплата крепкого миддла, почти сеньора. Многие компании любят релоцировать за очень маленькие деньги, это бизнес. Мы не говорим про FAANG, конечно — там совсем другие реалии.
Крепкому миддлу переехать уже не проблема. Был случай, когда парень переквалифицировался с php-разработчика на Java Middle и выбил € 65к, хотя с Java работал всего год.
Ещё возможности варьируются от компании к компании. Например, Booking несколько лет назад нанимал на позицию Graduate Software Developer — то есть, недавних выпускников. Обязательное условие для трудоустройства — нужно закончить университет не позднее двух лет назад. Кандидату выдавался годовой контракт, в течение которого он ротировался по нескольким командам. Ему помогали с релокацией и обеспечивали хорошую зарплату, а если он работал хорошо, то предлагали постоянный контракт в качестве обычного разработчика. Сейчас Booking также принимает джунов на работу.
Ещё зависит от возраста. В Голландии, например, есть нижний предел компенсации для разработчика 30+ — и это уже точно зарплата крепкого миддла. Джуна старше 30 перевезти в Голландию не смогут.
А как смотрят в Нидерландах или Штатах на опыт в аутсорсе?
Возможно, стереотип появился оттого, что в работе на аутсорсе нет системности, проекты постоянно меняются. Но в этом можно найти и плюсы — например, разносторонний опыт. Зависит от того, как вы сами считаете и как это подаёте. Если вы считаете, что получили классный опыт, то проблем быть не должно.
С чего лучше начать: написать рекрутёру или найти реферала?
Пробуйте разные каналы, в том числе и реферальные. Рекомендую так: сначала попробуйте рекомендации знакомых, затем пишите рекрутёрам в LinkedIn — добавляйте их в друзья, пишите напрямую, используйте все доступные методы контакта (то есть, их же оружие). Если не получится, можно обратиться к агентствам.
Это и многое другое было на вебинаре Geekfactor. Если вам хочется оценить свои шансы на релокейт, составить план действий и выбить хороший оффер, напишите Марине Гладышевой в Telegram. А если вы пока только интересуетесь релокейтом, заходите к нам на сайт и добавляйтесь в сообщество — мы ведём свою базу вакансий и постучимся к вам, когда найдётся подходящая работа.
Иллюстрация: Julia Gnedina, icons8
Читайте также:
Комментарии (21)
dejecher
30.03.2022 22:55+9> Первое правило: знай своего нанимателя. Есть три типа зарубежных компаний
Если говорить именно с точки зрения трудоустройства, то типов зарубежных компаний намного больше.
хотелось бы особенно отметить следующие типы (список не является исчерпывающим):
— продуктовые компании
— консалтинговые компании [проектные]
— консалтинговые компании [предоставляют услуги субконтракторов]
— финтек (включая «старые» банки)
— технологические компании не ИТ-шного сектора
— прочие компании неайтишного профиля, которые тем не менее нуждаются в ИТ специалистах
— государственные и муниципальные учреждения (кандидатов из-за рубежа как правилдо не рассматривают)
Для каждой из вышеперечисленных категорий есть свои особенности, которые стоит учесть при подачи заявки и на собеседовании
> Сначала разговор с HR.
Не всегда. И даже довольно часто не всегда. И даже бывает, что сначала «разговор» (в кавычках потому что это может быть сообщение в почте или мессенджере, а то и в линкедине) будет с кем-то вроде офис-менеджера, который просто организует собеседлование.
В моей практике (очень богатой) я очень часто говорил с представителем HR отдела уже при подписании контракта. Это не говоря уже о случаях, когда в компании вообще не было HR службы
> В зависимости от компании вам могут назначить тестовое задание. Как правило, оно автоматизировано через какие-то площадки.
Нету никакого правила. Возможны варианты:
1) есть ли какой нибудь код написаный вами, который вы можете показать (имеется в виду публичные репозитории)
2) присылают тестовое задание по почте с примерным сроком исполнения — в неделю или две-три (как договоритесь — не думайте, что те кто рассматривает вашу кандидатуру думают, что вы послали резюме только им — они отлично понимают, что таких тестовых заданий может быть несколько, а еще у вас возможно есть текущая работа и личная жизнь — все все понимают). Задание не слишком сложное, но я очень такие люблю — тут есть возможность «выпендрится». При жтом я всегда пишу, что этот код «демонстрационный», показывающий как я могу, и что обычно я пишу код как и все прочие разработчики — грязно, коряво и с минимумом коментариев (в смысле это самоирония такая, которую встречают с пониманием ибо так оно на самом деле и есть)
3) прямо в офисе вам выдают лэптоп и предлагают вот прямо сейчас написать код для решения вот такой задачи (у меня так было два раза — первый раз я просто облажался… ну… растерялся и не смог собраться… Во второй раз попросил воспользоваться своим лэптопом и хотя меня нервируют взгляды за спиной, я справился, хотя могло быть и получше)
4) тот-же вариант что и выше, но дистанционно с расшариванием жкрана. При жтом может присутсвовать уйма народу. Все конечно молчат, но вы понимаете, что у каждого свое персональное мнение по поводу того, что вы делаете
5) на собеседовании к вам поворачивают экран лэптопа и предлагают объяснить что делает вот этот код и как его нужно модифицировать, чтобы добиться той или иной цели (или просто спросят как его можно улучшить)
6) ну вот этот вариант через какие-то площадки… у меня был один раз такой, я даже отвечать не стал — зашел на площадку… сделал какое-то первое задание… потом подумал, что я занимаюсь какой-то ерундой и закрыл браузер
7) вариант воообще без тестового задания встречается примерно в 50% случаев в моей личной практике
> Дальше — live interview по разработке, то самое, с кодингом на листочке.
вот так вот на листочке лично у меня не было ни разу, но я слышал, что бывает
> Затем — system design, тоже онлайн.
вот это самое «затем» это уже необоснованное предположение. Техническое интервью как правило одна штука, а system design нужен далеко не для всякой позиции
Не нужно пытаться обобщать практику собеседдований в «FAANG-alike» на все компании вообще. в большинстве случаев все просто и сердито
> В финале (а где-то и в начале) — проходит fit interview.
выглядит как представление сферического НR сотрудника о сферической компании в вакууме (как обобщение слухов о «FAANG-alike» компаниях). о компании и «ее ценностях» вам должны рассказать на самом первом собеседовании — с этого ВСЕГДА должны начинать разговор на первом собеседовании (не при первом контакте, а при первом собеседовании) — если этого нет, то у вас должен прозвенеть звоночек — «что-то тут не так»
При подписании контракта или сразу после вам конечно многое расскажут и покажут, дадут подписать всякую фигню, возможно проверят у вас документы (иногда просто обязаны), могут вручить толстую папку для изучения или подписать на хренову тучу внутренних онлайн курсов (на которые все технари тупо забивают). В в небольших компаниях, вам скажут куда подойти для получения оборудования, и покажут вам ваше рабочее место… потом на почту придет несколько писем… ну и все…
> 80% вакансий размещаются на LinkedIn. 15 процентов уникальных вакансий — на Stack Overflow,
насчет Stack Overflow честно сказать не знаю, а про линкедин все верно. Ну не с точностью до процента… но скажем так — если есть какаято вакансия которая не заполняется через цепочку знакомых, то почти наверняка она появится в линкедине
в тоом числе и в стартапах (если учесть, что основатели стартапов сами шерстят линкедин в поисках кандидатов)
Есть еще нюанс… очень часто крупные компании ращмещают вакансии на своих внутренних ресурсах (чтобы дать возможность сотрудникам подать заявку на эту вакансию, при этом она будет рассматриваться в приоритетном порядке, или чтобы сотрудники могли пригласить своих знакомых), а многие компании, вне зависимости от размеров сначала размещают вакансии на своих корпоративнгых сайтах (а уже потом они появляются на линкедине)
Однако сейчас… видимо стало неважным если вы подадите заявку раньше других… раньше было так. Сейчас обычно устанавливают срок в течение которого заявки просто собираются и не рассматриваются. Не готов говорить за всех, но со стороны выглядит оно именно так
> Разницу между CV и резюме мало кто видит, но она есть. Curriculum Vitae переводится как «жизнеописание», а резюме это выдержка.
возможно разница и есть, только она всем до фонаря. Нужен опыт работы за последние лет пять-семь.
Остальное можно указать кратко — по две строки на позицию. помните среднее время рассмотрения резюме составляет около 20 секунд, если читающий не поймет нужны ли вы его компании, он просто выбросит ваше резюме.
упомянутые автором статьи 7 секунд тоже вполне обоснованы. Только эти 7 секунд уходят на то, чтобы понять, нужно ли читать ваше резюме, и вот если решат, что нужно, то потратят еще секунд 20 на прочтение ПЕРВОЙ СТРАНИЦЫ (и еще глянут на последнюю в самый низ — нет ли там чего «интересного»)
Но в принципе по резюме в статье все верно говорится….только это буквально везде говорится
> Первое, что нужно сделать — изучить сведения о компании и её продукте.
очень верное замечание. И очень важное
и еще — подготовьте вопросы… Для разных типов собеседников разщные типы вопросво. Для тезнарей про «технологический стек», про организацию работы, про используемые технологии, ну итд — это легко
Для менеджеров свои вопросы — о организационной структуре (кому я буду подчинаться), о должностных обязанностях, о продукте (это совсем хорошо). ждя иностранцев можно поднят вопрос о наличии пакета relocation assistance (но в ворме — если есть, меня это очень порадует, если нет, то и фиг с ним)
> Само интервью занимает час.
Ха! У меня однажды было интервью 6 часов!!! я не шучу! ну правда меня накормили… в смысле я с группой сотрудников отправился на обед
Кстати потом я сам примерно так собеседовал в этой компании
Oll123
31.03.2022 01:44+1Мне кажется этот комментарий является очень даже исчерпывающей статьей.
Все так и есть. И про тестовые и про подготовку вопросов, это вообще изюминка коллег с СНГ - они не задают вопросов. Это оставляет не самое лучшее впечатление.
VladislavaZ Автор
31.03.2022 10:58+1Я немного поясню: наш вебинар длился около двух часов, и за такое время довольно сложно объять все темы. Мы старались покрыть базу — объяснить общую структуру интервью, рассказать про интервью с эйчаром (и другие этапы, которые опишем в следующей статье) и уберечь от критических ошибок. По большей части это преследует цель снять блок "неизвестно-непонятно", представить трудоустройство за рубежом как реальную и достижимую цель и помочь мыслить более структурно.
Получилось немного "сферически", да. Поэтому спасибо большое за ваш комментарий — с ним материал принесёт больше пользы.dejecher
31.03.2022 11:40представить трудоустройство за рубежом как реальную и достижимую цель
Я бы начал с убедительного представления того факта, что «за рубежом» (в данном случае я имею в виду ЕЭЗ+Швейцарию) дефицит ИТ специалистов острейший. Какие-то шишки из EK комиссии утвержали (причем довольно давно), что ЕС нужно откуда-то взять беле миллиона ИТ специалистов (тогда еще UK была в ЕС).
Сейчас судя по всему ситуация стала намного хуже по следующим причинам (все является моими предположениями и не обязательно являются истиной):
1) Великобритания еще до фактического выхода из ЕС начала агрессивную компанию привлечения специалистов из ЕС. Сейчас она продолжается, но… как бы сказать… более спокойно… Однако довольно много специалиство уехали в UK — уровень оплаты там по любому выше
2) За время пандемии ИТ специалисты вдруг поняли, что удаленно рабтать можно не только на локальную компанию, а компании поняли, что уж коли все равно все работают удаленно, то не обязательно нанимать персонал только в том населенном пункте где располагается офис компании, а в ряде случаев не обязательно в той-же стране (в случае с ЕС в большинстве случаем есть условие, чтобы кандидат был резидентом ЕС вне зависимости от места проживания). Соответсвенно большое количество сотрудников за последние два годы поменяли работу — более успешные страны получили большее количество разработчиков, а остальные…
3) Еще до пандемиии в ЕС были начаты некоторые инициативы которые резко увеличили колдичество открытых позиций на территории ЕС. Эти проекты никуда не делись, разве что чуть замедлились по срокам исполнения
4) Помимо того, что упомянуто в предыдущем пункте — сама ЕС начала несколько масштабных проектов «дигитализации» своих струтур (буквально всех — ЕК, ЕП, европола, ЕЦБ итп). Как водится были предприняты специальные меры по избежанию дискриминаций и привлечению контракоров со всей территории ЕС. Речь идет о сотрях тысяч рабочих мест…
5) в связи с украинским кризисом ЕС твердо рещила, отказаться от российских энергоресурсов, и вообще более не рассматривает РФ как сколь нибудь надежного партнера. Поэтому сейчас идут обсуждения очень серьезных инвестиций (некоторые рещения уже приняты) в возобновляемые источники энергии, водородную энергетику, проекты траспортировки и хранения энергии. В конченом итоге это тоже создает и создаст в будущем множество рабочих мест в ИТ
6) идея расширить подготовку и выпуск ИТ специалистов в учебных заведениях ЕС почему-то никому в голову не приходят — все обсуждат коварные планы привлечения иностранных специалистов (кстати — с медперсоналом та-же история. Но тут есть хотя-бы логичное объяснение)
senglory
31.03.2022 13:23+15) в связи с украинским кризисом ЕС твердо рещила, отказаться от российских энергоресурсов, и вообще более не рассматривает РФ как сколь нибудь надежного партнера. Поэтому сейчас идут обсуждения очень серьезных инвестиций (некоторые рещения уже приняты) в возобновляемые источники энергии, водородную энергетику, проекты траспортировки и хранения энергии. В конченом итоге это тоже создает и создаст в будущем множество рабочих мест в ИТ
В будущем - может и создаст, а пока предлагается урезать потребление газа промышленностью ( https://www.ft.com/content/0706d6f4-6668-4f67-ab1c-d535d847caf7), что вряд ли хорошо скажется на бизнесах, рабочих местах и занятости, а значит, может привести к их закрытию и увольнению, в т.ч. и ИТ сектора в ближней перспективе
dejecher
31.03.2022 14:00Потребление газа и создание рабочих мест никак между собой не связаны. Деньги выделяются уже сейчас, рабочие места создаются уже сейчас
что до «урезать потребление» — почитайте ВНИМАТЕЛЬНО ту статью, ссылку на которую вы прислали.
А уж «закрытия и увольнения в т.ч. и ИТ сектора в ближней перспективе» это вообще полет вашей фантазии не основаныый ни на каких фактах
selkwind
31.03.2022 14:00что «за рубежом» (в данном случае я имею в виду ЕЭЗ+Швейцарию) дефицит ИТ специалистов острейший.
Был, до 24.02. Сейчас, судя по тому, как мне отказывали в рассмотрении релокации и расписывали случившийся наплыв, дефицита не будет долго. Меж тем, еще в ноябре у меня было 2 предложения о переезде по БК, которые, разумеется, уже неактуальны потому что эти позиции закрыли беженцами.
dejecher
31.03.2022 14:04я не знаю кто и что вам рассказывал, но я прямо сейчас этот дефицит ощущаю напрямую. тот «наплыв» который якобы случился это настолько мизирное количество людей… причем хтот самый наплыв случился вовсе не в ЕС, как вы почему-то вообразили… и даже те, кто «наплыл» в ЕС сделали это прямо сос своими рабочими местами…
в ЕС количество вакантных рабочих мест в ИТ исчисляется в миллионах (другое дело, что речб идет обо всех позициях, а не только о тех, которые покажытся привлекательными лично вам например)
Plovchik
31.03.2022 08:21Спасибо за статью.
Я правильно понимаю, джуну за 30 релокейт не светит?
dejecher
31.03.2022 10:22Не правильно. ну или не совсем правильно
правильно сказать «джуну за 30 добиться релокейта соложнее». И много, к слову сказать, зависит от «степени наглости» этого самого «джуна» на собеселованииVladislavaZ Автор
31.03.2022 10:51Да, согласна, дополню: можно попробоваться на миддла, и если случится матч по разным показателям, то могут и предложить оффер.
Kanut
31.03.2022 09:4880% вакансий размещаются на LinkedIn.
И например успешно игнорируются кучей немецких компаний. Потому что LinkedIn здесь всё ещё немного "экзотичен" и сушествуют местные платформы для поиска работы.
dejecher
31.03.2022 10:24Да кстати — я слышал, что немецкие компании менее активно используют линкедин.
с чем это связано не знаю (точнее мне просто не интересно), но я бы сказал, что линкетин испольуется немецкими компаниями, которые в качестве рабочего языка используют английскийKanut
31.03.2022 10:29+2У немцев есть Xing, который считай полный аналог LinkedIn, но в Германии появился гораздо раньше.
JDBiber
31.03.2022 11:02+1Чтобы пригласить сотрудника в Германию, компания должна предложить оффер минимум на € 56к в год
Вы занимаетесь релокацией программистов и не знаете что " Bei Beschäftigungen in den Berufsfeldern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Ingenieurwesen und der Humanmedizin (ausgenommen Zahnmedizin) gilt ein verringertes jährliches Mindestbruttogehalt von 43.992 Euro "?
VladislavaZ Автор
31.03.2022 11:08+1Да, вы правы. Спасибо, что подсветили, добавила правильные цифры в статью
ValentinDom
31.03.2022 15:48Спасибо за уточнение!
Мы не являемся экспертами по каждой стране и в целом мы скорее про рекрутинг, чем непосредственно про процесс релокации, поэтому в плане цифр полагались на данные эксперта.
MarinaGladysheva
31.03.2022 19:18Привет, как уже написал Валентин, статья про поиск работы и релокацию в общем.
Частных случаев очень много, поэтому я не претендую на истину в последней инстанции, и занимаюсь каждым клиентом индивидуально. Но, хочу заметить, что 43.992 Euro это история для тех, у кого есть диплом по Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Ingenieurwesen und der Humanmedizin или 7 лет подтвержденного коммерческого опыта, в этих направлениях, который нужно еще доказать.
На практике, не у всех девелоперов есть профильное образование, чтобы претендовать на это условие.
Я против пассивно-агрессивных формулировок из разряда "Вы занимаетесь релокацией программистов и не знаете что". Давайте больше обсуждать интересные кейсы и тонкости без нападок а конструктивном ключе.
Mitya78
Какая-то банальщина без учёта местности.
Например, ВСЕ консалтинговые компании (те что сдают работников) что из Франции, что из Швейцарии, заставляли меня заполнять резюме по своему шаблону.
dejecher
Это если только после найма
если до того — я просто прерывал общение с такими компаниями. Исклюбчение было только одно — это была не консалтинговая компания, но заполнить длинную анкету копируя части своего резюме таки пришлось — уж больно престижно было работать в этой компании. И я таки получил там работу