Мой скромный взгляд на нашу суровую и самобытную HR-реальность. Если вы сталкивались в своей жизни со странными и непонятными решениями от HR-ов, возможно объяснение этому поведению вы найдете в этой статье. 100 лет отставания, которые породили геометрический нонсенс “520°”, копирайтинг простых решений, который уводит нас все дальше от бизнеса. Попытки найти в истории ответ, как нас занесло туда где мы есть. И несколько советов как критически смотреть на HR и оценивать информацию.
Сразу скажу, что название провокационное. НО я приведу несколько аргументов о системе нашего образования и о том, как HR работает в некоторых реальных компаниях, и о том, как создается и развивается русскоязычное «HR-знание» в противовес англоязычному. Уверен многое из этого вы видели сами, что-то можно легко проверить через интернет. Эта статья - просто повод к размышлению, опыт одного человека, который 11 лет проработал в сфере HR, это не абсолютная истина. Но если после прочтения вы зададитесь вопросом: а туда ли идёт наш отечественный HR? Считаю, что я добился своей цели.
История
Управление человеческими ресурсами существовало с момента, когда эти ресурсы начали стараться организовывать свою деятельность. принято считать, что HRM стало обосабливаться в конце XIX века. С начала XX века в университетах Европы и Америки начинают преподавать управление человеческими ресурсами. Что интересно, практически всегда, этот курс читается на базе экономических факультетов.
«Несмотря на отсутствие единой науки принятия решений в сфере человеческого капитала, в мире существуют несколько международных профессиональных ассоциаций… Наиболее крупными являются SHRM (Общество по управлению человеческими ресурсами, США) и CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development — Институт сертификации в сфере персонала и развития, Великобритания).» Обе организации существуют с первой половины прошлого века.
Несмотря на отсутствие общепринятого международного стандарта, сфера управления человеческими ресурсами живет в стенах университетов и в офисах компаний уже более ста лет. В этой сфере много чего достаточно точно посчитано и изучено, а теории имеют высокую предсказательную силу.
Оставьте в голове тезисы, что:
Сфера HR в англоязычном мире обособилась на 100 лет раньше.
Эта сфера тесно связана с цифрами, экономикой труда.
Имеет профессиональные стандарты основанные на большом количестве исследований, проводимых в компаниях (речь не про академические или лабораторные изыскания).
Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны. В период Советского Союза существовала сфера управления персоналом, но она была замкнута внутри организаций и лишена стратегического характера из-за централизованного управления трудовыми ресурсами в условиях плановой экономики.
С развалом Советского Союза и переходом к рыночной экономике в 1990-х годах произошла революция в HR-практиках. Появление частных предприятий и иностранных компаний в России стимулировало формирование более открытой и стратегической системы управления персоналом, отражающей современные стандарты HR. Внедрение цифровых технологий, акцент на развитии сотрудников и создание благоприятных рабочих условий сделали HR ключевым элементом успешного бизнеса в условиях быстро меняющегося рынка труда.
Проблема перехода состояла в отсутствии кадров. Даже если у бизнеса и появился запрос на стратегическую роль HR, таких специалистов на нашем рынке не было. Кадровики, рекрутеры, специалисты по обучению, менеджеры среднего звена и директора по персоналу формировались тремя разными способами:
Наследники ОК (отделов кадров) советских времен. Они у меня ассоциируются с административной функцией, которая не выходит и не видит дальше регламентов компании. Это отечественный крупный бизнес.
Продукты заграничных корпораций. Люди которые работали (проходили онбординги, обучения, знают стандарты, представляют определенный уровень качества) в заграничных компаниях пришедших на наш рынок. Их подход к работе очень последовательный, системный, реально влияет на сотрудников и их показатели. Но HR-ы такого типа имеют узкую специализацию. Они хороши, но только в рамках одной ветви HR-процессов, вокруг которой строилась их карьера. Главное, разительное отличие этих специалистов, понимание, что HR-влияет на бизнес показатели. Крупные и средние заграничные компании.
Самоучки. Люди из этой категории брали знания откуда придется, дергали знания у знакомых из других компаний, в журналах и интернете. Директор компании сам объяснял, что хочет от HR (тебе нужно людей оформить, почитай в интернете как, и вакансии чтобы разместили, кандидатов на собеседование позови). Чаще всего - это история небольших компаний.
HR-ы с профильным образованиям. Интернет говорит, что профильные направления в ВУЗ-ах, начали появляться в России, с конца 90-х. Но конкретных названий и дат я не нашел. На Урале, откуда я родом, первые кафедры стали появляться после 2010-ого года. Выпускников профильных ВУЗ-ов пока мало, стандарты в этой сфере появились еще позже, а главное, ВУЗ-овское образование имеет большой разрыв с действительностью.
Если вы наложите на эту историю соотношение малого, среднего и крупного бизнесов, примерно представляете в каком соотношении у нас находились отечественные и заграничные компании, то вы можете представить из кого состоит современное HR-сообщество.
Долгое время HR - была сферой с очень низким порогом входа. Возможно, что и сейчас остается. Основной вектор развития в российской HR-сфере связан с заимствованием и адаптацией заграничных практик.
Грустный пример из жизни
Дисклеймер: это только мой частный опыт соприкосновения с системой образования. В 2018 году я был на круглом столе одного из уральских ВУЗ-ов где сформировали новое учебное направление “управление персоналом”, в лучших традициях, на базе экономического факультета. Круглый стол был посвящен поездке преподавательского состава кафедры в итальянский университет для обмена опытом.
Один доклад был о цифровых платформах, которые разработали европейские компании для управления HR-функциями. Вывод был в том, что за автоматизацией будущее, нам в России и на Урале следует разрабатывать ПО для автоматизации HR процессов, жалко только, что для таких разработок требуются большие бюджеты. Модератор заручился согласием нескольких HRD уральских филиалов, очень крупных компаний (услугами двух из них вы точно пользовались). Ситуация кажется абсурдной, поскольку в 2018 году на нашем рынке уже существовало несколько десятков решений для автоматизации всех основных HR-процессов. Можно было найти программу на любом языке в вебе, мобильном приложении и десктопе. И люди, которые немного погружены в эту тему, знают, что зачастую быстрее, проще и дешевле купить готовое решение, чем делать с 0 самим.
Заведующий кафедрой рассказал, как одна из Итальянских компаний, согласилась принять делегацию у себя и поделилась с ними презентацией по одному из HR-блоков. Оказалось, что на одной из диаграмм была скрыта таблица с реальными финансовыми показателями компании. Зав.кафедрой похвастался такой находкой и показал эти скрытые данные на большом экране коллегам.
Меня поразил большой разрыв даже не передовых мировых, а передовых российских практик с университетским образованием в сфере управления персоналом. Отсутствие (стариковское ворчание) базовых этических норм.
Коллеги рассказали, что их кафедра активно участвует в разработке общероссийского стандарта в сфере управления человеческими ресурсами. Остается только надеяться, что их участие было столько же формальным как и круглый стол, который они проводили.
HR-рерайт
Информация из интернета – это более живой и подвижный материал, в отличии от академического знания. Но есть несколько важных моментов которые стоит учитывать в поисках информации.
Есть такое направление как копирайтинг. Компании которое продают различные продукты (часто это онлайн сервисы) размещают на своих сайтах статьи по смежной тематике, которые интересны целевой аудитории. Критерии для таких статей – это не исследования и факты, это ключевые слова и попадание в топ выдачи по поисковому запросу.
Давайте поищем в гугле статьи по запросу «оценка 360» и посмотрим, о чем я говорю. Красной рамкой я выделил «типа не рекламные статьи» Википедии и подобных ресурсов. Статьи, которые не находятся на сайте компании продающей какие-то HR-услуги.
Не стал скринить дальше, хотя ситуация там не сильно лучше. Тут 41 ссылка по порядку по нашему запросу. Красным я выделил 4 ссылки: одна на Википедию, одна на VC (хотя статья на VC написана компаний которая продает образовательную платформу), одна статья в HR-журнале, которые подает свою подписку, последняя выделенная статья на работном сайте. Остальные статьи, это ссылки на сайты с прямой рекламой услуг, продающихся на этом сайте.
Чем это так плохо? Исследователь, или научный работник, тоже имеет свой корыстный интерес при написании статьи/публикации исследования, но научные издания и академические круги задают критерии для таких работ: аргументированность, доказательность, верифицируемость, где-то даже на новизну, практическую применимость. Копирайтер должен соблюсти заданную тему, он опирается на ключевые слова и их количество, водность текста, тошноту, «хотелки» заказчика. Цель рекламного текста – чтобы ссылка на него попала в верхние строчки поисковой выдачи. Вспомните портрет среднестатистического потребителя HR-контента, которым мы описывали выше. Человеку нужно быстро решить задачу от бизнеса, которую начальство поставило начитавшись лучших практик в интернете или на конференции. Такому потребителю просто шикарно заходят статьи по типу “10 советов как сделать систему мотивации эффективной”, “5 правил внедрения оценки 360”. Ни говорят о том, какие бизнес показатели должны измениться, часть методологии пропадает загадочным образом, нюансы внедрения с каждым переписыванием тоже растворяются. Если использовать метафоры, то все строительство HR-систем заканчивается постройкой забора вокруг стройки.
Вбейте в поисковик любой запрос, про оценку, подбор или мотивацию персонала и посмотрите сколько из этих статей сделали для рекламы чего-то. Если вы раньше не задумывались над этим, вы будете в шоке. Практически невозможно докопаться до независимых источников или найти оригинальное знание, на которое все ссылаются, с которого сделали копии бесконечно переписывая одну тему снова и снова. Первый раз, когда я начал копаться в этой «куче» информации у меня был легкий шок. Я уверен, что в какой-то момент копирайтеры оставили попытки найти оригинальные тексты (если эти попытки вообще были) и начали переписывать переписанные тексты.
Содержание
Сравним две статьи про оценку 360 с Википедии. Возможно, вы как опытный пользователь знаете, что многие статьи сильно отличаются по содержанию на разных языках. Сравним статью на русском и английском языках (английский потому, что два крупнейших центра HR-экспертизы существуют именно в англоязычном мире). Не буду вас грузить философскими критериями научного знания (доказательность (рациональность), непротиворечивость, эмпирическая проверяемость, воспроизводимость эмпирического материала, общезначимость, системность (когерентность), эссенциальность, однозначность терминов, способность к развитию), но если вы про них что-слышали, то можете опираться на эти критерии.
Eng |
Ru |
|
Определение |
Обратная связь на 360 градусов (обратная связь из нескольких источников или оценка из нескольких источников) — это процесс, посредством которого обратная связь от подчиненных, коллег, коллег и руководителей сотрудника, а также самооценка собирается самим работником. Такая обратная связь может также включать, когда это уместно, обратную связь от внешних источников, которые взаимодействуют с сотрудником, таких как клиенты и поставщики или другие заинтересованные стороны. |
Метод «360 градусов» — это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника. |
Для чего использовать |
- «в целях развития» |
- «для саморазвития сотрудника, для развития конкретных навыков, умений, качеств, для улучшения отношений с коллегами, а также приняты решения об обучении, занесении в список кадрового резерва и др.» |
Что оценивать |
- рабочие навыки |
- «отдельные личностные качества сотрудника (например, инициативность, конфликтность и пр.),» |
Нюансы применения |
- «не одинаково полезна во всех типах организаций и на всех типах должностей» |
- Анонимность |
Дата создания |
«Истоки этого понятия берут начало в немецком рейхсвере примерно в 1930 году, когда военный психолог Иоганн Баптист Рифферт разработал методологию отбора кандидатов в офицеры. Одно из первых зарегистрированных применений опросов для сбора информации о сотрудниках произошло в 1950-х годах в научно-исследовательской компании Esso.» |
«Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Уордом в 1987 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения". |
Лично я вижу больше конкретной, содержательной информации, результатов и нюансов применения этого метода оценки для получения валидного результата в англоязычной статье. Особенно ярко это видно в разделе “Что оценивать”. Русскоязычная статья содержит очень много воды под видом умных слов. Забавно, что в англоязычном варианте методика 360 градусов, на полвека старше.
В русскоязычной статье есть странность в определении «метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности». Это «не идеально» стыкуется с другим содержание статьи. Есть еще такое примечание «Решения о повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности и другие кадровые решения на основании оценки 360 не могут быть приняты, для этого существует процедура аттестации». Но спишем последнее на нюансы законодательства. Опять же общий смысл тогда выглядит так: мы используем оценку 360, чтобы понять кого из сотрудников отправить на аттестацию на соответствие занимаемой должности.
Ссылки
Не говорю, что количество тут играет решающий фактор, но оно очень показательно.
Статья на русском отсылает к четырем источникам, два из которых отечественного происхождения.
Уорд П. Метод 360 градусов – полноценная книга посвящена этой методике.
Aimee Groth. 10 самых влиятельных бизнес-мыслителей – статья, где говорится, что известный тренер использует методику оценки 360.
Ангелина Белоус. Что такое метод «360 градусов». Объясняем простыми словами – интернет-журнал бизнес-поп тематики. Статья на пол листа А4 с описанием, без доказательств.
Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации – книга про HR, в которой методу оценки 360 посвящено 13 страниц.
Статья на английском языке отсылает к большему количеству источников. Список не помещается в один скрин, подробно писать про каждый я тоже не буду. Но там преимущественно исследования и книги.
Самый смак этой статьи и других русскоязычных статей – это методики оценки «180 градусов» и «540 градусов». Если вы посмотрите статьи на Википедии на любом другом языке, вы нигде не найдете информацию про оценки «180 градусов» и «540 градусов». Если вы попробуете найти исследования или книги, истоки этих методологий, буду очень рад если у вас получится. Оценка «180 градусов» и «540 градусов» существуют только на русском языке. Но как же так получилось? Неужели мы придумали какие-то уникальные методики оценки, усовершенствовали оценку 360 градусов?
Нет. Оценка от клиентов, поставщиков и других внешних источников в англоязычной статье тоже относится к оценке 360 градусов. Причина появления оценок «180 градусов» и «540 градусов» –это копирайтеры и плохое знание геометрии.
В англоязычной статье, опрос 360 противопоставляется традиционным методам обратной связи, в которых есть только два вектора нисходящей (руководитель - подчиненный) и восходящий (подчиненный – руководитель). 360 градусов – это полная окружность, все окружение. 180 градусов еще как-то можно оправдать с точки зрения геометрии и здравого смысла: сумма углов выпуклого n-угольника вычисляется по формуле 180°(n-2). Но откуда взялась оценка 540 градусов, объяснение найти будет сложно.
Адаптация технологий
Другая сторона проблемы, из-за которой наша HR-сфера очень отстает или если хотите идет своим самобытным путем, – это когда мы берем рабочую технологию и начинаем адаптировать ее под себя. Адаптация – это хорошо, адаптировать нужно, но я говорю про историю, когда мы выбрасываем из какого-то процесса, основные важные составляющие. Что-то наподобие: я буду делать бутерброд с джемом, но у меня нет джема и я буду делать «бутерброд с джемом» из хлеба и масла.
Один из самых ярких примеров который могли застать многие читатели, то как наши коллеги адаптировали под себя «Ассесмент-центры» (центр оценки). На текущий момент, считается, что это одна из самых валидных методик оценки персонала. Ее точность по разным исследованиям варьируется от 69 до 75%. Это очень объемная и сложная для подготовки и проведения процедура. Общий смысл в том, чтобы разыграть с участниками ситуации приближенные к реальной работе и за счет оценочных листов с несколькими наблюдателями на одного оцениваемого и еще кучей других параметров понять подходит человек для выполнения некой работы или нет. В статье на Википедии есть ссылки на Российские и международные стандарты проведения центров оценки. Душнить не буду, просто скажу, что в одном стандарте 23 страницы текста, в другом - 30. Я был свидетелем разных вариантов адаптации этого метода, были и достаточно точные. Но большинство коллег просто выкидывали больше половины из стандартов и продолжали рекламировать свою работу в качестве ассессмент-цента с высокой валидностью. Апофеоз, который я застал: один HR-менеджер собрала продажников в кабинете за круглым столом, дала им тему для обсуждения (разделив на две команды), а сама наблюдала за обсуждением вместе с руководителем отдела продаж. Кто по итогу этой игры «больше понравится» руководителю, тот и будет считаться успешно прошедший ассессмент-центр. Разумеется, что при таком подходе ни о какой валидности оценки близкой к настоящему ассессмент-центру и речи быть не может.
Большинство инструментов в HR-сфере имеют достаточно точный характер (высокую предсказательную силу). Проще говоря: сделай по инструкции - получишь конкретный результат. Проблема в том, что по тем или иным причинам, часто коллеги пренебрегают инструкциями. Возможно, виной всему лень или искренняя вера в то, что как процесс не меняй, все равно можно прийти к желаемому результату, а может тяга к новаторству. Я часто был свидетелем ситуации, когда коллеги по цеху применяли в работе или даже рассказывали на конференциях как применяли «отвертку, чтобы забивать гвозди». Зачастую эти истории, а главное уверенность людей в итоговом результате выглядят очень сюрреалистично.
Кого слушать?
Где брать знание по HR-тематике, что читать, куда бежать, кого слушать? Какие критерии к информации применять?
Как я уже говорил, HR-сфера имеет достаточно точных характер. Самые простые правила, которыми вы можете пользоваться:
Хотите, что-то внедрить – это уже сделали до вас и посчитали. Не придумываете с нуля сами, учитесь на чужих ошибках, от ваших действий будут зависеть другие сотрудники, поэтому будьте внимательны.
Перепроверяйте руководителей, которые предлагают конкретный метод для решения конкретной проблемы. Они тоже могу не знать всей информации и предлагать HR-решение, которое к проблеме относится только косвенно.
Рекламные статьи – это зло. Как их вычислить? Они находятся на сайтах какого-либо продукта. Часто там информация не в виде аргумент – доказательство, а виде готовых решений по типу 10 правил, как создать идеальную оценку 360.
Все знакомые маркетологи и редакторы сделали мне замечание за этот пункт и за кусок про рерайт. Давайте сделаем еще раз оговорку, что спрос рождает предложение и что, возможно, есть рекламные статьи с хорошим не урезанным содержанием. Я посыпаю голову пеплом и делаю отсылку на то, что просто мне такие статьи не попадались.
Научные статьи и исследования, книги на их основе - это хорошо, материалы, где есть информация про замеры показателей, результаты и их сравнения. Желательно те, которые можно верифицировать (с отсылками на конкретные источники, людей, компании).
Если вы нашли технологию, где расписаны этапы какого-то процесса, то следуйте ей, иначе вы не получите нужный результат. Это правда очень важно, вам может казаться, что вы самый умный, и если не положить дрожжи в тесто как в рецепте, вы все равно порадуйте начальника вкусным пышным хлебом. Но по факту вы будете оправдываться, что пита – это же вид хлеба, очень даже вкусный.
Оценивайте информацию на системность и непротиворечивость (мыслите критически).
Итог
Для меня HR - это всегда про бизнес и цифры. Научный подход с его системностью и измеримостью. С точки зрения бизнеса, если вы HR и хотите, что-то внедрить/изменить в компании, внедрение “этого” (если это не какая-то гигиеническая функция по типу начать вести реестр записей в трудовых, хотя это тоже относится к сфере управления рисками - это уже другая история) должно повлиять на бизнес с точки зрения, каких-то метрик. Если вы не знаете, как, на что повлияют ваши действия, то это повод серьезно задуматься, а нужны ли они. По моему скромному мнению, в этом и есть разница между созданием ценности/влиянием на результат и имитацией бурной деятельности, чтобы освоить бюджет.
*абзац брюзжания: я не люблю HR-менеджеров, которые не могут в цифрах показать результат своей работы говоря “HR - это не про цифры, HR - это про людей”. Так можно сказать про весь бизнес. Но цифры не противоречат человеческим отношениям, цифры помогают измерить эффективность этих отношений, рабочих отношений, в которые люди вступают для совместной работы.
Мы с опозданием начали эту гонку за HR-технологии и начали не в лучшей ситуации. Отчасти, мы сами активно вставляем себе палки в колеса на пути к развитию. Огромный плюс состоит в том, что мы сами можем сделать ситуацию лучше. При этом, супер-секретного, вселенского откровения тут нет. Думайте о HR-отделе, как о бизнес единице, где инициативы и расходы должны быть обоснованным. Делитесь своим структурированным опытом, критикуйте плохое и хвалите хорошее. А ну еще нужно много читать, думать, считать и работать. Это скучно и долго, но у нас с вами все получится.
P.S. Счастья, здоровья, любви, добра, кандидатов хороших.
Комментарии (96)
VVitaly
08.01.2024 11:50+24:-)
Кто не умеет или не способен работать - тот руководит!
Кто не умеет или не способен ни работать, ни руководить - тот учит, как нужно работать и как руководить!
:-)
Ivnika
08.01.2024 11:50+5Пожалуй одна из первых статей на HR тематику, которую прочел с удовольствием, спасибо! Может добавите статью про теперешнее состояние этого сектора в буржуинии? Новые подходы, что изменилось и тп?!
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50+1Спасибо большое????
Цель этой статьи больше привлечь внимание к проблемам сферы. Какие-то глобальные выводы больше носят провокативный характер, дают повод задуматься или даже подискутировать. Я делал отсылки про то, что это только мой ограниченный опыт и мнение.
Думаю, более честно/интересно почитать статьи про заграничную HR-сферу и последние тенденции от заграничного автора.
Samr1
08.01.2024 11:50+5Для меня HR - это всегда про бизнес и цифры
Низкий поклон, с большим уважением отношусь к экспертам, которые в цифрах могут показать свой профессионализм. В остальном, позвольте подискутировать:
100 лет отставания
Да, у нас в прошлом, наука управления людьми считалась лженаукой, т.к. каждый сотрудники воспринимался винтиком, который должен. Зачем винтиком управлять? И с другой стороны, к нам пришла масса инструментов, на которые были потрачены 100 лет и несоизмеримые бюджеты, почему бы не подобрать что-то для себя?
Несмотря на отсутствие общепринятого международного стандарта, сфера управление человеческими ресурсами живет в стенах университетов и в офисах компаний уже более ста лет
Ни совсем так, у нас тоже есть сообщества, которые поддерживаются государством, где каждый может принять участие в становлении тех самых стандартов.
Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны.
Уж простите, но это вода. На что здесь фокус? Переход от «кадровиков» к «HR»? Так и раньше, решались задачи HR, только были смещены на линейных руководителей, партию и т.д.
Сфера HR в России, претерпела существенные трансформации, олицетворяя динамические изменения в бизнес-среде страны. В период Советского Союза существовала сфера управления персоналом, но она была замкнута внутри организаций и лишена стратегического характера из-за централизованного управления трудовыми ресурсами в условиях плановой экономики.
Так как статья помечена мнением, то да, у всех у нас свои впечатлением. Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?
Наследники ОК (отделов кадров) советских времен. Они у меня ассоциируются с административной функцией, которая не выходит и не видит дальше регламентов компании. Это отечественный крупный бизнес.
У меня обратное мнение – много адаптированных практик под доступные компании ресурсы. Да, есть бюрократия, и гребут под одну гребенку, но есть чему поучиться. Не будешь меняться – добро пожаловать на рынок.
Ситуация кажется абсурдной, поскольку в 2018 году на нашем рынке уже существовало несколько десятков решений для автоматизации всех основных hr процессов.
-Ну, вы серьезно? Каждая маломальская контора, пилит свой таск-менеджер, при массе аналогов на рынке, почему HR нельзя пилить свой софт?
Про «360», «180» и «540»
И опять, ну вы серьезно? Во-первых, какая разница как это называется, есть запланированный результат? Во-вторых, дело не рекламе в интернете или маркетинговых статьях, а ля «5 правил», есть руководитель, вменяемость которого мы не обсуждаем, который поставил задачу и оценит HR по тому, как будут выполнены его фантазии, например, «а давай вдвоем устроим шабаш и оценим 50 человек как они считают доход цыгана», это про ассессмент при пределе 12 и 4 наблюдателях; или «да, у нас модель компетенций по 360, но так как у нас нет кворума, проведем ассессмент» - кто не в теме, это не женится.
вы можете представить из кого состоит современное hr-сообщество
Ну да, состоит, и что? Не понятен тезис про «деградирует» из названия статьи, по мне так HR развивается, да, может быть, без англоязычных прекрас, но задачи свои решает +-. Возможно посыл статьи в том, что не хочется попасть под деформированный нож оценки?
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50+2Спасибо большое, что прочитали и за такой развернутый ответ????
"почему бы не подобрать что-то для себя?" - полностью согласен, кажется так и происходит.
Про становление проф. стандартов - тоже не отрицаю, тезис был только в том, что они у нас начали позже формироваться. Делал отсылку на отечественную кафедру, которая участвовала в формировании одного из стандартов.
"Но разве стратегия HR не исходит из централизованного управления? Разве цель HR не обеспечивает реализацию стратегию компании? Как, по-вашему, это должно сосуществовать?"
С тезисов выше про смещение в Союзе функции HR на линейных руководителей, я полностью согласен. Но вообще этот абзац получился у меня очень скомканным. Это комментарий тоже оставим в разделе "мнение", поскольку на советских заводах я не работал)
Имел ввиду стратегический характер с точки зрения организации, а централизованное управление - на уровне государства.
Пропало распределение ресурсов на уровне страны, появился рынок кадров, на котором несколько другие механизмы, а тактику и стратегию поведения на этом рынке нужно уже придумывать и реализовывать на уровне компании.
Аналогичная ситуация с ценностями и социально желаемым поведением, роль государства уменьшилась, а компании начали вводить свои "корпоративные культуры" и "ценности".
Тезис был в том, что по некоторым направлениям стратегическое управление сместилось на организации. К этом прибавляется момент, что у организаций средний цикл жизни заметно меньше государственного и стратегия, зачастую, ровняется по долгосрочности государственной тактике.
"много адаптированных практик под доступные компании ресурсы" - и тут я согласен, у меня была только грусть про качество адаптации, когда практику меняют на столько, что она перестает работать.
"почему HR нельзя пилить свой софт?" - можно, здесь я тоже не раскрыл тезис, уже скорее из-за сильно завуалированных, осторожных отсылок. Несколько раз (больше шести точно) я был свидетелем ситуации, когда у компании была цель автоматизировать какой-либо HR-процесс, а по итогу, спустя несколько лет, коллеги с огромными затратами доходили только до стадии MVP, и по итогу переходили на покупной софт. Кажется таких трат можно было избежать грамотными планированием или организацией. Маленькие конторы, чаще ведут себя тут более эффективно.
"Про «360», «180» и «540»" - как вы уже поняли, я согласен со всем)) и этот пункт не исключение.
Могу только "подушнить" что хорошо бы иметь хоть какое-то единообразие понятийного аппарата, чтобы при использовании название практики, все одинаково понимали о чем идет речь.
Второй момент, что если человек прочитал и разобрался в том, что такое оценка 360 градусов, то кажется, ему нет необходимости вводить понятия оценки 180 и 540, и возможно что-то пошло не так в интерпретации этого метода.
Про "есть запланированный результат" тоже согласен. У меня пример был про подмену названий. Это, конечно, не критично. Опять же пример, когда люди с двумя асессорами на группу, пытаются в остальном соблюсти все остальные стандарты центра-оценки, кажется мне не целесообразным. В таком случае, лучше взять инструмент попроще.
Финальная история про тезис из названия стать - это, как писал вначале статьи, больше провокационное название. Я старался подсветить и подкрепить аргументами некоторые реальные проблемы и чтобы читатель задался вопросами: "а все ли хорошо?", "туда ли мы идем?". Сам я не считаю, что можно так категорично и точно сказать, что есть рост или деградация. Процесс очень неоднородный и никто не представляет точно как выглядит HR вообще, в масштабах страны.Samr1
08.01.2024 11:50Спасибо за развернутый ответ. Если кратко, и я с Вами согласен.
доходили только до стадии MVP
Да, тоже был свидетелем «переизобретения» HR, многие хотят изобрести велосипед. И во многом, остроумные названия а-ля «540» оттуда.
Два года назад нам предлагали осуществлять подбор на основе векторной психологии, после обсуждения терминологии, решили отказаться.
хорошо бы иметь хоть какое-то единообразие понятийного аппарата
С этим сложно, много сленга и ремесленничества на рынке, взять хотя бы избитую «стратегическую сессию». Что это конкретно, в какой методологии она должна проходить? И если есть стратегическая, то значит есть и тактическая сессия? И про 360, мне как-то один руководитель уверено рассказывал, что провели за полчаса 360 и очень высокие оценки у руководства - собрали всех в зале и это был NPS. Какая разница, опрос же?!
Финальная история про тезис из названия статьи - это, как писал вначале статьи, больше провокационное название
Это совершенно точно сработало, статья какой день в топе. HR и рынок - больная тема для многих, но увы, это наша реальность. Ждем статьи «HR прогрессирует»)
maxmydoc
08.01.2024 11:50Ну как раз марксистская да потом и все социалисты в целом это одна сплошная наука о управлении. Как говорил один товарищ Кадры Решают.
В ссср не было хр так как там эту роль выполняли внешние органы. Например университеты которые определяли квалификацию. А правительство распределяло потом их на участки в том числе согласно квалификации. ОК выполнял роль бюрократического отдела.
А в современной России да и на западе много где отбором занимаются начальники и владельцы а ОК или как угодно их назовите занимаются сопровождением.
Только в массовом наборе ХР занимается непосредственно отбором и то по критериям специалистов
JuryPol
08.01.2024 11:50+2А есть какие-то устоявшиеся представления о том, какую часть от общих человеческих ресурсов должны составлять hr-специалисты? Хотя бы на Западе, раз там столько ссылок на научные работы и вообще все давно выстроено.
XVlady5
08.01.2024 11:50Все зависит от целей и набираемого коллектива. Например может быть и 1:7 и 1:1000. Первый случай - коллектив фриков нанявший себе в команду мамочку.
AstorS1
08.01.2024 11:50В последнее время наблюдаю тенденции вывода функции HR на сервис. Привлечение специализированных компаний по каждому из направлений: подбор и найм сотрудников, адаптация, обучение, аттестация и т.д.
Если внутри оставляют, то "механические" функции: хранение и заполнение бумажных трудовых книжек (если ещё не перешли на электронные), приказы приема-увольнения работников, взаимодействие с военкоматами.
Применительно к вашему вопросу, скорее говорят о затратах на HR в общем ФОТе. Но надо углубляться в функции и роли HRD, сравниваемых компаний.
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо за отличный вопрос????
Авторы ниже уже дали отличные ответы.
Да, есть примерное соотношение. Оно зависит от:
- задач которые стоят перед hr в компании
- ситуации на рынке
- компетенций hr-спациалистов
Один из хороших способов сравнить эту историю - это общение со специалистами со своего рынка. Узнавать у них соотношение сотрудников и hr и какие задачи закрываются данной численностью.
Breathe_the_pressure
08.01.2024 11:50+9Это не HR отстало на 100 лет, они то как раз соотвествуют реалиям своей страны.
Misery
08.01.2024 11:50+28Такая гигантская статья, а суть можно выразить в 1-2 предложения:
Современные ХР в России тянут западные лекала собеседований и дальнейшего управления персоналом с запада, при этом само предприятие едет на рельсах, заложенных еще при товарище Брежневе (в лучшем случае).
appet1te
08.01.2024 11:50+2Да, это выражение тезиса. Помимо его выражения нужна еще аргументация. Если ситуация не очень(как в теме связанной со статьей), то можно сделать предположения почему это так, попробовать предложить методы решения(автор худо-бедно попытался).
tugrikk
08.01.2024 11:50Совершенно согласен!
На прошлой работе у нас решили поиграть в HR, собрали всех руководителей, отправили на целый день тестироваться. Итоговая оценка у меня получилась неважная, в результате столкнулся с тем, что вышестоящее руководство стало меня оценивать не по результатам моей работы (а они очень даже были, до тестирования это отмечалось), а по результатам тестирования по которым я получался бесперспективным сотрудником (и не важно что мне удалось запускать проекты на которых предшественники ломали зубы и т.п.). В итоге плюнул, сменил работу, когда менял, был приятно удивлён спросом и конкуренцией работодателей за такого "бесперспективного" кандидата. :)))
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо, что нашли время прочитать????
У меня есть беда, что я не всегда кратко формулирую мысли. Но тут я старался не просто закинуть пачку тезисов, а еще и написать какое-то обоснование для них.
+оставить несколько открытых вопросов.
Я бы только добавил к вашей формулировке, что в некоторых компаниях ХР отстает от новых реалий. В некоторых случаях, лекала перетягиваются очень криво, так что рвутся в процессе.
Nurked
08.01.2024 11:50+8Добро пожаловать в мир утерянной технолоии. Кто-то может сказать, что это - редкость. Я могу сказать, что это - обыденность.
Это просто игра в испорченный телефон, где никто не хочет признавать своих ошибок, потому что "ошибок и не было".
Основная проблема в ранжировании данных в поисковиках и на различных сайтах. Вверх выходит не то, что правильно, а то, что продаётся. Взять например, историю со списком Эпштейна и Трампом. Имя Трампа фигурировало в деле в том виде, что один из свидетелей упомянул о том, что Трампа он никогда не подозревал. Вы думаете это остановило реддит от недельного постинга различных вариантов "Трамп - любитель детской порнухи!"? Да вы что, такого бы на реддите никогда бы не пропустили.
Но из за чего весь сыр-бор? Кто-то взял выписки документов, нажал Ctrl-F и вбил имя Трампа. Вот тебе и заголовки на целую неделю.
Да, вышеприведённый пример немного вырожден, ибо в нём намного больше бурления говен, чем в вашей статье. Но разница в том, что говна не бурлят, а тихо побулькивают. От этого результат меняться не будет. У вас - чан с говном.
Зачастую переводчики вносят особый вклад в искажения и изменения текста. 97% всех людей, которых я опросил в США, переведут фразу "She said she was a doctor" как "Она сказала, что она была доктором". В то время, как те, кто учил язык в России правильно переведут фразу как "Она сказала, что она - доктор". В США я постоянно встречаюсь с большим количеством русскоязычного населения, которое учило язык "по факту". Американцы сами не знают, почему нельзя говорить If you will buy this I will eat it. Поэтому они никогда не поправляют русско-говорящих людей, и в итоге грамматика стройными рядами идёт в мусорку. Но, не думайте, что такие люди не становятся первыми претендентами на "Давайте позовём Васю, он уже 10 лет живёт в США, он будет самым лучшим переводчиком." Ну да.
Вопрос не в том, насколько хорош Вася, как переводчик. Вопрос в том, что он - единственный переводчик. И он был единственным, кто выложил этот перевод. И теперь его все знают, и им все пользуются.
Как вы думаете, издательство, которое получает пятипроценную маржу на продажах 10000 книг в год будет заботиться и выверять переводы?
Эта проблема больше, чем вы думаете. Документация говорит одно, но её надо читать. Какой-то кривой йутубер, выкладывающий видюху о том, как работает компилятор в дотнете, и рассказывающий о том, что "компилятор превращает сорцы в бинарник напрямую" не пытается сделать что-то качественно. Он пытается привлечь аудиторию. А тот факт, что аудитория не знает, о чём он говорит, позволяет ему плести всё что угодно.
Всё ещё хуже для нетехнических наук. Если я в своём видео скажу, что бинарники из винды нативно запускаются на Линуксе, то меня можно будет прищучить за секунду. (Не то, что это поможет, видос на йутубчике будет продолжать рости в просмотрах из-за комментов). А вот в психологии вообще можно заявить что угодно, и у вас нет возможностей это проверить. Но в области гуманитарных наук все пишут книги с очень уважаемым и экспертным видом. Мы провели исследование на мышах, и выяснили, что человек подсознательно боится сыра. Ага.
Возьмите одно из последних видео V-Sauce про проблему с тележкой, где они буквально в живую посадили пятерых людей решать эту проблему. Выборка мала, нерепрезентативна и вообще ничего не показывает. У них просто не было денег и времени на то, чтобы действительно создать правильное исследование. Более того, никто бы не разрешил бы им такое проводить. Но, в конце видео они сидят и заключают, что вот мол, так и так.
Теперь добавьте к этому плохие переводы и хайп - и вы поймёте, как технология может просто исчезать, несмотря на то, что у нас есть возможность передавать данные из одного уголка планеты в другой за секунды.
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо, что нашли время прочитать и за такой развернутый комментарий????
Полностью согласен, что это очень большая проблема и не только в hr.
Batalmv
08.01.2024 11:50Мне кажется, HR, и в особенности HR не может существовать в отрыве от социума, который сформировался в стране
Не хочется погружаться в историю глубоко, но в некоторых странах капитал и свободная рабочая сила существуют много веков. Поэтому ожидать аналогичных подходов как минимум наивно
------------
Причина отставания - да все относительно просто и видно по статье. Написано очень много букв, но нет ответа на простой вопрос "Зачем HR?" Это краеугольный камень понимания, за которым уже следуют вопросы "как?"
Но в статье этого нет. А если не знаешь "зачем" - уже неважно что ты делаешь :)
ssj100
08.01.2024 11:50+2"Зачем HR?"
Как зачем? Организовывать корпоративы, день рождения, фотосессии, заказывать еду, держать актуальную страничку на Линкедин, шерстить по бирже труда и тд, У нас так тимлид попросил cоздать HR так как постоянно были нерабочие вопросы отнимали время и отвлекали.
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо за крутую постановку вопроса????
Кажется, это вообще отдельная большая ветвь рассуждений.
Вы абсолютно правы, в статье этого нет. Я только пытался подсветить в этой статье, что есть некоторые проблемы и лишний раз позвать порассуждать коллег, не тему - что с этим делать.
alxal
08.01.2024 11:50+9Недавно, я осознал, что у меня, как у классического айтишника, проблемы со софт скиллами.
Поясню, софт скиллы это не умение, быть приятным и интересным собеседником, либо манипулятором, достигающих своих целей, либо инциативным и готовым взять на себя все задачи мира, чтобы начальник был рад
Это методы достижения целей не с помощью хард скиллов.
Умение провести переговоры, умение выстроить процесс, умение запитчить проект/ решение.
Мне как айтишнику нужен был man по этим вещам, но весь гугл завален статьями с призывами вкладываться в софт скиллы и полным отсутствием какой либо литературы, теории, которая помогла бы войти в софтскиллы.
Применять это как инструменты, а не по наитию
M_AJ
08.01.2024 11:50Я бы начал с университетского курса психологии и социологии. Прочитал какие-нибудь учебники по конфликтологии и теории переговорного процесса. Но это все конечно требует времени и практики. Ну и в любом случае это к сожалению дается не каждому, если у человека какое-нибудь расстройство аутического спектра, то ему в любом случае будет очень сложно применять все это на практике.
alxal
08.01.2024 11:50Спасибо большое за совет.
Вы не могли бы посоветовать литературу, статьи, которые могли быть отправной точкой для меня?
СпасибоM_AJ
08.01.2024 11:50Сложно именно советовать, потому что я не гуманитарий. Могу говорить только о том, что изучалось на эту в техническом вузе, и что искал сам для общего развития. По психологии есть книга А. Малькова "Общая психология", по выступлению я уже сам искал, читал Асмоловау М. "Искусство презентации и ведения переговоров". И уже не помню чей конкретно учебник по конфликтологии, но он был слишком общий. У Асмоловой есть конечно спорные моменты, как и в принципе в психологии и банальные советы, но может быть что-то окажется полезным.
aaa_bbb
08.01.2024 11:50Займитесь организацией чего-нибудь (можно даже из хобби) - типа совместных тренировок/поездок/закупок. Вмиг прокачается ))
CrocoCat
08.01.2024 11:50А я бы Вам посоветовал, скорее, практику: попробуйте взять ученика, попреподавать на каких-нибудь курсах или в универе - совсем немного, чтобы это не мешало основной деятельности. Когда работаешь с большой массой людей одновременно, сразу вынужден строить коммуникацию, понимать, что кем движет, учиться не злиться, когда они тупят, а объяснять заново другими словами, учиться давать обратную связь, в том числе и негативную. Словом, софт-скиллов там можно набрать целый чан)) только платят за это очень мало, поэтому относиться к этому следует как к возможности получить опыт, а не деньги. Ну и быть готовым, что поначалу будет тяжело привыкать к публичной работе, но это чисто дело практики - чем больше, тем легче.
alxal
08.01.2024 11:50+1Я организовывал чайную(китайский чай) с шести чайными мастерами на мероприятиях и применял часть скиллов используемых на работе, аля онбординг, ретро, проведение встреч с Agenda/Meeting Notes/Action Point
Вы мне предлагаете наработать навык, я же придерживаюсь технологии аля "тик"-"так"
"Тик" это сразу практика, "Так" это изучать теорию
Например изучение k8s
"Тик" - поднял microk8s/k3s/minikube.. и сделал helm install
"Так" - пошел на habr читать статьи для новичков про кубернетес
"Тик"- написал свой helm чарт
"Так" - пошел читать helm.sh и kubernetes.io и так далее
Это грубо говоря.
Сейчас я на отметке "Так"
Хочется собрать базовую теорию, например иметь полный спектр понимания почему мы делаем так или иначе.
Например я могу объяснить почему мы работаем с nginx-ingress, а не с istio gateway
Но почему scrum, а не kanban,
В интернете можно найти статей, на любую тематику, но ключевые слова "софт скилл" привравлены маркетинговым булшитом на 90 процентов
Andy_U
08.01.2024 11:50+1Про "360". Мне в свое время сразу вспомнился Макс Фрай. Слава всем богам, что это заглохло там, где я работаю, лет 20 назад.
Miller5275
08.01.2024 11:50+1Хорошая статья, спасибо! Но думается мне проблема как всегда в руководстве: рыба гниет с головы, так же как и компания:). "Разруха не в клозетах, разруха в головах" , как говаривал профессор Преображенский из "собачьего сердца". Грустно, что наши потуги "снизу" натыкаются на "работайте, негры" "сверху" делать нормально- руководство не желает "итак, сойдет" хотя ведь это СОБСТВЕННИКУ нужно!!!! Или все-таки НЕ нужно...., чтобы все работало по уму...... Да кто ж кроме специалистов хочет по-уму???? Я это побрюзжать и по-ворчать, статья хорошая, но когда начальство РЕШИТ делать хорошо и правильно , а не "как у Васи" или "давайте экономить"....
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо большое за комментарий????
Согласен, что часто бывают и такие ситуации. Добавлю только клеше "отношение - это всегда как минимум две стороны". Бывают и обратные случаи, когда дают людей и ресурсы, но эффективность их использования оставляет желать лучшего.
Rezzonans
08.01.2024 11:50+3А был ли hr в РФ вообще? Вот отдел кадров - был точно. Последующие изменения с развалом советского союза, по ощущениям, наплодили молодых девочек, основной функцией которых стало не управление человеческими ресурсами, а умение красиво одеваться, плавно перерастающее в коллективные соревнования.
ssj100
08.01.2024 11:50+3А был ли hr в РФ вообще? Вот отдел кадров - был точно
Звучит как были ли астронавты в РФ вообще? Вот космонавты были точно… это ведь то же самое на примере: клиниг-мастер и уборщица
avost
08.01.2024 11:50это ведь то же самое на примере: клиниг-мастер и уборщица
Даже близко не то же самое. ОК в совке - это злобная тётка, которую видишь два раза - когда отдаёшь трудовую и когда забираешь. Сейчас HRы в нормальных компаниях обихаживают тебя при поступлении на работу, встречают в первый день и устраивают экскурсию по офису, занимаются всем головняком с документами, помогают при переходах внутри компании из отдела в отдел, за границей, я помню, устраивали всё взаимодействие по легализации с цивилами, разруливали ситуацию когда у меня были, хм.... "взаимодействия" с проверяющими от компании на которую я оутсорсил (не очень помогли, но всё взаимодействие мимо меня прошло, я только выговор получил :) ), в общем, довольно дофига всего. Это только со стороны рядового персонала что видно.
Со стороны бизнеса автор статьи же упоминал чем полезен настоящий современный HR (если он настоящий и современный, а не его деградировавшее из старых отделов кадров подобие)
appet1te
08.01.2024 11:50Думаю, что загвоздка в том, что человек это очень сложная биологическая система. И социальные системы также могут быть весьма сложны.
А мышление в сфере hr, на текущий момент бессистемно и несерьезно, отсутствует осознание сложности. Вся цель - повысить уровень мышления.
firehacker
08.01.2024 11:50+1Автор, почему HR написано строчными (маленькими) буквами, если это аббревиатура?
Sunrise33g
08.01.2024 11:50+4Не только HR. Я не знаю ни одну отрасль, которая бы в россии не деградировала.
fndrey357
08.01.2024 11:50+1HR в РФ "отягощен" несколькими местными условиями:
Кумовство в расширенном виде - лучше взять "своего" тупого, чем чужого умного. Потому , как проще работать с человеком, от которого понятно что ждать. Обратите внимание, что объявлений контор, где вовремя и нормально платят особо нет. Эти вакансии передают лично.
Нет культуры работы на "дядю". Нет института наемных менеджеров, которые на чужой бизнес порвут глотку. Все рано или поздно включают режим "меня используют" и начинаются вопросы.
Если у конторы есть крупные заказы, то не факт, что завтра их не будет - ушел дядя из думы на пенсию - все, в черном списке.
TVExpert
08.01.2024 11:50+3Отвечу штампом - "неистово плюсую" ! :)
Проработал несколько лет в конторе по перепродаже азиатского телеком оборудования, когда понял что все предложения по улучшению качества/подхода и т.п. банально игнорируются "а зачем ? - и так хорошо продаётся!", то стал "неугодным" и оказался на улице :)
Но сейчас немного про другое - КАЖДЫЙ день общался с региональными клиентами, точнее с их начальством, почти вся "статистика" звонков/писем была от локальных "начальников", которые вообще не в зуб ногой, но занимали должность именно в профильных отделах. Причём в аффилированных/дочерних и т.п. структурах от очень известной "мечты сбываются".
Иногда получалось (специфические навыки аккуратно выходить на местных спецов) пообщаться с теми кто реально "крутит гайки и обжимает разъёмы", вопросы решались просто, и на уровне "мы вообще про другое спрашивали" :)
Иногда такой начальник уже крепко сидящий на месте просто "сознавался" - Я В ЭТОМ ВООБЩЕ НИЧЕГО НЕ ПОНИМАЮ !. (честно говоря, с такими общаться вполне конструктивно - просто предлагаешь ему что сделать и кого позвать к телефону).
Но существуют и феноменально упёртые (если цензурно) персонажи, которые видимо игнорируются своими сотрудниками (если они вообще есть), при этом не имеют даже базово-элементарного понимания предмета, но имеют просто перегрето-раздутое самомнение.
Они истеричны, они не умеют задавать вопросы и понимать ответы (хоть текстовые, хоть "в картинках").
Они заранее готовы обвинять в своих проблемах кого угодно только не себя и радостно жалуются и твоему начальству и своим кураторам что "я спрашивал, но там ничего объяснить не могут!".
Такие могут задать вопрос (упрощённо) находясь на сайте про продаже чайников, скопировать с этого же сайта описание электрочайника на 5 литров и спросить - "а ваш чайник может нагреть 3 литра воды?".
При этом, в подписи письма у такого собеседника будет стоять "главный специалист по эксплуатации электрочайников" треста "электрочайникомонтаж".
И всё, ты автоматом становишься виновником его проблем, чтобы ты не ответил (более чем корректно), такой персонаж пишет твоему начальству жалобу, с "мне не так ответили. я вообще ничего не понял и остался недовольным".
Хотя в твоём ответе будут и картинки из описания/инструкции, будет ссылка и на саму инструкцию.
Единственное чего категорически не будет, это содержимого уровня "глаза то открой" или "дяденька, вы что прикалываетесь что ли ?"
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо большое за комментарий????
Согласен, проблем еще много. Но текст у меня и так получился довольно объемный для мнения на Хабре.
DeuxNowhere
08.01.2024 11:50+2Живу в ЕС года примерно с 2018. В основном в Мадриде - Т у т т о ж е с а с м о е !
Такоие же дяди и папы , чем меньше городок тем больше там кумовство . Все норм , люди везде одинаковые . Италия , Испания при разговорах люди даже и не скрывают что часть зарплаты получают в конверте. Правда на испанском и за пивом с орешками говорить надо , иначе не скажут ))
Вы скажите - А как же статистика?
А это самое интересное ! Есть гипотиза . За сотни лет кап. системы люди научились воровать красивее . Плюс "у нас нет корупции " "мы самые толерантные" .В ЕС это гос идеология , и потому подгоняется согласно гос плану.
Много историй есть как взятки платил или просили их но текст получился перегружен.
#Как в Германии или Дании я хз , более месяца там не жил ,и в культуру не влился.
oldmurik
08.01.2024 11:50+4Сразу видно человека, который начитался умных книжек в интернете о "новейших методиках работы с персоналом" и теперь выпендривается.
К вашему сведению, ничего прям откровенно нового в сфере hr не появляется уже лет 20))
По вашему не было оценки 360 в советское время? Была. И не только она. Не было систем наставничества, адаптации или друга? Всё это было, просто называлось по-другому.
И сейчас всё это есть. Просто вы не понимаете сути. Если это крупная огромная организация, то у нее есть все эти методы и методики, они постоянно развивают свой hr. А если это компания из 20 человек колл-центра - то там и развитие трудовых ресурсов особо не требуется, и создание hr-бренда ненужные затраты )
Вы сами сказали, что hr - это экономика. А затем начали себе противоречить, требуя повсеместного применения новейших практик и создания асессмент-центров. При этом вы даже не разобрались, а были ли ещё хотя бы лет 5 назад такие центры? Были. И много где) просто назывались аттестацией, адаптацией, оценкой, нормированием и прочими старомодными словами )
И да. HR- это про людей, которые приносят деньги )
В общем, как вы и сами выразились, бесполезная статья, чтобы побрюзжать, что где-то там лучше,чем здесь ))
TestNickname
08.01.2024 11:50просто назывались аттестацией, адаптацией, оценкой, нормированием
Проблема всего этого как обычно, в подспудном целеполагании и исполнении.
Система о которой вы говорите затачивалась очень странными людьми и под очень странные цели и гарантировала ровно две вещи: объёмы работы не превзойдут возможности любого дурака, осилившего получить нужную бумажку, и подтверждения фактом получения бумажки возможности любого дурака занимать допущенные к ней должности. Это в своё время дало возможность индустриальным методом клепать дураков с бумажками, которыми затыкали дыры в логистике и отсутствие производства запчастей, но вызвало кучу других косяков.
Предлагать тянуть это дальше, вместо того чтобы выкинуть нахрен и взять куда более удачный вариант...
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо большое за комментарий????
Согласен, что пример с названиями не самый лучший. И есть у нас такая тенденция, когда переизбирают заново, давно известные вещи давая свои названия.
И что в HR уже все давно придумали тоже согласен, обеими руками за!
Местами я мог не очень четко выразить свою мысль. Компаниям не нужны все подряд современные HR-практики. Я как раз призываю использовать проверенные инструменты и нужном месте, сообразно задачам и масштабам компании.
"Компании из 20 человек колл-центра" ассесменты не нужны. Но точно, очень была бы полезна проработанная по всем правилам система обучения и наставничества.
Про "ассесмент-центры раньше" я пытался найти информацию, лично застал тот период когда эта практика только появилась и активно внедрялась. Она от части и была такой популярной, поскольку это был принципиально новый инструмент. К аттестации его не свести. Но, полностью согласен, что он применим далеко не для всех.
Alena_Pudel
08.01.2024 11:50+12002 год - у РГСУ был первый набор на дневное отделение Управления персоналом. Я в этот момент училась на втором курсе социологии и уже работала в отделе кадров.
Хочу подсветить ещё одну сторону медали: продать работодателю уникальные навыки, типа Создания архитектуры предприятия сейчас почти невозможно. Спрос есть, но запросы уж очень разнится. Как и стоимость этих услуг на рынке. Вот и запирают 20-летний в рекрутинг и КДП. (Это прям МОЯ боль сейчас).
hrpaul Автор
08.01.2024 11:50Спасибо большое за комментарий????
Много проблем нашей сферы еще не поместилось в текст.
Lexi4
08.01.2024 11:50+2Сам по себе термин "человеческие ресурсы" мало того что пОшло звучит, так ещё и непрозрачно намекает на соответствующее отношение. То есть с одной стороны "кадры решают все", "люди - новое золото", офисы класса А с массажем и бильярдом, а с другой стороны ты - "ресурс" (очевидно, возобновляемый, ведь роддома и вузы работают). Раз так, то на какое вообще отношение мы рассчитываем?
M_AJ
08.01.2024 11:50мало того что пОшло звучит, так ещё и непрозрачно намекает на соответствующее отношение
Вопрос восприятия. Для меня вот и "человеческие ресурсы" и "человеческий капитал" звучат вполне нейтрально. Впрочем это не отменяет того факта, что ты нужен компании только пока выгоден, и забывать об этом не стоит, даже если она делает вид что это не так, и кормит бесплатными обедами.
taalo
08.01.2024 11:50Большинство инструментов в hr-сфере имеют достаточно точный характер (высокую предсказательную силу). Проще говоря: сделай по инструкции - получишь конкретный результат.
Достаточно смелое утверждение, в текущий момент.
Классно, конечно, что уровень лояльности сотрудника вырос с 0,86 до 0,89 пунктов по всем опросникам. Но: пандемия, санкции, уход компаний с рынков, мобилизация, курс, скачущий в 2 раза туда-сюда.
В параллельной ветви вселенной, где всё стабильно, имело бы смысл это утверждать, но мы-то в другой.
fpga500
08.01.2024 11:50А какие вообще должностные обязанности у нынешних HR-ов в должностной инструкции прописаны? И как сами эти должности называются? Ведь в трудовой книжке не HR пишут, верно?
TVExpert
08.01.2024 11:50+2Много воды в очередной попытке толкования "Очкишки и марты"...
(или "что крестьяне то и обезьяне" всё от той же народной мудрости).
По факту, всё намного проще.
Когда структурно образующие персонажи сами не знают что им надо, но требуется имитация бурной деятельности, то и возникает потребность в современной версии "HR по ***".
И в итоге получаем уже всем известные ситуации с "деффачка в HR" (от которой больше вреда чем пользы). Но на которую можно свалить ответственность в случае провала "миссии".
Кажется у Камеди клаб было что-то схожее на примере "ищем технарей для производства сотентысяч тракторов".
В сети конечно есть много примеров, часть из них прямо скажем "литературная обработка". Но есть и реальные примеры абсурда.
Из личного:Ещё с советских времён знаю "Левшу" от металлобобработки, работал на соседнем с моим п/я, помимо прямой работы делал заказные вещи и от начальства, и немного для себя (начальство понимало ценность сотрудника, поэтому "не замечало", ну а человек не наглел).
В общем реально гений и самородок.
В 90х вынужденно как и почти все ушёл на вольные хлеба, благо с такими руками без хлеба с маслом не останется.
Сравнительно недавно, по старым связям был приглашён обратно (некоторая попытка восстановления производства после "поигрались и хватит, пора вновь делом заняться").
Общается с такой же "деффачкой", та кривит губки, мол вижу что работали у нас (да она в детский сад ещё ходила в те времена !), но у вас большой перерыв в стаже (гений дедукции млин!).
Он сидит и тихо (удивляется) такой привередливости у совершенно посторонней в тематике реального производства.
Хорошо что входит кто-то из мастеров/начальников с производства, и поняв ситуацию, даёт указание оформить "пока претендент не передумал".
Ещё один, реальный и свежий, сугубо личный пример:
Крупная и исторически известная ещё с советских времён гостиница почти в центре Москвы, сменила название с "уже недружественного" на сетевое и известное во всём мире, массово набирает персонал начиная от дворника и заканчивая менеджерами по размещению. (видимо менялся собственник или провели реконструкцию, гадать о причинах такой массовости можно долго).
В числе вакансий есть и потребность в специалисте по ТВ оборудованию (своё антенное хозяйство, каналообразующее оборудование, распределительная сеть).
Описание вакансии приводит меня в приятное умиление, видно что есть детально-предметное знание предмета у того кто составлял описание, да и профиль с многократным запасом именно мой.
Нажимаю кнопку "откликнуться" (благо профильное и богатое резюме по этому профилю уже давно готово, те кто в теме поймут мгновенно и навыки и опыт), для контроля прозваниваюсь, получаю подтверждение что "да, получили".
Проходит чуть ли не неделя, вакансия висит, со мной никто не связывается, пишу E-Mail, мол что не так то ? :) (такие спецы сейчас редки и на дороге не валяются)
Объясняю свой опыт/навыки более развёрнуто (упоминаю некоторые из своих объектов где поднимал именно эту тему и где теперь всё работает "как часики").
В ответ молчание.Становится интересно, по своей "профсоюзной линии" поднимаю связи, узнаю что/как/когда/кем делалось на этом объекте. Нахожу профильную инф., понимаю что прогноз по объёму и типу работ примерно соответствует тому что я "проинтуичил".
Уже больше из спортивного интереса набираю голосом и общаюсь с "кадровичкой". После некоторой заминки получаю "ответ", что вы мол нам не подходите...
А кто вам реально нужен ?! я ведь знаю очень многих РЕАЛЬНЫХ специалистов с более узкопрофильными знаниями (но более требовательных и не таких "широкоформатных").
- нужен специалист с дипломом по профильному образованию.
кхм...
- уточните, как именно звучит такая специальность и где именно готовят таких специалистов ?
- не знаю, но у нас такие требования.
Вот и понимай как хочешь такой "подход"...
Описание вакансии сформировано с пониманием (скорее всего скописпасчено из корпоративной БД этой сети отелей), но отклики обрабатываются совершенно посторонним человеком.
Видимо сработать может только вариант - "Разрешите представиться - Мастер спорта, майор Чингачкук!" (С)
Или когда реальный хозяин задаст прямой вопрос, где мол специалист ? то выберут первого попавшегося, который даст шанс "отсрочить" очередной вопрос (время) от реального владельца бизнеса, но попутно угробит дорогостоящую аппаратуру и заодно сформирует клиентское мнение что "всё у вас сделано через Ж".
Ну или поверят что в Москве/РФ нет таких специалистов, пришлют в командировку импортного, тот не зная многих наших "особенностей" сделает абы как и за большие деньги, посадит на место наблюдателя уровня "накорми собак и не трогай кнопки" и свалит к себе обратно.
Ну а всё хозяйство будет функционировать на уровне "вроде бы что-то показывает, да и вообще, вы сюда приехали ТВ смотреть или дела делать ?".valeravv
08.01.2024 11:50Мнение клиента, что все сделано через Ж? Клиент будет озадачен на 32 секунды: а на пульт от чего я только что сел, почему пульт не управляет кондиционером и что это за ящик - шипит и мерцает в углу? И специалист в итоге такой и будет: "накорми собак и не трогай кнопки", вы тут скорее всего "оверквалифайд".
TVExpert
08.01.2024 11:50Тоже, вполне реальный сценарий.
Но у статусных отелей (этот примерно в такой обойме) должно быть хорошо работающее ТВ в номерах. Пусть каналов будет не много, но они должны работать как часики.
Всякие доп.плюшки, уровня платных/тематических и т.п. (включая какие то свои ТВ каналы завязанные на внутренние сервисы и т.п.) это уже опционально. По большому счёту такой сервис это уже баловство нужное единицам. Сейчас многие сервисные вещи проще привязать к внутренней Wi-Fi сети, да и обслуживать + вовремя вносить коррективы в целом намного проще чем через узкопрофильное ТВ железо.
Но даже для "проходных" отельчиков, всё же лучше не иметь ТВ сети вообще, чем иметь тяп-ляп работающую имитацию.
P.S.
А для таких "тяжеловесов", в обойме надо иметь ещё парочку-тройку основных каналов для каждой из наиболее "ходовых" соседних и не очень стран.
Технически это сделать вполне реально, в Мск (со спутников) ловятся почти вся европа и ближний соток + азия.
Другое дело, что сейчас (и без "актуальных моментов" политического толка) есть совсем не нулевой шанс нарваться на атата от всяких *охранителей (авторского/лицензионного и т.п. права).
Которые захотят оправдать своё существование путём выписывания штрафов с туманной формулировкой (а у вас есть договор на вещание, а у вас есть лицензия на распространение каналов этой страны/ТВ компании и т.п.).
Поэтому некоторые моменты может быть и интересны для привлечения клиентов, но могут быть источником ненужной головной боли для юр.отделов.
Тем более, что уже были довольно абсурдные делопроизводства, по распределению даже федеральных ТВ каналов в домовых сетях (уровня м/района и около)
khdenis
08.01.2024 11:50Так в большей мере это SEO статьи для того чтобы сделать больше трафика на сайт. Не ужели по ним еще кто-то учиться)
TVExpert
08.01.2024 11:50Вполне себе "учатся" (именно в кавычках).
Даже запоминают наиболее броские и эффектные фразы и термины, потом используют их как жонглёр в случае необходимости пустить пыль в глаза.
Отчасти это полезный маркер - если видишь что вместо конкретики твой собеседник начинает нести заученную ахинею, то понимаешь как действовать и куда ты можешь вляпаться.
AndreiShtir
08.01.2024 11:50Говоря о замкнутости системы управления персоналом в рамках СССР внутри "отделов кадров" вы смотрите немного не в ту сторону. Отделы кадров - действительно не занимались развитием потенциала сотрудников, но кроме них в СССР была довольно неплохо развита такая дисциплина, как "социология труда" - причем не только как академическая, но и вполне прикладная - при крупных предприятиях существовали свои социологические службы, которые кроме статистики занимались как раз поиском способов увеличения производительности. Туда же можно рассматривать внедрение методов научной организации труда.
Тут другой вопрос, что так же как и в той же Японии - в то время это прежде всего касалось заводского производства и инженерных кадров, а не про офисных сотрудников и универсальные решения на все случаи жизни.
Но провальной была попытка сделать модными HR вчерашних делопроизводителей, а не развивать то, что в принципе имелось. Понятно почему так произошло, но это не "отставание в 100 лет", это скорее "перешивание колеи на ходу", приведшее к закономерному результату - хороших специалистов по HR найти сложнее чем хороших разработчиков.
rinat95
08.01.2024 11:50-1Для начала HR-рам в РФ нужно перестать придумывать не существующие профессии такие как "react, Angular и т.д. программист")
ZigmundW
08.01.2024 11:50+2Я по образованию HR (изучала психологию труда в СПБГу, вот ровно все эти методы типа 360 градусов).
Добавлю ещё один пункт: нас в вузе не учили анализировать информацию. Конкретно на кафедре психологии труда - пытались это дать, но времени было мало. Помню только 2 коротких курса по принятию решений и по ошибкам мышления.
А вот на базовых курсах про те же опросники была дичь. Лектор зачитал вопросы и ключи. И это - все занятие. У меня только интро/экстра вертность менялась в зависимости от настроения. И нигде не было намёка, как оценивать результаты, предлагалось тупо и бездумно верить ключам. А это на секундочку СПБГу, альма матер петербургской психологической школы.
irisow
08.01.2024 11:50Ещё один шелкопер и бездельник, надувающий щеки и пытающийся показать свою значимость. На самом деле от вас больше вреда. Кто в России занимается развитием персонала? Все хотят готовых специалистов и как можно дешевле. Никто не хочет вкладываться в обучение, развитие. Хочешь развиваться? Только сам, самостоятельно и не факт, что в компании это оценят. Так, что повысив профессиональные навыки и компетенции придётся искать им применение где-то в другом месте.
Karl_Benz
08.01.2024 11:50Автоматизация работы HR это даже хуже чем ЕГЭ. HR (ну или рекрутер) должен работать индивидуально с каждым кандидатом.
Mike-M
08.01.2024 11:50+1HR-менеджер собрала продажников в кабинете за круглым столом, дала им тему для обсуждения (разделив на две команды), а сама наблюдала за обсуждением вместе с руководителем отдела продаж. Кто по итогу этой игры «больше понравится» руководителю, тот и будет считаться успешно прошедший ассессмент-центр
Вспомнилась похожая история. Нас, кандидатов на вакансию сисадмина, рассадили по столам и заставили решать... алгебраические и геометрические задачи школьного уровня. И это в мелкой компании по продаже декоративных рыбок! В результате взяли того, у кого оказалось лучше... чувство юмора.
Glagolitsa
08.01.2024 11:50+1Заголовок притягивает внимание, да :)
Порог вхождения в сферу очень низкий, соответственно, уровень квалификации тоже разный - прям верно.
Сейчас важна скорость. И инфоцыгане от HR с охапкой обещаний тут как тут.
Рынок изменился достаточно сильно. В российском молодом бизнесе ЛПР зачастую толком не понимают, что должно стать результатом работы HR. Даже HRы не понимают иногда. В некоторых компаниях часть функций берут на себя руководители, говоря, что у них нет HRов («кроме кадровиков»). И вот если у руководителей не хватает ресурсов/компетенций/желания для вот этого всякого (в том числе системно оценивать, развивать, давать обратную связь, мотивировать, анализировать где что в структуре может пройти не так и прочая) начинают задумываться об HR. Возможно, такой путь от потребности и неплох.
Начинаешь читать комменты, и уже кажется, что «кадровик» лучше, чем HR. Хоть по-русски. Тем более какая разница, хэлпдэск, разработчик (даже не уточняя, на чём и чего), аналитик - всё айтишник, ага.
lomandrey
08.01.2024 11:50+1Про hr. Образование до недавних пор можно было поучаствовать в международных программах, сейчас это проблематично.,российское образование , я уже лет 10 преподаю в РАнх и гс для будущих hr. И могу сказать, что образование в ибда для hr весьма качественное ( просто большая часть преподавателей практикующие hr, а не штатные преподаватели. Могу сравнивать, т к сам в свое время кончил магистратуру по hr, в Лондон метрополитен университете ( сертифицированную cipd). Про hr науку , ее действительно к сожалению у нас нет, и это факт. А то что есть , это адаптация с той или иной степенью успешности западных практик , от которых мы отстаем на 15-20 лет. И ситуация лучше не будет, к сожалению. Впрочем дефицит кадров волей неволей заставит думать о всех этих «западных примочках» , а не только тупо повышать зарплату. Так что все еще впереди.
y_m
08.01.2024 11:50+1Спасибо за статью! Поддерживаю по большинству пунктов. Один только момент, почему статьи на сайтах поставщиков услуг плохи по определению. Это зависит от поставщика ))
К HR относятся очень по разному. Ругань на HR выше в комментах подтверждает ваш тезис в заголовке. К сожалению мой прогноз скорее негативен. Хотя мне посчастливилось, и я знаю много очень крутых HR.
В IT, по моим наблюдениям, особая ситуация, часто она типа "мы тут крутые задач решаем, а вы ..." в лучшем случае нахлебники. Это конечно заслуга и HR, но не только. Видел крупные IT компании в которых HR боялись, и видел в которых сами HR боялись. Ни то ни другое не помогало работать.
ИМХО стандарты гос органов совершенно бесполезны, в отличии от стандартов изготовленных в проф сообществах.
Ydhduucyw
А написать что такое HR не?
kovalensky
Human Resources — персонал (часто не обделённый мудростью), который принимает у вас собеседования и берёт на работу.
nlog
Собеседования обычно проводит Recruiting team, а на работу берёт уже HR team. Грубо говоря, до подписания оффера как правило общаешься с рекрутером, после подписания и до увольнения - с HR.
И хотя в некоторых маленьких компаниях существует совмещение этих профессий, все же очень не типично, когда HR собеседует.
aGGre55or
HR не принимает никого на работу. Это просто сотрудник отдела кадров. Принимает на работу ЛПР - лицо принимающее решение и именно ЛПР является заказчиком для сотрудников отдела кадров. Что для внутренних, что для внешних. Чтобы бизнес доверил HR принимать решения о приёме на работу, он должен сильно обдолбаться. Никто такими тяжёлыми наркотиками не увлекается, ни в корпорациях, ни в стартапах.
То что HR надувают щёки не означает что от них реально что-то зависит, после того как они формально отчитались ЛПР, т.е. сделали свою работу. Другое дело, что часто они её не делают пока их не возьмут за одно место. Задача соискателя - максимально быстро пройти HR и дойти до ЛПР. Работа HR преимущественно состоит в отсеивании идиотов и помощи при оформлении после получении отмашки от ЛПР.
Vitalis83
У меня была вечная проблема, что отсеивали как раз адекватных, но не проходящих по формальным признакам. А тем кто по документам вроде подходит ооочень помогали советами, вплоть до слива моих тестовых задачек... лишь бы норму выполнить. В итоге набрали ребят 5 курс которым месяц два до диплома оставалось или непрофильное образование, но сообразительные. И ходили потом дулись на меня. Опять же особенность организации, зп чуть ниже рынка, ну и мы такие большие серьезные, вы должны сами хотеть у нас работать:)
witz
Ну не один же, всегда есть лид и еще тех какой-то. И решение не он принимает, а лид
ExternalWayfarer
Ну то есть кадровики.
Arkasha
Отдел кадров по-вкатышному. + молодые рекрутерши-спамерши
fo_otman
Именно так. Они яростно отрицают, что они ни в коем случае не отдел кадров, но после их аргументов я каждый раз убеждаюсь - да, отдел кадров. Только очень пафосный, напыщенный, с большим количеством англицизмов в речи.
CyberexTech
У нас их называли "Отдел по борьбе с персоналом"
ndrwK
Это те, кто постоянно пишет в Linkedin, почту и мессенджеры, в надежде заманить и потом перепродать кандидата. Толку от них, примерно, как от риэлторов. Если клиент готов платить. Если нет, то и без них все работает.
UGivi
Если клиент готов рисковать, скорее. Или обращается к случайным людям, веря надписи на клетке.
senglory
Иногда доступ к телу клиента (на внутренее собеседование) только через этих передастов, увы. Оно, типа, preferred vendors и все такое, и это прекрасно уживается с неумением отличать экстаз от унитаза и интернет от Ethernet.
hrpaul Автор
Спасибо за замечание????
Постараюсь в будущем учесть. +я поставил уровень сложности статьи "Средний". Хабр подсказал, что этот уровень для тех кто уже имеет некоторое представление о теме, поэтому я пренебрёг расшифровкой HR.
Сфера управления человеческими ресурсами сейчас сильно разрослась и включает не только КДП (кадровое делопроизводство) и подбор. Есть еще большие блоки про обучение, оценку персонала, бонусу и бенефиты, hr-брендинг, корпоративную коммуникацию (и еще несколько). В каждом направлении может быть сотрудник специализирующийся исключительно на этом направлении. Бывает, что один человек делаем кусочек из каждого направления.
ValeryGL
развитие, удержание. Но эта часть айсберга вообще никому не видна, в е видят делопроизводство и "девочку-рекрутершу" (можно судить по комментариям)
Ulrih
ОК так понятнее стало?
ssj100
Нет... тоже без экскурса вводит в заблуждение постоянно думаю что это про Одноклассники
Ulrih
Одна или много записей в трудовой? не знаете что означает сокращенно ОК? очень странно.
manfredima
Отдел кадров