Лучше всего ситуацию про конкуренцию на рынке труда отобразил Брейгель в одном из фрагментов своей картины «Фламандские пословицы». Примерный смысл пословицы на нём — «Рыбачить мимо сети» или «Ловить рыбу без невода». Или «Ловить рыбу за чужой сетью»
Представьте себя в роли владельца небольшой компании и посмотрим на рынок соискателей его глазами. Что мы видим? Самых сильных людей забрали либо конкуренты, либо корпорации. Еще видим оставшихся людей, но понимаем, что привлечь их в команду – не предел наших мечтаний, а скорее компромисс. Да и сами соискатели в нашу компанию не особо тянутся. Выходит так, что выбирать-то нам особо не из кого. Но неужели эта ситуация безвыходная?
Теперь — смотрим на фрагмент картины и на объявления о вакансии, тиражирующие клише. Связь неочевидная, но мы ее уже несем вам на блюдечке.
Мы не привлечем таланты, пока пытаемся ловить их за чужой сетью. Компании, которые ориентируются на избитые шаблоны и повторяют то, что делают тысячи других безликих игроков, не создадут внутри высокой плотности талантов.
Перенесемся на Хедхантер и посмотрим на вакансии. Возникает ощущение, что многие компании ищут одного и того же человека: ответственного, проактивного, целеустремленного, продуктивного, дисциплинированного… Больше похоже на сводку о разыскиваемом, нежели на объявления о работе.
В маркетинге это называется делать продукт/услугу «для всех». И никогда не приводит к чему-то хорошему. То же самое – в найме сотрудников. Рынок соискателей такой же, как рынок клиентов. И привлечь людей к себе можно только если вы будете выделяться на фоне остальных участников рынка. И ловить рыбу своими собственными сетями.
Что помогает фаундерам создавать сети для привлечения талантов?
Три ключевых аспекта:
Первое – видение. Сильные профессионалы хотят работать над сильными задачами.
Выполнить или перевыполнить для вас план продаж — это не то же самое, что «сильная задача». Людям интересно работать не только за деньги. Повторимся: «за деньги – да», но не только. Если бы мотивация людей была такой же простой как конструкция колеса, то конкуренцию за соискателя можно было бы выиграть только в одном случае – предложить больше денег, чем остальные. Но это не так.
Второе – инвестиции личного времени в talent-management.
Не получится поручить найм рекрутеру, с которым вам самим скучно находиться дольше двух минут, и получить с рынка звёзд. Не фантазируйте, друзья. Поиск людей, которые приблизят вашу компанию к величию, требует инвестиций. И стоит самостоятельно разобраться в том, как таких людей находить, привлекать к себе и как управлять работой этих команд.
Третье – EVP или ценностное предложение работодателя. И не из чая, печенек, стабильного графика, зарплат, ДМС, слов о дружном коллективе. А как? Вот этот аспект создания сети для привлечения талантов давайте разберем подробнее. Для остальных потребуется отдельная статья.
Как создавать привлекательный образ компании для соискателей
Будем прибегать к сравнению с маркетингом, потому что через него легче понять многие вещи про EVP. Ваша задача – выиграть конкуренцию, предложив нечто, что отличает вас от других работодателей, так же как уникальное торговое предложение (УТП) отличает продукт на рынке.
Сначала – аудитория
Первый шаг к созданию качественного EVP – точно определить, кого вы хотите привлечь. Этот этап аналогичен определению целевой аудитории в маркетинге. Здесь мы лишь делаем некий набросок портрета, не пытаясь описать кандидата подробно.
Обозначаем необходимый опыт, знания, личностные качеств, карьерные амбиции. На них вы будете ориентироваться при разработке EVP. Чтобы фактуры было больше, направьте зрачки внутрь – пообщайтесь с вашими лучшими сотрудниками и поймите, что привлекает их в вашем бизнесе.
Важно понимать, что EVP будет иметь разный резонанс для разных групп соискателей. Выпускники вузов заинтересованы в других преимуществах, нежели опытные профессионалы на пике карьеры. Подходы к привлечению технических специалистов и креативных сотрудников тоже будут различаться. Кто-то готов к хаотичным процессам в молодой компании, а кто-то не выдержит в ней и дня.
Дальше – исследуем рынок
Разворачиваем свои зрачки изнутри – наружу и смотрим, что там за пределами нашей компании происходит. Посмотреть стоит сразу в две стороны: что ищут соискатели, которые вам нужны, и что им предлагают ваши конкуренты.
Многие дошли до того, чтобы исследовать своих клиентов и выкатывать продукты и маркетинг специально под их запросы. Однако исследования соискателей на текущий момент почти никто не делает. Эта стратегическая ошибка лишает компании возможности понять потребности, ожидания кандидатов и сделать из своего бизнеса привлекательного работодателя.
В исследовании рынка труда нет ничего сокровенного: изучаете вакансии конкурентов и отмечаете вещи, которые вам откликаются. Находите резюме потенциальных кандидатов, созваниваетесь и выяснете, что для них важно при выборе работодателя. Сокровенность в том, чтобы это делать. Поэтому большинство игнорирует этот шаг и клепает вакансии-клоны. Но если вы хотите отличаться от большинства, ваши действия должны быть другими.
И только потом создаем EVP
После тщательного внутреннего и внешнего исследования вы становитесь ближе к тому, чтобы собрать твердое EVP. А заодно – создать очередь из кандидатов, стучащихся в двери вашего офиса.
Совместите те бенефиты, которые есть у вашей компании, с тем, на что есть спрос на рынке. Часть соискателей будут стремиться избежать бюрократии, рассматривать компании с потенциалом нелинейного роста или искать возможность работать «на расстоянии вытянутой руки с собственником», чтобы перенимать его опыт и компетенции. Всё это соискатель может найти в небольшой компании, которая еще не обросла отделами, регламентами, грейдами, а чтобы пообедать с владельцем не нужно конкурировать за звание лучшего сотрудника месяца с еще тысячью других людей. И наоборот – корпорация такого предложить не сможет. Зато ее сильные стороны – высокая стабильность и понятная система грейдов.
И не забывайте, что согласованность крайне важна. Ваше EVP - не просто маркетинговый трюк лишь бы побольше кандидатов нагнать. Это отражение реальной внутренней стороны компании. Новые сотрудники быстро разочаруются, если их ожидания не оправдаются на практике. Поэтому картонное EVP вам не поможет. Его нужно не только коммуницировать, но и реализовывать. Все как в маркетинге и продукте.
Еще подробнее о том, как малому и среднему и среднему бизнесу создавать сети для привлечения талантов разбираем в Телеграм‑канале в течение марта и апреля.
Комментарии (23)
ASGAlex
29.03.2024 18:39+6Малому бизнесу, по факту, не нужны те же сотрудники, которые нужны сферическому гугло-яндексу.
Хотя вопрос оценки уровня сотрудника вообще дискуссионный, лично я вообще не считаю, что все разработчики в корпорациях вот прям на голову выше тех, кто работает на малый бизнес. Это во многом вопрос целеустремлённости, амбициозности, жизненных ценностей... ну и умение продать себя. Так ли важны эти качества на проектах малого бизнеса?))) Не думаю.
Поэтому я бы вообще не сказал, что между малым бизнесом и корпорациями есть какая-то конкуренция за кадры. Просто сотрудник рано или поздно вырастет из проектов малого бизнеса, изменятся цели, потребности, интересы и т.п. И он уйдет "выше". Обычный жизненный цикл, который надо просто знать, учитывать и не ныть на тяжёлую судьбу (хотя признаю, хочется).
К слову сказать, бывают случаи и осознанного «дауншифтинга», это, конечно, редкость, но тоже случается. Делать на это ставку не стоит, просто если вам повезло - ну, порадуйтесь.
В общем, пытаться перехватить к себе кого-то, кто сыто и богато жил в корпорации - затея бессмысленная не только потому что вряд ли получится, но и потому что вряд ли вам на самом деле это нужно. Есть подозрение, что такое желание может быть вызвано недостатком собственной компетенции / нежеланием разбираться в проблеме, и, чтобы подавить свою неуверенность, руководство требует, чтобы его сайт на вордпрессе делал сеньёр с 5 годами работы в Яндексе)))))) ну штош... Бедный айчар.
opusmode
29.03.2024 18:39+2Всё куда проще и чтобы это понять надо просто иметь какой-то опыт и немного больший анализ рынка.
Смотрите, в статье рассматривается не отдельные рынки, а некий условный общий, так? Вот на этом и остановимся, т.е. не будем скатываться в Российские реалии.
Так вот, что обычно есть корпорация? Ну, в смысле любая? Это огромное объединение людей, с целями, задачами и методами, которые стоият сильно над личностью и персональными интересами, а иногда над интересами отдельных групп людей. Т.е. не важно, что там внутри, опенспейс и рубашки с галстуками или медитация после смузи в Японском саду. Всё это делается глобально с одной целью - деньги, влияние, продвижение идей.
Однако это всё требует ресурсов, потому мало кто будет давать ресурсы под чужие идеи. Фактически продвигаться будут интересы ТОП менеджмента, инвесторов, совета директоров, кого угодно. И именно на это будут выделяться ресурсы. И именно под это видение будет подгоняться работа в компании и подбираться кадры.
С обратной стороны есть сотрудник. Некоторый, абстрактный. У него могут быть свои взгляды, свои амбиции, вообще своё всё. Т.е. данному таланту мало просто создать условия и дать ресурсы, ему надо позволить влиять на что-то. Ему надо позволить реализовывать своё видение, на что согласно крайне мало управленцев. Ну, оно, отчасти, логично - ты даёшь свои (или корп деньги) чуваку, под реализацию его хотелок, с не всегда понятным результатом.
Такой сотрудник в какой-то момент может устать и пойти искать себя в другом месте (что происходит вообще не так уж и редко). Он может ужаться в зарплате, пожертвовать многими удобностями и прекрасностями, просто ради возможности на что-то влиять. При этом не все хотят заниматься организационными вопросами и основывать стартап. Практически все основатели стартапов, после выстрела проекта, превращаются в CEO. В итоге почти все они говорят, что хотели заниматься любимым делом, а не управлять бухгалтерией, решать юридические вопросы и участвовать в каких-то корп войнах.
Следовательно мы говорим о том, что существует пласт крутых специалистов, талантов, может даже звёзд, которые хотят заниматься именно своим делом и влиять на что-то в рамках этого дела. Да, т.е. не становится управленцами, с миллиардами совещаний, а быть самыми крутыми линейными сотрудниками и лучшими в рамках своего дела. Им важно видеть результаты своего труда, а не что-то обезличенное. У них есть идеи, которые люди готовы пробовать реализовать. Они хотят уйти от роли функции в механизме, но не хотят замещать собой весь механизм ради этого.
Это одна вариация, как можно хантить талантов и звёзд, когда ты не крупная компания.
Да, мы не говорим, что все корпорации это строго нечто архаичное. Да, в рамках многих компаний у тебя уже могут быть ресурсы, избавление от лишнего, возможность самореализовываться, пробовать, ошибаться. Притом вокруг может быть отличный, подходящий тебе по духу коллектив единомышленников. Всё же в корпорациях тоже сидят не одни глупые люди или монстры. Однако и это не закрывает все возможности.
Просто здесь я описал очень широкими мазками один вариант. ДАже если копнуть вглубь этого варианта, можно увидеть какие-то нюансы, важные нюансы для отдельно взятых кадров и их неудолетворённость.
Собственно пункт об EUV можно реализовывать отталкиваясь не от себя, а от анализа разных кадров на рынке. Т.е. не палить в слепую, рассказывая, чем мы отличаемся, а собрать боли и попытаться их закрыть
dididididi
29.03.2024 18:39+5Словей много, а ничо непонятно.
Корпорацию требуют на листочке дерево вширь обходить, не требуй и к тебе пойдут.
Корпорации требуют в РФ жить, не требуй и к тебе пойдут.
Корпорации требуют лютой бюрократии, не требуй и к тебе пойдут
murkin-kot
29.03.2024 18:39+2Малому бизнесу не нужны звёзды-разработчики. Малому бизнесу нужны звёзды-руководители.
У мелочи принципиально нет ресурсов для эффективного использования большого потенциала. Их основное преимущество - готовность владельца пахать как папа Карло практически забесплатно, мотивируясь лишь лозунгом "я же на себя, а не на дядю!". Либо вообще отсутствие других альтернатив для владельца, и соответственно, мотивация исключительно голодом.
В результате подавляющее большинство в данном направлении за свои кровные находит точки роста для корпораций, которые и перехватывают инициативу в момент наступления понимания о достаточности размера ниши для вхождения в неё. Папы Карлы же в итоге не получают ничего, либо жалкие крохи в виде продажи бизнеса крупняку.
Из общей картины ясно - у владельца нет времени на качественную работу. А чаще всего у него и знаний нет, да и интеллектуальных ресурсов тоже, ведь какой интеллектуал возьмётся пахать за троих ради призрачной надежды продать результаты труда корпоратам? Он просто пойдёт к корпоратам напрямую в найм на гораздо более выгодные условия.
Вот поэтому мелочи и нужен звезда-управленец. А он уже, в свою очередь, умело и безошибочно отберёт нужных делу разработчиков, совсем не звёзд, но тоже готовых пахать весьма усердно. Отличие управленца от хозяина простое - у управленца есть время и мозги на выполнение тех функций, которые не может выполнить хозяин. Но какой же хозяин даст много денег, времени и прочего кому-то со стороны? Особенно если хозяин привык экономить последнюю копейку. Ответ простой - только тот, у кого денег куры не клюют. Но у малого бизнеса с этим большой напряг. И идут звёзды (всех видов) к корпоратам.
В итоге практически все мелкие потуги сливаются. В лучшем случае в виде продажи дела дяде, на которого вроде бы и не хотели работать. Ну а в худшем (то есть в подавляющем большинстве) - всё равно идут к дяде за зарплатой.
А морковка перед ослом всё так же висит, недоступная, но очень сладкая (судя по внешнему виду). И много лет требуется для того, что бы очередной пахарь осознал разницу между красивым внешним видом и реальной доступностью.
ASGAlex
29.03.2024 18:39Не могу согласиться с такой тотально безнадёжной картиной для владельца малого бизнеса, хотя в целом сценарий описан верно, такое в жизни тоже случается.
murkin-kot
29.03.2024 18:39Тотальности нет, бывают исключения, даже до миллиардов дорастают. Но каков процент доросших хотя бы до оборота в миллиард рублей?
Основная масса условные ларьки на всё сокращающихся рынках. Хотя среди ларьков кто-то будет иметь больший оборот и ему покажется, что у него много денег. Но он в нише не один, поэтому должен постоянно следить за ситуацией, работать с персоналом, что-то выдумывать, находить, следить за конкурентами. И хорошо если дорос до нескольких десятков ларьков - доход может превысить доход айтишника - но большинство ведь не дорастают.
ASGAlex
29.03.2024 18:39Продолжу перечислять пункты моего категорического несогласия:
В ЗП айтишника нет ничего экстраординарного, а для владельца малого бизнеса нет ничего сверхъестественного, чтобы зарабатывать столько же. Особенно если твой малый бизнес тоже в IT.
А зачем вообще дорастать до оборота в миллиард рублей? Кому он вообще нужен? Обороты не являются мерилом успешности бизнеса.
Вообще в целом деньгоориентированность ваших постов не находит у меня отклика. И реально не одной зарплатой всё решается в жизни. Моя компания успешна, если позволяет мне жить так, как я хочу, и заниматься тем, чем мне интересно. Даже если я могу легко уйти в найм и зарабатывать x10, находясь в корпорации - мне это будет не интересно, потому что остальные мои жизненные запросы закрыты не будут. Можно, конечно рассмеяться в ответ, как раджа из "Золотой антилопы", и сказать, что денег много не бывает, но тогда мы с вами из разных вселенных.
akakoychenko
29.03.2024 18:39А зачем вообще дорастать до оборота в миллиард рублей? Кому он вообще нужен? Обороты не являются мерилом успешности бизнеса.
затем, что без определенного масштаба компания не позволяет заниматься основателю тем, что ему интересно, а требует от него реактивно реагировать на то, что ему не интересно. Это можно с играми в жанре стратегии сравнить, где первые полчаса надо тупо гонять персонажа по полю между лесом, шахтой, базой, мобами, пока не построишь какой-то минимально необходимый минимум, который пополняет ресурсы и охраняет базу без твоего участия, и дает возможность поднять голову и начать принимать хоть какие-то решения.
Ну и да, про оборот согласен. Один и тот же оборот может означать принципиально разный масштаб и влияние в зависимости от сферы. Одно дело оптовая торговля, где себестоимость продажи может и в 99% выйти, и совсем другое - продажа собственного ПО, где, фактически, себестоимость продажи еще одной копии (подписки) может быть около 0. Скорее логичнее мерять масштаб хедкаунтом или ФОТом.ASGAlex
29.03.2024 18:39затем, что без определенного масштаба компания не позволяет заниматься основателю тем, что ему интересно, а требует от него реактивно реагировать на то, что ему не интересно.
Тут вы только частично правы, так как:
Многим бизнесменам действительно нравится делать то, что бизнес их "заставляет" делать. Часто даже совершенно осознанно забирается на себя какая-то функция в компании, которая даёт больше всего драйва, одновременно являясь ключевой компетенцией.
Масштаб в целом ни при чем. Да, на старте, скорее всего, придётся попотеть, это само собой. Но уже после того, как вас стало больше хотя бы 10 человек, ключевое значение играет выстроенность процессов. То есть можно и с 15-20 человеками в команде нормально выстроить процессы и покинуть "беличье колесо". А можно дорасти и до сотни, но при этом остаться безумной белкой, и по мере роста только набирать обороты...
Скорее логичнее мерять масштаб хедкаунтом или ФОТом
Масштаб нет смысла мерять, также, как и обороты, потому что это не является критерием успешности предприятия. По крайней мере с позиции собственника критерий успешности - это "позволяет ли тебе твой бизнес делать то, что ты хочешь, и зарабатывать столько, сколько тебе нужно". Если позволяет - значит всё, вопрос закрыт. Даже если со стороны можно найти какой-то нереализованный потенциал, пропущенные точки роста и т.п.
Ну то есть не стоит считать, что бизнес непременно обязан старательно и самоотверженно расти, стремиться увеличить обороты и стать в итоге корпорацией. А так же испытывать острое чувство неполноценности, от того что он ещё не.
akakoychenko
29.03.2024 18:39Если позволяет - значит всё, вопрос закрыт
Я тут вижу принципиальную проблему в том, что Вы пытаетесь статичным ответом решить динамическую во времени задачу. Ок, можно написать процессы для коллектива в 10 человек, и этот механизм будет крутиться и что-то генерировать для основателя, пока не станет неактуальным (что наступает для малого бизнеса очень быстро, ибо нет той инерции, которая есть у SAP и Oracle, и позволяет им с покер фейсом продавать продукты, отставшие лет на 20). То есть, нужны не просто процессы, а процесс актуализации процессов и структуры. А тут уже нужны сильные управленцы. И приходим к тому, что либо этот управленец и есть фаундер (см. самозанятость), или это отдельный человек, но тогда вопрос, чей в итоге бизнес - фаундера, или его?
Из того, что я видел по бизнесам в 10-20 человек, это либо команда Хирурга, где фаундер оперирует, а остальные подают тампоны и дезинфецируют скальпели (снова имеем самозанятость, а не бизнес), либо темщики, то есть, люди, нашедшие дыру в большой системе (они то, как раз, и живут, как хотят, и имеют, что хотят, в плане благ, доступных за деньги, но недолго, ибо дыра теряет актуальность и надо, сидя на сухом пайке, срочно найти новую дыру), либо вечный головняк без перспективы роста (знакомый владелец ресторана у моря говорит, что он счастлив, когда видит утром за окном дождь, понимая, что посетителей будет мало -> работники как-то справятся и без него -> можно не тащиться в ресторан самому). Можно ещё субподрядчиком каким-то быть (см. работа в штате без выходного пособия при увольнении).
Я это все к тому, что ну не верю, что на малом масштабе можно заниматься тем, чем хочешь, зарабатывая сколько надо, и при этом на дистанции. Адаптивные системы стоят слишком дорого для малого бизнеса
excoder
29.03.2024 18:39+1Профессионалу с нормальной самооценкой (но не мамкиному сеньору с 3 годами опыта) в малый бизнес имеет смысл идти партнёром или совладельцем. Также имеет смысл, если не хочется продаваться в ФААНГ и тем самым переезжать куда скажут и думать что велят, а хочется сохранить некоторую автономность, пространство для собственных разработок и так далее; такого ФААНГ тоже не предложит.
SUNsung
29.03.2024 18:39+1Как то теплое с мягким смешали.
ФААНГ это узкий инструмент. Сначала зубришь все что небходимо (понимание не требуется) что бы пройти все виды собеседований. Сотни статей на хабре есть про это. А потом веслаешь в узкой нише, так как ты винтик в большой компании. И даже доростая до шестеренки картина особо не поменяется ибо очень частая ситуация когда новый проект/направление поручают больше менеджеру чем разработчику. Особенно если это перекупленный стартап - над командой "великих спецов FAANG" станет индус который в одну каску пилил этот стартап.
С другой стороны чем ниже "планка" тем разносторонне должен быть специалист. Это и хорошо и плохо. Но в меру такая парадигма выгоднее чем узко заточеный специалист, ведь задачи не висят в ввакуме и все взаимосвязано. Не зная одно нельзя четко знать как реализовать другое.
Несколько раз имел счастье работать в "средней компании" когда принимали на работу человека у которого за плечами были только крупнейшие продуктовые. Один раз получили вообще какого-то сферического коня в ввакуме, который вроде как 6 лет опыта в разных компаниях, а он даже не смог проект у себя на компе запустить, хотя там чисто докер установить и компилятор (остальное уже само). Термины и умные слова от зубов отскакивают, а ничинаешь предметно спрашивать, не теория а именно как приложить эту теорию и все. Не все такие, но атрофированость навыков за пределами поставляемых задач очень в глаза бросается. Вот таких верю что может заменить AI.
Так же имел счастье работать с крупными продуктовыми (к счастью как наемный специалист) и каждый раз охреневаю с того, что непосредственно работа с кодом занимает едва ли 10%. А работа в целом колебается от 10% до 60% за день. Зато говорильни по любому поводу и без. Каждая мелочь имеет огромную инертность, диалог со смежными отделами или через руководителя напрямую (который менеджер и часто не особо понимает все детали) или через бюрократию и тд. И самое главное атосфера похуизма. Ключевой человек, которого выделили на этот проект для взаимодейсвия свалил в отпуск на месяц? Ачетакого, главное узнаешь это уже постфактум. Нужен просто доступ к одному методу апи, который есть и работает уже давно? Мы подумаем, рассмотрим и приймем все необходимые меры... ...через две недели. Все через палку. Говоришь непосредсвенному заказщику сколько с него за "'простой" - все начинают шевелится но нисходяшей пиздюлины хватает едва ли на пару дней.
Starl1ght
Вся статья заменяется фразой "платить деньги", т.к. топовые таланты в FAANG тоже могут заниматься всем, чем хотят, от виртуальной реальности до кернельного байтослесарства
BugM
Речь про обычных разработчиков мидл+. Им небольшой бизнес может дать гораздо больше свободы и гораздо большее влияние на продукт. Топовые таланты обычному бизнесу в целом даже не нужны.
И это может работать. Почему нет? Есть люди которые хотят лично влиять на продукт пусть даже со всего десятками тысяч пользователей, а не перекладывать джейсоны какие скажут в продукте с миллионами пользователей.
akakoychenko
Ну, человек 100 в каждом из фаангов, думаю, да. Остальные 100+ тысяч (которые без вопросов прошли б собес в любой мелкий бизнес), не думаю. Что в таск-трекер прилетит, то и будешь веслать. Даже идея с 20% в гугле сговнилась из-за того, Комитет по повышениям и количественные оценки перфоманса никто не отменял
Starl1ght
Внутренняя мобильность есть в каждом крупняке. Можно менять юниты, при условии, что тебя конечно там хотят (т.е. не кандидат в PIP)
akakoychenko
Юрьев день тоже был много лет назад...