Привет, Хабр!
В последнее время наша команда QA работает в обновленном и расширенном составе – пришли новые сотрудники. Но мы к их приходу были готовы. “Что за ерунда?” — возможно, скажете вы, — “Зачем вам готовиться? Это новичок должен готовиться!” А вот и нет! У нас в компании работает институт кураторства для новых сотрудников. И вполне успешно, поэтому я попросила парочку наших кураторов рассказать мне о работе с новичками. Они мне, а я вам))
Меня зовут Мария, я специалист по тестированию и контент-менеджер "Лаборатории качества", и сегодня мы с командой хотим поделиться своим списком для куратора “must be done” по работе с новичками.
Какой бы ни был уровень подготовки и опыт нового сотрудника в компании, наша задача – организовать его работу, помочь обустроиться и сделать так, чтобы к концу испытательного срока обе стороны (и мы, компания, и он) были готовы продолжить сотрудничество. Информация будет полезна руководителям любого уровня, но особенно свежеиспечённым кураторам или тимлидам, которые только приступили к руководству.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/8ee/445/dfa/8ee445dfa811c7282881e1459815216c.png)
Начнем с того, что новичок – это не обязательно вчерашний студент (вуза или курсов). Даже если вы наняли опытного специалиста, у которого за плечами не один год опыта, он все равно новенький в вашей компании. Значит, ему нужно время для того, чтобы познакомиться с компанией, коллективом, освоиться и начать работу. Мы построили все так, что уже с этапа положительного ответа на оффер новый сотрудник получает внимание, заботу, поддержку и профессиональный совет (если нужно) от опытных коллег.
Куратор – кто он у нас и зачем?
За всеми новыми сотрудниками у нас закрепляются куратор и Менеджер Счастья. О наших Менеджерах Счастья уже писала наша коллега Анастасия Юзвик. С тех пор там кое-что изменилось. Я вам обязательно расскажу как-нибудь по осени. А сегодня – о работе куратора.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/f00/21e/b72/f0021eb72829a9ea1ab65307d0d26b83.png)
Куратор для новичка в нашей компании – не просто менеджер, коуч и/или наставник. И его задача – не только провести новичка по всем ступеням стандартного онбординга.
Куратору предстоит лично пообщаться с новым сотрудником, отметить черты характера, особенности жизненной ситуации, привычки и тд, понять, как построить линию поведения в зависимости от всех этих факторов.
Сложность в том, что общение строится без всяких там психологических тестов и вопросов про типы личности, и в том, что наши сотрудники работают удаленно.
Поэтому наш куратор – это специалист, как говорится, 80 lvl.
Для чего мы это делаем:
Чтобы помочь новичку максимально комфортно влиться в коллектив. От его внутреннего настроения и состояния зависит работа на будущих проектах.
Чтобы убедиться в его готовности принимать решения и ответственность.
Чтобы не потерять хорошего специалиста на этапе испытательного срока, а вместе с ним и средства, вложенные в его поиск и найм.
Найм сотрудников в любой компании – процесс регулярный, иногда сезонный, но не перманентный.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/f92/f1d/b69/f92f1db69a142c9d98b129bd773c2f93.png)
Что важно знать и сделать?
Итак, “must be done” для куратора:
Познакомьтесь лично – официально, но без формальностей. Человек должен понять, что вы – не начальник, а коллега, который готов помочь в решении любых проблем относительно работы.
Задайте вопросы “вне резюме”. Помните, что вам не просто нужно понимать, какой уровень подготовки у работника. Вам стоит знать его интересы, привычки, темперамент. Комфортно ли ему общаться с большим количеством людей или он будет продуктивнее в маленькой команде. Склонен ли он к переработкам, умеет ли коммуницировать на должном уровне и тд. Всё это поможет в работе. Нам такая тактика помогает подобрать новичку проект, на котором он чувствует себя хорошо, а значит – работает с высокой эффективностью.
Оговорите, как часто вы будете общаться и может ли ваш подопечный приходить к вам с вопросом, проблемой, просьбой вне этого графика. (Спойлер – надо, чтобы мог?). Некоторым сложно обращаться первым, они думают, что могут помешать вам, отвлечь. В таком случае стоит самому проявить инициативу, пока человек не откроется.
Ставьте себя на место новичка. Не вспоминайте свой путь, не проецируйте свои паттерны на его поведение, а именно попытайтесь, как говорится, put yourself in his shoes ("надеть его обувь", "пройти его путь", то есть поставить себя на его место).
Продолжайте держать руку на пульсе, даже если со стороны кажется, что сотрудник освоился и не нуждается в помощи. Ситуации бывают разные – что-то может измениться в личной жизни, в семье, в команде проекта. Чтобы вовремя отреагировать, вы должны быть рядом. Общайтесь с человеком, будьте на связи с его менеджером, другими членами команды.
Обязательно расскажите новичку, если о его работе есть хотя бы небольшой отзыв со стороны коллег или менеджера. Особенно положительный. Если отклик отрицательный, выделите время на обсуждение, поговорите о возможных причинах и о том, как улучшить положение, какие действия предпринять.
Помните, что поддержка ментора/куратора – это не "разжевать и положить в рот". Это – научить пользоваться "столовыми приборами". Не на все вопросы и проблемы вы должны отвечать подробно и тем более решать их. Но направить, где искать ответ, к кому можно обратиться ещё за информацией, обязаны.
Будьте внимательны. Вскользь сказанное слово, шутка или фото где-то в соцсетях сотрудника может рассказать вам о нем больше, чем часовой созвон.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/162/f01/597/162f01597cc301b30dd22e4e2efeb4ca.png)
Что в итоге?
Все наблюдения и данные стоит систематизировать и внести в файл личного дела работника. Например, в формате таблицы с ключевыми характеристиками:
открытость в общении
эмпатия
отношение к новым/неизвестным задачам
тревожность
уверенность в своих силах
способность самостоятельно решать проблемы
способность обращаться за помощью
семейная ситуация (сложности, проблемы, которые могут повлиять на работу)
склонен работать один/в команде и т.д.
Таким образом, в итоге первых 2-3 недель работы по нашей системе у куратора, помимо стандартного резюме, есть “неофициальный” портрет нового сотрудника со всеми необходимыми данными для дальнейшей работы. Этот портрет очень удобно прикреплять к резюме при переводе специалиста между проектами. Любой тимлид и менеджер проекта будет благодарен за то, что вы таким образом помогаете ему наладить контакт и организовать работу сотрудника.
Думаю, в следующий раз для публикации на эту тему я попытаюсь втиснуться со своими вопросами в график одного из наших кураторов. Вдруг он расскажет, почему ни в коем разе нельзя выпускать новичка из виду в первое время? Он расскажет мне, а я вам.
Будем рады вашим вопросам/отзывам/замечаниям. Мы с командой QA хотим писать интересно и полезно о том, что умеем.
DragonSlayer2021
Весь список, который вы предлагаете, в принципе, само собой разумеется. Но с другой стороны - подобный чит-лист стоит иметь под рукой, согласен. Я никогда не был куратором официально, но пару лет назад пришлось выступить в этой роли для пары новых сотрудников. Правда, это было не на удалёнке. Таблиц, понятное дело, тоже никаких не составлял, дел и так хватало. Может, они б пригодились потом, когда писал на этих ребят отзыв в конце испыта.
QualityLab Автор
Да, это тот случай, когда все очевидно, но при этом легко что-то упустить. У нас тоже в начале не было никаких списков. Просто куратор - это не отдельная должность, а доп нагрузка для опытных специалистов. У них своих обязанностей много, поэтому со временем стало ясно,что надо делать заметки.
QualityLab Автор
Потом эти заметки сформировались в список. Это удобно.