Привет! Я Саша — раньше разработчик, а теперь руководитель продукта в «Лемана ПРО» (Леруа Мерлен) и автор курса «Java-разработчик» в Яндекс Практикуме.

В IT-подразделении «Лемана ПРО» работает около двух тысяч человек, и мы постоянно ищем стажёров. В этом материале я расскажу, как мы их собеседуем, какие задачи даём и как принимаем решение о переводе на джуниорские позиции.

Как мы нанимаем новичков

Мы часто берём ребят без опыта и предъявляем к ним минимальные требования на старте. Наша цель — вырастить лояльных коллег, которые начнут перформить в будущем.

В найме стажёров используем несколько подходов.

Поиск через ярмарки вакансий

Ярмарки вакансий — это мероприятия для студентов, где компании рассказывают о себе и ищут потенциальные кадры на будущее. Я рекомендую участвовать в таких встречах всем новичкам на рынке труда, потому что это отличная возможность отправить прямой отклик работодателю — прийти к стенду, представиться и прямо заявить, что хотите на стажировку. В ответ представители компании могут рассказать, кого готовы нанимать, что делать дальше, если вы подходите, и на что стоит обратить внимание, если нет.

На одной из таких ярмарок случилась одна из самых удачных наших находок — мы взяли на стажировку второкурсника из «Вышки», который спустя несколько лет дошёл до позиции технического архитектора.

Приглашения на экскурсии

Мы приглашаем потенциальных стажёров в офис, проводим экскурсии и рассказываем о компании. А в конце встречи даём небольшие тестовые задания и приглашаем авторов лучших решений на собеседования.

По вакансии

В данном случае мы открываем стажёрскую вакансию и ищем кандидатов на соответствующих сайтах, в социальных сетях или по рекомендациям. Потом следует не больше двух этапов: техническое собеседование, где мы проверяем знания кандидата и спрашиваем об опыте, и встреча с руководителем, где смотрим на софтскилы и на то, как ценности соискателя перекликаются с ценностями компании.

Джунов через точечный подбор мы нанимаем редко. Например, если кто-то с нами уже работал и для него открывать новую стажировку уже неактуально. Или если кандидат не согласен на стажёрскую позицию, а мы понимаем, что не хотим его упускать. Но это уже исключительные случаи.

И стажёры, и джуны

Джуны в нашей компании попадают в равные условия со стажёрами. Грейд — это плавающая характеристика. С одной стороны, мы понимаем, что, в отличие от стажёра, у джуна уже есть опыт. С другой стороны, эта практика может быть настолько разнообразной и иметь настолько разный уровень релевантности, что нам проще не различать эти два грейда.

Хорошая новость для джунов в том, что мы следим за прогрессом — и если у человека есть скилы, то он закроет стажировку быстрее. Обычно она длится полгода. Этого времени достаточно, чтобы решить: перевести стажёра в джуны, продлить стажировку или расстаться. Подкованные стажёры могут дойти до приглашения в штат за два-три месяца. В моём понимании, джуны отличаются от стажёров самостоятельностью и минимальным процентом ошибок при работе. Если смотреть на статистику в нашей компании, то 90% нанятых стажёров мы успешно переводим в штат в течение трёх–шести месяцев.

Чем занимаются стажёры

Чтобы ввести стажёров в курс дела, мы поручаем им реальные, но несложные задачи.

Во-первых, это фикс багов. В чём проблема, уже понятно — нужны только руки, чтобы этот фикс сделать. Мы ждём, что стажёр сам погрузится в контекст, разберётся, как и что поменять, чтобы ничего не сломалось. Также мы проверяем и учим навыку работы с Git, так как, чтобы код долетел до прода, его нужно залить, отправить на ревью, собрать, развернуть.

Во-вторых, поиск багов. Если понятно, что проблема несложная, то просим стажёра посмотреть логи и (или) код. Учим и рассказываем, как отслеживать поведение систем на определённом временном промежутке.

Также мы поручаем делать небольшие фиксы — например, поправить конфиг или актуализировать переменные.

А ещё мы подключаем стажёров к код-ревью. С одной стороны, так они смотрят, какие комментарии оставляют старшие коллеги, и учатся на чужих ошибках, а с другой —  могут поделиться свежим взглядом на проблему. 

У каждого стажёра есть ментор, который следит за прогрессом, направляет и даёт подсказки.

7 качеств идеального стажёра

С первой встречи, и на протяжении всей стажировки необходимо наблюдать за прогрессом новичка, отмечать его успехи и выявлять красные флаги. Есть несколько характеристик, которые повышают шансы на прохождение стажировки.

Умение рассуждать

Если кандидат знает базовые вещи по языку, концепции программирования, может написать простую программу и рассказать, как работает HashMap, это супер. Но таких вопросов на собеседовании мы почти не задаём. Во-первых, всё это легко гуглится и банально зазубривается. Во-вторых, у таких вопросов есть один явный и однозначный ответ. Так мы не сможем узнать, как стажёр рассуждает.

Поэтому мы предпочитаем давать задачи на рассуждение. Например, описываем ситуацию: найден баг при введении суммы в платёжном сервисе. Спрашиваем, что делать и на что стоит обратить внимание. Такие задачи дают большой простор не только для размышлений, но и для встречных вопросов. Каких-то однозначно правильных ответов на них обычно нет, но можно анализировать подход к решению задач. Попытался бы разобраться сам или обратился к команде? Задал ли уточняющие вопросы?

Умение структурировать

У многих стажёров есть пет-проекты. Однако они не всегда являются хорошим показателем, потому что их легко скопировать или написать по мануалам. Мало того, иногда они играют и в минус: если в коде хаос, а куски скопированы как попало и без понимания, как всё работает, — это звоночек.

Интерес к обучению

Мы много спрашиваем о целях. Почему кандидат решил стать разработчиком? Почему выбрал именно этот язык? Как он подходит к обучению?

Если человеку интересно изучать новое и он выходит за рамки условных курсов, копаясь в теме самостоятельно, это огромный плюс.

Умение задавать вопросы (или наоборот — не задавать)

Есть две крайности.

Первая — выполнять задачи без помощи и зарываться в материал вместо того, чтобы задавать вопросы более опытным коллегам. Я и сам был таким джуном, стеснялся обращаться к команде и сидел над задачами неделями. Поэтому мы стремимся создать комфортные условия, в которых спрашивать совета естественно.

Обратная сторона такого подхода — задавать вопросы без рефлексии, то есть относиться к помощи коллег как к способу решения задач. Не бывает глупых или неважных вопросов, но при этом из ответов на них нужно делать выводы, чтобы быть самостоятельнее в будущем. Если человек полностью решает задачи силами других людей, это красный флаг.

Поэтому мы задаём вопросы, которые помогают понять, как кандидат подходит к решению задач. Мы можем описать ситуацию и спросить, как стажёр себя поведёт. Или интересуемся прошлым опытом, например, спрашиваем, как кандидат писал курсовые в университете. Это важно. Всё-таки мы хотим, чтобы человек не просто клепал задачи, а вырос в самостоятельного профессионала.

Отношение к ошибкам

Мне нравится спрашивать про факапы, потому что ответы показывают, как человек относится к проблемам и сложностям. IT — это такая штука, где постоянно что-то идёт не так. Если человек не боится ошибок и готов учиться на них, это большой плюс. Такие стажёры растут быстрее и лучше проявляют себя в работе.

Открытость

Частая проблема — новичок приходит в большую компанию, где все что-то с умным видом кодят, и начинает в себе сомневаться (если хотите узнать о такой реакции больше, почитайте про синдром самозванца). Ему сложно признаться другим, что что-то идёт не так. В итоге трудно сказать, как у него идут дела, решает ли он задачи, развивается ли и подходит ли для работы в компании.

Если стажёр сомневается в себе и закрывается, это не значит, что мы его не возьмём. Скорее, это знак для нас, что человеку стоит уделить больше внимания, показать, что проблемы и сомнения — это нормально.

Умение работать в команде

Мы работаем в команде, поэтому это важный навык. Мы спрашиваем кандидата, есть ли у него опыт такой работы — может, на учебных проектах или на других стажировках. Желательно, чтобы стажёр хорошо ладил с людьми и ему самому было комфортно работать вместе с коллегами.

Если кто-то привык работать один, но по остальным критериям нам подходит, мы не отказываем, а стараемся постепенно погрузить человека в командную работу. Но если такой подход не срабатывает, то приходится расставаться.

Если вы новичок, то вот несколько советов, которые помогут на старте.

Первая — повторить базу. Важно быть готовым ответить на элементарные вопросы и рассказать о себе и своём опыте.

Вторая, более важная, — подумать, чего вы ждёте от работы. Собеседования и стажировки нужны не только чтобы работодатель решил, принимать ли вас на работу, но и наоборот — стоит ли вам к нему устраиваться. Чтобы понять, совпадают ли ваши ожидания, подумайте, на что вы рассчитываете. Должны ли вас обучать? В каком формате? Какие задачи вам хотелось бы решать и доверят ли вам их? Какие перспективы для себя как специалиста вы видите — и есть ли в компании такие возможности? Разделяете ли вы ценности работодателя? Какой стиль управления вам ближе?

Стажировка в IT-компании — это возможность не только получить практические знания и навыки, но и понять, как устроена сфера IT. Это шанс научиться работать в команде и решать реальные задачи, а также понять, куда развиваться дальше.