Я не могу предложить ничего, кроме крови, тяжелого труда, слез и пота
У. Черчилль

Галеры - это компании, которым плевать на сотрудников. Это естественным образом приводит к высокой текучке кадров. На мой взгляд, на аутстафе такое встречается чаще, чем на аутсорсе или в продуктовой компании. Потому что на аутстафе увеличение твоей полезности на проекте влияет на оплату примерно никак.

Чтобы бороться с текучкой, нужно выстраивать процессы, помогающие удерживать сотрудников. Но это большие инвестиции финансовых и человеческих ресурсов, без гарантий успеха. Поэтому настоящая галера в такие процессы не будет вкладываться вполне осознанно.

Токсичные методы удержания сотрудников вроде психологических манипуляций рассматривать не буду. Они не требуют огромных инвестиций а краткосрочный результат вполне могут давать, поэтому на галерах будут ими пользоваться. К тому же они отлично сочетаются с наплевательским отношением к сотрудникам.

Я рассмотрю методы борьбы с текучкой, которые на галерах не будут популярны:

1. Справедливая оплата труда

2. Измеримый вклад в благополучие

3. Признание заслуг

4. Сообщество

5. Возможности для роста

Справедливая оплата труда

Начнем с простого. Допустим галере выгодно платить сотруднику справедливую зп. Но ведь они не смогут тягаться по зп с конечным нанимателем. Наниматель имеет гораздо более низкие расходы на сотрудника в штате, чем на аутстафера. И поэтому платить тебе в штате смогут больше.

А если твоя ставка на проекте не покрывает твою зп + расходы на содержание отдела продаж, прибыль владельца и т.п, то ты вообще галеру топишь финансово и от тебя надо избавляться, как можно скорее.

Так что социально ответственный бигтех переманивает аутстаферов из мелких компаний, чтобы дорогостоящие спецы не тянули мелкие компании на дно. А то вдруг проекты закончатся и люди застрянут на бенче. Мелкая компания такого может и не пережить. А большая переживет, вот и проявляет заботу.

Измеримый вклад в благополучие

Вклад в благополучие проекта и конечного нанимателя

Всё, что будет тобой сделано на этой почве не заслуга галеры. Даже если ты сэкономишь миллиард денег и тебе об этом скажут, это инициатива нанимателя. Дополнительные передатчики только увеличивают шанс, что информация до тебя не дойдет.

Вклад в благополучие компании

Отбросим все сложности поиска и внедрения правильной идеи. Допустим, тебе удалось внедрить Typescript в качестве официальной религии в компании. Востребованность ваших спецов на рынке нереально выросла. Вклад в благополучие компании - гигантский. Будет ли кто-то считать его в цифрах? Конечно нет! Позитивный сдвиг уже произошёл, считать его ценность нужно только если хочется поделиться профитом. А зачем делиться, когда можно не делиться?

А ещё замеры полезности в IT это реально сложно. Для всех специальностей, кроме уборщицы. Знать, как такое сделать даже в теории будет очень мало людей. И это будут очень занятые люди где-то наверху орг. структуры. Поэтому в компании даже на 100 человек заниматься подобными подсчетами никто не будет.

Самый реалистичный измеримый эффект - рост ценности личного бренда внутри и вне компании. Возросшую ценность личного бренда компания может материализовать в осязаемые плюшки. А может и не материализовать, потому что так дешевле.

Признание заслуг

Пункт пересекается с предыдущим, но мы тут рассмотрим не подвиги по внедрению TS, а что-то более будничное. Например, приходишь ты на аутстаф проект мидлом, а через год-два на проекте становишься синьором.

В этом случае у твоей компании и конечного нанимателя есть финансовая мотивация не признавать твоих заслуг. Так они получат с тебя больше профита в краткосрочной перспективе. А если повезет и ты не понимаешь свою ценность на рынке, то и в долгосрочной тоже.

Также есть финансовая мотивация удержать тебя на проекте или в компании. Знающий себе цену специалист, так принесет им больше денег в долгосрочной перспективе. На основе этих противоречивых мотиваций наниматель и галера примут решения, пытаясь оптимизировать свой профит.

Есть ещё человеческая мотивация признать твой профессиональный рост, потому что это правильно. Но эта мотивация обычно сталкивается с мыслью “Вот было бы всё очень хорошо по деньгам, тогда бы “Уух и да!”, а сейчас всё как-то не очень хорошо по деньгам, так что “пока никак не можем”.

У самого специалиста, самым коротким путем к признанию скиллов остается смена места работы. Что в случае несоответствия грейда скиллам, что в случае несоответствия зарплатной вилки рынку. На галере это 100% так.

А можно ли построить на галере систему нематериального поощрения, ради которого сотрудники будут рваться на британский флаг? Чтобы компания тебе значок или грамоту, а ты компании десятки часов разработки внутреннего приложения или подготовки доклада для конференции. В теории можно, только настройка подобных процессов будет стоить таких громадных ресурсов, без гарантий на успех, что никто в здравом уме за такое не возьмется. 

Сообщество

Ограничимся здесь рассмотрением только профессионально ориентированных сообществ. Сообщество дотеров или анимешников построить легче, но и эффект для бизнеса намного слабее.

С построением сообщества ровно те же проблемы, что с признанием заслуг. Это долгосрочная в масштабах галеры инвестиция, без гарантии на успех. Если получится, оно принесет первые плоды не раньше чем через год. А окупится не раньше чем через 3-5 лет.

Для специалиста жаждущего быть частью сообщества, поменять место работы - снова самый простой вариант.

Возможности для роста

Возможности для роста по административной части

Чтобы снять тебя с аутстаф проекта и назначить лидом направления или техническим директором, надо чтобы ты мог приносить очень много пользы на такой должности. А на галере, сверх гребли на проекте, жизненно важны только собеседования кандидатов и подготовка бенча к собесам.

Эти обязанности никак не покрывают потерю ставки одного из лучших специалистов. Но ты сможешь совмещать. И может даже получишь добавочку к зп. Все остальные процессы, которыми мог бы заниматься лид или техдир на галере не нужны, см. выше. Не нужны ни создание и укрепление сообщества, ни поощрение за заслуги, ни помощь со вкладом в благополучие компании.

Возможности для роста по скиллам

Если ты способен расти как специалист сам по себе, в сильном сообществе с менторством и продуманной системой мотивации ты вырастешь ещё быстрее. На галере же есть смысл хорошо научить тебя двум вещям - проходить собесы и запутывать следы своих факапов. Запутывать так, чтобы они выводили не на тебя или хотя бы не только на тебя.

Сменить специальность на галере можно только если согласишься снова стать джуном по зп и по грейду. Только нету сейчас на аутстаф рынке спроса на джунов. В аутсорсе и продуктовых компаниях тоже не особо мечтают поменять синьора автотестера на джуна бекендера, но там хотя бы есть шанс на такой переход.

Индекс галерности

Напоминаю столпы удержания сотрудников

1. Справедливая оплата труда

2. Измеримый вклад в благополучие

3. Признание заслуг

4. Сообщество

5. Возможности для роста

В отличие от абстрактной галеры из статьи в реальности всё везде совершенно по разному. Предлагаю оценить свою компанию по этим 5 пунктам от 0 до 10 и подсчитать общий индекс галерности. Точные значения и их раскладку можно постить в комменты если найдутся смельчаки

Столпы удержания сотрудников взяты из вот этого видео Лейлы Хормози