Введение

Приветствую! Меня зовут Иван, я автор Telegram-канала и сайта «Код на салфетке».

Уверен, что большинству из вас знакомо явление «Тестовое Задание» — не на этапе приёма на работу, а гораздо раньше: при отправке отклика, ещё до собеседования с HR.

«Ёжики колются, но продолжают есть кактус» — именно так выглядит наше отношение к тестовым заданиям. Многие ругаются, плюются, но всё равно тратят часы (а то и дни) на их выполнение в надежде получить заветный «допуск»: к техническому собеседованию, а то и сразу к офферу.

Что не так с этой практикой? У меня есть чёткое мнение на этот счёт, и сегодня я готов его аргументировать.

Важно! Всё описанное в статье СУГУБО МОЁ ЛИЧНОЕ МНЕНИЕ!. Это не призыв к действию, а повод задуматься о происходящем на рынке труда. Вы можете не согласиться со мной — полностью или частично! И даже лучше, если после прочтения вы поделитесь своей точкой зрения в комментариях. Как гласит народная мудрость: «В споре рождается истина».

---

Тестовое задание глазами работодателя

Прежде чем перейти к критике, попробуем взглянуть на ситуацию объективно — через призму интересов компании.

Что такое тестовое задание?

Это задача, которую кандидат должен выполнить в рамках жёстких сроков и требований потенциального работодателя". Условно их можно разделить на три типа:

1. Абстрактные задачи

   • Цель: проверить логику и креативность.

   • Особенности: задачи вырваны из контекста работы (например, «написать алгоритм сортировки пельменей»).

   • Сроки: 1 день.

   • Проблема: результат не имеет практической ценности для компании.

2. Мини-проекты под фреймворк

   • Цель: оценить владение конкретным инструментом (например, aiogram или requests).

   • Особенности: чёткий список требований («написать бота автоответчика»).

   • Сроки: 1–3 дня.

   • Проблема: опытный специалист справится за 2 часа, не ощутив никакого тестирования. Рутина.

3. Полноценные продукты

   • Цель: проверить навык создания проекта с нуля.

   • Особенности: подробное ТЗ с описанием архитектуры, сущностей и технологий.

   • Сроки: 5–7 дней.

   • Проблема: граница между тестовым заданием и бесплатной работой стирается.

После выполнения работа отправляется на оценку — иногда с код-ревью, иногда в чёрную дыру HR-системы.

Аргументы работодателя: зачем это нужно?

Компании объясняют тестовые задания рационально:

1. Фильтр «паразитов» Отсеивают тех, кто откликается «на авось»: если кандидат не готов потратить время на задание, он «недостаточно мотивирован».

2. Проверка навыков в деле Резюме и портфолио можно приукрасить, а тестовое покажет, как человек:

   • пишет код (чистый или спагетти).

   • соблюдает дедлайны.

   • взаимодействует с требованиями.

3. Иллюзия прозрачности Обещание обратной связи («вам подробно всё объяснят!») создаёт образ честной и открытой компании.

«Как отличить тестовое задание от проекта, который компания просто не хочет оплачивать?».

---

Всё вышеперечисленное — НЕ РАБОТАЕТ

Тестовые задания НЕ ЭФФЕКТИВНЫ, а зачастую откровенно вредят. И вот почему:

Причина 1: Бесплатный труд под видом «отбора»

Компании всё чаще злоупотребляют ажиотажем на рынке труда. Вместо абстрактных задач соискателям подсовывают реальные рабочие кейсы. Результат? Ваш код, дизайн или аналитика уходят прямиком в продакшн — без договора, оплаты или даже благодарности.

Реальная история от middle-разработчика:

«Когда я был junior’ом, делал тестовые направо и налево. Через полгода мне написал сотрудник компании, для которой я «проходил отбор». Спросил: «Как у тебя в задании реализован модуль Х? Мы внедрили твоё решение, но теперь всё падает».
Оказалось, они просто скопировали мой код... но даже не потрудились сообщить, что я «не подошёл»».

Почему это порочная практика?

• Соискатель тратит силы на задачу, которая уже решает бизнес-проблему компании.

• Работодатель получает готовый продукт, а кандидат — шаблонное «Спасибо, мы вам перезвоним».

• Это не отбор — это эксплуатация энтузиазма. Вы не соревнуетесь за вакансию, вы бесплатно закрываете чьи-то KPI.

«Если компания так ценит ваше время, почему она не оплачивает тестовые, как рабочие часы?».

Причина 2: Игра в одни ворота. Где обратная связь?

Компании, которые дают развёрнутую обратную связь по тестовым, — это миф уровня Лох-Несского чудовища. Все о них слышали, но никто не видел.

Что происходит на практике:
4. Отписка в стиле «404 Not Found»
«Спасибо, но вы нам не подходите. Успехов!» — и точка. Ни пояснений, ни советов.
5. HR-чёрная дыра
Кандидат отправляет задание — и попадает в вечный цикл: «Мы ещё проверяем» → «Решение задерживается» → тишина.

Цифры из личного опыта:

• 0 раз — столько мне и моим знакомым дали внятный фидбек на тестовые.

• 2 из 10-ти — компании, которые хотя бы прислали шаблонный отказ.

Безусловно, это не относится к абсолютно всем компаниям и тестовым. Есть случаи, когда на тестовое дают развёрнутую обратную связь, даже если не готовы продолжить отношения с соискателем. Однако, это скорее исключения из правила. Подавляющее большинство компаний либо не ответят больше ничего, либо пришлют отписку.

«Если компания не может организовать фидбек по тестовому — как она будет давать обратную связь сотруднику?».

Критерии оценки? Не, не слышали

• Кто проверяет? Стажёр из HR, у которого нет технического бэкграунда? Уставший тимлид, который смотрит код между совещаниями?

• Как оценивают? Субъективное «нравится / не нравится» вместо чек-листа.

• Почему молчат? Страх, что аргументы раскроют некомпетентность проверяющих.

Почему это убийственно для карьеры:

• Вы теряете время в вакууме. Потратили 10 часов на задание → получили ноль информации → не поняли, как расти.

• Ошибки множатся. Это как учить английский без учителя: вы годами будете неправильно ставить ударение в слове «develop» — и никто не поправит.

• Доверие к рынку труда падает. Кандидаты начинают воспринимать всех работодателей как неблагонадёжных партнёров.

Причина 3: Время — не песок. Его нельзя сыпать в воронку

Нам твердят: «HR тратит на ваше резюме 10 секунд — будьте ярче!». Но когда соискатель вкладывает дни (а то и недели) в тестовое задание — это почему-то «нормально».

Альтернативы, на которые лучше бросить силы:

• Пройти курс по новой технологии вместо зубрёжки под специфичные требования тестового.

• Допилить пет-проект, который можно показать 10 работодателям, а не закинуть в чёрную дыру одного.

• Выспаться. Серьёзно. Усталый мозг не способен на прорывные решения.

Выспавшись, изучив новую технологию или закрепив знания вы с большей уверенностью пройдёте собеседование или даже сможете претендовать на больший оклад. Время — ваш главный ресурс. Не стоит разбрасывать его на призрачный шанс найма, лучше потратить его на то, что положительно скажется на будущем поиске.

«А как же портфолио? Это же опыт!» — скажут оптимисты

Давайте начистоту:

• Тестовое в GitHub — это как чучело единорога на помойке. Никто не смотрит.

• Код «для галочки» не развивается — он мёртворождённый.

• Польза? Разве что для других соискателей, которые скопируют ваш код и сэкономят своё время.

Почему это порочный круг:

• Вы не получаете навыков — вы получаете стресс.

• Работодатель не видит вашего реального уровня — только умение подчиняться.

• Даже если вы научились чему-то новому — это случайный побочный эффект, а не цель системы.

Портфолио формируют PET и OpenSource-проекты, не считая коммерческих под NDA. Именно они отражают вашу публичную сторону, показывают применяемые технологии, возможно, даже востребованность ваших проектов для третьих лиц. Нередки случаи, когда PET-проект переростает во что-то более значимое, пример, автор сайта easyoffer.ru.

Причина 4: Диктатура вместо диалога

Работодатели навязывают тестовые как единственный возможный сценарий, даже когда есть очевидные альтернативы.

Как это выглядит:

1. HR-собеседование? Только после тестового. Вы тратите неделю на задание → проходите его → и только тогда узнаёте, что зарплата в 2 раза ниже заявленной.

2. Лайвкодинг? Нет, не слышали. Вместо 30-минутной сессии, где виден реальный уровень, — неделя стресса и сомнений.

3. Портфолио? «Это ненадёжно». Ваши 5 лет опыта и 20 проектов «менее ценны», чем абстрактная задача.

Почему работодатели так делают:

• Лень оптимизировать процессы. Проще дать тестовое 100 кандидатам, чем провести 10 собеседований.

• Страх ответственности. Если ошибётся HR — виноват он. Если ошибётся алгоритм тестового — виноват кандидат и его решение.

• Иллюзия объективности. «Цифры не врут!» — но кто сказал, что ваше тестовое оценивают по цифрам?

Почему это тупик для всех:

• Для кандидата: Он вкладывается в лотерею, где правила пишет работодатель.

• Для компании: Теряет топовых специалистов, которые отказываются прыгать через унизительные обручи.

• Для рынка: Таланты находят частных заказчиков и пропадают с рынка труда.

«Сдашь тестовое — потом поговорим» — это не фильтр, это симптом токсичных отношений.

---

Почему это стало нормой? Триггеры токсичного цикла

Причина 1: Рынок vs. Миф о «переизбытке»

«Ломящийся от IT-специалистов рынок» — этот миф живёт в головах HR, как городская легенда.

Реальность же:

• Переизбыток junior’ов при дефиците middle/senior.

• Хаотичные требования: компании ищут «универсального солдата за зарплату стажёра».

• Иллюзия выбора: 100+ откликов на вакансию не означают 100 адекватных кандидатов.

Но HR-отделы, заваленные резюме, включают режим «экономим время любой ценой».

Причина 2: HR-страхи и игра в горячую картошку

Тестовые задания — это страховка для HR от ошибок.

Как это работает:

1. Менеджер боится, что нанятый кандидат «не взлетит» → обвинят его.

2. Решение: переложить ответственность на алгоритмы и тестовые.

3. Если кандидат провалится — «виноват код», а не рекрутер.

Итог: HR-отделы превращаются в сортировочные центры, а не в партнёров для найма.

Причина 3: Отчаяние как валюта

Год поисков, 500 непросмотренных заявок, кредит за плечами — и вот кандидат уже готов:

• Согласиться на тестовое на 20 часов.

• Поверить в «уникальный шанс» без гарантий.

• Подавить в себе мысль: «А что, если моим кодом просто бесплатно воспользуются?»

Компании это знают. Игра строится на формуле:
Отчаяние × Низкая самооценка = Бесплатная рабочая сила

К чему это привело?

• Для компаний: Качество найма падает — «удобные» кандидаты ≠ талантливые.

• Для индустрии: Рынок труда делится на «рабов тестовых» и топов, которые диктуют условия.

• Для психики: Поиск работы превращается в квест на выживание с демотивацией в финале.

«Что если компании намеренно держат кандидатов в стрессе, чтобы снизить зарплатные ожидания?»

---

Когда тестовые уместны? Три исключения из правила

Даже ярый критик тестовых заданий (вроде меня) признаёт: в некоторых случаях они имеют смысл. Но только если соблюдены «правила игры».

Случай 1: Стажировка — тестовое как учебный инструмент

Почему работает:

• Задачи соответствуют уровню junior: «сделать TODO-лист», «написать простой парсер».

• Цель — не отбор, а диагностика навыков для дальнейшего обучения.

• Обратная связь — обязательная часть процесса.

Личный опыт:

«Когда я подавал на стажировку в Академию ЛАД, тестовое заняло меньше суток. Благодаря ему я прошёл на стажировку. Это был честный старт, а не фильтр».

Важно! Если стажёрское тестовое требует неделю работы — это уже эксплуатация.

Случай 2: Гарантированная обратная связь — не обещания, а договор

Почему работает:

• Компания рискует репутацией, если не выполнит обязательств.

• Кандидат получает roadmap для роста, даже при отказе.

Как отличить правду от манипуляции:

• HR чётко называет сроки ответа («в течение 5 рабочих дней»).

• Вам дают контакты проверяющего (например, email тимлида).

• Формат фидбека прозрачен: код-ревью, оценка по чек-листу, видеоразбор.

Лайфхак: Требуйте прописать условия обратной связи в письме с тестовым. Если отказываются — это красный флаг.

Случай 3: Оплата — когда время кандидата ценится

Почему работает:

• Компания инвестирует в вас, а значит, серьёзно настроена на найм.

• Вы получаете рычаг давления: «Я потратил 8 часов — вы заплатили. Давайте оба будем ответственны».

Пример адекватных условий:

• Оплата 50-70% от часовой ставки позиции.

• Даже при отказе вы получаете деньги и фидбек.

• Тестовое не превышает 4 часов.

Где встречается:

• Западные стартапы (чаще в ЕС/США).

• Крупные IT-компании для senior-ролей.

Золотое правило:

Тестовое уместно только если оно:

• Соразмерно позиции (не просите senior’а верстать лендинг).

• Прозрачно по критериям.

• Не нарушает баланс «время ↔ уважение».

Если хотя бы один пункт не соблюдён — смело отказывайтесь.

---

Как защитить себя как соискателя? Правила выживания

Перестаньте быть «удобным» кандидатом. Ваше время — не безлимитный ресурс. Вот алгоритм, как отсеять токсичных работодателей ещё до тестового:

1. Диалог с HR: жёсткие вопросы вместо вежливых улыбок

Задайте эти пункты письменно (чтобы был след):

• «Тестовое оплачивается? Если да — какая ставка?»

• «Сколько кандидатов его выполняют? Каков % прошедших в следующий этап?»

• «Могу ли я получить примеры прошлых тестовых и критерии оценки?»

Почему это работает: Компании с честными намерениями не боятся прозрачности. Если HR уходит от ответов — вы экономите неделю жизни.

2. Альтернативы: вы не просите, вы предлагаете

Замените тестовое на взаимовыгодные форматы:

• «Давайте я покажу вам свой пет-проект и расскажу, как оптимизировал его архитектуру» (доказывает экспертизу).

• «Готов пройти 45-минутный лайвкодинг с вашим тимлидом» (экономит время всем).

• «Давайте обсудим кейс из вашей практики — устно или на доске» (показывает мышление).

Лайфхак: Предложите подписать NDA, если компания боится утечек. Это повысит ваш статус в их глазах.

3. Жёсткие «нет»: когда бежать без оглядки

Отказывайтесь, если:

• Тестовое длиннее 4 часов и на вопросы об оплате или альтернативных способах взаимодействия, компания "сливается".

• Задание повторяет реальный проект компании или представляет собой полноценный продукт.

• Вам дают ТЗ с ошибками и туманными формулировками. Если тестовое задание написано "из рук вон плохо" и рассчитано на то, чтобы соискатель самостоятельно продумал решение, при этом не предоставляются критерии оценки результата.

Как показать свою заинтересованность и попытаться пойти на контект иным путём:

Я заинтересован в подтверждении своей квалификации и компетенций, в связи с чем готов как к выполнению тестового задания, так и к прохождению разного рода интервью, но с условием оплаты тестового задания, если на его выполнение предполагается, что будет потрачено более 4 часов специалиста аналогичного грейда, либо если гарантируется обратная связь по результатам выполнения тестового задания

Помимо тестового задания был бы рад, если вы подробно изучите мое портфолио на GitHub, с целью понять в каком формате для вас было бы наиболее эффективно провести собеседование или сессию лайв-кодинга со мной

---

Заключение: Почему молчание — ваш главный враг

Тестовые задания — это зеркало отношений между компанией и кандидатом. В 95% случаев оно отражает не честный отбор, а экономию на вашем времени и проверку на покорность.

Что делать прямо сейчас:

4. Замените тестовые на рост Каждые 8 часов, потраченные на бесплатное задание, — это 8 часов без курсов, пет-проектов или отдыха. Инвестируйте в то, что останется с вами навсегда.

5. Бойкотируйте «чёрные списки» Компании, требующие тестовые до собеседования, — это динозавры рынка. Их вымирание неизбежно, если вы перестанете их кормить.

6. Делитесь опытом как вирус Каждая публикация о недобросовестном тестовом спасает сотни часов других специалистов.

Будущее, которое вы создаёте сегодня:

• Для вас: Карьера без унизительных квестов «на одолжение».

• Для компаний: Либо адаптироваться к этичному найму, либо потерять топовых кандидатов.

• Для индустрии: Рынок, где код оценивают в деньгах, а не в пустых обещаниях.

Спасибо, что дочитали до конца!
Этот текст — не истина в последней инстанции, а искра для дискуссии. Если ваш опыт противоречит моим выводам — я жду вас в комментариях!

«Выбирайте компании, которые видят в вас человека, а не бесплатный ресурс».

Подписывайтесь на мой Telegram-канал, где регулярно публикуются материалы для новичков, или заходите на сайт "Код на салфетке".