В учебнике обществознания за 9 класс есть определение экономики как науки: «Экономика — наука о том, как люди удовлетворяют свои постоянно растущие потребности в условиях ограниченности ресурсов». Точно так и в разметке — нам нужно удовлетворить свои постоянно растущие потребности в объёмах и качестве разметки, а бюджет ограничен. Помочь нам в этом может система мотивации.
Привет! Меня зовут Кузнецов Роман. Я занимаюсь разметкой и модерацией данных в Альфа-Банке. В этой статье хочу поднять извечную задачу — как мотивировать разметчиков делать много и качественно, но при этом за те же деньги (вместо разметчиков поставьте своё). Расскажу, как мы в банке нематериально мотивировали ребят, ввели геймификацию и даже повысили их творческую активность!
Как вы знаете, есть два вида мотивации: материальная и нематериальная.
Материальная мотивация — самый очевидный вид мотивации. Очевидно, что она работает. И у нас она введена уже давно. Для разметчика здесь всё просто — делай объём выше нормы и качественно — получай премию.
А с нематериальной мотивацией сложнее. Нам нужно сделать так, чтобы разметчики делали все круто, много, а ещё и за те же деньги.
Мы нашли два инструмента: рейтинг и геймификация в рабочие процессы. Простые, но работают как швейцарские часы.
Как сделать карьерный рост разметчика прозрачным?
Нужен рейтинг.
Разметчики (их ещё называют ассессорами или ai-редакторами) тоже хотят карьерного роста. Они могут вырасти от разметчика до ведущего разметчика, а потом — до начальника группы. Прозрачности здесь добавляет рейтинг — показывает потенциал разметчика занять более высокую позицию.
В рейтинге мы видим балльную оценку разметчика и соответственно его место среди других (к слову, это у нас в управлении самая посещаемая страница в Confluence).

Ребята могут этот рейтинг отфильтровать как им захочется. Допустим, посмотреть, какое место Ваня занимает среди ребят на такой же должности. Если в ближайшее время появятся ставки на должность выше, то Ваня сможет понять какие у него потенциальные шансы на рост.
Если шансы высоки — все классно, стоит удерживать текущий темп работ и начинать смотреть на показатели коллег с должностью выше.
Если есть проблемы — стоит поработать над своими метриками и выбиваться в лидеры.
Также можно увидеть, что у Димы самый высокий показатель в рейтинге — это повод сходить к старшему коллеге и попросить совета или помощи в улучшении своей работы.
Как формируется рейтинг
Здесь нам конечно «повезло», так как работу разметчиков относительно просто оцифровать, ведь у нас есть всего два ключевых показателя работы разметчиков, которые легко посчитать: объём размеченных заданий и качество разметки.
Для многих других должностей типа DS’ов, аналитиков, разработчиков и других так просто не получится, и нужно будет поразмышлять над подходом (чем мы, кстати, сейчас тоже занимаемся).
В общем, рейтинг считается как средневзвешенное и включает 4 показателя:
объём размеченных заданий,
качество разметки,
оценка руководителя,
оценка инициативности.
№1. Объём размеченных заданий (как много делает разметчик).
У нас есть целевое значение плана. Если план выполнен на 100%, то это 100 баллов. Если план выполнен больше или меньше, то также считаем в процентах и переводим в баллы 1:1.
Допустим, разметчик Саша выполнил 98% плана. Процент выполнения плана переводим в баллы в соотношении 1:1 — значит он получает 98 баллов. Далее его баллы умножаем на 0,3 — вес показателя выполнения таргета по плану (веса мы определяли эмпирическим путем). Итого получаем 98 * 0,3 = 29,4 балла рейтинга.

№2. Качество разметки.
Аналогично пункту выше — считаем процент от целевого значения и переводим в баллы.

№3. Оценка руководителя.
Начальники групп по 100-бальной шкале оценивают работу разметчиков: как ребята коммуницируют, вовремя ли сдают работу и т.д. (кстати, эта оценка также напрямую влияет на премию сотрудника).

№4. Оценка инициативности.
Этот показатель мы придумали вместе с рейтингом. Наша цель — «подтолкнуть» ребят к разного рода не основным активностям, типа написания статей, выступлений и т.д. Мы как управление разметки данных тут получаем рекламу внутри и вне банка, а также потенциальные артефакты, возникающие в ходе подготовки ребят. Разметчики как увеличивают экспертность в своем направлении, так и развивают личный бренд, навыки выступления и другие скилы. Еще это своего рода тимбилдинг, так как могут объединяться в небольшие группы для решения творческих задач типа подготовки выступления.

И кстати, этот показатель хорошо сработал — после его введения у нас количество заявок на статьи и выступления выросло в 2 раза.
В общем, теперь у нас есть все показатели и их веса и можно посчитать итоговый рейтинг (у нас в примере получилось 89,1).
Отмечу, что веса мы выбирали эмпирическим путем. Сравнивали различные варианты, обсуждали с начальниками групп и остановились на текущем. У показателей объемов и качества веса выше, так как это ключевые показатели работы разметчиков, характеризующие их основную деятельность.
Добавляем геймификации и эмоций
Мы сделали ачивки.
Всё как в компьютерных играх, когда получаешь виртуальную награду с крутым названием за какое-то достижение. Достижения могут быть абсолютно разными. Мы хотим поощрять ребят за любые активности: сделал больше всех, лучше всех, выступил где-нибудь, шесть месяцев подряд был в топе рейтинга и многое другое.

Не знаю как, но ачивки работают:
Ребята видят признание их достижений, а это всегда приятно.
Ребята конкурируют за ачивки, но в игровой форме — получаем здоровый соревновательный дух.
Прогресс сотрудника наглядно отображается в виде ачивок. Лидеры рейтинга как правило будут и с большим количеством ачивок.
Даже виртуальная награда поднимает ребятам настроение.
В сравнении с рейтингом, ачивки мотивируют ребят смотреть на каждый свой показатель в отдельности. К примеру, когда мы вместе с рейтингом ввели ачивки по качеству, то отметили в первый месяц рост качества в среднем на 1-1,5 п.п. в зависимости от проекта.
Выводы
Кажется, что текущий тренд в разметке, ИТ и не только — внедрение AI-ассистентов, авторазметка с помощью LLM и т.д. Но никогда не стоит забывать про людей. Люди — фундамент процессов модерации и разметки данных. Мотивировать их можно не только за счет денег, но и вводя различные виды нематериальной мотивации. В нашем случае мы ввели всего два простых и давно всем знакомых инструмента. Хотя они давно известны, работать от этого они не перестали и обеспечили ребят прозрачным ростом за счет общего рейтинга, а также добавили эмоций и геймификации за счет введения ачивок.
Комментарии (8)
PainHedgehog
08.07.2025 05:55Ачивки не работают, никак)
xsevenbeta
08.07.2025 05:55В играх работает и в жизни может работать. Но я не только про ачивки, а ещё и про залипательные механики прогресса в играх. Просто их надо уметь готовить: если уведомление о новом уровне пришло не сразу после того, как ты его получил, то это будет бесполезно. Ну и понятно что не для каждой профессии можно метрики выделить.
Если брать какой-нибудь конвеер, где люди что-то собирают или рыбу потрошат, то геймификация в очках дополненной реальности может неплохо сработать. Условный бургер, который можно получить за 500 потрошённых рыб это копейки для работодателя, но сотруднику будет проще работать. Есть куча тупых игр на самом деле, в которых всё построено на гринде вокруг гринда и в них играют сотни миллионов людей.
Есть простейшие, но дико залипательные кликеры - лет 5-10 назад играл, там нужно просто кликать на экран, чтобы меч сковать, а потом продать. Тупо, просто, но залипательно. Называют это дешёвым дофамином. Реальных достижений нет, но виртуальное вознаграждение постоянно получаешь и хочешь ещё.
pavlh17
08.07.2025 05:55Имхо. Мне кажется, что система рейтинга – не самая лучшая идея.
Во-первых это может привести к нездоровой конкуренции, т.к. ребята сравнивают себя с другими и по-факту они соревнуются за место на повышение. Свой рейтинг можно как повысить, так и понизить, а ещё помним что как минимум два из четырёх показателей зависит от чужой субъективной оценки.
Во-вторых, у вас точно появятся ребята, которые будут оптимизировать свою работу под фарминг рейтинга, а не бизнес-цели и инновации.
В-третьих, новые лидеры групп могут предвзято относится к своим бывшим соперникам, которые когда-то с ними были на одном уровне.
Для идеальной работы такого механизма, у вас в команде должны быть ангелочки и невероятное доверие к друг другу. Но люди – не идеальные, а порой и грешные)
Так что такой механизм в долголетней перспективе не проработает, ему постоянно будет нужна подпитка новыми правилами и механикми, чтобы не успевали учиться их абьюзить.
UPD: Я думаю, стоит сделать систему не такой прозрачной для ребят на одном уровне, чтобы не вызывать токсичное соперничество. Все достижения локальны для каждого, как говорится: "будь лучше чем вчера, а не лучше чем другие". Просто сделать общие майлстоуны, которые требуют выполнения определённых требований и кол-ва рейтинга для перехода на следующий "уровень". Например по прохождению всех, условных, пяти майлстоунов на полосе прогресса (рейтинга) человек получает шанс перейти на уровень выше.
Ну и какая-бы система геймификации у вас не была, по ней должна быть обратная связь.
xsevenbeta
08.07.2025 05:55Надо добавить возможность вступать в кланы
и грабить кораваны. Топ клан, набравший больше очков за неделю получает пиццу. Люди существа крайне социальные и ради своей команды (и против других групп) могут показать очень высокие метрики, а тут это никак не используется.
yaroslavp
08.07.2025 05:55В нии до сих пор грамоты раздают вместо того, чтобы платить деньги, тут также))
r_e_a_d_e_r
08.07.2025 05:55Абсолютно точно. Мне они нафиг не нужны. Только премии. Ну можно грамоту+премию.
kost_tr
Есть важный элемент в вашем отличном пазле
Не каждый лучший или один из лучших специалист/эксперт хороший руководитель
Немного другие навыки необходимы
Для устранения перекоса, необходимо добавить некий организационный параметр