Привет! Меня зовут Ксюша Бердникова, я исследователь в Контур.Удостоверяющий Центр. Сегодня хочу поговорить про наставничество новых сотрудников. Меня очень вдохновляет этот процесс и системный подход к нему, поэтому в статье хочу обсудить: какие шаги, привычки и приемы помогают выстроить эффективную систему наставничества и как наставнику сохранять фокус на своих задачах, не теряя баланс. Ниже — кубики, из которых, на мой взгляд, складывается эта система.

1. Подготовка к наставничеству: думать как исследователь

Наставничество требует времени и ресурсов не только от наставника, но и от всей команды. Поэтому важно помнить: это двусторонний процесс, и результат зависит от обоих участников. Я подхожу к подготовке к наставничеству как к исследованию: 

• Определяю цели: чего хочу достичь как наставник? Какие конкретные цели ставлю перед джуном — и в какие сроки? 

• Раскладываю задачи: какие знания и навыки нужно сформировать? Какие харды усилить? Как можно помочь новичку войти в культуру команды и продукта?

• Собираю вводные: оцениваю стартовый уровень через интервью и тестовое задание. Провожу встречи 1 на 1, чтобы уточнить, что сотрудник уже умеет, в чём чувствует себя уверенно, а где будет нужна помощь. 

• Фиксирую стартовую оценку в матрице компетенций. Для оценки можно использовать и другие инструменты: таблички или вордовские файлы. 

• Прогнозирую развитие: где потенциально могут возникнуть сложности? Какие компетенции необходимо развивать? Какие сильные стороны у сотрудника? 

В итоге формируется план развития: с целями, этапами и дедлайнами. С его помощью можно выделить компетенции на прокачку и прописать план для развития каждой из них. Например, если западает какой-то из методов, нужно рассказать теоретическую базу и подготовить кейсы для проработки или рабочие задачи. В моей работе такой подход помогает создавать прозрачность при взаимодействии с сотрудником. А самому сотруднику— двигаться по понятному плану и понимать, что от него ожидает продукт и наставник

2. Заложить реальные ресурсы

Если не заложить время на наставничество — оно само его возьмёт. Из сна, обеда или твоей фокусной задачи, которую надо было сдать «еще вчера». Вот несколько правил, которые помогают мне удерживать баланс:  

• Планировать наставничество как отдельную задачу и распределять нагрузку

• Заранее бронировать время в своем календаре на вводные встречи и синхроны 

• С самого начала проговорить с сотрудником, как вы будете работать: как часто будут синхроны, куда писать вопросы между встречами, как удобнее давать и получать обратную связь

• Учесть, что если наставничество вне твоего продукта — нужно заложить больше времени. 

• Быть гибким: в начале времени нужно больше, позже — меньше. Это стоит учитывать на старте

Такие на первый взгляд очевидные пункты помогли мне лучше распределять время и поменять отношение к процессу наставничества — это тоже моя задача, которую мне важно держать в фокусе

3. Подготовка задач: ключ к балансу

Для меня самый эффективный способ не терять фокус на своих задачах в продукте — вовлекать джуна в них. Так можно работать в общем контексте и не переживать, что где-то времени на наставничество потребовалось больше. Что я делаю для этого:

• Интегрирую обучение в текущие рабочие задачи — это экономит время на объяснение контекста и погружение в суть задачи

• Использую декомпозицию своих текущих задач. Делегирую джуну небольшие, но реальные кусочки своей работы.

• Отдаю задачи с низкими рисками по срокам: обучение требует времени, а ошибки на старте неизбежны. Это нужно принять и дать возможность ошибиться 

• Планирую рост сотрудника через усложнение задач:

  1. Вводная задача — для знакомства с контекстом продукта: структурой команды и ролями, пользователями и основными сценариями

  2. Базовая задача — простая, но требующая знания теории и возможности применить основные методы. Здесь больше акцент на прокачку хардов

  3. Углубленная задача —  включает самостоятельную проработку и принятие решений. В этой задаче я смотрю, как джун справляется и какие софт-скиллы проявляет

При подготовке я придерживаюсь принципа: каждая задача должна работать на конкретную зону роста (компетенцию). Погружение в продукт и структуру команды через задачи дает опыт «боевой» работы.

4. Фокус на самостоятельной работе

В наставничестве один из важных этапов — развитие самостоятельности сотрудника. Не стоит ожидать, что это сразу проявится, но важно помочь в формировании. Что мне помогает: 

• Задавать вопросы «на подумать» и сдерживать себя в готовности передать готовый ответ или сделать работу за сотрудника: «Как бы ты сам подошёл к задаче?», «Какие у тебя гипотезы?»

• Давать небольшие задания для поиска информации и проработки гипотез. Например, изучить теорию по количественным методам, прочитать статью или посмотреть обучение по профессиональной теме. 

• В работе над задачами объяснять логику принятия решений, а не корректировать работу в конечный результат.

• Подключать к развитию сотрудника команду или направлять джуна к коллегам того же уровня для совместного развития и работе над задачами.

Если процесс наставничества — не единичная задача в бэклоге, то заранее сформированная база знаний с ответами на часто задаваемые вопросы сильно поможет и в дальнейшем сократит время на подготовку.

5. Регулярная оценка и обратная связь

На мой взгляд, в наставничестве есть важный процесс — работа с обратной связью. Регулярные точки контакта помогают видеть прогресс, скорректировать план и снижать неопределенность для обеих сторон.

• Я обычно провожу регулярные встречи 1 на 1 для отслеживания прогресса по ранее подготовленному плану развития.

• Актуализирую статус по развитию компетенций для достижения итоговой цели.

• Даю корректирующую обратную связь. Подчеркиваю сильные стороны сотрудника, его прогресс и точки роста. Для этого важно не только самому прокачиваться в передачи обратной связи, но и учить джуна с ней работать и формулировать ответную. Это делает встречи эффективными.

6. Помнить о себе

Наставничество — это не только про рост джуна, но и про рост наставника. Поэтому важно, чтобы и у наставника была возможность оценивать свой прогресс: 

• Можно обсудить с руководителем / лидом, как зафиксировать вклад. Например, включить задачу в индивидуальные цели и отслеживать по ней прогресс 

• Отслеживать динамику собственного развития и обсуждать свой рост на встречах 1 на 1 с руководителем / лидом.

• Делиться опытом в наставничестве. Рассказывать про успешные кейсы и программы развития на общих синхронах наставников в компании или рассказывать про опыт в статьях и на конференциях.

Заключение

Наставничество — это не про «пожертвовать собой ради джуна». Это про создание грамотной, системной среды для развития. И тогда процесс будет развивать не только джуна, но и самого наставника. А через какое-то время джун станет сильным коллегой, готовым наставничать других.