У меня есть любимая буква в слове FAANG: компания, ценности и продукт которой мне особенно близки, и я хотел бы там поработать. Уверен, у тебя тоже есть компания-фаворит. Крутой продукт, крутая культура, вкусный кофе в офисе - причин может быть много. Для меня это интерес увидеть, как работают в самых богатых компаниях мира. Но если я захочу туда устроиться, мне придется пройти через 7 кругов ада:

• Расшифровать описание позиции - что кроется за «современным продуктом», как «строить цифровое будущее» и достаточно ли у меня продолжительная «работа на проектах».

• Пройти фильтры по возрасту, опыту работы и знать длинный список технологий, лишь треть которых пригодится мне на работе.

• Пробиться через ненужных людей к нужным - назвать 10 стоп-слов рекрутеру, ведь иначе я даже не удовлетворю внутреннюю чуйку выпускника экономического, и оффера мне не видать.

  Только если я потрачу достаточно времени и усилий на подготовку ко всем этим этапам, я (возможно) удостоюсь технического раунда (или нескольких), софт-скилл собеседования и долгожданного оффера.

Проблема в том, что мне не платят за то, чтобы понимать, как устроен найм. Я не должен об этом думать. Но процесс выше занимает недели, если не месяцы моей жизни. А я ценю это время - это самый дорогой ресурс. Я разработчик, и в этой статье назову главные ошибки компаний в найме кандидатов.

Мир глазами рекрутера

Вот как выглядит найм от идеи до нового сотрудника во всех компаниях, где я работал. Менеджер видит плохой перформанс команды и решает расширить штат. Так как у него нет технического понимания, менеджер определяет лишь пару критериев. Пусть новичок знает Java, умеет в Scrum, ну и в офис ходит. Задача нанять человека вместе с требованиями делегируется HR. Где-то есть внутренний штат, а иногда заказ сразу передают рекрутерам и сорсерам из сторонней компании. Сорсер - это человек, задача которого выложить объявление на разных платформах или сразу написать крутым кандидатам в личку.

Тут начинается магия. В процесс вовлекаются люди, у которых нет инструментов для оценки технических скиллов, контекста о задачах и команде. И вот рекрутер получает задачу, смотрит на требования менеджера и думает: ну не опубликую же я вакансию прямо так. Во-первых, на нее откликнутся тысячи людей. Я же устану смотреть все эти резюме! Во-вторых, все подумают, что я плохо делаю свою работу. Поэтому надо добавить критериев. Так, что там обычно пишут?

В результате труда рекрутера разработчик сталкивается с:

• Раздутыми шапками о компании, не содержащими никакой полезной информации.

• Фильтрами «от 1 года опыта», требованиями иметь водительские права, английский от Upper Intermediate, писать «эффективный код», иметь командный дух, умением делать работу дизайнера и т.д.

Все это рекрутер для верности прогонит через GPT, делая текст еще более пустым и раздутым. Ну, и чтобы точно никто не подумал, что человек сделал свою работу плохо, он еще созвонится с кандидатом на 15 минут, чтобы задать вопросы, ответы на которые можно быстро найти в резюме. Кто-то сказал, что так можно проверить кандидата на «адекватность». Как разработчик могу сказать, что что-то в этом есть - каждый раз на таком созвоне мои нервы и терпение проходят тяжелую проверку.

Главные ошибки

Я как разработчик хочу, чтобы сорсер свел меня с компанией. Подхожу ли я компании или она мне, решится на собеседовании с командой. Я собеседовал кандидатов и знаю, что такие же требования к сорсеру со стороны команды. Ошибки во многом следствие того, что работу сорсеров никто не проверяет. Они вольны делать все что угодно, в результате возникает много ошибок. Вот главные из них:

• Команде не показывают финальное описание вакансии. Никто, кроме рекрутера не знает, как выглядит вакансия, предложенная кандидату.

• У команды нет мотивации помогать в найме. Я просто не хочу этим заниматься - я устраивался писать код. Собеседующим разработчикам не выдают бонусы, не создают тикет на доске Scrum, не обучают процессу. Но как должен выглядеть идеальный кандидат, лучше всех знает команда. Как результат, некому задуматься, а так ли важно, чтобы у нового члена команды было от 5 лет опыта.

• Нанимают люди без контекста и технического образования. Я часто вижу в истории обучения собеседующих меня рекрутеров юрфак или экономический. HR, рекрутер или сорсер выставляет критерии, не зная, что происходит в команде. Если вакансию будет выкладывать напрямую менеджер, а кандидата еще на ранних этапах увидит команда - выиграют все. Фирма сэкономит на рекрутерах, а я как кандидат получу позитивный опыт.

• Компания не проверяет свои процессы найма. Когда открывается новая позиция, на нее должен попробовать устроиться подходящий сотрудник из другого отдела. Если тобой как сотрудником довольны, а пройти собеседование тебе не удается - найм в вашей компании сломан.

• Формализация процессов их ухудшает. Чем сильнее компания пытается автоматизировать свой найм, тем хуже он работает. Неизбежно пострадает наш user experience как кандидатов. Потом недовольный я пойдет на портал типа Glassdoor, поставит плохой рейтинг и сольет вопросы - такое отношение к человеку обижает.

• Сорсер и рекрутер - это текучая профессия, на ней редко задерживаются дольше года. Мне часто пишут сорсеры, которые параллельно учатся в университетах. Для них рекрутинг - это подработка. У таких людей нет времени понять, как лучше находить и проверять будущих сотрудников. Они сожгут и время кандидата, и свое.

Что делать разработчикам

Все плохо. К сожалению, если ты простой разработчик, ты не можешь повлиять на рынок найма. Я объяснил, почему тебе так сложно найти работу и почему эти сложности не имеют смысла. Конечно, можно продолжить играть по правилам, надеясь, что тебе повезет быть в десятке первых в списке рекрутера, или что твоя аура ему понравится.

Но система не оставляет выбора. Мой личный опыт попыток соответствовать системе был неудачным. Альтернативы в виде нетворкинга, рекомендательных писем, поиска работы через техлидов не работают. Если ты не 10 лет в индустрии, ты еще не успел обзавестись достаточными связями.

Приходится адаптироваться. Предлагаю тебе принять факт: любая формализация найма - это не только результат лени менеджера, HR и рекрутеров, но и профессиональное неуважение к тебе как будущему сотруднику. Мне обидно раз за разом упускать возможность работать в крутой компании с крутыми людьми из-за неработающих правил. Я хочу создавать классный продукт, а не пересказывать свое резюме.

Можно эти правила обходить. Я оптимизирую профиль (пишу в резюме нужные ключевые слова и подтягиваю года опыта), не скромничаю и занимаюсь маркетингом (рассказываю рекрутеру, какой я хороший) - потому что я вижу его как проблему в пайплайне. Эти приемы работают, и я хочу, чтобы ты о них знал - они помогут дойти до технического. Только там тебя увидят люди, реально знающие, кто нужен фирме. На техническом ты докажешь свою экспертизу, расскажешь, что ты за человек, и узнаешь, по пути ли тебе с этой фирмой.

Не давай сломанным процессам лишать тебя работы мечты.

Больше контента в моей телеге.