В последнее время на хайпе тема трудоустройства. Тема действительно актуальная. Правда на Хабре рассматривается она однобоко. В подавляющем большинстве случаев со стороны соискателя.

В этой статье я хотел бы поделиться с вами некоторой действительно интересной информацией об устройстве рынка труда в России.

Дело в том, что я работаю корпоративным архитектором в компании Работа.ру. По долгу службы мне приходится погружаться во все продукты компании. Думаю, это прекрасный шанс ИТшнику рассказать о том, как все устроено “там”.

Историческая справка

В 2019 году Работа.ру вошла в экосистему Сбера. С этого момента она получила огромный импульс к росту. Наверное, кто-то помнит сайт как запасную площадку для ИТшника. Да что уж… давайте говорить откровенно, многие даже не размещали там резюме.

Такая ситуация была закономерной. Работа.ру позиционировала себя как площадка для “синих воротничков”. С 2019 году амбиции компании изменились. Хотя все так же ценится проверенная база клиентов, но цели на рост не позволяют ей ограничиваться.

Закономерно начал меняться сам продукт под более широкую аудиторию. Были запущены маркетинговые активности. Наверное, многие заметили, что в последнее время на ТВ отмечается гиперактивность некоторых площадок по поиску работы борющихся за нас.

Но вертикальным ростом компания не ограничилась. На базе компании запущены новые продукты: СберУслуги и СберПодбор. А есть еще один интересный и амбициозный проект, который стоит выделить отдельно - Инсайдер. Но давайте по порядку.

Проблема №1

Хабр – прекрасный индикатор проблем, с которыми сталкиваются специалисты при трудоустройстве. Но, что можно выделить радикальной проблемой – низкий коэффициент совпадения ожиданий соискателя и работодателя.

Если просто - ищем одно, а находим другое.

Кажется, что именно эту проблему пытаются решить все на рынке. Одни старательно пишут резюме, другие старательно пишут вакансии. Создается впечатление, что такие энергичные усилия обеих сторон обрекают их на успех. Но нет.

Дело в том, что на обе стороны давят скрытые мотивы. Соискатели хотят “понравиться” нужному работодателю, но точно не знают как. Это побуждает их писать все, что кажется интересным для “него”.

Работодатели же стараются создать привлекательный образ компании, чтобы выигрывать в борьбе за лучшие кадры. Такую задачу ставит руководство компании работодателя. Это важно отметить. По данным нашего опроса среди 5000 респондентов, 74% жителей России сталкивались с неправдивой информацией в вакансиях.

Но у работодателя есть еще исполнители. Они могут проявлять как личную ненужную инициативу, так и руководствоваться неэффективными системами оценок (KPI) при подборе. Что часто играет против работодателя.

В итоге мы, т.е. все мы, имеем огромные затраты времени, денег и нервов. Все эти походы на другой край городов, утомительные тестовые задания и т.д.

Т.е. обе стороны хотят совпасть. Но делают почти все, чтобы этого не произошло. Вот она проблема сегодняшнего рынка ИТ. А может даже и вечная проблема, и не только ИТ.

Как мы помогаем решить проблемы

Job Classified

По сути, это объявления обеих сторон о заинтересованности друг в друге. Магия тут скрывается в движке поиска.

Базовый вариант поиска - полное совпадение. Чуть более гибкий - нечеткое совпадение. Т.е. ищем “разработчика”, выдаются вариации: “разработка”, “разработчики” и т.д.

Можно считать продвинутым поиск по релевантности. Например, когда ищется “разработчик”, а находятся, в т.ч. и “developer”.

Это неплохой механизм для тех, кто понимает, что он ищет. Иначе может получиться как-то так.

Но как мы выяснили в прошлом разделе, решить коренную проблему такой подход не позволяет. Хотя без него никуда. Это необходимая база.

Автоподбор

Этот инструмент умнее. Он оценивает резюме или вакансию сам. По результату оценки он подбирает наиболее релевантные предложения. Развитие этого движка, можно сказать - острие технологий.

Если раньше это был скорее поиск по ключевым словам с определенной периодичностью, то сегодня нам всем на помощь приходят ML технологии. Качество подбора растет.

Пожалуй, самым важным для этого механизма является обратная связь от работодателя и соискателя. Если контракт состоялся, т.е. движок отработал на отлично, он должен об этом знать. Это позволит закрепить модель поиска.

Очевидно, что вышеописанными механизмами тут не обойтись. Нужно как-то исследовать опыт соискателя и работодателя. Частично это возможно через лог событий обеих сторон. Например, работодатель выслал приглашение, соискатель откликнулся и снял резюме. Можно сделать вывод, что автоподбор состоялся.

Но жизнь сложнее. Соискатель мог вовсе не пойти на собеседование. А снять резюме, потому что получил предложение в другом месте. И закреплять такую модель поиска будет крайне неверно.

СберПодбор

Это продукт, который должен в некотором роде совершить революцию на рынке труда. Его основная задача - предоставить работодателям удобный механизм поиска кадров.

В распоряжении работодателя появляется единый кабинет, в котором он может работать с подавляющим большинством площадок объявлений. Проводить соискателя по воронке подбора.

Воронка подбора – это комплекс активностей по отбору кандидатов на вакансии. Она начинается с подбора релевантных (отметьте это) резюме, первичных контактов и заканчивается финальным собеседованием и оффером. С каждым шагом количество претендентов сокращается. Отсюда и название - воронка.

Может показаться, что прямого влияния на соискателей это не оказывает. Даже напротив. Теперь у HR будет что-то типа “оружия массового поражения” трудовых ресурсов. Но нет.

Как выше уже упоминалось обе стороны хотят тратить минимум времени с максимальной пользой. Через СберПодбор мы получаем ценнейшую информацию о фактическом совпадении интересов соискателя и работодателя. А это позволяет улучшать модель автоподбора. Т.е. это сверхточное “оружие” HR. В выигрыше остаются все.

Инсайдер

Самая свежая разработка Работа.ру, по своей сути – деловая сеть. Тут мы решаем основную боль, про которую говорю выше - сложность мэтча между соискателем и компанией, поиск нужного человека. А делаем мы это через построение сети контактов и прямые запросы от лидов команд, которые и ищут себе коллег.

Первое - помогаем иметь актуальный профессиональный профиль как замену типовому резюме. Многие классные разработчики никогда не публикуют резюме в открытый доступ, а просто принимают приглашения рекрутеров познакомиться и, если проект будет интересным - обсудить возможность начала работы вместе. Соискателю становится намного проще – он может сразу увидеть, чем занимается тот, кто ему пишет, какой у него круг контактов, интересы, вакансии. И в то же время рекрутер четко видит, с кем он общается и что стоит обсуждать, а что нет – вся информация про стек технологий, навыки и предыдущий опыт видна в профиле.

Второе – лента инсайдов, таких коротких карточек-запросов на поиск. Она формируется уникально под каждого пользователя и учитывает должность, отрасль компании, где вы работаете, ваш круг контактов. В итоге аналитики видят запросы про аналитику, маркетологи - для маркетологов и люди находят нужных им людей быстрее.

И, конечно, если вы видите интересный вам инсайд или профиль - можно без проблем начать общение с этим человеком, уточнить все подробности и, чем черт не шутит, найти работу мечты или стать сооснователем нового продукта.

Кто, если не мы, ИТшники?

В одной статье сложно охватить все. Но надеюсь, что мне удалось донести мысль: автоматизация рынка труда – это острая необходимость. В частности, рынок ИТ кратно вырос. И растет огромными темпами.

Уже сегодня возложить на хрупкие плечи HR поиск специалистов крайне затруднительно. Объем данных, с которым они работают огромен. В помощь им должны прийти мы – ИТшники. Со своими ИИ и data science. Предложить инструменты, которые помогут нам всем быть успешными.