Составить хороший оффер крайне важно. Однако, не всегда этому вопросу уделяют необходимое внимание. А зря.

По данным Glassdoor, более 17% предложений о работе отклоняют именно на этапе получения оффера поскольку кандидаты уже давно выбирают между предложениями о работе, основываясь не только на размеры заработной платы. Важны не только деньги. Людей интересует корпоративная культура, график работы, коллектив, наличие приятных бонусов. А еще они уделяют внимание общению с HRом: скорости ответа, грамотности и оригинальности писем, тону общения и т.д.

В статье вы узнаете о том, что такое оффер, как его составить и почему соискатели отказываются от работы после собеседования.

Что такое оффер

Термин job offer появился на Западе, а в России его применяют с 90-х годов. Изначально офферы получали только те кандидаты, которых принимали на топовые позиции. Сегодня термин «джоб-оффер» активно используют в IT-индустрии и часто сокращают до лаконичного «оффер». После того как соискатель проходит все этапы, ему отправляют документ с предложением о сотрудничестве. В оффере HR-специалисты рассказывают об условиях работы, графике, продолжительности испытательного срока.

Почему нужно отправлять оффер:

• Документ показывает кандидату, что компания прекратила поиски сотрудника и готова заключить договор. Если претендент на должность принимает оффер, то работодатель понимает, что соискатель согласен на озвученные условия и может приступить к выполнению обязанностей.

• Оффер исключает недопонимание и позволяет избежать разногласий. Все нюансы сотрудничества, которые работодатель обсуждает со специалистом, фиксируются в документе. Когда кандидат принимает оффер, он соглашается на указанные в нем условия.

Виды офферов:

• Оффер — документ с предложением о работе.

• Контр-оффер — встречное предложение, с помощью которого компания пытается удержать сотрудника в штате на более выгодных условиях. Также контр-офферы используют, чтобы бороться с конкурентами, если они хотят «схантить» кандидата.

Как составить классный оффер

Иногда приходится прикладывать много усилий, чтобы убедить специалиста сотрудничать именно с вашей компанией. Нужно обращать внимание не только на формальности — зарплату, график и т.д. Важно продемонстрировать специалисту, насколько он необходим. Это повышает вероятность того, что выберут вас, а не конкурентов. Следуйте 6 правилам.

Правило №1

Укажите в оффере всю важную информацию:

• Название и описание будущей должности.

• Вид оплаты труда. В оффере для наемных работников укажите, как часто они будут получать зарплату — 1 или 2 раза в месяц. Внештатным сотрудникам нужно рассказать, будет ли оплата проектной или почасовой. Кроме того, в этом разделе можно перечислить бонусы, премии и надбавки, а также условия их получения.

• График оплаты — 2 раза в месяц с указанием чисел, 1 раз в неделю или по факту выполнения работы.

• Преимущества сотрудничества с вашей компанией. Расскажите о льготах, корпоративных бонусах и т.д.

• Информацию для старта — где находится офис, когда сотрудник должен приступить к работе, каким будет его график, сколько продлится испытательный срок.

• Данные о команде — подразделение, в котором будет работать кандидат, а также ФИО его руководителя.

• Срок ответа. Обозначьте временные рамки ожидания ответа от кандидата и укажите контакты людей, к которым можно обратиться, если появятся вопросы.

• Корпоративные правила. Вкратце опишите культуру компании, традиции и т.д.

• Дополнительные требования. Если необходимо подписать с сотрудником договор о неразглашении информации или провести проверку биографических данных, то это нужно указать в оффере. В ином случае кандидат может не выполнять требования.

• Юридическую информацию, например, данные о льготах, отчислениях и т.д., чтобы кандидат получил полное представление о работе в компании.

Правило №2

Зарплата — важный фактор. Подумайте, сколько вы можете предложить, обсудите с кандидатом дополнительные преимущества работы в вашей компании. Зарплата выше рынка позволит опередить конкурентов. В ином случае вы можете привлечь специалиста бонусами или премиями.

Правило №3

Не заставляйте соискателей ждать. При поиске сотрудника вы не только тратите время, но и рискуете проиграть конкурентам и потерять специалиста. Если кандидат подходит компании, то не медлите и отправляйте оффер. 45% соискателей отказываются от предложения из-за слишком долгого ожидания.

Правило №4

Помните об амбициях. Кандидатов привлекает не только зарплата, но и карьерный рост, возможность развиваться и т.д. Когда работодатель оплачивает курсы и тренинги, это становится дополнительным преимуществом.

Правило №5

Сделайте оффер персонализированным, чтобы заинтересовать конкретного кандидата. Например, семейный человек оценит гибкий график.

Правило №6

Не обманывайте соискателя. Если работодатель не будет выполнять условия, то сотрудник с высокой долей вероятности покинет компанию до конца испытательного срока.

Чек-лист: 6 правил супероффера

Как составить хороший оффер:

• Укажите всю информацию, которая может интересовать кандидата, т.е. должность, величину и график зарплаты, данные о коллегах и руководителе, срок ответа и т.д. Не забудьте рассказать о нюансах корпоративной культуры.

• Если есть возможность предложить кандидату зарплату выше рынка, то сделайте это, если нет, то уточните, как часто в компании пересматривают условия.

• Не заставляйте тех, кто вам подходит, долго ждать, а сразу отправляйте оффер.

• Расскажите, как компания помогает своим сотрудникам расти и развиваться.

• Персонализируйте оффер и укажите факторы, которые позволят кандидату принять решение в вашу пользу.

• Честность располагает соискателей, поэтому ничего не приукрашивайте.

Вместо вывода

Пара бонусных советов, которые помогут не потерять кандидата. Не обсуждайте несколько раз подряд уже известные условия. Не стоит затягивать период переговоров — лучше сразу указать срок их завершения.

Всегда будьте на связи. Игнорировать сообщения и звонки — дурной тон. Возможно, кандидат хочет уточнить какие-либо нюансы или принять предложение о сотрудничестве. Оставайтесь на связи, чтобы показать заинтересованность в поиске работника. Так кандидат поймет, что он действительно нужен компании.