Привет, Хабр!

Поздравляем всех программистов с 256-м днём года! Под катом рассказываем, как проходят технические интервью в Сбере: реальные истории от наших IT-руководителей и ссылки на актуальные вакансии.

Встречаемся ниже!

Часть 1. Как проходят технические собеседования в Сбере: основные этапы

Сбер – очень большая компания, внутри которой множество подразделений. Большинству довольно часто требуются новые таланты в разных сферах. Чтобы найти такой талант, конечно, нужны собеседования. И вот как они проходят.

Первичный отбор кандидатов

Он проходит удалённо в несколько этапов. Первый из них – разговор с рекрутером, когда HR обзванивает кандидатов, чтобы узнать их пожелания и требования. Требуется также понять, может ли команда предложить то, что нужно кандидату. Если всё ок, то кандидат выходит на следующий этап – его резюме смотрит руководитель, которому нужен новый сотрудник. Руководитель приглашает соискателей на техническое интервью, подбирает для них специализированные вопросы и задания, которые помогают понять, насколько подходит новый сотрудник для вакансии. Стоит отметить, что процесс технического интервью адаптируется в зависимости от задач проекта, одинаковых собеседований практически нет.

В ходе первичного знакомства стоит обращать внимание на соответствие резюме опыту соискателя, на частоту смены работы в компаниях. Например, кандидат либо очень часто меняет место, либо почти никогда не меняет – это не хорошо и не плохо, но важно знать причину. Также стоит обращать внимание на уверенность кандидата в своих силах, на скил коммуникаций и интерес к своей работе.

Знакомство с руководителем

Начало технического интервью похоже на обычное собеседование. Руководитель рассказывает о проекте, а кандидат – о своих деловых качествах, о нюансах прошлой работы и т .п. Стоит отдельно отметить, что руководители в Сбере всегда стремятся создать благоприятную атмосферу и снизить градус напряжения. Общение проходит в дружелюбной обстановке, что помогает собеседнику справиться с волнением. В целом, сложно ожидать обратного, ведь компании нужны новые сотрудники, поэтому главная цель – нанять профессионала, а не «завалить» на первом же этапе.

Лайвкодинг

На этом этапе кандидату предлагают выполнить относительно несложное техническое задание в онлайн-режиме. При этом работа выполняется на экране в общем доступе, а руководитель наблюдает за тем, как реализуется решение. По словам представителей Сбера, не все готовы на демонстрацию своей работы в онлайне, поэтому изначально всегда запрашивается разрешение кандидата. 

Обычно на этот этап уходит 15-30 минут. Время даётся с запасом, чтобы кандидат, если сразу пойдёт по неверному пути, мог исправить ошибки. Конечно, есть исключения – случаи, когда соискателю не приходится проходить этап лайвкодинга. Например, если кандидату нужно работать с библиотеками данных – в этом случае собеседники просто говорят о технологиях, которые используются внутри команды.

Задают кандидатам и вопросы от простого к сложному. Вот список технических вопросов для некоторых вакансий в блок «Сеть продаж»:

• Какой порт использует команда ping =)

• Расскажите, в чём особенность файловой системы /proc и что полезного там можно найти.

• Создайте файл из 100 случайных строк.

• Какие типы балансировки поддерживает nginx.

• Как сделать отказоустойчивую, active-active инсталляцию nginx.

• Расскажите, как реализован CI/CD у вас на проекте.

• Расскажите базовые команды докера.

• Расскажите, из чего состоит control plane в Kubernetes и для чего он нужен.

Обычно этого хватает, чтобы понять, куда стоит копнуть дальше.

Чекаем софт-скилы

Этот этап тоже нужен, ведь большинству сотрудников предстоит работать внутри команды. Проверка проводится по ходу собеседования. Обычно работодатели обращают внимание на открытость, умение задавать наводящие вопросы, готовность рассуждать над решением задач. Кроме того, отдельно отмечается умение кандидата озвучивать идеи и показывать ход мысли. Если с этим всё ок, то, скорее всего, разработчик сможет наладить диалог с командой и нормально работать. Важный момент: если специалист проявил гибкость, готовность к изменениям и желание учиться, то даже если ему нужно подтянуть кое-какие хард-скилы, его, скорее всего, возьмут в команду. У такого человека шансы на оффер выше, чем у опытного разработчика с очень слабыми коммуникативными навыками, хотя, конечно, знания и опыт должны быть на определённом уровне.

Так, например, в группе «Сопровождение решений на базе OpenAPI» Сбера основное внимание обращают на то, насколько уверенно держится кандидат, как он себя ведёт, как общается и отвечает на вопросы. По словам лидера группы Владимира Лысенко, технические компетенции очень важны, но ни в коем случае нельзя забывать о личностных качествах. Поскольку работа многих технических специалистов связана с постоянным взаимодействием в команде, то даже один не командный сотрудник может нарушить связи в этом коллективе. С ним согласен и Александр Нилов, он утверждает, что не командный игрок – всегда риск. Но, как считает Александр, с этим риском можно смириться, если у такого сотрудника высокие компетенции и огромный опыт. В этом случае он всё же принесёт больше пользы, чем вреда.

Кроме того, важно, насколько кандидату интересны технологии, которые использует в работе Сбер, важна и готовность учиться. Также имеет значение существующий практический опыт работы с этими технологиями. И конечно, чем выше должность и уровень оплаты, на которые претендует кандидат, тем глубже и сложнее будут вопросы. Скорее всего, и собеседование будет продолжительным, поскольку к нему подключат технических экспертов. Примеры вопросов даёт Александр Нилов, Senior Developer команды SmartSearch:

• Часто задаю вопрос: «Какая у вас была самая интересная задача на прошлом месте работы? Та задача, ĸоторая потешила инженерное ЧСВ».

• Задаю и вопрос, готов ли ĸандидат ĸ более широĸому спеĸтру задач, помимо техничесĸой реализации фичей – FeatureLeading, общение со смежниĸами, DevOps.

• Если собеседование с junior dev'ом, нормально давать реĸомендации, что почитать, что посмотреть.

• А ещё всегда полезно послушать, ĸаĸие вопросы задаёт сам ĸандидат, таĸ ĸаĸ можно чеĸнуть опыт и намерения.

Наверняка читателям Хабра будет интересно узнать, что может повлиять на решение интервьюера при оценке кандидата. Если так, то вот список «стоп-слов» оценки в порядке приоритета, которые использует Антон Бушмелев, руководитель сопровождения, блок «Сеть продаж»:

• Кандидат плохо отзывается о прежних начальниках, команде.

• Приписывает себе чужие заслуги.

• Отвечает слишком пространно и многословно.

• Старается опустить упоминание о своих ошибках.

• Не в состоянии внятно объяснить, почему сменил место работы.

В целом, опыт самостоятельных проектов кандидата с использованием технологий, которые используются в Сбере, опыт практического самостоятельного решения сложных проблем на прежних местах работы, а также пройденные кандидатом учебные курсы по нашим направлениям будут безусловным плюсом при принятии решения о найме. Так что и у джунов с хорошим потенциалом есть шанс попасть в команду с перспективой дальнейшего роста. Для последних есть все условия для развития, включая программы обучения разработчиков:

• Перезапуск – курсы для сотрудников, которые хотят освоить новые для себя IT-специальности.

• СберСтарт – программа адаптации для IT-специалистов.

• Школа 21 – бесплатная школа программирования от Сбера.

• Sberseasons – стажировка в Сбере для студентов таких профилей, как ИТ, экономика и финансы, право и дизайн.

Лучшие выпускники получают оффер от компании, за ними закрепляют менторов. При работе в Сбере джуны дорастают до уровня мидлов в среднем за год. Специалисты получают самые разные задачи, чтобы не терялся интерес к работе.

Часть 2. Реальные истории от интервьюеров: удачные, неудачные и странные собесы

Кто дошёл до второй части, тот молодец! Здесь уже всё менее серьёзно – просто приведём результаты нескольких интервью для кандидата на техническую должность в блок «Сеть продаж» и техническую вакансию в группе «Сопровождение решений на базе OpenAPI» Сбера.

Собеседование с кандидатом в команду группы «Сопровождение решений на базе OpenAPI». Был кандидат, который очень хотел попасть на работу в нашу команду. Хотя опыта работы по нашим технологиям у него не было, имелся явный интерес к переходу в наше подразделение. И он был очень настойчив в достижении этой цели как в процессе собеседования, так и после него. Мы дали ему тестовое задание, которое он к нужному сроку сделал, хотя и неидеально, но в целом нормально, с учётом нехватки опыта. За короткое время ему удалось разобраться в новой непростой для него теме. Он попал в нашу команду и впоследствии неплохо себя проявил, заметно вырос.

Собеседование с выпускником вуза. Кейс Бориса Жесткова, тимлида R&D команды по синтезу речи. Этот кейс из секции на алгоритмы. Однажды собеседовали кандидата, который только закончил вуз, у которого почти не было опыта работы. На общие вопросы по языку программирования он ответил посредственно, после чего перешли к задачам. На джуниора обычно даются простые задачки уровня Easy с Leetcode с очень высоким процентом выполнения. Первую из них кандидат решил за считанные секунды. Со второй, чуть более сложной, он справился тоже очень быстро. После этого перешли к задачам уровня medium. И здесь кандидат тоже оставил очень приятное впечатление.

Несколько отрицательных моментов из разных собеседований в эту же группу.

Была пара разных кандидатов, которые в процессе беседы со мной и другими участниками буквально слова не давали сказать, изливая поток информации, зачастую никак не относящейся к теме собеседования. Такое общение очень напрягало. Был и ещё один кандидат, который явно вёл себя чванливо, как бы выпячивая собственную значимость. Он задавал вопросы типа: «Ну и чем вы можете меня заинтересовать с учётом моих заслуг и компетенций?», хотя компетенций-то толком и не было. Ещё один кандидат откровенно ответил на вопрос, почему у него всё же незаконченное высшее образование. Он рассказал, что несколько раз из-за собственного разгильдяйства не смог доучиться и получить-таки диплом.

Я представил, как подобные «нанятые сотрудники» впоследствии будут себя вести в реальной работе. И, естественно, решение о найме всех этих кандидатов было отрицательным.

Примеры отрицательных собеседований от Александра Нилова в команду SmartSearch:

• Приукрашенное резюме. У ĸандидата было весьма сильное резюме. Поговорили о том, что он делал на предыдущем месте, и ĸандидат стал теряться. Знал тему, о которой говорили, весьма поверхностно. Вывод – он явно ничего сам не делал или просто «стоял рядом». Но в резюме внёс всё, к чему имело отношение его подразделение с предыдущего места работы.

• Хорошая подготовка, но низкий уровень профессионализма. На сеĸции сĸринига я задавал теоритичесĸие вопросы, ĸандидат очень бодро на них отвечал, даже слишĸом – ĸаĸ будто зазубрил. Решил копнуть глубже, на понимание темы. Как оказалось, соискатель очень хорошо подготовился именно к большинству вопросов, ĸоторые были заданы, но по верхам. Нет глубокого знания темы, что было необходимо для работы над нашими задачами.

• Олимпийсĸий чемпион. Кандидат решает алгоритмы, ĸаĸ бог. Явно за плечами очень много решённых задач на литĸоде. Но на этом, ĸ сожалению, всё – ĸод в продаĸшн человеĸ писать не сможет, таĸ ĸаĸ знаний и опыта нет.

• Лев Толстой. У этого соискателя было очень хорошее резюме, он чётко рассказывал, ĸаĸ и ĸакие задачи решал. Но при этом очень часто проскакивали фразы вроде «я давно в этом деле», «ну тут всё понятно». Как тольĸо дошло до технически сложных вопросов – соискатель стал отвечать крайне неуверенно, более того, он стал критиковать неудобные для него вопросы.

В качестве вывода укажем, что собеседований бояться не стоит, ведь многим компаниям, включая Сбер, очень нужны квалифицированные специалисты. Руководители подразделений и HR-специалисты на собеседованиях ведут себя доброжелательно, открыто, рассказывая подробности о проекте. Кроме того, соискателю рассказывают о достоинствах работы в компании, ведь «продать» себя нужно уметь не только соискателю, но и рекрутеру.

Цели «завалить» кандидата никто не ставит, как уже писали выше, – если у соискателя есть определённые качества, его возьмут в команду. Но, конечно, не стоит надеяться исключительно на софт-скилы, не имея технического бэкграунда, с нулевыми знаниями и опытом.

Ну и напоследок даём ссылки на «горящие» вакансии Сбера:

• Инженер (SRE) сопровождения и внедрения информационных систем.

• Инженер SRE – корпоративной аналитической платформы.

• Главный инженер по сопровождению решения на базе OpenAPI.

• Python-разработчик (Intelligent Search).

• С++ Developer (iSearch).

Кстати, отвлекитесь немного от работы – сегодня можно. Подготовили для вас небольшой квест на Пикабу: нужно собрать устройство для перевода языка инопланетян на русский, с получением уникальной ачивки в своём профиле на ресурсе.

И ещё одна профессиональная игра Хардкод – доработать приложение для распознавания птиц по звуку и презентовать его.

Теперь точно всё. Ещё раз с праздником!