В компании работают Саша и Петя. Саша — настоящий трудяга, отлично знает продукт, всегда готов прийти на помощь, выручает соседние департаменты, когда нужна его экспертиза. Но Саша не умеет рассказывать о своих успехах: все достижения кажутся вариантами нормы, а в голове — мысль «ну все же видят, какой я молодец и что я много делаю».
Когда в команда открывается позиция тимлида, Саша проигрывает коллеге Пете. В целом, Петя тоже хороший сотрудник, но от Саши он отличается тем, что умеет доносить свою ценность и результаты работы коллегам и руководителю.
Возможно, вам знаком такой сценарий. Чтобы не быть Сашей, важно научиться правильно презентовать результаты своей работы. Как это делать эффективно — рассказываем на примере сотрудника техподдержки.
Зачем рассказывать о достижениях?
Для обмена информацией
Так все будут в курсе, чем вы занимаетесь и по какому вопросу можно обратиться за помощью. У руководителя же будут реальные основания для принятия решений о вашем карьерном развитии.
Для баланса негатива и позитива
Плохое видно само по себе — ошибки случаются, и люди любят их обсуждать. А вот хорошим надо делиться: когда все идеально, создается ощущение, что так и должно быть.
Для собственного удовлетворения и мотивации
Когда понимаешь, как именно работа помогла команде и компании, отношение к тому, что делаешь, меняется. Осознание ценности придает сил и стимулирует желание не останавливаться на достигнутом.
Для постановки личных и профессиональных целей
Умение формулировать результат и делиться им помогает системно рефлексировать на тему проделанной работы и карьерных амбиций. Например, вовремя задавать себе вопросы о навыках — какие уже достаточно развиты, а какие стоит подтянуть.
О том, как правильно ставить карьерные цели и анализировать свои скиллы, рассказываем в полезном гайде о PDP — персональном плане развития карьеры.
Как говорить о результатах конструктивно и без хвастовства?
В детстве многим из нас твердили: «Хвастаться — нехорошо». Это эхом отразилось на умении публично рассказывать о своих заслугах.
Но делиться и хвастаться рабочими достижениями — не одно и то же. Первый способ распространения знаний о работе опирается на конкретику: метрики, закрытые задачи, проведенные встречи, продажи. Второй зациклен на «я»-установке и транслирует, по сути, один месседж: «я супер-пупер классный специалист». А вот почему и зачем об этом нужно знать остальным — не понятно.
Пример:
Представим, что вы работаете в техподдержке и сотрудники из других отделов компании плохо понимают, как устроена ваша работа. Им кажется, что вы справляетесь с задачами не слишком эффективно и мало помогаете клиентам.
Как конструктивно объяснить, что это не так?
- Плохое решение — позиция «Я хвастаюсь»:
«Я работаю в техподдержке уже 30 лет, за это время решал самые разные кейсы и общался с главными топами сферы. Поэтому лучше знаю, как нужно работать!»
- Хорошее решение — позиция «Я делюсь»:
«За 5 лет моей работы в компании оценка удовлетворенности клиентов выросла с 7 до 9. За это время я решил более 500 B2B-кейсов, благодаря мне и команде около 10 клиентов вырастили свои мощности у нас более, чем на 40%».
После советуем устроить ликбез и выступить с презентацией о том, как в компании устроена работа поддержки. Это поможет погрузить коллег в процессы, а еще — снизить уровень раздражения и ответить на самые популярные вопросы.
Как презентовать свою работу? Пошаговый гайд
Шаг первый: ставим цель
На старте ответьте на вопрос: «Что мне даст презентация работы?» После подумайте о фокусе: какую главную идею хотите донести коллегам и руководителю? На чем лучше сделать акцент?
Пример:
Вы планируете вырасти в должности: сейчас — рядовой специалист технической поддержки, в будущем хотите стать тимлидом. Понимаете, что для смены позиции нужно показать, что вы — хороший организатор, сможете наладить процессы в команде и взаимодействие с другими отделами, клиентами.
Что даст презентация работы? → Возможность показать руководителю и команде себя с нужной вам стороны.
Какая главная идея выступления? → Я не только опытный специалист техподдержки, но и инициативный организатор.
Что в таком случае стоит подсветить? → Навыки, важные для организации работы: встречи, переговоры, создание и распространение внутренней системы знаний, создание дорожных карт процессов и согласование их со всеми заинтересованными лицами.
Кроме того, умение видеть ситуацию в целом — показать, что можете решать не только точечно вопросы, как исполнитель, но и анализировать общую картину.
Шаг второй: выделяем пользу для компании
Сформулируйте, как ваша работа влияет на жизнь компании, чем ваш вклад реально полезен сейчас и чем будет полезен в будущем.
Продолжим разбор на примере прошлой задачи: вы планируете вырасти до тимлида и хотите зарекомендовать себя как организатора процессов. Чем этот вектор полезен компании? С помощью каких метрик это можно «пощупать»?
Пример:
Я решил сделать полезный гайд по процессам в команде для новичков.
В чем ценность этого действия сейчас? → Переложу знания коллектива из голов на бумагу, все структурирую и наполню ценностью: полезными ссылками по работе продуктов, контактами ответственных лиц, мини-инструкциями по работе с ключевыми программами.
В чем ценность в будущем? → Тимлиду и команде не нужно будет тратить дополнительное время на обучение нового сотрудника — ответы на ключевые вопросы он найдет в документе сам. Кроме того, доступ к нему получат коллеги из других отделов. В итоге им будет понятнее, как мы работаем. Это снимет часть проблем в будущей коммуникации и тоже сэкономит время, силы команды.
Шаг третий: анализируем аудиторию
Во время подготовки учитывайте, кто будет читать или слушать ваш рассказ — коллеги по команде, тимлид или генеральный директор. Подумайте, что важно для вашей целевой аудитории и почему.
Что важно узнать коллеге по команде? → Что конкретно нужно для подготовки гайда для новичков, сколько времени займет интервью и выгрузка полезных материалов, за счет чего он выиграет от этого решения и в какой перспективе.
Что важно узнать тимлиду? → Сколько времени сотрудники потратят на эту задачу в ущерб другим, где гайд будет опубликован и как будет распространен к нему доступ, какой будет профит для команды и отдела в целом.
Что важно узнать директору отдела? → Почему есть запрос на создание внутренней системы знаний и как обмен информацией был реализован раньше, как сэкономленное с помощью гайда время сотрудников можно распределить более эффективно, почему стоит использовать эту практику в других командах отдела.
Шаг четвертый: выбираем форму для самопрезентации
Рассказать о результатах работы можно по-разному — например, сделать презентацию, написать отчет в Google-документе, выступить с устным докладом.
Чтобы выбрать наилучшую форму, стоит отталкиваться от двух критериев:
- От запроса и привычек аудитории. Например, для бизнеса понятен формат коротких питчей с цифрами на слайдах, а для коллег можно собрать релевантные референсы и описать предложение в рабочем чате.
- Целесообразности траты ресурсов. Например, время на подготовку дизайна и сбор контента, выгрузка и анализ отчетов в условиях высокой загрузки по текущим задачам.
Шаг пятый: тестируем на «понятность»
На этом этапе пригодится помощь друзей, семьи или неангажированных коллег — нужно протестировать собранные и оформленные результаты. Отправьте их на проверку и спросите:
- Удалось ли точно декодировать основную идею вашего рассказа?
- Все ли показалось понятным и логичным?
- Какой образ о вас как о сотруднике сложился?
- Что стоит улучшить и почему?
Еще четыре совета для эффективной самопрезентации
- Не бойтесь рассказывать о факапах. Важно не то, что они у вас были (ошибки совершают все — это нормально), а то, как их переосмыслили и что сделали для устранения.
- Для подготовки отчетов за длительный период (месяц, квартал или год) не перечисляйте все достижения — будьте лаконичны и сосредоточьтесь на основных векторах развития. Во время короткой самопрезентации (daily или weekly) рассказывайте так, чтобы информация была понятна всем коллегам — не только руководителю.
- Если сложно сформулировать ценность того, что делаете на рабочем месте, подумаете, зачем вы это делаете (проверочный вопрос: чтобы что?) и для кого (для какой аудитории?). Другой вариант — попросить помощи: у коллег, HR-отдела или психолога. Последний специалист поможет разобраться с внутренними сомнениями и тревожащим синдромом самозванца.
- Если вы руководитель, который слушает и читает отчеты сотрудников, давайте понятные ориентиры: проговариваете, какие смысловые блоки и метрики хотите увидеть, а еще — почему они нужны в таком виде и что команда может сделать с этими данными в будущем. Если вы сотрудник, совет работает в обратную сторону: спросите у тимлида, что конкретно ему нужно в отчете и для каких задач.
Возможно, эти тексты тоже вас заинтересуют:
→ Как решать конфликты с уважением к себе и оппонентам?
→ Нужны ли изменения в работе команды? Рассчитываем ответ по формуле Глейчера
→ Когда лучше делегировать, а когда оставить задачу себе? Инструкция для начинающих руководителей
Комментарии (16)
i86com
03.02.2023 15:45+8Я по характеру скромный и много говорить не люблю, так что пришлось в своё время «ломать» себя, чтобы научиться правильно отчитываться о работе. Особенно если людям, далёким от IT вообще или твоего стека в частности. Если вкратце:
Плохо:Готово
Лучше:Сделал то-то и то-то
Именно сделал, а не «само сделалось». Иначе прозвучит, будто всего пару кнопок нажал и пошёл смузи пить, а назавтра сообщил о готовности.
Плохо:Поправил загрузку файлов
Лучше:Разобрал имеющийся код загрузки файлов и нашёл кучу багов и потенциальных уязвимостей, в итоге большую часть переписал с нуля и добавил проверку на целостность архивов rar, zip, 7z, tar.gz
Лучше писать как есть, никто за тебя додумывать сложность работ не будет (а уж тем более вчитываться в код). Плюс, люди будут знать, что тестировать.
Плохо:Проблемы исправил / Больше багов нет
Лучше:Потестил так-то и так-то, больше багов не встретил
Вообще любую фразу по рабочим вопросам нужно формулировать как точный, подтверждаемый факт. По той же причине, по которой в описи имущества не пишут «золотое кольцо», а пишут «кольцо из желтого металла проба 383» — потому что если кольцо вдруг окажется не золотое, то будет проблема. Так же и с отсутствием багов — если вдруг обнаружатся ещё баги, то фактически получится, что наврал. Могут потом ещё долго припоминать (и хорошо, если в шутку).
Ну и куча всяких мелочей про использование подходящих синонимов. Вместо «не успел» лучше сказать «не хватило времени». Вместо «налепил кривых костылей» — «пофиксил по-быстрому». Вместо «не знаю» — «затрудняюсь сейчас точно ответить». Смысл тот же, вранья нет, а звучит намного лучше.
vadimr
03.02.2023 17:51+3Плохое решение — позиция «Я хвастаюсь»:
«Я работаю в техподдержке уже 30 лет, за это время решал самые разные кейсы и общался с главными топами сферы. Поэтому лучше знаю, как нужно работать!»
Хорошее решение — позиция «Я делюсь»:
«За 5 лет моей работы в компании оценка удовлетворенности клиентов выросла с 7 до 9. За это время я решил более 500 B2B-кейсов, благодаря мне и команде около 10 клиентов вырастили свои мощности у нас более, чем на 40%».
Честно говоря, я бы больше зауважал первого чела. "Оценка удовлетворённости клиентов с 7 до 9" – это какой-то развод.
Вот прямо чувствую сейчас удовлетворённость 7. Может быть даже 7.1.
FlashHaos
03.02.2023 21:43+1Думаю, тут речь про конкретную метрику «удовлетворенность пользователя», которая формируется на основании опроса пользователя (привет, система менеджмента качества и исо-20000), а не про ощущения работника.
vadimr
04.02.2023 09:06Естественно, речь про метрику, но вопрос в том, что в действительности отражает эта метрика и как это связано с ощущениями пользователя сейчас и 5 лет назад. И уж тем более - как это соотнести с работой конкретного человека.
Breathe_the_pressure
05.02.2023 09:08Статья хорошая, и у вас конечно симуляция для примера, этот выбор между Сашей и Петей. Но в жизни я вижу несколько другой расклад.
Презентационные навыки, это скилл который надо поддерживать и развивать, но для некоторых категорий Саш и Петь это противопоказано. Достаточно того, что они просто репортят что они делают, но это делается просто организацией их труда. Этим занимается их начальник. Просто потому, что их квалификация и их работа намного дороже, если они будут занимать своё время чем то ещё, кроме этой работы. А презентация своей работы, это дополнительные затраты времени, отнимаемые у высококлассного специалиста.
У нас тоже когда-то, когда контора "поднялась", начали учить всех и вся. Ну и вышла эта бесконечная презентация, организация процессов на низовом уровне, правильные подачи материала и не просто репорты, а красивые репорты, бесконечные репорты.
В итоге на верхушку со временем прошли только бла-бла балаболы, ну и специалисты подразбежалтись, какой смысл там сидеть, если не ценится, что они делают?
Поэтому с точки зрения руководства, я бы не выплескивал ребенка вместе с водой. Ну а презентационнные навыки конечно важны.
saboteur_kiev
Очень многие не могут нормально рассказать на синкапах чем они занимались.
Просто "решали проблемы, отвечали на звонки, закрывали джиры". При этом смысл синкапов полностью теряется, поскольку они не делятся с командами тем, что изменилось в инфраструктуре, какие интересные кейсы были решены, что вообще происходит в компании.
А все что для этого нужно, просто завести себе какой-то report.txt или todo.txt и записывать в него пару предложений когда решаешь/решена проблема. и Потом на синкапе в него заглянуть и рассказать.
i273
первый коммент и сразу в точку! Что ты делал? Я работал... Если отчетный период еще и большой, например, месяц, конечно надо записывать, что сделали или иметь систему хранения задач, где можно свои труды посмотреть.
khajiit
Или это говорит о том, что вы требуете из рутины сделать эпичное фентези на стендапе.
Kanut
А я пожалуй соглашусь с предыдущим оратором. Потому что вот это вот "я работал" оно абсолютно бессмысленно. В общем-то предполагается что ты работал. Тебе именно за это "я работал" деньги платят.
Но если на синкапе кроме этого больше нечего сказать, то тогда вообще ничего говорить не надо. А если всем кроме этого нечего сказать, то и синкап такой никому не нужен.
То есть на всяких personal review(или как они там ещё называются) надо начальству рассказывать что ты действительно работаешь и как хорошо ты это делаешь.
А на синкапах людей интересует не сделал ли ты что-то такое, что касается их работы. Что-то, что им помешает или поможет. Или наоборот может тебе от кого-то помощь нужна.
khajiit
Так предыдущий оратор не говорит ничего предметного. Критикует — но не предлагает. Возможно, даже не пытается задуматься, а надо ли о чем-то докладывать специально, для галочки.
Его сентенция может быть как праведным гневом, так и жалобой симулятора занятости на то, что ему не дают повахтерить, но вы уже заранее солидарны.
Kanut
Да вообще-то вроде предлагает. "report.txt" и так далее...
khajiit
Нет.
Он предлагает решать проблему как заставить сказать больше двух слов на фентезийном стендапе вместо что говорить на синкапе, если сказать нечего, да и нужен ли был этот синкап?.
В отличие от него, последним вопросом вы задались, но не ясно, осознанно ли.
Kanut
Такое впечатление что мы о разных комментариях говорим...
khajiit
Нет, но о разных вещах.
Этот говорит о том, что осталось за кадром комментария. О неполноте создаваемой им картины, и о существовании других объяснений, приводящих к той же самой наблюдаемой картине.
А вы, кажется, о том, что у вас такая же нога и болит так же — что безусловно не плохо, но не дает больше информации, и не закрывает пункт выше.
saboteur_kiev
Нет, из рутины я пытаюсь сделать полезную задачу - ввести коллектив в суть изменений на проекте. А просто отчитаться о сделанной задаче я могу закрыв джиру. Синкап то не для того придумали.
Давным давно, когда я работал в странной конторе (был молод, боялся уйти), в какой-то момент начальство не очень понимало чем я занимаюсь, и потребовало каждый день составлять подробный отчет. Отмазаться было нельзя.
Пришлось каждый день его писать. Месяца два так писал, в результате получил повышение в ЗП и в должности, потому что оказалось что много делаю. Ну и потом сказали что больше не надо писать, лучше это время на работу потрать.
Но за эти два месяца прошел все стадии - неприятие, гнев, смирение, интерес, творческая оптимизация процесса, поиск выгоды. Опыт успешный.
Я бы его джунам давал, пока у них времени полно, чтобы "самоорганизованный" не просто так в резюме писалось
khajiit
Тогда, выходит, что вы знакомы с проблемой с обоих сторон.
Собственно, а что выходит не так в процессе?
Вот планируется фича, затрагивающая работу других коллег, из-той же команды, или даже из нескольких. Она наверняка обсуждается с менеджментом, ПМ, ментором/старшим/лидом (если есть) — не из головы же ее работают. То есть, без и отдельной речи обмен необходимой информацией уже произошел, изменения задокументированы, заинтересованные стороны оповещены заранее. В процессе работы наверняка происходит коммуникация между членами команды и между командами — народ должен быть в курсе. Остается аппрув и вливание в основную ветку.
Вопрос, а для чего тут нужна речь — напомнить, что мы, вообще-то зарелизили фичу с ломающими изменениями? Так целостность и согласованность это обязанности других, и для этого есть инструмент аппрува…
Что должен сказать выступающий, когда все сказано до него?