Привет, Хабр! Меня зовут Павел Анисимов, я совладелец ИТ-компаний и любимая тема — про эффективность продаж ИТ продуктов. Сегодня я хочу рассказать о своей системе быстрого найма сотрудников в ИТ-компании на основе свежих вакансий, ведь от того, кто у вас в команде и как быстро и легко вы можете найти на рынке хорошего сотрудника, зависит ваш успех.
Мы все бывали в роли кандидатов, а многие — в качестве нанимающих менеджеров, — и у каждого есть свои претензии к сложившейся системе найма сотрудников в ИТ-индустрии. Как руководителю, мне ближе тема найма сотрудника в команду, поэтому расскажу о своей методике свежих вакансий с этой точки зрения. Кандидаты от нее тоже выигрывают — за счет супербыстрого трудоустройства и упора на удаленку.
Скорее всего, статья не понравится читателям из HR и рекрутинга и скоро вы узнаете почему. А вот нанимающим менеджерам наоборт обязательно должна понравиться моя авторская методика проактивного найма, о которой я сейчас расскажу. Но, как известно, критерий истины — практика. Советую просто провести A/B тест, наняв одного или нескольких сотрудников по моей методике. Уверен, вы найдете ее эффективной. Возможно, вы даже усовершенствуете ее и поделитесь своим опытом на Хабре, а я дополню эту статью.
Почему классический процесс найма сотрудников — уродливый монстр? А свежие вакансии работают.
Вначале — о том, почему я считаю, что классическая система найма, которую хотя и делали с благими намерениями и по логически понятным принципам, в итоге выродилась в уродливого монстра, который не может быстро предложить вам крутого специалиста, — иными словами звезду в вашу команду.
Во-первых, найм стал очень дорогим. На HR выделяются довольно большие бюджеты, в том числе, затраты на покупку доступа к рекрутинговым сайтам, на рекламу вакансии, участие в ярмарках вакансий и на бюрократию процесса открытия вакансии и подготовки описания вакансии. Это снижает прибыльность проекта, под который нанимается команда.
Во-вторых, найм стал неприемлемо долгим по времени, особенно в средних и крупных компаниях. Чаще всего, речь идет о 3-4 неделях и может доходить до полугода. Это связано не только с количеством кандидатов на рассмотрении, но в основном — из-за множества этапов в процессе найма, таких как сбор резюме, оценка пула резюме и выделение шорт-листа, предварительное интервью с каждым кандидатом, тестовое задание, техническое собеседование, и, наконец, финальное интервью.
В-третьих, вся классическая воронка найма вовсе не гарантирует, что будет нанят лучший сотрудник из тех, кто доступен на рынке труда. Из-за длительности всего процесса, лучшие кандидаты успевают получить оффер от более расторопных компаний.
Тут я обычно привожу пример про клубнику, которую вы покупаете на рынке в момент открытия рынка или на следующий день вечером.
Согласитесь, качество клубники, когда вы первый или последний ее выбираете — сильно отличается.
Кроме того, служба HR в конце воронки найма вынуждена работать в спешке, чтобы закрыть вакансии к дедлайну. Это может привести к выбору менее подходящих кандидатов, что в свою очередь негативно скажется на качестве проекта.
Четвертое, — сотрудники кадровых служб не обладают необходимыми техническими знаниями для оценки профессиональных навыков для ИТ-позиций, что предполагает использование трудоемких профессиональных тестов.
Допустим вы ищете работу и к вам обращаются одновременно два почти одинаковых работодателя и один просит вас выполнить тестовое на несколько часов вашего времени, а второй не просит.
С кем охотнее вы будете общаться?
Пятое, — если проект предполагает выпуск продукта на международный рынок, то у классического процесса найма есть и такой недостаток, как невысокая диверсификация кандидатов. Это ограничивает компанию в поиске кандидатов с различным опытом, культурным и социальным бэкграундом, что может привести к ограничению креативности команды.
И, наконец, шестое, — проблема высокомерия и вкусовщины сотрудниц HR, гендерное и возрастное неравенство при оценке деловых и психологических качеств кандидатов. При этом, никакие методики не гарантируют того, насколько хорошо потенциальный кандидат впишется в коллектив и насколько руководителю будет с ним комфортно работать.
«Вы скажете, что эти недостатки существующей системы найма айтишников всем известны, и с ними надо просто смириться как с необходимым злом?» — ведь якобы ничего лучшего не существует. Я утверждаю, что альтернатива существует, и она называется проактивная система найма. Кстати, модный ныне ChatGPT здесь со мной согласен.
Разумеется, проактивный поиск кандидатов может происходить по разным методикам и здесь большой простор для экспериментов. Я расскажу о своей методике свежих вакансий прямо сейчас.
Постулаты проактивной методики свежих вакансий поиска звезд в команду
-
Откажитесь от размещения вакансий, самостоятельно ищите кандидатов по базе резюме.
а. Составление текста вакансии отнимает время нанимающего менеджера и HR, и все равно это описание не будет в полной мере соответствовать выполняемой работе. А длинные «простыни» с перечнем требований к кандидату вызывают только усмешку у наиболее опытных из них и нежелание вообще подаваться на такую вакансию.
b. В ответ на публикацию вакансии вы чаще всего получаете так называемые «подогнанные» резюме. Кандидат будет выпячивать навыки, которые упомянуты в вакансии, а не те, которыми он или она владеет лучше всего.
c. Чрезмерный отклик — по многим вакансиям, таким как менеджер проекта, вы получите сотню-другую резюме, а то и больше. Большинство из резюме будут не по адресу или «подогнаны» под вакансию, и вам будет затруднительно выделить лучшие из них в шорт-лист. Все, кого вы отберете в шорт-лист будут «на бумаге» хороши, — и люди с опытом, и те, кто просто себя продает после курсов. Кроме того, разбор сотен резюме — работа не для слабонервных, в какой-то момент вы сорветесь и сделаете выбор из некой произвольной части пришедших резюме. Шансы, что это будет лучший выбор из всех возможных, невелики. Например, в hh 97% резюме, которые откликнулись на вакансию, — не просматриваются.
d. Наиболее правдивое — самое первое резюме, которое кандидаты размещают в базе онлайн-ресурса, такого как hh. Читая такое резюме, вы яснее увидите, что это за человек. Дополнительные резюме уже будут версиями, подогнанными под разные типовые позиции, которые рассматривает кандидат как варианты своего трудоустройства.
Зачем размещать вакансию (часто за дополнительную плату) на онлайн-ресурсе, чтобы собрать резюме кандидатов, если эти же самые резюме есть в общей базе ресурса? Ведь на большинстве площадок кандидаты не смогут откликнуться, если не разместят там свои резюме. Просто зарегестрируйтесь без оплаты и попросите ваших HR-ов предоставить контакт по резюме, которое вам понравилось.
-
Удаленный график работы — используйте на всех позициях, где это возможно.
a. Удаленная работа позволяет привлечь широкий слой кандидатов из всех регионов, в том числе из глубинки. Причем, там за вашу работу будут держаться гораздо крепче, чем в Москве. Со всеми вытекающими — в части лучшей исполнительности и трудовой дисциплины.
b. Зарплатные ожидания «на удаленке» несколько ниже, чем для работы в офисе. Когда речь идет о десятках сотрудников, такая экономия положительно скажется на эффективности проекта.
c. «Хочу видеть сотрудников в офисе и контролировать команду». В 2023 году этот подход к бизнесу в IT выглядит более чем странным.
Учитесь контролировать сотрудников по результату, а не по посещаемости. Так у вас сократится число "имитаторов" и увеличится число добросовестно работающих звезд.
-
Оставьте HR технические функции. Вот что я предлагаю оставить HR:
a. Помочь нанимающему менеджеру получить бесплатный доступ к резюме на сайтах поиска работы.
b. Помочь нанимающему менеджеру оформить подписку на новые резюме в соответствии с фильтром и последующей отправкой ежедневного списка самых свежих кандидатов на емайл.
c. Помочь нанимающему менеджеру составить опросник, чтобы проверить важные навыки и опыт кандидата на вакансию для оценки кандидата по так называемым soft skills.
d. Сделать первый, холодный звонок кандидату, резюме которого вы выбрали, — для того, чтобы пригласить на собеседование и ответить на вопросы кандидата, т.е. продать желание именно у вас работать и взять обещание, что т.к. вы первые и если все ок, то вы с ним / с ней, а он или она с вами.
e. Собрать фидбэк по соцсетям кандидата и по его/ее активностям, если кандидат вам подошел.
Многие менеджеры в ИТ и бизнесе не любят совершать холодные звонки незнакомым людям. Тогда поручите это HR.
f. Прозвонить предыдущие места работы кандидата и организовать проверку по службе безопасности.
g. Помочь собрать для кандидатов «Презентационный пакет» о компании и о нанимающем менеджере (например, если нанимающий руководитель ведет свой тлг-канал).
h. Составить оффер совместно с нанимающим менеджером.
i. Оформить трудовой договор с кандидатом и проконтролировать подготовку рабочего места (доступа к ресурсам) для нового сотрудника.
Как работает проактивная воронка выбора кандидата?
Действуя по моей воронке поиска, вы сможете нанять нужного сотрудника в разы быстрее, чем по традиционной методике.
Теперь подробно о том, как действовать:
1. Создайте фильтры по автоподбору резюме на нескольких рекрутинговых сайтах, таких как hh, GeekJobs и т.п. Выбирайте следующие резюме:
Резюме, опубликованные за последние сутки.
Резюме, содержащие ключевые слова по вашей вакансии.
Резюме с подходящими вам зарплатными ожиданиями кандидата.
Если резюме выпадает мало, то расширяйте критерии фильтрации, убирайте зарплату, местоположение, пол, образование.
Пробуйте искать по неочевидным ключевым словам, показывающим, что кандидат владеет вашей темой, раз знает это слово. Такие слова есть всегда.
Например, опыт работы с ARM архитектурой "абы кто" не напишет в своем резюме. А вот грамотный инфраструктурщик в 2023 году должен уже понимать, что пора начинать внедрять ARM архитектуру :-)
2. Оформите уведомления о новых, свежих вакансиях, соответствующих фильтру, — на емайл нанимающего менеджера.
Отдельно хочу пояснить, почему следует брать в рассмотрение только самые свежие резюме. Просто потому, что они еще только-только взяты в работу всеми другими HR, и вы сможете обогнать их за счет своей более быстрой методики найма. Здесь я повторю пример про покупку клубники на рынке. С утра в день выкладки товара вы сможете выбрать на прилавке самые лучшие ягоды, а те покупатели, кто придет под вечер — будут просто ковыряться в остатках. И при этом все выбирают лучшее и уверены, что делают правильный выбор. Но, если посмотреть на одних и на других, то быстро понимаешь, почему при подборе кандидата время имеет решающее значение.
3. Как нанимающий менеджер, возьмите за правило разбирать пришедшие резюме по следующему алгоритму:
Составьте список профессиональных знаний и навыков, которые требуются на данной позиции. Подготовьте несколько особых («каверзных») вопросов для собеседования, ответы на которые могут дать только кандидаты, действительно знакомые с предметной областью.
Обрисуйте для себя портрет наиболее подходящего кандидата, в том числе психологический — теперь ваш мозг будет автоматически сравнивать пришедшие резюме с этим портретом.
Отсеивайте джамперов (кто работает по году или около того в разных компаниях).
Отсеивайте людей без опыта (если нанимаете не джуниора) или с нерелевантным опытом.
При прочих равных, отдавайте предпочтение кандидатам из регионов, т.к. они дешевле и более дорожат хорошей работой.
На этапе чтения резюме вы уже мысленно общаетесь с кандидатом и за 30-60 секунд можете понять откликается ли резюме у вас внутри или нет. Просто читайте и слушайте себя. Если заинтересовало — значит это ваш кандидат.
4. По результатам ежедневного разбора почты с резюме, выберите 1 (одно) резюме кандидата, которое вам кажется наиболее подходящим. Перешлите вашей HR это резюме, чтобы она нашла контакты этого человека (рекрутинговые сайты могут присылать резюме без контактов кандидата, за контакты часто просят заплатить отдельно и если у вас нет доступа, то берете резюме без контактов и просите свою HR его открыть).
По сути теперь вы не собеседуете лично 10 кандидатов, а собеседуете их, читая резюме и зовете самого лучшего как можно быстрее на онлайн или оффлайн собеседование. И если ожидания от кандидата подтвердились, то скорее нанимайте этого специалиста, пока другие не увели.
5. Поручите HR позвонить (или нанимающий менеджер может сделать этот звонок) выбранному кандидату в этот же день, или в крайнем случае — на следующий день для краткого знакомства.
Представьтесь, назовите свою должность и компанию.
Продайте кандидату желание работать у вас, рассказав о проектах.
Постарайтесь «почувствовать» кандидата и узнать о готовности к выходу на работу в ближайшее время.
При положительном впечатлении и ответе о готовности к работе, узнайте о возможности кандидата пройти собеседование в мессенджере (Telegram, WhatsApp). Можно не использовать приложения для видеоконференций (Zoom, Skype, Teams и др.), чтобы не усложнять процесс.
Назначьте собеседование на самое ближайшее время, лучше на следующий день.
Я не практикую тестовые задания при найме в айти. Эта стадия затягивает процедуру найма как минимум на неделю. При этом, сильные кандидаты предпочитают не подаваться на вакансии с тестовым заданием, а по остальным — нет никаких гарантий, что задание кандидат выполнит самостоятельно. Считаю более правильным задать вопросы, помогающие оценить знания кандидата, на интервью. Мы помним, что наша задача — обогнать все другие компании, которые тоже сейчас отбирают лучших кандидатов.
6. Проведите углубленное собеседование кандидата с нанимающим менеджером в мессенджере.
Пройдитесь по профессиональным знаниям и опыту кандидата.
Задайте свои «каверзные вопросы» по предметной области. Обычно их сложно придумать, поэтому просто обсуждайте текущие проблемы и слушайте решение. Важный критерий, — увидеть, что кандидат поступил бы лучше или также, как бы поступили бы вы.
Обязательно используйте проверочные вопросы на управляемость, адекватность.
Если все хорошо, обсудите зарплатные ожидания кандидата, сроки выхода на работу, соцпакет.
7. Дайте задание HR провести стандартные процедуры найма и подготовить оффер. Вот что туда входит:
Проверка откликов по местам прежней работы.
Проверка кандидата сотрудником вашей службы безопасности.
Проверка кредитной истории кандидата (вам не нужен сотрудник с банкротством и просроченными кредитами). Ваш HR должен получить письменное согласие кандидата на такую проверку согласно закону.
Подготовка оффера.
Подготовка трудового договора.
Подготовка доступа нового сотрудника к сетевым ресурсам и приложениям организации.
Сотрудник нанят, что дальше?
«По плодам их узнаете их», — сказано в Нагорной проповеди.
Когда процесс найма завершен, — я оцениваю, как работает человек каждый день, как выкладывается, формально ли относится к задачам или старается «на результат».
Я не практикую назначение испытательного срока. И причина здесь не только в том, что на испытательном сроке сотрудник может выкладываться, а потом у него/неё наступает успокоенность, и как следствие — то одна причина срыва дедлайна, то другая, и череда бледных результатов на проекте.
Мой принцип: «Ты работаешь у меня, пока показываешь эффективность. Я это ценю и плачу не только зарплату, но и бонусы. Если устал, выгорел — мы расстаемся с выплатой достойного выходного пособия».
Заключение
Теперь, когда вы знакомы с моей методикой быстрого проактивного найма, жду ваши комментарии под статьей. Это рабочая методика, — я сам и мои менеджеры по ней работают и нанимают людей на ИТ-позиции.
Не забудьте выключить авторассылку по настроенному фильтру резюме, чтобы она вас не спамила.
Я разместил ссылку на шпаргалку "как проводить собеседование" в закрепе каждого youtube ролика данной статьи. Не забудьте зайти и скачать.
Самое важное, это мой опыт, у вас другой опыт. Мой опыт подходит не всем и не всегда (см. комментарии к статье). В первую очередь ориентируйтесь на свои ощущения, а уже потом на свой или мой опыт при принятии решения поступить выбранным вами способом.
Что осталось за кадром — здесь было только про стадию найма, а еще есть очень важная часть — управление командой, чтобы она работала на проекте максимально эффективно и максимально долго. Если тема управления командой для вас тоже актуальна, и там есть проблемы — пишите мне в ЛС, включу вас в сообщество "тайны лидерства". Мы в нем разрабатываем бесплатный курс по управлению ит-командой.
Также интересны примеры «каверзных вопросов», которые вы задаете на интервью при найме в свои отделы — хочу написать об этом отдельную статью и прошу оставить ваши примеры каверзных вопросов в комментариях.
Ну и напоследок, если у вас есть проблемы с продажами ИТ-продукта, заходите ко мне в профиль, там ссылка на бесплатный курс в формате телеграм бота по построению отдела продаж, который ведет к увеличению продаж в 3-5 раз.
Напишите, пожалуйста, в комментариях, что полезного возьмете себе из этой статьи и что я не раскрыл или раскрыл неверно. Все ценное я внесу в эту статью или напишу новую. Похоже, что тема подбора ко мне прилипла)
Комментарии (101)
sergbe
16.05.2023 13:44+9Эйчарки сейчас будут в ауте и соплях. Но честно достали своим непомерным ЧСВ, гнать метлой бы их из компаний.
SH33011
16.05.2023 13:44+6Проверка кредитной истории кандидата (вам не нужен сотрудник с банкротством и просроченными кредитами)
Я просто не шарю, а это каким боком относится к работе кандидата?
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-4по моему опыту и по опыту тех, кого я опрашивал, если человек осознанно пару лет не платит по кредиту, то он и вас тоже кинет. Чтобы не проверять, предлагаю не брать такого сотрудника.
Речь не про задержку с оплатой кредита на один день или месяц. Речь про осознанное кидалово банка.
Nialpe
16.05.2023 13:44+4могу еще предложить вариант - проверить нарушения кандидатом правил дорожного движения и сделать вывод "то кандидат будет и правила нашей компании нарушать".
а со стороны кандидата есть такой пример: "если наниматель использует в речи слово "кидалово", то в компании сотруднику в любом момент обоснуют кто он по жизни и где его место".
ни в коем разе не претендую на оценку справедливости ваших "если-то", но привел примеры, которые могут послужить зеркалом для вас.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Спасибо)
Надеюсь, что вы никогда не столкнетесь с неоплатой вам долга)
Nialpe
16.05.2023 13:44+4сталкивался и как ни странно со стороны работодателя, который в лице всех своих ЛПР такой прямо бирюзовый и идеальный, словно из презентаций об успешном успехе.
мой предыдущий комментарий скорее о библейской мудрости: "и какой мерой будете мерить, той и вам будет отмеряно".
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Если честно, то любой обман неприятен тому, кого обманули. Поэтому, если вы хотите оградить сотрудников компании от такого, то нужно проверять всех новых сотрудников.
В части же защиты соискателя от недобросовестной компании правильно писать отзывы по хорошим компаниям и по плохим, ну и читать отзывы тоже полезно.
А вот если нет отзывов, то как быть?
Тут я бы посоветовал бы поспрашивать в чатах и у знакомых, а если и тут нет информации, то поискать в соцсетях информацию о сотрудниках, руководителях и отзывах клиентов.
Ну и можно поискать резюме тех, кто раньше там работал и спросить)
DimVision
16.05.2023 13:44+3а как же закон о перс данных? Вы же буквально советуете его нарушать
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-3Закон о перс.данных предусматривает согласие кандидата на эти проверки. И грамотный HR знает какие документы нужно, чтобы кандидат подписал, чтобы провести все в соответсвии с законом. Я как раз эту задачу предлагаю оставить у HR. К тому же это выгодно всем сторонам. Вам, чтобы у вас не воровали, коллегам, чтобы убийц не было в вашем коллективе и ему, чтобы вы начинали работу с уверенностью, что это честный человек и в его словах не нужно сомневаться.
Если вы считаете, то можем подробнее эту тему разобрать, я могу в деталях показать, что там нарушений нет. Если я как-то не так сформулировал в статье, то укажите какие мысли несут двойной смысл, я переформирую, чтобы мир стал лучше и статья не вызывала отрицательных эмоций)
Areso
16.05.2023 13:44+3предусматривает согласие кандидата на эти проверки. И грамотный HR знает какие документы нужно, чтобы кандидат подписал
Как выглядит согласие на проверку кредитной истории у вас?
DimVision
16.05.2023 13:44+3Это совершенно явный избыточный сбор данных, который еще и является дискриминацией:
-наличие судимости, кредитных историй, алиментов и даже просто сомнительных движух в соцсетях соискателя не может быть поводом для отказа в трудоустройстве.
Если официально в согласие соискателя вписать проверки СБ кредитной истории, наличие судимостей и т.д. это будет мощнейшим маркером и для РКН, и для трудовой инспекции.
Еще можно ультимативно заставить всех проходить полиграф, кстати, раз уж пошла такая жара
Samid777
16.05.2023 13:44Много лет назад видел требование с полиграфом, в магазин игрушек. Еще они сразу в объявлении написали, что не берут наркоманов.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-2Если вы в роли соискателя, то избыточно.
А если у вас цель оградить коллектив от плохих людей и сохранить бизнес, то как быть?
Пока я вижу самый правильный путь, использовать типовой процесс в вашей компании. т.е. попросить вашего HR-а провести необходимые проверки именно для того, чтобы у вас в команде не появился кадр, как я например рассказываю в этом видео. Это кстати реальный пример и представьте ощущения ваши ощущения от такой ситуации. https://youtube.com/shorts/nKCMZOn5NN0?feature=share
DimVision
16.05.2023 13:44+3Павел, человек с чистой кредитной историей не всегда будет чистым с вами на работе, человек не судимый внезапно попадет под суд, девушка, обещавшая не рожать - вдруг решится на декрет. И никогда вы не сможете свести риск получить "нетакого" кандидата к нулю.
У моей знакомой был кейс, когда начальник (ИП) заставил ее написать заявление по собственному с открытой датой, на случай, если забеременеет. Думаю, что от проверок по левым базам до вот такой дичи не так уж и далеко.
Обратный кейс - начальник принял к штат разработчика с зависимостью. Он честно обо всем рассказал еще на этапе отбора, и ему дали шанс. Он часто отпрашивался отмечаться где-то то ли в мвд, то ли где-то еще, был странноват (а что вы хотели от человека с болезнью), но держался. Не продержался, был уволен еще до конца испытательного срока. Но все мы поступок начальника оценили - шанс давать нужно, хотя бы 1.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1А за что был уволен? А это не дискриминация, что вы уволили его за то, что он употребляет наркотики?
А что было бы, если при увольнении он бы прошелся по вашим тумбочкам, кошелькам?
И еще вопрос, а еще раз ваш начальник будет ставить такой эксперимент? А вы бы хотели, бы, чтобы начальник поставил бы такой эксперимент еще раз, т.е. взял бы человека с нарк. зависимостью?
DimVision
16.05.2023 13:44+2уволили за то, что был обдолбан на рабочем месте - никакой дискриминации - тупо грубое нарушение.
Зачем идти по кошелькам, если можно пару корпоративных ноутбуков утащить? -> но к слову это может абсолютно любой человек сделать, как клептоман, так и просто обиженный на компанию.
по поводу экспериментов - я продолжу думать, что каждый кандидат - это эксперимент. и иногда явная проблема на старте - хотя бы понятнее, чем отсутствие видимых проблем).
я это все к чему - параноидальные уровни защиты, нарушающие законы и дискирминирующие кандидатов не дают вам 100% уверенности в найме отличного добросовестного специалиста, может получится, может нет. Но вот вы как нанимающий менеджер уже точно перестаете быть добросовестным специалистом с такими методами.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1А как вы определили, что он был обдолбан на рабочем месте? Вы точно не ошиблись?
Можно вас попросить спросить ваших коллег, они хотят, чтобы вы наняли еще одного сотрудника у кого проблемы с наркотиками?
Areso
16.05.2023 13:44+1А как вы определили, что он был обдолбан на рабочем месте? Вы точно не ошиблись?
В общем случае, для этого не нужно быть врачом-наркологом.
Обычно собирается комиссия, и если комиссия решает так, то это так (по крайней мере документально, в рамках НПА предприятия).
У сотрудника, в свою очередь, всегда есть возможность обжаловать решение комиссии -- поехать в больницу и сдать биоматериал на анализы.Несмотря на то, что вы занимаете позицию ЛПР, мне кажется, что вы очень далеки от понимания того, как работает отдел кадров...
Areso
16.05.2023 13:44Хабр это отличное место.
Люди делятся своим опытом в статьях, авторов статей и всех читателей статьи потом до-обогащают опытом из комменариев.
Сообщество!
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Уважаемый комментатор, вы тут в каждом посте пишете тут про мою некомпетентность. Наверное моя статья у вас в избранном)) И на самом деле я вам благодарен, т.к. вы своими постами помогаете продвинуть мою статью по SEO)
Я ТК читал, а вот вы мою статью читали невнимательно и не поняли ее суть.
Хотите узнать почему я так считаю?
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Я никогда не работал в HR. Более того, когда я работал руководителем в найме 90% всех HRов мне мешали, а не помогали. Поэтому я и научился обходиться без них более эффективно, чем с ними. И этот опыт изложил в статье. И да накроманов я не увольнял.
В части моего метода, если есть сомнения, то можем провести открытый батл и сравнить результат. Результат выложим на habr. Что скажете?
ReadOnlySadUser
16.05.2023 13:44+5Поручите HR позвонить
А можно не надо? :) Лучше уж напишите смс, в телегу и на почту. Мне все эти разговоры по телефону вообще не упёрлись никуда, лучше уж чуть переборщить с письмами. Любые неожиданные телефонные звонки я автоматически считаю скамом, пока мне не докажут обратное.
Как выглядит это со стороны кандидата:
Здравствуйте, я Аня из компании Рога и Копыта, мы ищем разработчика бла-бла-бла, готовы ли вы рассмотреть нашу вакансию?
Да, готов, вышлите мне пожалуйста всю информацию на почту/мессенджер.
Вот и смысл звонить? Я уж не говорю о том, что через примерно 5 секунд я забываю что там за Рога и Копыта мне звонили, приходится переслушивать запись разговора.
А теперь смасштабируем это поведение на все компании. Открыл резюме и через полчаса тебе названивают все подряд и всё превращается в балаган.
В остальном я согласен, что предложенный вами механизм найма лучше, но есть много нюансов.
Например, испытательный срок - это история не только про работодателя. Я, например, однажды пользовался правом уйти в трехдневный срок, потому что понял, что работать в этом месте не смогу. Я уж не говорю о том, что не каждая компания может себе позволить уволить человека с щедрым выходным пособием, если он не подошёл. Так что лично я никогда не был против испытательного срока, если он адекватный (т.е. в рамках ТК, не более трех месяцев, без всяких там ограничений по ЗП).
IvanSTV
16.05.2023 13:44-2Смысл есть "дёрнуть" кандидата, чтобы он посмотрел почту, мессенджер и как-то отреагировал. Простой пинг. Есть ответ-можно продолжать и что-то слать. Экономит время. Мне звонят, я спрашиваю про зп, и если не устраивает, сразу об этом сообщаю.
ReadOnlySadUser
16.05.2023 13:44+5Скажем, я если активно ищу работу я один фиг внимательно читаю все входящие. А если не ищу, то и разговаривать особо не стану.
К тому же, во время звонка еще предлагают продать вакансию и еще собес назначить. Да не когда-нибудь, а прям на следующий день))) Я лично могу потратить день тупо на изучение деятельности компании, что и где они в публичном поле делали, какие у них проекты есть, как они зарабатывают деньги, закину инфу в чатик друзей, поинтересоваться их мнением или даже инсайдами, а уже потом, очень возможно, буду готов думать о собеседованиях)
Хотя может быть таких как я меньшинство и люди реально просто от балды соглашаются на всё подряд, спустя пару минут разговора. Тут у меня статистики нет.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44У меня есть статистика и она мне говорит, что на следующий день соглашается встретиться онлайн 95%.
А то, что вы так тщательно все выбираете говорит о вас, как о очень ответственном и разумном человеке))
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Иван, полностью с вами согласен)
А еще можно в этом же разговоре немного отстроиться от конкурентов и рассказать про компанию что-либо, что интересует кандидата. Об этом правда все забывают и поэтому тут столько негатива на меня вылили. Но именно нормальный человеческий разговор и рассказ про компанию, начальника, про задачи в момент первого звонка очень помогает сделать так, чтобы кандидат, который вам понравился по резюме до вас дошел)
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-3Согласен с вами, если вы на позиции соискателя, если каждый будет звонить, то это некомфортно.
Но вот, если вам нужно за неделю найти хорошего специалиста - звоните, не стесняйтесь, иначе не найдете.
И самое главное не говорите банальности, говорите, чтобы заинтересовать кандидата, чтобы он захотел именно к вам идти работать.
Dolios
16.05.2023 13:44+4Согласен с вами, если вы на позиции соискателя, если каждый будет звонить, то это некомфортно. Но вот, если вам нужно за неделю найти хорошего специалиста - звоните, не стесняйтесь, иначе не найдете.
И вот ещё раз мистер проактивный прямо написал, что ему
насратьначхать на соискателя, на его время и на его пожелания. Что он ставит себя выше, ведь работник никто и звать его никак. Работодатель мечты просто..PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-2Подскажите, какую мысль вы хотите донести? Только с нормальным обоснованием у учетом интересов двух сторон. Нанимателя и соискателя, пожалуйста.
Dolios
16.05.2023 13:44+3Я попробую попроще изложить диалог.
- [потенциальный кандидат] не звоните мне пожалуйста, мне это неудобно, пишите в почту.
- [вы] мне всё равно, на то, что вам неудобно, мне наплевать на вас, моё время и моё удобство я ставлю выше вашего, поэтому, я все равно буду звонить, несмотря на все ваши просьбы.
Я пытаюсь донести следующую мысль: с вашей стороны это невероятное хамство, полное отсутствие понимания бизнес-этики, полное и демонстративное пренебрежение интересами кандидата. В деловом общении подобное поведение аналогично демонстративному посылу на 3 буквы в быту. А если вспомнить, что вы еще открыто заявляете, что нарушаете закон и считаете это нормальным, то вывод можно сделать только один. Вашу компанию нужно обходить стороной на как можно более далеком расстоянии.
Впрочем, вы, похоже, все равно не поймете то, что я до вас пытаюсь донести.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Я вас понял. Спасибо за вашу активную позицию)
Я дополню в статье, что если кандидат явно указал, что предпочитает, чтобы ему писали, а не звонили, то лучше так и делать.
По поводу нарушения закона: сможете аргументировано ответить?
Я тоже дополню или исправлю текст. Просто соберу все комментарии и за один раз все изменю.
Areso
16.05.2023 13:44+2По поводу нарушения закона: сможете аргументировано ответить?
Дискриминация по наличию просроченных кредитов запрещена. Законом. И за нарушение есть ответственность. Так же как и по постам в соцсетях. Я уж не говорю о том, что получение данных о кредитах находится в оооочень серой области, если у вы у соискателя не берёте соответсвующую бумагу, которая позволяет сделать вашей организации запрос в Кредитное Бюро.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1А можно ссылку на конкретный пункт закона, где написано, что если мне что-то не нравится в кандидате или есть какие-либо сомнения, то мне запрещено его не брать на работу? И какая ответственность наступает?
Это не стеб, мне интересно, может я отстал от жизни. Тогда я просто удалю упоминание про это в статье.
Floyd54
16.05.2023 13:44Я конечно не буду кидаться ссылками, но иногда прям бывают тяжёлые времена, что люди допускают просрочки по кредитам. У меня несколько знакомых так попадали, по полгода без работы мыкались, по ипотеке было попадалово. А до этого всё было безупречно у них. Я считаю, что это не повод отказывать им в позиции, у них есть сильная мотивация вылезти из долговой ямы. Правонарушения это вообще отдельная дичь. Когда-то привлекался к административной ответственности за распитие спиртных напитков в общественном месте (не я). У товарища теперь отметка в базе. А за давностью лет и слиянии многократном баз, в базе осталать только отметка, что привлекался к ответственности. И не указано за что. Ещё чудеса иногда всплывают на идеально чистых людей (проходили даже проверку на полиграфе) что они сидели, хотя они к тюрьме близко никогда не подходили и в суд ходили только разводиться. Через справку это всплывает и начинаются разборки долгие. Все эти базы не панацея. А вот доступ к этим базам не сотрудников это уголовное преступление.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Согласен с вами. На собеседовании, до всех проверок, нужно спросить у кандидата все эти вопросы и узнать у него было ли или нет. А если было, то спросить саму историю и сделать свой вывод. А потом проверить не нарушая закон.
т.е. все эти штуки очень субъективны, я с вами согласен. Поэтому обязательно разговариваем и разбираемся в деталях и в мотивации и в объяснениях кандидата))
Areso
16.05.2023 13:44ТК РФ. Статья 3.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
КоАП РФ, Статья 5.62
Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к
общественным объединениям или каким-либо социальным группам, -
влечет наложение административного штрафа на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/8b36cedfef8c1b205cdbdcd85ee7a7dc250f5109/
он мне не нравится, потому что мы его пробили по кредитной истории - как раз про "не связанных с деловыми качествами".В общем, вы тут в своей статье чистосердешно на 50 тысяч наговорили. Хотя по сумме минусов, полагаю, что на все 100 /s
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Согласен с вами, я внесу изменения. И выпущу на эту тему отдельный ролик на youtube)
Спасибо, что указали и помогли разобраться. Негоже, чтобы кто-то из-за меня штрафы получал)
Dolios
16.05.2023 13:44+1А можно ссылку на конкретный пункт закона,
Больше всего меня веселит то, что нас тут пришел учить нанимать людей человек, который не владеет даже азами трудового и прочего законодательства и просит ссылки на законы в каждом втором комментарии. Просто эталонный пример инфоцыганства: "я не разбираюсь в вопросе, но сейчас вас научу".
Прочитайте, для начала, Трудовой Кодекс, он не сильно большой.
Тогда я просто удалю упоминание про это в статье.
Вам бы всю статью удалить, чтобы перестать позориться. А потом проделать работу над ошибками и пересмотреть своё отношение к найму и бизнес-этике.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Я поделился своим опытом. Не нравится, не используйте. Никакого позора тут нет. Вам угрозы никакой нет, т.к. вы настолько круты, что резюме свое не публикуете.
Меня лично более 50 человек поблагодарило за статью. Статью прочитало более 6500 человек за 2 дня.
Статью не уберу. Спасибо за советы, комментарии, которые вы дали по сути я внес.
Позор обзывать незнакомых людей в комментариях
Dolios
16.05.2023 13:44+3Про базы МВД. Справку об отсутствии судимости можно требовать у кандидатов на должности, по которым закон запрещает брать граждан, ранее отбывавших наказание в исправительных колониях. К ним относятся педагоги, судьи, пилоты воздушных судов, авиадиспетчеры, гражданские служащие, главбухи в акционерных компаниях, сотрудники правоохранительных органов, военнослужащие. Во всех остальных случаях проверять судимость сотрудника нельзя. Проверять что-то по ворованым базам или по коррупционным схемам, когда преступники в погонах (не путать с нормальными сотрудниками полиции) разглашают подобную информацию за деньги, тем более, нельзя. Проконсультируйтесь у юриста.
Далее, проверки можно проводить только с письменного согласия человека. Согласно ст. 86 ТК работодатель обязан также получить разрешение от соискателя на сбор персональных данных, предоставленных третьими лицами. Компания должна пояснить, у кого будет получать данные, каким образом и с какой целью.
Запрос в бюро кредитных историй работодатель может подать только с письменного согласия соискателя. Иначе он нарушает законодательство о защите персональных данных.
Также при устройстве на работу вам не имеют права отказать на основании кредитной истории, объяснял ранее директор юридической практики в SuperJob Александр Южалин газете «Известия». Согласно закону, отказ может быть связан лишь с профессиональными качествами претендента.
Cогласно ТК причинами отказа могут служить только деловые качества соискателя. Пол, возраст, незакрытый кредит или компрометирующая фотография в соцсети не являются основаниями для отказа в заключении трудового договора.
Dolios
16.05.2023 13:44Вообще, в вашей статье я вижу неоднократные призывы к нарушению законодательства РФ. Вы не думали о том, что законопослушные граждане могут заявление в полицию написать, с просьбой провести проверку?
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Если честно, то никто на меня никогда не писал заявление в полицию, но все когда то может случиться)
От сумы и от тюрьмы не зарекайся)
Если напишете, то сможем лично познакомиться)
Понаставили мне минусов, могу только раз в пять минут писать по одному ответу...
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Ну что-же, вы правы, по закону нельзя. Я помечу в статье, что это незаконно. Жду еще комментарии, чтобы все правки внести за один раз.
А вот вопрос: "Вы хотите работать в одной комнате с убийцей, который отсидел в тюрьме 15 лет за убийство с расчлененкой?".
Или в такой ситуации оказаться? https://youtu.be/nKCMZOn5NN0
Есть идеи как эту ситуацию диагностировать без помощи "службы безопасности"? У меня пока нет...А у вас?
И нужно ли это вам, не оказаться в такой ситуации?
Dolios
16.05.2023 13:44+2А вот вопрос: "Вы хотите работать в одной комнате с убийцей, который отсидел в тюрьме 15 лет за убийство с расчлененкой?".
А не важно, что я хочу. Важно соблюдать закон. Тот кто сегодня считает, что он не тварь дрожащая и сам решает, что ему соблюдать, а что нет, завтра легко может решить, что теперь ему можно лезть в трусы к коллеге или применять физическое насилие.
Ведь вы же для себя уже решили, что закон существует не для вас, что вы выше закона. Кто знает, где вы остановитесь? Может завтра именно вы станете тем самым убийцей, т.к. решите, что еще один закон можно нарушить. Одним больше, одним меньше, да?
ReadOnlySadUser
16.05.2023 13:44+4К счастью, я не занимаюсь наймом. По крайней мере частью про подбор кандидатов.
С моей колокольни кандидата за неделю можно найти только в двух случаях:
Вам подойдёт в принципе любой вася с улицы, лишь бы код мог писать.
Вы выставили зарплату 1.5-2х от рынка.
Ну, ещё может просто повезти или вот в текущих реалиях удачно можно попасть под закрытие какой-нибудь конторы и поймать спеца на излёте.
Тем не менее в ситуации плюс/минус спокойного рынка труда, я слабо представляю, чтобы настойчивые звонки помогли в перехвате топовых спецов.
Но, я не так чтобы рокстар, вполне себе линейный разраб, мне всякие cutting edge проекты не по зубам, поэтому как уж там настоящие рокстары отбиваются от предложений я не знаю. Может и правда звонки помогают.
Nialpe
16.05.2023 13:44+2особенно если условному волшебному единорогу проактивно звонят из компании, о достижениях которой в айти индустрии неизвестно хотя бы в узких кругах этой самой индустрии.
попробовал примерить на себя (хоть и не единорог), не уверен, что брошу все, роняя тапки, после этакого звонка и упаду в объятия новой компании мечты.
sergbe
16.05.2023 13:44Статья как бы про ситуацию, когда кандидат в поиске, он-она вакансию разместили на hh или далее по списку. Такие люди по определению расположены к звонкам от HR.
Иначе на.. свое время терять, просто убрать резюме из видимости.Areso
16.05.2023 13:44+2Такие люди по определению расположены к звонкам от HR.
Расположены, но время звонка в наше время принято согласовывать. Обычно пишут на почту или мессенджер и там уже договариваются о времени звонка.
Vendettarasha
16.05.2023 13:44+2Тоже согласен, зачем звонить, особенно сейчас когда звонят всякие левые люди, я вообще не беру трубку если только в getcontact выйдет нормальное описание звонящего, лучше уж почта
TimurBaldin
16.05.2023 13:44+4Я очень часто сталкивался с тем, что HR не обладают даже поверхностным пониманием технологий.
Пример странностей :
1)Укажите ваш опыт работы с json. А с xml ?
2)Отказы на основании того, что нет точного совпадения с чек-листом : mysql, а у меня postgress...у них spring boot, а у меня spring и т.д
3)Не знаю кто составляет некоторые вакансии, но иногда создаётся ощущение, что туда просто накидали "айтишных слов"
4)Присылать тестовое задание без описания условий вакансии (зп, формат сотрудничества, локация и т.д), типа вот хорошо выполните, тогда поговорим. Это может простительно гуглу и то...не всегда
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Я против когда некомпетентные люди задают вопросы. Я против тестов. Я за то, чтобы позвонили и пригласили на собеседование и рассказали про компанию, про позицию и про руководителя)
Areso
16.05.2023 13:44+2У меня топовый отказ был, когда эйчар спросила, сколько нод было в моём кластере Кубернетес (в резюме на тот момент Кубернетеса вообще не было). Я сказал 3, и после этого разговор свернули.
У них там что, порог какой-то? Так, больше 10 нод - пускаем к технарям, "любители" с 3 нодами не нужны.(позиция DBA)
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Жесть конечно, что HR так себя ведут)
Спасибо за историю, можно ее как пример в будущем использовать? Чтобы люди так реже поступали в будущем.
mike66
16.05.2023 13:44+3Случай из жизни:
привет, я рекрутер из “рекрутинг и копыта”, нам нужен Java программист. У вас впечатляющий опыт работы с Java.
вообще-то я с Java никогда не работал.
ну как не работали, ну… (просматривает резюме) вот же: Javascript, а говорите не работали.
так это Javascript а не Java.
Java, Javascript… один хрен по мне, вам работа нужна или нет ?
ReadOnlySadUser
16.05.2023 13:44+5Да я тут не так давно работу искал:
Здравствуйте, мы рога и копыта, у нас есть классный проект на Rust, хотите к нам?
Ну, я вообще на С++ пишу, раст знаю поверхностно, исключительно базовые вещи: синтаксис, стандартную либу и т.п. Если вас устраивает, то ок, давайте пообщаемся, но вообще у меня уже на руках есть несколько офферов, так что надеюсь на быстрый процесс.
Ничего страшного, мы рассматриваем без опыта на Rust, это вообще не проблема.
Назначили собес на вечер. Вечером:
На, у вас нет опыта на Rust, так что придется сделать тестовое (часов эдак на 20-30, а учётом знаний Rust - на все 40-45).
До свидания.
Вот и зачем это всё?
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Вот это как раз пример некомпетентного поиска. Если бы нанимающий менеджер ( в вашем случае ТимЛид) прочитал бы ваше резюме, он бы не нашел был слово Rust и даже бы не позвонил бы)
sergbe
16.05.2023 13:44Это классика жанра, когда HR не владеют IT-темой, куда нанимают.
Часто там или девочку взяли в HR по знакомству или вот сейчас много так называемых независимых рекрутеров, которые как агенты по недвижимости пылесосят рынок в поиске дохода.
Полно вакансий на hh и geekjobs которые не от компаний, а от ИП Имя-Фамилия. Это вот такие перепродавцы кандидатов.
Dolios
16.05.2023 13:44+11Давно я такого не читал. Лицо аж болит от фейспалмов. Все комментировать не хочу, но отдельные моменты надо.
Я тот самый специалист, которого вы пытаетесь нанять, не HR.
Откажитесь от размещения вакансий, самостоятельно ищите кандидатов по базе резюме.
Я не размещаю свое резюме в открытом доступе. Последний раз, когда я сделал такую глупость и открыл на HH резюме в общий доступ, мой телефон раскалился от звонков проактивных личностей. Каждый из них считал, что он единственный такой и неповторимый и что я должен обязательно пообщаться именно с ним. После пятого звонка я вырубил звук и перестал отвечать. В тот день мне позвонили 31 (тридцадь один, Карл) раз.
Особо стоит отметить, что в резюме в первой строчке было написана просьба не звонить, а писать на мыло.
Если у компании не опубликована вакансия, я считаю, что ей не нужны работники. Исключение — компании типа гугла, которые нанимают всегда и команду матчат часто уже после собеседования.
Зарплатные ожидания «на удаленке» несколько ниже, чем для работы в офисе.
Это вы сами придумали или прочитали где-то? Удаленка/офис, это вообще не про деньги. А если уж вам деньги хочется обсудить, то, сюрприз, есть люди, которые на удаленке просят больше, т.к. им не комфортно дома работать и на удаленке они ожидают, что вы будуте оплачивать коворкинг, как минимум.
Поручите HR позвонить (или нанимающий менеджер может сделать этот звонок) выбранному кандидату в этот же день, или в крайнем случае — на следующий день для краткого знакомства.
Бинго! Это вы были одним из тех, кто задолбал меня звонками?
Проверка сотрудником безопасности по базам МВД… Проверка кредитной истории кандидата (вам не нужен сотрудник с банкротством и просроченными кредитами).
В каких вы там компаниях совладелец? Перечислите, пожалуйста, у меня есть специальная заметка в моей базе знаний, которая называется "ни в коем случае не работать с этими мудаками", я туда допишу.
В целом, в каждой строчке просто прет снобизм, высокомерие, неуважение к работнику и позиция "я начальник, ты дурак". Особо порадовали ваши признания в том, что вы нарушаете закон.
Очень жаль ваших сотрудников. Если кто-то из них это читает, хотелось бы сказать словами Гендальфа: "Бегите, глупцы". В этом мире полно адекатных работодателей.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Когда звонят по 31 раз на дню, то стоит повысить ожидаемую зарплату или, если не указали, то указать.
Удаленка позволяет расширить список резюме, которые подходят под ваши критерии, а если выбор больше, то есть шанс найти на меньшие деньги хорошего специалиста. Поэтому, если есть возможность, смотрите удаленку, там и выбор больше и можно в бюджет влезть.
Обратите внимание на стиль подачи материала в предыдущем комментарии. Такой сотрудник, даже будучи супер крутым по опыту и знаниям, очень не комфортен в ежедневном общении. Во всяком случае, не думаю, что вам было бы приятно читать такое сообщение адресованное себе, даже, если ты не прав. Так начинают себя вести, когда чувствуют незаменимость. Чтобы этого не было, советую искать по изложенному в статье алгоритму, тогда не нужно будет терпеть такое хамство ежедневно, а можно будет найти замену.
Dolios
16.05.2023 13:44+5если не указали, то указать.
Я указал, что прошу не звонить, а присылать предложения на имейл. Не помолго. Кстати, те пятеро, кому я отаетил, зарплату адекватную предлагали. Вы опять всё к деньгам свести пытаетесь, почему-то.
а если выбор больше, то есть шанс найти на меньшие деньги хорошего специалиста.
Т.е. наеобмануть хорошего специалиста, заплатив ему ниже рынка. И как долго он у вас проработает, когда поймёт это? Хотя, вам это не важно же...
Обратите внимание на стиль подачи материала в предыдущем комментарии.
Обратите внимание на стиль подачи материала в посте. Проактивный негодяй, который с порога заявляет, что надо нарушать закон и кидать работников обиделся, когда ему на это указали.
Такой сотрудник, даже будучи супер крутым по опыту и знаниям, очень не комфортен в ежедневном общении.
Такого сотрудника регулярно зовут праздновать дни рождения и просто в баре посидеть коллеги и директора компаний, в которых он работал 10-15 лет назад. Мазохисты, наверное, зовут, потому что он не комфортен в общении. А вот как шило в заднице такой сотрудник там, где принято высокомерно и проактивно налюбливать работников и нарушать закон. Чтобы этого не было, ещё раз посоветую не работать с подобными "работодателями". Тот, кто с ходу подобное заявляет, обязательно кинет вас потом на деньги при первой же возможности.
Минус в карму поставил я. Я не хочу, чтобы подобные личности что-то писали на хабре.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Ну а к чему вы все это пишете, что вы хотите, чтобы я поменял в этой статье?
JBird
16.05.2023 13:44+5Боже мой, кисо обиделось. Горе-то какое - мудаковатому руками водителю он будет "очень не комфортен в ежедневном общении"...
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Я на хейтеров не обижаюсь) Я им благодарен за помощь в продвижении материала!
По поводу тона ответа, да, подтверждаю, мне неприятен тон вашего комментария. И думаю, что любому кому вы так скажете, даже если себе самому, то будет неприятно.
По сути: "не комфортен в ежедневном общении" - речь про команду. Ей некомфортно. Один руководитель может пережить, как я сейчас вам культурно отвечаю на откровенный хейт в надежде, что вы и другие, кто прочитают, подумают над этой мыслью)
Перый аспект, один негативно настроенный сотрудник способен повлиять на 3-5 сотрудников рядом. Все вместе снизят свою производительность на 10-15% под воздействием таких вот лидеров мнений, ну точно не повысят. Умножаем 5*15% и получаем потери в почти одного нормального разработчика.
Второй аспект, если так реагировать на мысли с которыми не согласен, то как будет проходить код ревью? Захочет ли джун после таких сообщений что-то спросить или посоветоваться? Я, например, часто вижу ситуацию, когда джун или мидл уткнулся в проблему и никому о ней неделю не говорит. Это как раз после таких комментариев и обвинений.
Третий аспект, когда вокруг все так разговаривают, то работать в такой команде и сделать что-то выдающееся не хочется.
Вот почему я считаю, что не нужно терпеть таких сотрудников в команде)
nanaland
16.05.2023 13:44Особо стоит отметить, что в резюме в первой строчке было написана просьба не звонить, а писать на мыло.
Звонок первый инструмент посмотреть на адекватность соискателя. К тому же у HR могут быть KPI по звонкам. Процесс подбора в каждой компании может быть выстроен по своему. Можно брызгать ядом на всяк звонящего, можно не брать трубку, не указывать телефон, можно вообще его выбросить :) Тут каждый сам решает. Вы смотрите, и на вас смотрят. Может случится дружба, а может каждый пойдет своей дорогой.
Статья написана для тех, кто имеет трудности с наймом, и открыт к новым методикам и способам. Необязательно брать все 100 %.
Очень странно видеть как желание и возможность делиться чем-то хорошим, тем что работает, вызывает такое жгучее желание плескать желчь. Но я для себя убедилась, прочитав ваши комментарии, что манера общения по телефону громкий звоночек адекватности при выборе соискателя.
Dobran83
16.05.2023 13:44Если между двумя людьми положить цифру 9, то для кого то из участников это 6, и то, что один прав, не означает, что не прав другой. Статья интересная, я как работодатель устаю ждать от HR закрытие позиции, да даже нормального потока кандидатов. И, в комментах есть интересные мысли от соискателей. Но, почему то склонен поддержать автора, который поделился своим взглядом, не продавая его итд, а обсуждение в комментах приняло какую то странную форму злобной критики, хоть и с аргументами, но они поданы так злобненько, да еще по личности автора проехались. Я новичок на Хабре и удивлен такими обсуждениями, под другими статьями такого не видел и по наивности своей, думал, что тут какие то конструктивные обсуждения, подсказки автору, что было бы на наш взгляд "соискателя" полезным для более эффективного поиска кадров. Вот как брать на работу человека, который устраивает какую то драму с минусами в карму авторам, вместо обсуждения. Ну и видимо, целевая аудитория статьи и уважаемые комментаторы не из одной песочницы.
Автора благодарю, коллегам желаю быть добрее и конструктивнее.PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Спасибо за отзыв, с комментариями работаю. Одну полезную мысль про звонки нашел, дополню.
Конечно хочется, чтобы мир стал добрее и люди пользуясь моей методикой не задалбывали кандидатов, а звонили/писали одному, тому самому, которого выбрали и с которым хочется идти дальше по жизни.
Кстати, если искать по моему методу, то снижается и отток, и повышается качество жизни в коллективе)
И да, я не предлагаю услуги HR, не продаю тут ничего. Поэтому не пишите мне просьбы найти кого-то. Просто освойте метод и сами пользуйтесь) И возьмите из него только самое лучшее)
stdcallLeviathan
16.05.2023 13:44+2"Отсеивайте джамперов (кто работает по году или около того в разных компаниях)"
Когда россеянские компании начнут относиться нормально к своим работникам и индексировать зарплату каждый год хотя бы на основе данных от РОССТАТА (хотя реальная инфляция раза в 2 выше), тогда мы перестанем менять компании раз в год или около того, а пока приходится джампить
LeetcodeM0nkey
16.05.2023 13:44-1А за что вам повышать, если вы работать не умеете? Вся ваша отрада это скакать с места на место, пока со скандалом не выгнали. Грамотных спецов без проблем удерживают повышением и лычек и денежного довольствия. В США это явление называется job-hopping. Там тоже "россеянские компании"? И в СССР вас пренебрежительно называли летунами.
Floyd54
16.05.2023 13:44Вы не правы. Есть масса компаний, которые так делают. Никто не говорит о том, что 25% ежегодное повышение оклада. Условно человек пришёл на зарплату 80 тысяч, это был рынок +/-. Через два года рынок стал условно 90. А в его компании к окладу добавили по 300 рублей каждый год(это реальная большая компания, где так делали и многие из текущих и бывших сотрудников есть на хабре и соврать не дадут) и соответственно у сотрудника возникает законное желание увеличить свой доход переходом в другую компанию. Оклады у всех стандартизированы по грейду и даже ценному никто в рамках грейда отдельно не повысит оклад.
stdcallLeviathan
16.05.2023 13:44+1Ого, телепат в треде. Если меня в течении года не уволили, значит работаю я нормально, иначе бы меня уже попросили по собственному желанию, и почему то когда я руководству сообщал, что увольняюсь, сразу же находились деньги для индексации зарплаты. Вот это поворот, да? Не умею работать, а меня просят остаться и не уходить
LeetcodeM0nkey
16.05.2023 13:44Если меня в течении года не уволили, значит работаю я нормально, иначе бы меня уже попросили по собственному желанию
Ну попросили, дальше что? По российскому ТК очень сложно уволить. Поэтому я и говорю, "со скандалом".
, и почему то когда я руководству сообщал, что увольняюсь, сразу же находились деньги для индексации зарплаты.
Ну а я о чём? Когда толковый спец начинает смазывать лыжи, деньги тут же находятся, и в его резюме не появляются новые наименования компаний. Поэтому я повторю, частые смены мест работы в резюме это отчётливый "красный флажок" что никому данный крендель не нужен!
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44Если вы на стороне сотрудника, то нужно повышать.
Если вы на стороне компании, то компания часто не может повысить цену на продукт/услугу по уровню инфляции из-за конкурентов с более низкими ценами.
Поэтому что сказать, плохо, что не повышают. Лучше, когда повышают)
LeetcodeM0nkey
16.05.2023 13:44+1Резюме должны отбирать строго программисты. Функции HR должны быть чисто технические: по просьбе программистов связаться с кандидатом, убедиться что он действительно [ещё] ищет работу и нет никаких других недопониманий, договориться о времени [и месте] деловой встречи программистов. То есть, функции обычной секретарши. Далее, программисты в процессе переговоров на своём вербальном и невербальном языке (а не ЭКЗАМЕНА) решают, подходят ли они друг другу. После чего опять подключается HR для завершения формальностей.
Floyd54
16.05.2023 13:44Хотелось бы у автора поинтересоваться следующим вопросом: по какому графику вы предлагаете работать удаленщикам?
Dobran83
16.05.2023 13:44У меня коллектив весь на удаленке, в том то и прелесть, что отталкиваясь от задач ты можешь человеку подобрать оптимальный для него график. Проги могут хоть с 11-13 трудиться, продавцы холодные раньше 9.30 не нужны тоже (личное наблюдение не претендую на объективность). Ну, а в офисе такую диверсификацию времени сложнее организовать без напряжения в коллективе - почему им можно,а нам нет)а, на удаленке коллеги пересекаются только для решения задач.
Floyd54
16.05.2023 13:44Вы не поняли. Человек пишет про удаленщиков из регионов. Речь идёт про то, какой им предлагают график. Мне тоже предлагают удаленку по моей специализации. Но говорят: работаете в графике центрального офиса, можем сдвинуть максимум на час. И то не все такое предлагают. Это значит с 8 до 17 мск, график офиса с 9 до 18 мск. Разница с Москвой 4 часа. Как вы думаете, много народу подпишется на ежедневную работу до 21.00 или до 22.00 местного времени? Даже за приличные деньги.
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44+1В части удаленки и не удаленки, всегда лучше подбирать график удобный сотруднику, если это не мешает решению своих задач и задач других сотрудников)
В целом важно не только подобрать лучшего сотрудника, но и создавать ему максимально комфортные условия, все в рамках разумного и общей пользы конечно)
Dobran83
16.05.2023 13:44+2У меня команда распределена по стране, есть из московского часового пояса, есть из Новосибирска, есть из Иркутска, из Тбилиси и как то, мы все нашли компромисс по времени, так как меня устраивает результат, а коллег устраивает зп и атмосфера в команде. То есть, я хочу сказать, что компромисс по рабочему времени включает в себя много нюансов. И, я как работодатель, собирающий команду, готов идти на многое, чтобы у меня трудились лучшие и с удовольствием. И, поэтому, когда соискателю набирает сам "бенефициар", то удобно же прям с ним это обсудить, проговорить индивидуальные моменты, чем с Эйчаром, который все равно побежит согласовывать эти условия со мной. Есть в этом что то. Что касается самого метода, чтобы не быть голословным, я поюзал и выцепил классного маркетолога сегодня на собеседование. За 3 мин рассказал о себе, о целях, коллективе, обсудили что она хочет, в чем сильна. Договорились о собеседовании. А, мои кадры мне маркетолога уже 3 недели ищут и всего 2-х до собеседования довели. Посмотрим на результаты, отпишусь.
Floyd54
16.05.2023 13:44+1Здесь соглашусь. Но я к сожалению на всех интервью и первичных разговорах с эйчаром собственно заканчивал все разговоры на рабочем графике. Потому что не вижу смысла тратить время на предложения постоянно работать до 10 вечера. А это были большие конторы. Даже до тех.интервью не доходило. Первый вопрос: рабочий график. Сдвинуть можно? Нет? Тогда собственно дальше можно не говорить, не будем тратить ваше и моё время
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Да, это называется "квалификация сделки" в продажах. И вы очень логично сразу квалифицируете работодателя)
Floyd54
16.05.2023 13:44Меня больше всего веселят эйчары с вопросом: а чо такова работать до 10 вечера? У них спрашиваешь: а у вас дети есть? Они говорят: да. А кто ребёнка со школы/садика забирает и с ним всё вопросы вечером решает?. Дак типа жена. Я говорю: а у меня на мне этот вопрос. А дальше вообще фраза убивает: так поручите жене своей этим вопросом заниматься, а сами работайте до 22.00. Мне так и хочется спросить: ты дебил? Или притворяешься? Наверное у меня необходимость определённого рабочего графика это не прихоть, а необходимость ????
PavelAnisimov Автор
16.05.2023 13:44-1Благодарю за отзыв. Я очень рад, что теперь вы не зависимы от проблемы найма, а значит скоро ваша команда вас удивит новыми, хорошими результатами)
avBaga
Продай мне ручку - Ди Каприо обессмертил себя этой сценой )
maxim_zverev
Напомнило смешной рассказ Александра Лапшина "История про элитную ручку, или как меня не взяли на работу специалистом по экскаваторам".
"- Александр, представьте, что вы должны мне продать ручку", - сказал солидный московский дяденька. Он вынул ручку Waterman Roller стоимостью в пару сотен долларов и протянул её мне.
...
Мне позвонила та самая девушка Дарья и смущенно сказала, что во-первых моя кандидатура не прошла отбор, а во-вторых, я не вернул ручку московскому начальнику из JCB, который проводил интервью. Отвечаю, что да, ручка у меня и тот может за ней заехать ко мне домой. Девушка возразила, что это руководитель очень высокого звена и он не должен ездить по домам сотрудников. В ответ я спрашиваю, так вы меня все же взяли на работу? Она слегка замялась, нет, не взяли, но вы же должны вернуть ему ручку. Тогда я предлагаю, чтобы начальник подъехал завтра днем в центр, я там буду по своим делам. И передам ему ручку. Но девушка возражает, что было бы логичнее, если бы я доставил ручку в их офис. Отвечаю, что на это у меня нет времени, их офис в другом конце города. Ничего не решили.
Вечером следующего дня снова звонок, девушка слезно меня просит привезти ручку в аэропорт Кольцово г.Екатеринбурга. Они что, с ума сошли? Вот я сейчас все брошу и поеду на такси в аэропорт, до которого 20 километров. В ответ предлагаю дать мне домашний адрес того начальника и я ему отправлю ручку почтой в течении недели. Та возражает, что, мол, с какой стати он должен сообщать мне его домашний адрес? Снова ничего не решили.
PavelAnisimov Автор
да, интересно)