И хочется, и колется – именно так можно описать желание многих предпринимателей и менеджеров уехать отдыхать. Эх, хотя бы на пару недель забыть о делах, рвануть подальше и отключить все уведомления. Но бизнес не отпускает. Только фаундер (или руководитель) за порог – в компании (или отделе) начинается какая-то вакханалия. 

Падает качество, когда отдаете задачи другим 

Давайте рассмотрим ситуацию, в которой многие себя узнают. Совсем недавно вы поняли, что расти дальше без отдела продаж уже совсем никак. Начинаете искать и нанимать сейлзов. Приходят заряженные молодые ребята, быстро обучаются и со второго дня идут «в поля», то есть – общаться с клиентами. Понятное дело, им нужно время, чтобы понять продукт, выяснить ключевые возражения клиентов, разработать индивидуальный рабочий скрипт. 

Но вот проходит месяц. За ним другой. А результаты все равно ниже тех, когда вы продавали без отдела продаж. Пытаетесь объяснить всю глубину задач и всю их важность. Но люди все равно как-будто «не понимают» их до конца.

Нанимаете руководителя отдела. Он помогает, но все равно результаты средние. Плюс у РОПа будто свое понимание «как правильно», он не всегда слышит и понимает большую идею предпринимателя. Складывающаяся ситуация не дает фаундеру возможности хоть немного выключиться из процесса продаж.

Обычно в этот момент он начинает думать, что их подчиненные не въезжают, недостаточно компетентны, не хотят брать на себя ответственность и создавать для компании результат. «Они не вникают в детали, делают работу формально, лишь бы отчитаться, получить зарплату в конце месяца и пойти пивка попить с коллегами» – примерно такие мысли рождаются в голове.

Ну и как тут уйти в отпуск? Когда все буквально рушится, только собственник хочет моргнуть. Это становится похоже на какую-то суровую версию игры «Дженга», где башня не рушится только если на нее направлен взгляд. 

Однако на самом деле проблема кроется в собственном подходе предпринимателя к управлению. Важно понять, что его задача – научиться эффективно добиваться результатов через других людей.

Допустим, менеджер по продажам не до конца разбирается в технических нюансах нового продукта. Вместо того, чтобы обвинять его в некомпетентности, стоит задаться вопросом: было ли ему обеспечено глубокое обучение этому продукту? Были ли созданы условия и стимулы, чтобы он сам стремился вникнуть в тонкости? Создание среды, в которой сотрудники создает для компании результат без регулярного фокуса со стороны собственника – это его ключевая компетенция, отсутствие которой превращает управление компанией в хаотичный перебор действий, в надежде что-какой то из них принесет результат.

Если коротко, сотрудник - это не винтик, который сам по себе должен все понимать. Это инструмент, которым искусно нужно научиться пользоваться. А для этого требуется постоянно совершенствовать управленческую среду: обучение, мотивацию, коммуникацию, регламенты и прочие штуки, которые у всех на слуху. Чем лучше выстроена система управления, тем меньше требований к стартовой квалификации сотрудников. И тем выше отдача от их работы. 

Только в таком случае руководитель получит возможность спокойно уйти в отпуск, доверив задачи коллективу.

Сотрудники бесконечно ходят советоваться и не понимают приоритетность задач

Бывают руководители, которые жалуются, что их сотрудники постоянно приходят за советами и одобрением принятых решений. Чем можно объяснить такое поведение подчиненных? Конечно ленью и безынициативностью, нежеланием брать на себя ответственность. И еще наше любимое: «это все новое инфантильное поколение, они просто боятся брать на себя ответственность и избалованы. Поэтому приходится им постоянно ж**у подтирать». 

И тут тоже складывается интересная ситуация. Сотрудники за советом приходят, а предпринимателю сложно им отказать. И вроде бы вполне резонно: «Как я могу отказать, если я знаю ответ, знаю как сделать это быстрее и эффективнее. Если я не дам совет, то наврежу своей же компании, потому что тогда работа будет выполнена не на таком высоком уровне. А пока команда наберется опыта, мы потеряем много денег и времени». Отчасти так и есть. В краткосрочной перспективе компания может потерять часть ресурсов. 

Но давайте посмотрим в долгосрочной перспективе. Первый вариант – предприниматель продолжает давать советы и сам расставлять приоритеты задач. Людей становится больше, обращений за советами становится больше, время предпринимателя потихоньку съедается подчиненными, которые то и дело спрашивают и советуются. И вот уже даже в отпуске он не вылазит из телефона. И только когда семейный отпуск будет испорчен формальным, а не полноценным присутствием одного из членов семьи (вы знаете таких), этот член семьи вдруг поймет: «что-то не так». А может и не поймет.

И второй вариант – предприниматель начинает отпускать сотрудников без советов со своей стороны. С расчетом, что они попробуют сами решить, ошибиться, научиться и найти решение. Возможно, не так быстро, как с вашим советом. С вероятной потерей денег. Но все же. Только так можно сформировать среду, в которой люди самостоятельно создают результат через пробы и ошибки. И накапливают коллективный опыт. А он – важный капитал компании. 

Конечно, решение просто перестать давать советы не создаст необходимую среду, для этого нужно больше управленческих решений и внедрений. 

Однако, ключевая мысль, которую мы хотели передать в том, что задача руководителя - не подменять подчиненного, выполняя часть его работы, а создать условия, в которых сотрудник будет действовать максимально самостоятельно в рамках своих полномочий. Это включает предоставление необходимых ресурсов, обучение, четкие и понятные KPI и регламенты, разграничение зон ответственности. 

Тогда постепенно ответственность сотрудников будет расти, они станут реже прибегать к советам руководителя, а их компетенции значительно вырастут. А руководитель получит возможность спокойно уйти в отпуск, не опасаясь, что без него команда не справится.

Давайте резюмируем ключевую мысль 

По нашему опыту, главное отличие между предпринимателем, который не может уйти в отпуск без телефона и тем, кто прекрасно кайфует «на беззвучном» – в видении того, что такое управление. И как результат – в действиях, которые подкреплены видением.

В ТГ-канале мы помогаем перейти из искаженного представления об управлении к реалистичному и эффективному. Присоединяйтесь, друзья, внутри уже много обсуждаем эту тему.