Статья является шуткой и представляет собой анти-стратегию к успеху для тимлида.

Если читателям понравится, выпущу анти-гайд для управленцев более высоких уровней (руководителей тимлидов).

Если ты уже следуешь гайду, срочно обратись за помощью к руководителям и друзьям и спроси, что они делают вместо того, что здесь написано.

Если твой друг или руководитель следует гайду – попроси его обратиться за помощью (или сообщи его руководителю, что твой босс следует этому гайду и помощь нужна тебе).

Погружаемся в корпоративный ад на 3, 2, 1...

1. Не давай подчинённым совершать ошибки

Контролируй каждое решение и его реализацию, запускаемую в команде. Ни один пулл-реквест не должен выехать в прод без твоего ОКа. Ни одна техническая проработка задачи не должна случиться без твоего участия. Продвинутый уровень: постараться успевать на все встречи с обсуждениями всех проблем, возникающих у разработчиков

Если перечисленного недостаточно – попробуй прочитывать все рабочие чаты и почту. Кофеин в помощь!

2. Если сотрудник увернулся от твоего контроля (недоработочка, шеф!) и совершил ошибку – дай ему фидбек при полной аудитории!

Несмотря на твой неусыпный контроль, ребята совершают ошибки!

Открывай с ноги двери на встречу и начинай орать. Громче – лучше. Можешь предложить коллегам посоревноваться – чей "развивающий фидбек" будет лучше слышно из соседней переговорки. Если сам сотрудник тебя не поймёт, то уж его коллеги-то – поймут, что совершено преступление! Что может быть эффективнее?

3. Всегда, всегда спорь с заказчиками, другими тимлидами и более высокими руководителями. Спорить – круто, сотрудничать – для слабаков!

Тебе не нужна репутация человека, который обязательно сделает то, о чём попросят. Или даже человека, с которым легко договориться – что это за начальник такой, уважать же не будут!

Послать заказчика или, тем более, руководителя, куда подальше при команде – это сразу +100 очков к авторитету.

Попросили что-то странное или не очень понятное? Отказывай как можно жёстче. Ни в коем случае не пытайся помочь сформулировать запрос, вместе обсудить проблему и т.д. – это не твоя работа. Пусть сначала сами разберутся со своей проблемой и видением результата, а потом приходят.

Просят что-то понятное, но тебе кажется, что компания должна развиваться в другую сторону? Ни в коем случае не ищи компромисс. Переверни стол, прибей себя гвоздями к полу в лифтовом холле и твёрдо заявляй: "К счастью для компании, не перевелись ещё сотрудники со своим, правильным мнением. Я и мои подчинённые не будем это делать. Иди-ка и еще раз хорошенько подумай над своими идеями. Мне они не подходят!".

Нашел ошибку в идее заказчика или смежника? Например, аналитические рассчеты неправильные или продуктовую гипотезу вы однажды уже проверяли и она плохо полетела? Переходи к пункту (2) – выдай как можно более публичный, громкий и развивающий фидбек.

4. Ни в коем случае не занимайся развитием своих сотрудников. Кто очень захочет вырасти – и сам вырастет. А недостаточно проактивные тебе на высоких позициях незачем.

Крутой и перспективный сотрудник сам придёт к тебе с запросом на рост, набросает план развития и тебе останется лишь немного его подтолкнуть. Не вздумай проактивно заниматься прокачкой людей, выделять время подумать, кого и чему можно научить, чтобы повысить эффективность и, конечно, не помогай им выстраивать карьерный трек.

Настоящий боец – пробьется. А за остальных – что, тебе думать про их рост? Нет, ты же сам дорос, пусть и они карабкаются.

Вообще – не стесняйся обобщить этот ход мыслей. Если у тебя, когда ты развивался, чего-то не было, значит и у твоих подчиненных не будет. Если тебя руководитель не помогал – значит и ты им не должен – справедливо же!

5. Не вздумай растить заместителя и постепенно передавать свои полномочия!

Если у тебя, несмотря на все усилия, появляются перспективные растущие подчинённые – ни в коем случае не делись властью. Особенно, если твой руководитель приходит с прямым запросом:

Дружище, давай подготовим тебе заместителя? Это обеспечит фундамент твоего дальнейшего роста, человека замотивирует и команду сделает устойчивее

Фундамент для роста? Устойчивость? Чёрта с два! Избавиться от тебя задумали!

Не для того ты завязывал систему на себя и 5 лет не ходил в отпуск благодаря такой конфигурации, чтобы вот так легко всё потерять. Слишком проактивным, как и недостаточно проктивным, в твоей команде делать нечего.

6. Проводи 1х1 с подчиненными только по своему настроению или если подчиненный явно об этом попросит

Разговаривать про работу и лично давать обратную связь?

• Во-первых, ты уже выполняешь (2) из инструкции – твою обратную связь слышит весь этаж.

• Во-вторых, кому она нужна, тебе или им, в конце концов? Вот и правильно. Кому надо – сами придут.

7. Если человек-таки напросился на эту встречу и обратную связь, ни в коем случае не подгоняй формат под сотрудника

a. Человек болезненно реагирует на жесткую критику?

Это его проблема, ты же руководитель и тебе виднее, как правильно формулировать сообщение. Вообще – пусть научится из фидбека любой формы суть вытаскивать

b. Сотрудник говорит, что ему не хватает деталей и фидбек слишком абстрактный?

Ты его нанял не для того, чтобы за него думать и разжёвывать. Не понял, значит, пусть подумает ещё. Не вздумай менять формулировки и детализировать. Скажи для мотивации лучше:

– Я не знаю, почему ты не принимаешь обратную связь. Что с тобой делать, чтобы ты меня услышал?

Особый шик – ситуация, в которой человек сделал что-то, по твоему мнению, не очень правильно, но как сделать лучше – ты и сам понятия не имеешь. В этой ситуации будет очень эффективно сказать, что сотрудник плохо поработал и результатами ты недоволен, а на вопрос, как было правильнее, ответить что-нибудь в духе:

– Ну, не знаю, подумай и разберись!

8. Поощряй токсичные комментарии на ревью в коллективе. Если сам не успеваешь – пусть хоть другие разработчики это делают

Сотрудник пришел жаловаться на то, что ему коллега в пулл-реквестах пишет: "говно, переделывай" или "как тебя вообще взяли к нам работать"?

А в чем проблема-то? Ну код же – и правда говно. А, ему в такой форме фидбек не нравится принимать и он вообще не понимает, что делать, чтобы было "не говно"? Ну – это его проблема, смотри пункт 7.

Если ребята дают фидбеки, игнорируя ощущения коллег и стараясь сделать это максимально неприятно – ты на верном пути!

9. Выбери, что тебе больше по душе: бизнес-метрики или техническое качество сервиса. После – направь на это весь фокус внимания и лучших людей. Никаких полумер!

Балансировать между хотелками бизнеса и техническим качеством? Ну уж нет – это куча сложных решений, жонглирования исполнителями и задачами, и вообще – сложно. Выбери что-то одно и бей из всех орудий только туда.

Считаешь себя продуктовым человеком? Качай GMV. Техдолг – оставь следующему руководителю. Или стажёров на него высади.

Ты, наоборот, настоящий инженер? Покажи всем, что не зря оказался на своей позиции – перепиши всё, до чего дотянешься, а бизнесу помогай только если очень надоедят. Потом – классное выступление на конференции сделаешь про внедрение нового фреймворка.

Никаких компромиссов и полумер – чёткий, уверенный курс в одном направлении!

10. Внедряй изменения только сверху вниз! А лучше – вообще не внедряй.

Сотрудник нашёл новый инструмент, который может классно сработать и просит недельку на внедрение и помощь в продаже менеджеру? Не, бред, если бы фреймворк был классным и рабочим, ты бы и сам его давно нашел или от коллег услышал.

Ты предложил сложную архитектурную реализацию проекта, вы начали копать, а старший разработчик через неделю предложил сделать то же самое, только в два раза быстрее и проще? Да не может такого быть, он точно что-то упустил! Даже если ты не видишь –лучше перестрахуйся и не меняй курс.

11. Никаких дружеских отношений на работе!

Пить пиво с командой по пятницам? Обсуждать, как ребята поиграли в футбол на выходных? Ещё чего! Ты им начальник или лучший друг? Другом можно воспользоваться, друга тяжело уволить и ещё куча проблем. А у вас тут – бизнес! Только рабочие коммуникации, только хардкор, никаких симпатий!

Что, если ты узнаешь кого-то получше, а потом не сможешь громко и публично выдавать обратную связь? Или сотрудник "по-честному, как человеку, которому доверяет" тебе признается, что ты делаешь какую-то фигню и команда в тебя не верит? Это – не то, что тебе нужно, так что футбол пусть в курилке без тебя обсудят.

12. Процессы – строго по инструкции!

Ты прочитал классную книгу про скрам или канбан или увидел, как это работает у соседей?
Запиши детальнее, внедряй и воспроизводи 1 в 1 в своей команде.
Если команде неудобно или кто-то говорит, что в вашей ситуации это не подходит – они просто не разбираются в процессах. Только каноничные практики, только хардкор!

При внедрении процесса удобнее никому (включая тебя) не стало и влияние на эффективность команды неочевидно? Ну ничего – значит, влияние находится на неизмеримом уровне, но оно есть!

Заключение

Выше я постарался привести неполный, но достаточный набор шагов, чтобы руководитель мог превратить в кошмар жизнь команды и надёжно заблокировать себе карьерный рост. Чтобы не оказаться в такой ситуации – не делай так. Надеюсь, кого-нибудь моя статья остановит или заставит задуматься.

Если у тебя есть другие "отличные" советы – делись в комментариях и помогай другим руководителям.

Если тебе интересен контент, помогающий не превратить свою жизнь в ад – я веду телеграм-канал ровно для этого, заглядывай на огонёк :)

Береги себя и команду!