«Когда я слышу слово „культура“, я хватаюсь за пистолет».
Фриц, «Град обречённый», Стругацкие

Пистолета у разработчика, как правило, нет. Но желание выстрелить есть.
И не в человека, а в само слово. В его пустоту. В его размытость. В его способность превращаться в инструмент давления, прикрытие неэффективности и фон для мотивационных постов в корпоративном телеграме.

Почему разработчики ненавидят «культуру»

Потому что «культура» это мусорная корзина для всего, что нельзя измерить.
Это слово, за которым часто ничего нет. Или, что хуже есть абстракция, построенная на ещё более абстрактных понятиях: ценности, миссия, вовлечённость, одна команда, одна семья. софт скиллз.

А разработчик живёт в мире, где код либо работает, либо не работает, ошибка либо воспроизводится, либо нет, архитектура либо масштабируется, либо падает.

Там, где нет точного определения там, по умолчанию, хаос.
И когда HR говорит: «У нас сильная культура», а на деле это означает: «Вы будете ходить на тимбилдинги, которые никому не нужны, и слушать про "ценности", которые никто не читал», то реакция предсказуема:

«Отстаньте со своей культурой. Я тут код пишу. Единственный, кто реально что-то делает».

«Культуру придумали бездельники, чтобы нас мучать».

«Вам нужна "культура" — вы и пользуйтесь. Я — нет».

Проблема не в людях. Проблема в модели

Я много беседовал с разработчиками о культуре.
Адекватные люди не против культуры.
Они против некомпетентного её использования.
Против подмены реальных отношений их словесной оболочкой. Против попыток склеить команду лозунгами вместо того, чтобы построить условия для подлинного взаимодействия.
Но что, если попробовать подойти к «культуре» не как к морали и не как набору пустых метафор о "наших ценностях", а как к системе?
Не как к HR-инициативе, а как к онтологии то есть модели сущностей и отношений, которую можно описать, смоделировать, измерить?

Культура — это не ценности. Это сеть субъективного опыта

Я уже писал о новой онтологии образования, где результат это не ЗУНы, а субъективный опыт выживания в профессиональной среде. Там, где ты не просто знаешь, а ты входишь в игру, становишься субъектом, которого признают другие субъекты.

Если развить эту мысль, то культура это паттерн в сети таких субъектов, которые формируют и делятся своим опытом.

Культура это не то, что написано на стене. Это то, как люди решают задачи, когда никто не смотрит. Как они помогают друг другу тогда, когда никто этого не требует.
Как передают знания, которые не влезают в документацию. Как реагируют на ошибки. Как ведут себя в неопределённости.

И это всё сеть субъект-субъектных отношений, а не субъект-объектных.

Примеры систем: там где культура — реальность, а не фикция

Культура теннисистов

Культура — это не просто совокупность правил или традиций. Она становится доопытным условием для получения опыта: вы вступаете в игру уже зная, что существует нормальное поведение на корте, что есть неписаные законы уважения, что рейтинг — это не просто цифра, а мера вовлечённости в спорт.
Вы не изобретаете всё с нуля, вы попадаете в уже настроенную систему формальных и неформальных норм, в которую должны встроиться, чтобы быть опознанным как участник.

Это поле искусственное, но вполне ощутимое пространство-время теннисного сообщества. Оно не существует в физическом мире, но ощущается так же реально, как и сам корт. В нём есть пространственные структуры: правила подачи, форма, ритуалы обмена мячами, артефакты вроде ракеток и формы. Но есть и временные измерения: ритуалы турниров, сезонность соревнований, ритмы тренировочного года, ритуалы после матча. Это не просто события, это вехи в коллективной памяти, точки, в которых культура подтверждает себя.

И держится всё это не только на формальных правилах и инструкциях, а на сети коллективных представлений о том, что все участники считают естественным.
То, как подаёшь мяч, как реагируешь на судейское решение, как поздравляешь соперника всё это не прописано в уставе, но нарушить это всё равно что выйти за пределы игры.

Культура — это не то, что ты учишь. Это то, в чём ты оказываешься.

Культура шахматистов

Стать шахматистом, это не просто научиться правилам или даже блестяще ставить мат в три хода. Это не про дисциплину как череду упражнений и не про логику как цепочку формальных выводов. Это про вхождение в культуру - особый искусственный мир, со своими законами, ритмами и невысказанными договорённостями.

Этот мир существует до того, как ты в него попадаешь. Он есть доопытное условие, фон, на котором становится возможным любой ход. Человек приходит сюда уже зная, что есть Эло-рейтинг это не просто цифра, а отражение места в иерархии опыта. Что каждая партия это не изолированное событие, а звено в цепи, где каждый ход может быть разобран, проанализирован, включён в коллективную память.

Шахматист учится не только у тренера, но у тысяч партий, выложенных в базы, у комментариев сильных игроков, у молчаливого согласия в зале во время турнира. Всё это есть пространство-время шахматного сообщества: с его пространственными структурами правилами, форматами, артефактами (доска, часы, протокол) — и временными ритмами — циклами турниров, сезонами, перерывами между турами, ритуалами до и после игры.

И постепенно шахматист становится частью этой экосистемы культуры шахмат. Шахматист это не тот, кто знает, как ставить мат. Это тот, кого считают равным.
Тот, чей опыт признают, чьи ошибки разбирают, чьи идеи переходят в учебники.
Тот, кто уже не просто играет а принадлежит коллективному опыту субъектов. Этот опыт передается из поколения в поколения и храниться в сети отношений.

Культура разработчиков

Да, культура разработчиков существует. И она не результат HR-кампаний, слоганов на стенах или мотивационных писем от руководства. Она живёт там, где нет формальных инструкций, но есть устойчивые, почти незаметные паттерны поведения — те самые невидимые нити, которые превращают группу людей в сообщество.

Эта культура проявляется в простых, но значимых вещах. Например, когда пул-реквест не принимают автоматически, даже если код работает. Его читают. Задают вопросы.
Пишут не «ок», а «почему ты не юзаешь паттерн X?», «может, вынести это в хелпер?», «а что будет, если сюда прилетит null?». Это не проверка на знание синтаксиса, это ритуал вхождения, признание того, что качество рождается в диалоге.

Она проявляется в том, что документацию не просто пишут, а её читают, дополняют, исправляют. И если что-то устарело, кто-то просто берёт и обновляет, не дожидаясь приказа. Это не обязанность, а знак принадлежности. Она живёт как открытый ресурс, где вклад не скрывается за KPI, а открыт для всех. Ты видишь, кто что сделал, кто помог, кто нашёл баг. И оценка приходит не из HR-отчёта, а из комментариев, фидбэка, звёзд на репозитории.

Или на Stack Overflow — где опытные разработчики не просто минусуют «глупый» вопрос, а пытаются понять, что за ним стоит. Потому что они помнят: никто не знает всего, но каждый может чему-то научить.

Всё это — неформальные отношения, где ценится не подчинение, не лояльность, а компетентность, честность и готовность вступить в диалог. Где неявное знание — то, что не влезает в документацию, что передаётся через обсуждение, через ошибку, через пару фраз в чате становится главным капиталом.

Культура как паттерн: в чём разница между «мы одна команда» и настоящей культурой?

Культура это не то, что объявляют. Это то, что повторяется.
Это устойчивый паттерн поведения, который воспроизводится даже тогда, когда никто не смотрит.

Представьте две команды.
Первая работает в холдинге Вилларибо, а вторая - в холдинге Виллабаджо.
В Вилларибо говорят: «Мы — одна семья!», проводят тимбилдинги, вешают плакаты с ценностями. Но пул-реквесты мержат за час до дедлайна, никто не читает, code review сводится к «:+1:». Документация устарела, но никто не правит. Ошибки скрывают.
Это имитация культуры. Нет паттерна. Есть только декорации.
В Виллабаджо никто не говорит про «семью». Но каждый пул-реквест обсуждают. Документацию обновляют по ходу. Если кто-то ошибся то его не ругают, а разбирают случай, чтобы другим было понятно. Новичкам помогают не потому что «так велит HR», а потому что так принято.
Это настоящая культура. Она не объявлена, она ощущается.

Разница в том, что команда Виллабаджо это сеть субъект-субъектных отношений, где каждый может внести вклад, и его ценят не за должность, а за содержание. Ты можешь быть джуном, но если ты задаёшь правильный вопрос в code review — тебя услышат.
Ты можешь указать на уязвимость в архитектуре — и это станет поводом для обсуждения, а не для замечания или игнора потому, что ты глупый джун.
Здесь всё решает компетентность, а не статус.

Первая же команда — это иерархия субъект-объектных связей, где «я начальник — ты делай, как я сказал». Культура там не живёт, а внедряется сверху: «у нас такие ценности», «мы — одна семья», «следуйте корпоративному стилю». Но стоит уйти CEO или смениться руководитель и всё рушится. Потому что культура там была не устойчивым паттерном, а маской на власти.

Но что удерживает вторую команду от деградации до первой?
Не только хорошие люди. А такой неформальный регулятор как стыд.
Точнее — критическая масса тех, перед кем стыдно быть некомпетентным. Людей, чьё мнение имеет вес не потому что у них есть должность, а потому что они носят культуру в себе — как опыт, как стиль, как внутреннюю норму.
Их можно назвать «праведниками» не в религиозном смысле, а как хранителей сетевого паттерна культуры. Перед ними стыдно если закоммитить кривой код, проигнорировать чужой запрос, сказать «я не знаю», не попробовав разобраться.
Они суть не просто хорошие разработчики. Они архитекторы и хранители культуры. Не потому что их назначили, а потому что все вокруг начинают ориентироваться на них
Этот стыд не токсичность, а социальный иммунитет культуры. Он работает, пока такие люди есть, пока их много, пока они остаются.
Но стоит этой критической массе "праведников" исчезнуть и если таких хранителей культуры вытесняют, увольняют, игнорируют, то культура начинает размываться.
Сначала формализуется: «теперь правила написаны, а не живут». Потом имитируется: «мы всё ещё одна команда!».
И, в конце концов, Виллабаджо превращается в Вилларибо то место, где всё решает не опыт, а указ и власть.

Вот почему настоящая культура это не только про то, как вы кодите.
Это про то, кто в вашей команде вызывает уважение. И перед кем вам стыдно подвести.

Именно поэтому настоящая культура устойчива. Она не исчезает, когда уходит CEO.
Она передаётся не в презентациях, а в повседневных практиках как шахматисты передают культуру через анализ партий, как теннисисты — через уважение на корте.

Культура разработчиков не про «дружбу». Она про общую игру с общими правилами, в которую ты либо вступаешь, либо остаёшься за бортом.

Бытие как практика реализации себя в культуре

Есть существование как биологическая функция. Ты дышишь, ешь, спишь, получаешь зарплату. Ты присутствуешь в системе. Ты выполняешь задачи. Но это не значит, что ты проживаешь опыт.

Есть бытие — момент, когда ты перестаёшь быть просто исполнителем и вступаешь в поток, где твой опыт начинает что-то значить.
Это проникновение в сеть субъект-субъектных отношений, где ты не просто «кодишь», а участвуешь, где тебя слышат не потому что ты начальник, а потому что ты имеешь вес.

Когда ты становишься частью культуры, ты не просто работаешь.
Ты входишь в поток коллективного субъект-субъектного опыта, который распространяется в пространстве от одного разработчика к другому. Например, через code review, обсуждения в чате, пул реквест с содержательным фидбэком, через передачу неявного знания — того, что не написано в документации, но без которого система не работает. Распространяется во времени — через поколения. Например, джун, который учился у сеньора, теперь сам объясняет новичку, как устроен legacy, а новичок через год это повторяет. Кто-то уходит, кто-то приходит — а паттерн культуры сохраняется.

Поддерживается не приказами, а практиками то есть тем, что «просто так делается»: не пропускать тесты, не пушить в прод без ревью, не игнорировать комментарии, помогать, даже если не просят. И эту искусственную, но очень реальную среду держат не HR и не менеджеры. Её держат «праведники» - живые носители норм культуры.

Примеры бытия разработчика

Совещание, где джун задаёт вопрос и его не перебивают.
Митинг по архитектуре. Кто-то из джунов говорит: «А почему мы не можем сделать по-другому?». Никто не отмахивается. Начинается обсуждение.
Это не демократия. Это признак живой культуры, где статус не отменяет права на вопрос.

Документация, которую кто-то дополнил после тебя.
Ты написал гайд. Через месяц кто-то другой добавил раздел, исправил ошибку, обновил скриншоты. Ты даже не знал, что это читают. А оно живёт.
Это и есть распространение опыта во времени.

Когда тебя приглашают на митап как эксперта.
Не потому что ты в должности «старший», а потому что твои посты на Хабре, твои выступления в чатах, твои решения стали частью общего поля.
Тебя признали. Ты не просто носитель культуры. Ты её продукт и хранитель.

Бытие разработчика — это не про оплату труда.
Это про вхождение в сеть, где твой вклад виден, где тебя уважают не за титул, а за то, что ты принадлежишь. Именно в этом разница между тем, кто просто существует, и тем, кто живёт в профессии.

Почему разработчики отвергают «культуру» в HR версии?

Потому что на деле им предлагают не культуру, а её имитацию. HR говорит: «Мы одна команда!», а по факту это просто группа людей, объединённых не общей целью, а общим офисом.

Нет настоящих общих задач, а есть только смежные KPI, которые никого не обязывают к сотрудничеству. Нет живого обмена опытом а есть только формальные митинги, где каждый рассказывает о своём, а потом расходится. Нет признания за вклад, а есть только отчёты о закрытых тикетах, где не видно ни контекста, ни усилий. И нет диалога между субъектами а есть только вертикаль: менеджер ставит задачу, исполнитель выполняет, система закрывает.

И тогда разработчик естественно думает: «Зачем мне знать, как живёт другой отдел? Мы не участвуем в одной игре. У нас разные правила, разные цели, разные поля. Я не вижу их код, они не читают мой. Мы не спорим о дизайне, не ревьювим друг друга, не сталкиваемся с одной и той же проблемой».

И он прав. Потому что настоящая культура — это не слоган на стене и не однодневный тимбилдинг. Это общая игра, в которую все вовлечены по-настоящему. Игра, где есть общее поле единый кодбейз, открытая архитектура, документация, к которой может подойти любой. Где действуют общие правила pull request, code review, тестирование, обсуждение решений не в закрытых чатах, а в видимых потоках. Где есть общее время — релизы, спринты, ретроспективы, когда все чувствуют, что плывут в одной лодке, и если кто-то начинает тонуть то его тянут.

Именно в таких условиях культура не навязывается, она возникает сама, как устойчивый паттерн поведения. Люди начинают писать качественный код не потому что «так сказал начальник», а потому что стыдно сделать плохо перед теми, кто будет читать.

А всё остальное это просто фон. Фон для тех, кто предпочитает видеть иллюзию команды, а не сталкиваться с вопросом: «А мы вообще играем в одну игру?»

Операциональное определение культуры

Давайте перестанем говорить «культура — это ценности».
Давайте определим её как:

Культура — это устойчивый паттерн субъект-субъектных отношений, в котором участники формируют, делятся и признают субъективный опыт.

Это определение можно сделать не просто абстрактным, а практически применимым.

Его можно перевести в плоскость наблюдений и измерений: выделить тех, кто действительно участвует в культуре, не по должности, а по вкладу — тех, чьи действия порождают диалог, чей опыт цитируют, кого слушают даже без слайда в презентации. Можно построить сеть их взаимодействий — не по оргструктуре, а по реальным обменам: кто читает чужой код, кто отвечает на запрос, кто инициирует обсуждение.

Можно измерить, насколько плотно передаётся опыт: сколько раз за неделю происходит code review, как часто документация обновляется, насколько быстро новичок получает обратную связь. И со временем — оценить устойчивость этих паттернов: сохраняются ли они при смене руководства, уходе ключевых людей, росте команды.

Именно так культура перестаёт быть метафорой и становится видимой — как живая, дышащая структура, которую можно понять, поддерживать и, при необходимости, восстанавливать.

И, да, это можно смоделировать в Protégé — инструменте для онтологического проектирования.

Зачем это нужно разработчику?

Теперь, когда у вас есть не метафора, а рабочая модель, вы можете начать видеть культуру такой, какая она есть не как набор лозунгов, а как живую сеть. И тогда перед вами открывается не абстрактная задача «улучшить культуру», а конкретная возможность вникнуть в то, как всё устроено на самом деле.

Вы можете посмотреть на свою компанию и увидеть: кого она на самом деле воспроизводит? Кого поощряет, а кого вытесняет? Кто здесь «праведник» тот, перед кем стыдно сделать плохо? Где проявляются настоящие, неформальные связи, а где — только имитация взаимодействия под грифом «командная работа»? Где опыт передаётся — и где он обрывается? Это даёт возможность не просто констатировать «у нас токсичная культура», а увидеть паттерны, понять, где рвётся цепочка передачи знаний, где формальная структура давит на живые практики, где «одна команда» превращается в набор изолированных исполнителей.

И тогда вы можете настроить границы не растворяться в иллюзии всеобщей слаженности, но и не замыкаться в своей башне. Создавать локальные культуры внутри команды, где есть общее поле, общие правила и общий опыт. Где code review — это не формальность, а диалог. Где новичка не бросают, а включают. Где признание приходит не из KPI, а из реакции коллег.

А если вы разрабатываете продукт, особенно для профессионалов — эта модель становится ещё важнее. Потому что, когда вы делаете инструмент для врачей, учёных, инженеров, вы вторгаетесь в их культуру. У них уже есть свои правила, свои ритуалы, свои неформальные практики. И если вы не поймёте их сеть кто кого слушает, как передаётся знание, что считается уважением, а что нарушением границ, то вы не просто сделаете неудобный интерфейс. Вы нарушите их игру.

Онтологическая модель помогает не навязывать своё, а понять чужое. Не переделать, а встроиться. Не командовать, а стать частью. Потому что культура это не то, что можно внедрить. Это то, что можно увидеть, понять и, возможно, аккуратно поддержать.

Ограничения модели

Каждая научная практика, как и любая модель, имеет свои границы. Универсальных решений не существует, так как есть подходы, уместные в одних контекстах и разрушительные в других. И эта модель, основанная на субъект-субъектных отношениях и культуре как сети субъективного опыта не исключение. Она не универсальная и у нее есть альтернативы.

Она работает там, где есть пространство для автономии, где ценится неформальный вклад, где признание рождается в диалоге, а не назначается сверху. Но она не устойчива к злоупотреблению властью.

Представьте: HR из холдинга Виллариба прочитав эту статью, вдохновилась терминами вроде «сеть», «субъект», «паттерны культуры» и решает: «А давайте внедрим это!». Запускается программа «мониторинга культуры»: сканируются чаты, анализируется, кто сколько раз написал «спасибо», кто помог джуну, кто перевел сеньора через дорогу, кто участвовал в обсуждении, придумываются показатели, считаются паттерны, выводятся на дашборд. Всё это выворачивается на свет, превращается в метрики, а потом в KPI.

В итоге получается имитация культуры на стероидах. Не живая сеть, а цифровая слежка, замаскированная под заботу о вовлечённости. Не признание, а подсчёт баллов за социальное поведение. И самое страшное когда настоящие субъекты, те самые «праведники», начинают молчать, потому что любое их слово теперь это предмет анализа, а не живой вклад.

Модель вроде бы «работает» так как данные собираются, отчёты строятся, графики растут. Но сама культура при этом умирает, потому что перестаёт быть пространством доверия и превращается объект или в поле наблюдения.

Вот почему важно помнить о том, что любая попытка формализовать живую культуру в целях контроля это её уничтожение. Эта модель не инструмент для HR.
Она попытка проанализировать сущности онтологической модели (субъекты, сеть, "праведники" и пр.) понять, как культура возникает и как её не сломать. А если использовать её как молоток, то она станет оружием против того, что пытается описать.

Поэтому развивать культуру надо через анализ сущностей модели, сотрудничество с "праведниками" и диалог с ними, а не через внедрение новых  KPI.

Заключение: от метафор к онтологии

Культура — это не мораль, не лозунг на стене и не очередная инициатива HR.
Она не вписывается в презентации и не создаётся на тимбилдингах.

Культура это живая сеть субъектов, связанных не формальными приказами, а общим опытом, диалогом, неформальными правилами, которые воспроизводятся изо дня в день, даже если о них никто не говорит вслух. Это архитектура взаимодействия, которую можно увидеть, описать, даже смоделировать. Не как догму, а как систему, у которой есть структура, ритмы и хранители.
Сеть, в которой каждый вклад, каждый комментарий, каждый пул-реквест это не просто действие, а часть большего потока. И если вы разработчик, то вы давно в такой сети живёте. Вы называли её «комьюнити», «код-ревью», «open-source» или «гильдией», но суть одна: это пространство, где вас ценят не за должность, а за вклад, где признание приходит не сверху, а от коллег.
Теперь у вас есть более точный язык, чтобы говорить о том, что вы и так делаете. И, может быть, именно это понимание, что культура не навязывается, а строится, поможет вам перестать хвататься за пистолет каждый раз, когда кто-то произносит слово «культура».

А вместо этого начать строить. Своё. Настоящее. Живое.

Теперь можете смело доставать свои мысленные пистолеты и палить в каждое упоминание слова «культура» и я готов к минусам, критике и спорам.

Ведь если идея живая, она выдержит не только одобрение, но и обстрел.

Владислав Тарасенко

Доцент МГТУ им. Н.Э. Баумана, более 30 лет занимающийся исследованием и проектирование систем, увлечен философскими основами вычислительной техники и искусственного интеллекта. Специализируется на соединении абстрактных теорий с практической реализацией.