Или "почему все собеседуют джунов неправильно".

Продолжение набравшей 80000+ хабрпросмотров статьи 688 человек услышали от меня «Тебе не надо в IT».

Все собеседуют джунов неправильно

Опытные IT-специалисты всегда нервно реагируют на предложение сделать тестовое задание или полайфкодить на собеседовании. 

Это вполне объяснимо для квалифицированного мидла или тем более сеньора. Навыки, сформированные годами практики решения сложных задач, не продемонстрировать в большинстве стандартных тестовых заданий или типовым лайф-кодингом. При этом у опытного спеца обычно нет необходимости выпрыгивать из штанов, чтобы показать свою полезность конкретному работодателю. Свой кусок хлеба он в любом случае найдет. 

Другое дело, когда речь идет про джуна. Джун обладает пока только базовыми знаниями, фрагментированными навыками и практически нулевым IT-опытом. Если сеньор приносит компании прибыль с первого дня и работает автономно, то джун потребует постоянного внимания, обучения и вложений, которые, возможно, окупятся только в будущем. Это инвестиция с неизвестным результатом.
И, в отличие от сеньора, джуниор пока не является "редким товаром" на рынке. Возможность выбора для компании среди джунов несоизмеримо больше — сейчас никого не удивишь тысячей откликов на вакансии для начинающих.

На фоне этого удивительно, что к найму джунов, что к найму сеньоров компании подходят обычно одинаково. И тратят практически одинаковое количество ресурсов.

Первичный разбор резюме, HR-скрининг, первое техническое интервью с задачками, второе интервью и так далее — процессы нигде не отличаются.

Не нужно ли индивидуализировать подбор в первом случае и сделать его более эффективным во втором?

Изначально больше времени уделять резюме каждого мидла/сеньора, глубже погружаться в его предыдущий опыт и подбирать собеседующих с релевантными знаниями и навыками, чтобы в интервью не скакать по типовым задачкам “для всех”?

А для джунов реализовать более динамичный процесс, без траты значительного числа времени на каждого новичка отдельно?

Провести 200 собеседований за год и не порваться

В году всего 250 рабочих дней. Если вычесть отпуск и пару больничных, останется еще меньше. То есть для того, чтобы ежегодно собеседовать 200 человек, нужно круглый год, с января по декабрь, каждый рабочий день собеседовать минимум одного человека.  

На подготовку к собеседованию с анализом предыстории и резюме уходит минимум 10 минут.
Само общение — это в районе 60 минут в зависимости от способности собеседуемого отвечать без растекания по древу и способности собеседующего это растекание пресекать. 
И минимум 20 минут после интервью — анализ записей, принятие решения, его фиксирование и формирование обратной связи.
Итого вместе с входом-выходом из потока выпадает минимум полтора часа или 20% рабочего дня.

В моем случае проведение таких собеседований — это фоновая и неоплачиваемая задача. Я не HR и основные рабочие обязанности с наймом сотрудников у меня никак не связаны. 

Слава богу, задача ежегодно собеседовать 200 новичков возникла перед мной не мгновенно. Их количество росло постепенно и был некоторый период для разгона. Если быть точной, то с 24 мая 2024 года по текущий момент я провела 256 собеседований (да, красивое число).
И так как этот объем нарастал постепенно, у меня было достаточно времени понять, что проведение индивидуального собеседования с каждым новичком - вещь в принципе неоптимальная.

Как собеседовать того, кто не должен ничего знать

Был еще один непростой момент. В моем случае проводить собеседования гораздо сложнее, чем при собеседовании джуна на входном отборе в компанию. 

При собеседовании джуна у того есть хотя бы первичный набор технических знаний, по которому можно пройтись. Да, у него отсутствуют практические навыки, а опыт в решении проблем на проекте у него обычно гипотетический. Но его можно погонять по теории, чтобы оценить способность запоминать техническую информацию и строить взаимосвязи на основе уже известного “факт А + факт Б = ?”.

Я же провожу собеседования у тех, кто только задумывается об IT-карьере, и даже этих теоретических знаний у них нет. Эти собеседования — второй этап бесплатного курса-профориентации в IT. В статье 688 человек услышали от меня «Тебе не надо в IT» я рассказала про разработанную мной методику предсказания IT-карьеры для новичков и как проходит её первый этап:

И это не мок-собеседования, где собеседующий просто в конце дает обратную связь в духе “это норм, а вот это нужно поднатянуть” и никак не отвечает за будущее новичка. Я в результате курса-профориентации сообщаю новичку один из шести “приговоров” и за их точность отвечаю и своей репутацией, и репутацией Mentorpiece.

Теоретические рассуждения vs эмуляция работы в команде

Как же максимально эффективно и точно проводить собеседование с пред-джуном? 
Так как Hard skills в принципе отсутствуют, то не погонять по теории, не дать ему что-то покодить или потестировать. Также невозможно обратиться к предыдущему опыту.

Посмотрим на ожидаемый результат — что хочет от перспективного джуна работодатель?

Во-первых, максимальную сообразительность и быстрое усвоение всей технической информации. То есть большой потенциал Hard skills. При его высоком уровне инвестиции в новичка менее рискованны.

Во-вторых, инициативность и способность эффективно работать в команде. То есть наличие Soft skills. Чем выше Soft skills, тем легче новичок будет обучаться, с большей степенью вероятности — самообучаться и быстрее входить в процессы.
В отличие от Hard skills, здесь мы говорим именно про наличие Soft skills, а не их потенциал. По той простой причине, что Soft skills развиваются гораздо медленнее. Если прокачка жестких навыков дает хорошие результаты уже за 6-12 месяцев, то на развитие мягких навыков уходит минимум несколько лет.

Hard skills. Сложности с проверкой Hard skills из-за их отсутствия мы обсудили ранее.
Как тогда тем более проверять их потенциал?
Soft skills. Чтобы проверять на собеседовании Soft skills, нужно обращаться к предыдущему опыту.
Но у новичка его нет. 

Здесь нам на выручку приходит ассессмент-собеседование. В отличие от классического собеседования, это не проход по теории или обсуждение воспоминаний о предыдущем опыте, а эмуляция ситуаций, близких к реальным рабочим.

Как выглядит ассессмент-собеседование для новичков

Классическое собеседование — это индивидуальный разговор с кандидатом, в ходе которого обсуждаются его теоретические знания, разбираются воспоминания о предыдущем опыте или даются задачки, обычно оторванные от реальной проектной деятельности. 
При таком собеседовании проверяем знание теории, опосредованно пытаемся понять наличие практических навыков. И прощупываем опыт командной работы.

Ассессмент-собеседование — это работа сразу с группой кандидатов, которые сообща в команде решают задачи, максимально приближенные к реальным рабочим.
В отличие от традиционного собеседования, где кандидат рассказывает о том, как он решает задачи, на ассессменте он демонстрирует свои способности в действии. Это помогает увидеть, как он будет действовать на самом деле, как он на самом деле взаимодействует с другими людьми и как он подходит к решению проблем на практике, а не в воображаемом мире — где его “сверх я” не имеет границ.

Особенно важна работа собеседуемых именно в группе. Мы всегда нанимаем специалистов “для работы в единой команде”, но на стадии отбора почему-то оцениваем “командность” каждого кандидата как сферического коня в вакууме.

“Нам нужен командный игрок, но решать мы будем по тому, какой ты один в поле воин”.

Изначально ассессмент-собеседования предназначались для оценки топов и ключевых сотрудников. Позже компании стали также использовать их там, где требуется оценивать работу в коллективе и "мягкие" навыки”. А так как с каждым годом Soft skills в айти требуются всё больше, то ассессмент-собеседование становится релевантным инструментом.

Для кодеров в узком смысле этого слова ассессмент-собеседования я бы может и не предлагала проводить. А вот для начинающих fullstack разработчиков, DevOps, архитекторов и QA-инженеров, то есть где часто требуется мыслить системно и в команде решать неочевидные задачи/проблемы  — однозначно да. Я специализируюсь на QA-инженерах и там коммуникация с командой в поисках предупреждения или решения проблем занимает не менее половины рабочего времени.

Итак, что происходит на ассессмент-собеседовании.

Вы тестируете мобильное приложение, которое работает по 3-звенной архитектуре.

Что это значит?

• Мобильное приложение берет данные, введенные пользователем на уровне пользовательского интерфейса и отправляет их на сервер под управлением Линукс. Само приложение не делает никаких расчетов.

• Линукс сервер обрабатывает полученные данные и делает расчеты. Информацию для расчетов сервер получает из базы данных.

• Информация о работе сервера сохраняется в специальном файле, называемом лог (текстовый файл). Если место на диске заканчивается, приложение не может сохранять информацию в лог и не может работать.

• После обработки сервер посылает конечный результат расчетов на уровень пользовательского интерфейса мобильного приложения, и оно показывает результат пользователю.

Вы нашли баг в приложении:

Вариант для подгруппы №1. Вы нажали кнопку, приложение делает что-то в течение одной секунды и показывает неверный результат. Вот содержимое лога: ...

Вариант для подгруппы №2. Вы нажали кнопку, приложение делает что-то в течение одной секунды и ничего не показывает. Вот содержимое лога: ...

...

Задание

Ниже — возможные причины ошибки. Выберите те из них, которые кажутся вам наиболее вероятными:

…

Так выглядит начало одного из заданий, которые я даю новичкам на ассессмент-собеседовании.

Среднем раз в десять дней от 5 до 10 новичков одновременно подключаются в Zoom на два часа. За эти два часа новички получают три разных задания. 

Каждое задание выполняется в подгруппе из 3-4 человек с некоторым конкретным уточняющим условием для конкретной подгруппы. Для решения очередной задачи каждая подгруппа уходит в отдельный Zoom Breakout room (переговорку).
Необходимо за 20 минут обсудить подзадание в подгруппе, пробрейнстормить, найти оптимальные решения, затем презентовать их мне и другой подгруппе, аргументировать, ответить на дополнительные вопросы.

Обладать техническими знаниями для прохождения ассессмент-собеседования (или “скрининга на IT-способности в виде практического воркшопа в команде”, как я его обычно называю) не требуется. Большинство из обладающих необходимым потенциалом Hard skills сразу находят правильные ответы к заданиям, даже пока не обладая этими Hard skills.

Тем более что при решении задач меня интересует не правильный ответ, а способность каждого участника рассуждать и логически мыслить. Например, если кто-то не смог дать правильный ответ, но при дополнительных наводящих вопросах показал, что размышлял структурно, это будет зачтено. Тем более что для облегчения работы участников на предыдущем этапе, в интерактивном учебнике у них есть возможность ознакомиться с необходимой базовой теорией.

“Коллег” можно дополнять, а с моего разрешения — и исправлять.

За два часа решения задач подгруппами новичков становится видно очень многое.

Кто-то медленней других, но вдумчивее. На предыдущем этапе он не поленился погрузиться в теорию, ответы дает не сразу, но они в большинстве случаев правильные.

Кто-то соображает очень быстро и явно имеет высокий потенциал Hard skills “из коробки”. Ловит информацию на лету, отвечает не задумываясь и верно.

Кто-то отличный командный игрок с замечательными Soft skills. Сразу договаривается с “коллегами” кто записывает варианты, кто их потом презентует, себе берет ту часть, с которой хорошо справляется. Впрочем, только на Soft skills не “выехать”, так как дополнительные вопросы на Hard skills ждут каждого.

Ну а кто-то, увы, явно не должен связывать себя с IT. Не понимает ни одной из трех задач и не понимает объяснения коллег. При этом не проявляет и никаких Soft skills: не задает уточняющие вопросы мне и никак не взаимодействует с командой.
Впрочем, я никогда не рублю с плеча и не закрываю окно возможностей — можно сделать работу над ошибками и прийти на повторную попытку через две недели. А чтобы не было форы, содержание заданий каждый раз меняется. Так медленные, но упорные тоже получают определенные шансы.

Что немаловажно, на ассессмент-собеседовании списывать с помощью AI гораздо сложнее, чем на классическом собеседовании. Здесь другая динамика коммуникации и гораздо больше двух говорящих участников — ChatGPT с трудом будет понимать, что происходит и на чью речь реагировать. Да и сами коллеги по собеседованию, заметив нечестную игру одного из коллег, не заинтересованы это проигнорировать.

Ассессмент-собеседование — наиболее любимый самими новичками этап курса-профориентации из всех трех. 

Это не просмотр говорящей головы на онлайн-лекциях или общение с ChatGPT.

Это не стрессовое интервью, где на твоей стороне только ты, а на той — несколько “дознавателей”.

Это не решение зачастую скучных заданий опять же в одиночку, где варианты решения или полученную обратную связь не с кем обсудить.

Это брейнсторм с такими же как и ты, который позволяет каждому внести свои лучшие качества в общий результат и который проходит здесь и сейчас.

По завершении скрининга каждый участник может посмотреть свою оценку. Максимальное число баллов — 300 (по 100 за каждое задание), минимально необходимое для перехода на последний третий этап — 200.

Но даже без оценки с моей стороны некоторые отмечают, как у них замечательно отрабатывает саморефлексия. Они сами в сравнении с “коллегами” замечают свои слабые и сильные стороны, видят, что нужно подтянуть. Что важно для новичков, вкушают драйв командной работы в IT. И, главное, приближаются к ответу на вопрос «Смогу ли я выучиться, найти работу в IT и справиться с ней?».

Так за два с половиной часа, с учетом получаса на обработку моих пометок, я узнаю о Hard и Soft skills каждого из 5-10 человек (а он — о себе) гораздо больше, чем я узнала бы в сумме за 8-15 часов индивидуальных интервью с каждым.

Почему я уверена, что всё это работает? Потому что отслеживаю дальнейшую судьбу всех прошедших профориентацию — получил он/она затем работу в IT или нет. За 2024 год их успешно прошедших работу в IT получили 69%. 
Но успешно проходит курс-профориентацию только один из восьми:

Типичные ошибки новичков на собеседовании (как на ассессмент-собеседовании, так и на классическом) 

Не задавать вопросы

Самое глупое, что может быть в IT — это начинать реализацию задачи без четкого понимания до конца, в чем в собственно эта задача заключается. “Могу ли я задать уточняющие вопросы по задаче?” и “Сколько у меня есть времени на решение?” — это те вопросы, которые нужно обязательно не стесняться задавать. 

Пытаться выехать только на Hard skills

Если не успеваете решить задачу на классическом собеседовании, то нужно пользоваться палочкой-выручалочкой в виде вопроса "Уточню: оценивается скорость моего ответа или его качество? Если второе, хотел бы попросить еще 4 минуты".

Оба вышеуказанных пункта позволяют убить двух зайцев. И прорешать задачи правильно, продемонстрировав Hard skills. И показать свои Soft skills — что поймав сложную проблему в таске на реальном проекте, вы не будете молча сидеть до конца спринта в надежде на чудо.

Складывать лапки раньше времени

За 20 лет менторской карьеры я довела до первого IT-оффера сотни и сотни новичков.
В большинстве случаев ощущение соискателя “собеседование прошло отлично” заканчивается отказом.
Во многих случаях ощущения соискателя “я всё завалил” заканчивается оффером.

Мораль проста — если первая задача на собеседовании, казалось бы, “завалена”, то это личное мнение соискателя, а не собеседующего. Нужно не сдаваться и продолжать на 100% отрабатывать все следующие задачи. 

“С работой справляюсь, зарплата норм, но, кажется, это не моё”

На последний, третий этап бесплатного курса-профориентации периодически приходят не только новички, но и уже успешно работающие в IT не первый год специалисты.
Они-то что здесь забыли? 

Это те, кто несколько лет назад нашел ответы на первые два вопроса:
1. “[название IT-специальности] — это действительно то, что я хочу?”
2. “Смогу ли я выучиться, найти работу в IT и справиться с ней?”.

Но изначально не стали искать или не смогли найти ответ на третий вопрос:
3. Понравится ли мне работать [название IT-специальности]? Может, лучше в аналитики или продакты?

Как я на третьем этапе бесплатно помогаю и новичкам, и уже действующим IT-специалистам найти ответ на главный вопрос — в последней статье цикла.

Анонсы моих хабр‑статей про IT-профориентации, опыт тестирования AI-приложений на международных проектах и бесплатные IT-учебники — в телеграм‑канале «Становимся тестировщиком».