Всем читателям доброго времени суток! Эту статью я пишу для тех предпринимателей, которые хотят поднять качество работы своего отдела кадров на максимально возможный уровень:‑) Компании со стратегическим мышлением не тушат кадровые «пожары», не латают «дыры» сверхурочной работой, не становятся свидетелями массового командного выгорания. Ценности и принципы, скандалы и расследования — ниже по тексту:‑)
Биологическая аналогия
В живой клетке помимо ядра самым важным «органом» (а может и более важным чем ядро) является внешняя мембрана, которая как нейронная сеть классифицирует находящиеся рядом молекулы на предмет того, что нужно ли ее (молекулу) пропускать внутрь или нет. И в зависимости от «умности» мембраны мы можем прогнозировать — выживет ли клетка окруженная вирусами или нет, сможет ли получать качественное «питание». Отдел кадров выполняет такую же роль: принять на работу хорошо работающего сотрудника или дать от ворот поворот сотруднику‑вирусу. Отсюда вывод: здоровый отдел кадров — значит здоровая компания.
RPG-аналогия
В RPG‑играх (Role Playing Game) вам дается возможность подобрать несколько персонажей, с которыми вы выполняете задания, попутно прокачивая команду. Два эльфа лучника, один маг и один воин могут гармонично вынести шайку гоблинов вперед ногами. А 4-е огненных мага ничего с гоблинами не сделают, ибо у них (гоблинов) навык «сопротивление огню». И именно знание сильных и слабых сторон различных фракций персонажей позволяет эффективно проходить игру. Чем не тренировка для менеджера по кадрам:)
Критерии качества обязательны для всех
Теория «разбитых окон» гласит: если игнорировать мелкие нарушения и беспорядок (например, разбитое окно), это создает ощущение вседозволенности и поощряет более серьезные правонарушения, которые со временем могут привести к росту преступности. Один неверно нанятый сотрудник (да хоть таже уборщица — подумайте почему?) может внести разлад в хорошо слаженную команду.
Казалось бы: при чем тут игра Го?
Многие видят в Го просто настольную игру, некое интеллектуальное хобби. Для меня же — это идеальный тренажерный зал для ума HR‑специалиста. И сегодня я хочу подробно обосновать, почему кадровик, сильный игрок в го, обладает неоспоримым конкурентным преимуществом перед своими коллегами. Это не просто совпадение‑переопыление навыков, это — синергия стратегического мышления.
Ниже 7 тезисов, обосновывающих необходимость использования принципов Го в отделе кадров:
Тезис №1 - Стратегия против Тактики: Играем не в «закрытие вакансии», а в «построение команды»
Слабый кадровик мыслит тактически. Он видит пустую клетку на организационной схеме — «вакансию». Его цель — быстро найти «фигуру», которая эту клетку закроет. Он играет в «крестики‑нолики».
Кадровик‑игрок в го мыслит стратегически. Он видит не пустые клетки, а целостную доску — «команду» или даже всю «компанию». Его цель — выстроить связанную, устойчивую и активную структуру. Каждый новый сотрудник — это не просто «закрытая позиция», это камень, который он устанавливает на доску, чтобы усилить свою группу, создать потенциал для будущего роста и ограничить влияние конкурентов.
Как это работает на практике: Вместо того чтобы срочно хватать первого более‑менее подходящего кандидата, я анализирую: как эта новая «группа» (отдел) будет взаимодействовать с другими? Какой «потенциал территории» (рыночные возможности) мы сможем освоить с этим человеком? Укрепит ли он слабые «зоны влияния» (проседающие направления)? Нужно играть на опережение, а не реагировать на проблему.
Тезис №2 - Понимание Групп и Синергии: Жизнь и смерть на рабочем месте
В го в основном нет одиночных фигур, есть группы камней. Их жизнь или смерть зависит от связности, наличия «дыхания» и поддержки соседей. Это — прямая аналогия с рабочими коллективами.
Кадровик‑игрок в го видит не просто набор сотрудников, а живые, взаимодействующие группы. Он с первого взгляда определяет: какая команда «жива» (эффективна, мотивирована), какая — «в атари» (на грани выгорания или конфликта), а какая — «мертва» (токсична и непродуктивна) и требует «снятия с доски».
Как это работает на практике: Менеджер жалуется на низкую эффективность отдела. Обычный HR начинает вводить KPI или мотивационные программы. Нужно же смотреть на «группу»: где точки разрыва коммуникации («отсутствие связности»)? Есть ли у команды «дыхание» — свобода для маневра и инициативы? Не оказывает ли «давление» со стороны смежного департамента? Я не «мотивирую камни», я меняю структуру их взаимодействия, чтобы группа «ожила».
Тезис №3 - Баланс между Локальными Битвами и Глобальной Войной
В го можно выиграть небольшую схватку в углу доски, но проиграть всю партию, упустив стратегически важный центр. Сильный игрок постоянно сканирует всю доску, оценивая общий баланс сил.
Кадровик‑игрок в го никогда не зацикливается на одном инциденте. Конфликт двух сотрудников — это локальная битва. Важно ее разрешить, но не менее важно понять, как это повлияет на моральный дух всей компании (общую позицию). Увольнение ключевого менеджера — болезненная потеря на одном участке, но ее можно компенсировать усилением других направлений.
Как это работает на практике: Пока отдел борется за «угол» (исполнение срочного квартального плана), я уже думаю о том, как это скажется на «центре» (стратегических проектах компании на следующий год). Нужно помогать руководителям распределять ресурсы так, чтобы тактические победы не оборачивались стратегическим поражением.
Тезис №4 - Искусство Жертвы и Управление Рисками
Одним из самых сложных и глубоких концептов в го является жертва. Иногда необходимо отдать несколько камней, чтобы получить несоизмеримо большую выгоду на другом участке доски — захватить инициативу, построить непробиваемую территорию.
Кадровик‑игрок в го понимает ценность управляемых потерь. Он не цепляется за токсичного, но высокопроизводительного сотрудника, понимая, что его негативное влияние на команду в долгосрочной перспективе обойдется компании дороже. Он готов пойти на временные трудности (поиск замены), чтобы сохранить здоровую атмосферу («силу» всей группы).
Как это работает на практике: Решение о сокращении — это всегда трагедия. Но нужно подходить к нему как к стратегической жертве. Какой «участок доски» (направление бизнеса) мы укрепляем, жертвуя этим «камнем» (позицией)? Приведет ли это в итоге к укреплению всей «позиции» (компании)? Это позволяет принимать взвешенные, а не эмоциональные решения.
Тезис №5 - Чтение Последовательности (Цумэ-го) и Понимание Мотивации
Цумэ‑го — это мысленное проигрывание в уме последовательности ходов: «Если я сделаю так, оппонент ответит эдак, тогда я…». Сильный игрок может просчитывать целые цепочки на 10–20 ходов вперед.
Кадровик‑игрок в го видит причинно‑следственные связи в управлении персоналом. Он не просто тушит пожар (конфликт, увольнение), а анализирует цепочку событий, которая к нему привела. Почему талантливый сотрудник ушел? Это был не один ход (невысокая зарплата), а длинная последовательность: отсутствие ясных целей → неконструктивная обратная связь → потеря мотивации → предложение от конкурента.
Как это работает на практике: При разработке системы мотивации нужно не просто смотреть на бонусы. Нужно проигрывать в уме: «Если мы введем такой KPI, как это повлияет на поведение сотрудников? Не начнут ли они оптимизировать свои действия в ущерб общим целям команды?». Нужно предвосхищать не только действия, но и реакции людей.
Тезис №6 - Тренировка терпения, хладнокровия и эмоционального интеллекта.
В го нельзя паниковать из‑за потери одной группы. Вы учитесь сохранять спокойствие, анализировать ошибки и продолжать партию, даже если ситуация кажется проигранной. Это бесценно для разрешения затяжных конфликтов и работы в условиях стресса.
Как это работает на практике: Сохранение морального духа команды после неудачи. HR должен помочь руководителям переформатировать повестку с «Мы проиграли» (уход ценного сотрудника) на «Что мы вынесли из этого и как мы выиграем в следующий раз?». Запускать программы мотивации, признавать усилия команды.
Тезис №7 Воспитание стратегического смирения
Го жестоко наказывает за гордыню и уверенность в своей непогрешимости. Вы учитесь постоянно сомневаться в своей оценке позиции, искать скрытые возможности и угрозы. В кадровой работе это означает умение признавать ошибки в подборе и быть открытым к обратной связи. На практике этого не происходит, и мы имеем то что имеем.
Как это работает на практике: Стратегический провал из‑за «идеального» кандидата — найдя идеального кандидата, кадровик пропускают мимо ушей расплывчатые ответы о конкретных методах работы и команде в прошлом. Кадровик может отмахиваються от мнения команды: Если на этапе собеседования с коллегами кто‑то выражает сомнения, их списывают на зависть или непонимание уровня нового сотрудника.
Заключение: Не просто HR, а Стратег
Опытный кадровик понимает, что люди — не винтики. А опытный игрок в го понимает, что каждый камень ценен, но его ценность определяется его местом в общей структуре.
Кадровик, играющий в го, — это не специалист по подбору персонала. Это — архитектор человеческих систем. Это — стратег, который видит компанию как живую, дышащую доску, где нужно не просто расставлять людей, а выстраивать гармоничные, сильные и жизнеспособные группы, способные к долгосрочному развитию и победе в конкурентной борьбе.
Он не заполняет вакансии. Он строит империи из талантов.
И в этой партии, поверьте, у него есть все карты для победы.
Комментарии (33)
atues
15.10.2025 05:50Да, забыл. Было бы недурно не просто упомянуть Го, но и дать ссылки. Люди ленивы ) И позвольте в качестве дополнения порекомендовать хорошую книжку для чайников
Wicirelllis
15.10.2025 05:50Занятный эксперимент по натягиванию желаемого на действительное
Ну и замена го на шахматы ничего не меняет. Это признак
atues
15.10.2025 05:50Не уверен. Го на порядки сложнее. Иной образ мышления. Надо думать не столько о материале, сколько о территории под контролем
Architect_01
15.10.2025 05:50Всегда меня вот это всё радует. Кто то из - дурацкое слово, которое себя скомпрометировало - коучей - придумал очередную фишку - надо заставить сотрудников отдела играть в ( придумать ), что б развить определенные навыки. При этом не принимая во внимание - способ мышления сотрудников, его интересы, обучаемость, предрасположенность и прочее. Но, блин - надо. Дурь. Полнейшая. Вместо того, что бы создавать инструкции и набирать компетентных в своей области людей, выдумывают очередные костыли, которые только будут мешать.
toly Автор
15.10.2025 05:50Поясните пожалуйста, каким образом навыки игры в го помешают работе отдела кадров?
Architect_01
15.10.2025 05:50Начнем с того, что для каждого места работы нужны свои навыки, которые растут лишь с их применением в определенных условиях. Т.е.- профессиональный рост. Хотите вы этого или нет. Мне вот интересно - а каким образом организация будет внедрять любую игру в рабочий процесс? В обеденный перерыв? Каким образом она это будет стимулировать? Поощрения и наказание? А не повлечет ли данное воздействие за собой стресс у работника - которому эта игра - ну нафиг не нужна, потому что у человека атрофировано чувство азарта? Или он принципиально не любит играть? Или иные мотивы? Я понимаю, что все эти "коучи" разрабатывают все эти программы с одной единственной целью - получения собственной прибыли - в противном случае их услуги не нужны. К тому же, большинство понятие не имеет, что такое психология, мотивы, мотивация и прочее - только на общем уровне. Для того, что б донести полезность до каждого человека, у этого человека ( до которого доносят) должна быть как минимум, личная заинтересованность - а не интерес организации, которая в каждом работнике не видит личность - а лишь источник воспроизводства определенных функций.
Поэтому и существуют инструкции и правила - если А - то Б. Если Б - то В. Ну и собственный интерес работника к выполняемой работе, предрасположенность. Профессионализм, который растет от чувства его нужности, интереса, должностного роста.
toly Автор
15.10.2025 05:50Расскажу на своем примере: на одном из проектов игры мы внедрили, но по своей инициативе (без уведомления высшего руководства), в понедельник утром митинг начинали с рассказов о том, кто как провел выходные. Это делало атмосферу в коллективе несколько теплее. И да я согласен, компания зачастую видит не личность, а "винтик". Но гораздо хуже когда члены команды тоже уподобляются точке зрения компании, и видят только аватарки на созвоне
Architect_01
15.10.2025 05:50Всё правильно - вы получили первую реакцию - обсуждение, которое исчезнет минимум через месяц. Игра будет заброшена и забыта. Что делать руководству, что б потраченные деньги на вас не пропали даром? Найти способ, что б работник продолжал заниматься тем, что по большому счету ему не надо? А руководство организации спросило у работника - а чем он будет заниматься в выходные? Может собрался поехать с семьей к родным? Или еще что? А есть ли у работника желание заниматься ОБЯЗАЛОВКОЙ, вместо того, что бы работник снял напряжение более привычным ему способом? Атмосфера теплее)))) Не смешите мои копыта. Вы даете временный эффект - лечите симптомы - а не причину - которая может быть заложена в самом РУКОВОДСТВЕ. Что в большинстве случаев и происходит. Когда цели организации заменены результатом - или иные проблемы - все ваши методики для организации - как мёртвому припарки.
toly Автор
15.10.2025 05:50В первую очередь, польза от игры будет не работникам, а тем кто принимает кадровые решения - они будут принимать их качественнее - я считаю так
Architect_01
15.10.2025 05:50Кадровые решения!? Ну, хорошо. Это так же будет наёмный работник. Если это в иерархической ступени 2 или 3 человек - то зададим вопрос - а по каким критериям он подбирался? Личная расположенность руководителя? Или он подбирался по своим профессиональным качествам? Или это родственные связи? Варианты? А по каким признакам кадровик определяет работника? Тесты? Глупо. Собеседование? Тут уже сыграет субъективное мнение. Чем, собственно, поможет игра? Научит логически мыслить? Но если у человека другой тип мышления? Вы пытаетесь шаблон примерить ко всем причинам. Повторюсь - основная проблема организации - в самой организации проекта. Руководитель строит свой проект так, как он сам его видит. В силу своих мировоззрений, целей, ценностей, способностей, умений, принципов и т.д. Собственно и его подбор в его иерархии идет сперва от него самого. Атмосферу в коллективе руководитель САМ же и создает - его манеру управления копируют его же подчиненные - которых он подбирал по своему усмотрению. Помните - рыба гниет с головы - а чистят с хвоста? Поэтому и получается - что в 90% идет лечение симптомов, а не причины, которые дают временный эффект, но в целом только усугубляют. Так в чем ваша задача? Найти причину болезни? Или лечить видимый симптом? А может ли коуч найти причину? Или ему уже руководитель сказал - что нужно исправить? А насколько руководитель сам объективен? Насколько верно он определил диагноз? Каким образом он это определил? А если определил - почему сам не может решить проблему?
toly Автор
15.10.2025 05:50Если не логический тип мышления, то по идее нафиг такого сотрудника. Какие еще бывают типы мышления?
Architect_01
15.10.2025 05:50Я не стал особо заморачиваться - признаюсь честно - задал вопрос о типах мышления вопрос своему ассистенту. Поэтому - не укоряйте
[ФАКТ] Согласно психологическим классификациям, основные виды мышления включают: [ДАННЫЕ] Основные виды мышления:1.Наглядно-действенное мышление- решение задач через физическое взаимодействие с предметами2.Наглядно-образное мышление- оперирование образами и представлениями3.Абстрактно-логическое мышление- работа с понятиями, символами, сложными умозаключениями4.Творческое мышление- создание нового, нестандартные решения5.Критическое мышление- анализ, оценка, выявление противоречий6.Практическое мышление- ориентировано на решение жизненных задач7.Аналитическое мышление- последовательное разложение целого на части8.Синтетическое мышление- объединение элементов в целостную систему[ГИПОТЕЗА] Также существуют дополнительные классификации по:- темпу (быстрое/медленное)- глубине (поверхностное/глубокое)- степени новизны (репродуктивное/продуктивное)[ФАКТ] Каждый вид мышления активируется в зависимости от решаемой задачи и контекста деятельности.А теперь - мой вопрос вам - как вы к каждому индивидууму сможете подобрать подход имея на руках 2 - 3 варианта? Универсальный шаблон? Возможно - но сработает ли?я в своё время пытался стать тренером по Творческому мышлению - но понял, что помимо большой базы, самообучаемости, методик и прочего - нужно, что б сами люди были в это заинтересованы. Да, на момент обучения это вызывает интерес - но не более. Заниматься саморазвитием в большинстве случаев ни кто не хочет - так как это нужно ПРИНУЖДАТЬ себя самого - а кто на это пойдет? Вообщем - не увидел смысла)))
toly Автор
15.10.2025 05:50Я думаю что людей занимающихся саморазвитием довольно много, просто никто это не афиширует сильно
Architect_01
15.10.2025 05:50Вы понимаете - саморазвитие по собственному желанию и по принуждению отличаются сами по себе. Априори. Давайте рассмотрим следующую ситуацию. Человек был принят на работу. Основные его мотивы? Не известны - можно только предположить. Его отправляют на обучение. Есть ли у него стимул обучаться? Насколько его всё устраивает в организации? Как долго он проработает? Перспективы? Т.е. - сам процесс самообучения тому, что ему дали под вопросом. Человек может, допустим, сам себе задать вопрос - а надо ли мне это? Эффект от обучения будет только лишь в том случае, когда обучаемый принимает и понимает пользу, применяемость не только на работе - но и в жизни. Если доводить, что это идет на пользу организации - можно получить обратный эффект. В самой организации заинтересован только руководитель. Наемный работник - он продает свой труд. Его интересует только одно - насколько справедливо оценен его труд. Зарплата - это вознаграждение за проделанную работу. Ни организация, ни атмосфера( это всё вторично ) - а оценочная стоимость труда. Различные плюшки от организации дают бонусный эффект. А всё остальное - рябь на воде...
toly Автор
15.10.2025 05:50Наемный работник - он продает свой труд - согласен. Но его может интересовать не только на сколько оценен его труд, а то насколько он реализует свой потенциал, на сколько реализуются его амбиции - как мне кажется
Architect_01
15.10.2025 05:50Что значит - реализовать свой потенциал? Что скрывается за этими словами? Реализовать себя, допустим, как художника? Каким образом? Максимум, что может получить работник - опыт. Как его он реализует - это другой вопрос. Амбиции... Вы имеете ввиду - карьерный рост? Но его можно получить разными способами - хотя часто продвижение получают не профи - а приспособленцы - но это уже вина больше руководителя, в неумении отличить одно от другого - про интриги в коллективах я уже молчу... Вот почему я и делаю акцент в первую очередь на руководителя - как он построит управление - так и будет работать его механизм. К примеру - компания проводит "философию своей организации" - однако - насколько само руководство применяет эту "философию" к самой себе? Я не беру в расчёт дресс - код. Я имею ввиду - саму политику. Если руководство игнорирует созданные ей же самой правила - а применяет их только к работникам - какой результат они собираются получить? Допустим - мы проводим корпоратив - то бишь - коллективную пьянку. Организация декларирует это, как "объединение работников разных отделов", а по факту - все сами по себе... Часто руководитель сидит за столом с работником из низшего звена??? По сути - это правильно, когда разделены - руководитель должен быть образцом - с другой стороны - нарушение своих же правил. По большей части, положительный результат только тогда, когда организация работает эффективно - а это уже задача руководителя, сделать так, что бы весь механизм работал органично. Есть слепые зоны, которые руководитель может не увидеть - вот тут и должен быть тот человек, который найдет проблемные места и сможет предложить, как наладить процесс. Если проблема в работнике, который саботирует процесс - нужно найти причину - а почему это случилось? И искать решение проблемы. В моём понимании - обучение - это повышение квалификации работника. А работа над его когнитивными способностями - такое себе занятие - тем более, что это не всегда выход... Да и не выход... Насчет того, что работник продает свой труд - вопрос спорный. В вашем случае, это типа рынка - кто сколько готов заплатить - а насколько рынок адекватно оценивает стоимость труда, когда сам труд обесценен?
toly Автор
15.10.2025 05:50Вы очень хорошие вопросы поднимаете
Реализовать свой потенциал - в моем понимании - добиться признания в коллективе, или создать/сделать что-то такое значимое, что никто другой не создаст, проявить (как психологи говорят) себя и свою уникальность. Конечно это не для всех подходит, хотя ...
Architect_01
15.10.2025 05:50Признание? Ну в коллективе, обычно, как в джунглях. Признают авторитет - силу, опыт. Это если касается тех, кто находится в одной иерархии. Вы же пытаетесь выйти из области профессии, на другой уровень - социальный. Но тут - по моему мнению - большую роль играет коммуникабельность - что опять таки, очень личное. Не каждый может иметь навык общения в силу обстоятельств - один открыт, другой закрыт. Создать значимое? Инновацию? Ну тогда человек, скорее всего, постарается продать свою идею - а не будет ею делиться, растя конкурентов. Тут, как замкнутый круг... Опять таки - а к кому он пойдет со своей идеей? Вы то должны понимать - что организации - по своей сути - закрытые, закостенелые системы. Любая инновация будет в первую очередь подвергнута критике. Тем более - если это именно, что то новое. Не каждый руководитель пойдет на риск, что то менять - не трогай то, что работает. Как там у Жванецкого - ты же придумаешь, ты же и будешь делать, тебя же и наругают, если плохо сделал.
Pshir
15.10.2025 05:50Сколько часов нужно потратить на обучение игре в го до более-менее разумного уровня? Сколько нужно часов практики для поддержания уровня? Ровно настолько уменьшатся рабочие часы каждого сотрудника в отделе кадров. Кто и как будет их компенсировать?
toly Автор
15.10.2025 05:50Да, времени уйдет много, согласен. Такое себе могут позволить сильные HR-бренды или те кто готов играть в долгую
Pshir
15.10.2025 05:50Я ведь правильно понимаю, что сильные HR-бренды - это компании, которые скатились в тотальную неэффективность (а это вообще любая большая компания), потому что содержат в себе толпу бесполезных нахлебников (людей, деятельность которых не является необходимой для функционирования компании)? И вот этих бесполезных нахлебников вполне себе можно занять игрой в го? По-крайней мере, мешать работать они станут меньше. В таком случае схема действительно рабочая!
toly Автор
15.10.2025 05:50Бесполезные нахлебники с точки зрения игры го - это слабые и нежизнеспособные группы, то есть зря поставленные камни. С течением времени то что не приносит пользы уходит в небытие
Akon32
15.10.2025 05:50Часов? Когда-то я играл каждый день несколько лет, но не могу сказать, что такое "разумный уровень". Некоторые игроки считают, что это 5й дан. Другим для достижения этого уровня, похоже, нужно бесконечное количество практики(
toly Автор
15.10.2025 05:50По словам моего учителя Го Алексея Нечаева, что бы успешно проводить параллели Го с ситуациями в бизнесе достаточно 10-го кю. Но сколько времени займет достижение такого уровня - у каждого индивидуально
atues
Ну, хоть что-то конструктивное в вопросах работы с персоналом. А то одна вода. Правда, боюсь, Ваше предложение насчет Го будет недооценено (и это еще мягко сказано). Готовьтесь нахватать "минусов". Но я - плюсую.
toly Автор
Спасибо )
toly Автор
Если интересна тема го, то написал еще одну статью по теме "Стартап как партия в го — уроки стратегии, жертв и игры в долгую" - https://habr.com/ru/articles/957144/