Ни для кого не секрет, что рынок найма в ИТ сейчас очень перегрет, айтишники на сегодняшний день востребованы, как никогда ранее. Компании откровенно воюют за такого рода специалистов, и каждая старается перетянуть одеяло на себя. Факторов, влияющих на это достаточно много, и какой из них влияет в большей или меньшей степени сказать сложно.

Что изменилось на рынке труда

Ну, во-первых, к нам пришла уже ставшая притчей во языцех пандемия, которой как раз на днях, 17 ноября, официально исполнилось 2 года. В этих условиях, например, еще больше магазинов перекочевали в онлайн, и им необходимы специалисты, готовые разрабатывать сайты и приложения, и конечно же специалисты в DevOps, которые будут поддерживать работу таких продуктов.

Кроме того, удаленка теперь — это наше всё, поэтому многим IT-специалистам стало проще устраиваться в компании, которые находятся в других регионах. Ни разу даже не приехать в офис организации-работодателя стало практически обыденностью, хотя это и влечет за собой ряд минусов. Например, дома больше отвлекающих факторов, в том числе потому, что многим приходится параллельно совмещать и работу, и бытовые обязанности. Кроме того, затрудняется коммуникация с коллегами.

О чем стоит задуматься любой IT-компании

Конечно, любая амбициозная команда в IT-сфере, и особенно в DevOps, с учетом того, как ценятся сегодня именно такие специалисты, непременно хочет соответствовать современным реалиям на рынке труда. И одна из важных задач в этом направлении — создать максимально комфортные условия для новых сотрудников, чтобы им понравилось работать в этой компании, и они захотели бы остаться как минимум надолго. Так что же нужно этому условному молодому специалисту? Очевидно, ответ кроется в процессе адаптации на этапе онбординга.

Мы постарались рассмотреть эту проблему с разных точек зрения и поинтересоваться мнением всех, кто так или иначе задействован в этом процессе и может помочь осветить столь непростую тему — и самих работников, и руководителей, и эйчаров.

Как с этим обстоит дело в России?

Так вот, по некоторым данным, в России 60% IT-компаний вообще не прорабатывают никаких механизмов адаптации новых сотрудников, а 20% так и вовсе не берут на работу стажеров и джунов, потому что видят для себя большие риски в сложности оценки потенциала начинающего специалиста. Хотя присутствует тенденция среди компаний всё чаще принимать на работу начинающих специалистов, даже после IT-курсов онлайн-школ.

Наша компания как раз-таки принимает на работу стажеров, и готова обучать практически с нуля, лишь разумно ограничивая доступ новичка к более сложным проектам. Причем мы берем ребят как прямиком из университета, так и тех, кто решил сменить сферу деятельности, и, как говорится, “войти в айти”.

Что же важно для новичка в DevOps

Практически каждый первый начинающий инженер в этой сфере испытывает трудности с адаптацией при старте работы, и почти никто не готов сказать, что легко влился в работу. Кто-то отмечает трудности, связанные с социальной адаптацией — что-то вроде “уже месяц работаю, а до сих пор мало с кем из коллег знаком”, кто-то делает упор на рабочих процессах — например, “раньше не имел опыта работы с Linux, поэтому было сложно на новом месте”. Иногда новичку для более легкой адаптации не хватает понимания общей структуры команды, кто из коллег за что отвечает и т.д.

Например, один из наших интернов рассказал, что поначалу его очень сбивало с толку и доставляло чувство неловкости то, что он пришел из другой сферы, где все на “вы”, в айти-сферу, где принято обращаться на “ты”. Также в контексте смены деятельности большой проблемой часто называют невозможность поддержать разговор с коллегами, которые используют специфическую терминологию.

Наставник — наше всё

Оценивая по важности пункты, способствующие адаптации, DevOps-инженеры самым главным видят наличие наставника, который будет его саппортом долгое время. “Нужен ментор, причем ментор обязательно должен быть скилловым, — мидл плюс или синьор — чтобы он действительно мог ответить на ЛЮБОЙ вопрос новичка”, отмечают коллеги, подчеркивая важность не бросать стажера одного в решении задач, а очень плотно с ним взаимодействовать на всех этапах.

Кроме того, важно дать интерну раскрыться и почувствовать определенную степень свободы действий, тем более что они почти всегда приходят достаточно зажатые. “У стажера не должно быть чувства, что нельзя перечить и вступать в рабочий спор с руководителем – можно!”, — отмечает один наш коллега, курирующий работу нескольких интернов.

Кто владеет информацией — тот владеет миром

Еще представители нашей сферы большое значение уделяют необходимости своевременно (а лучше даже заранее) ознакомить новенького со всевозможными wiki, корпоративными регламентами и правилами. Также почти единогласно сошлись во мнении, что очень важно приветствовать сотрудника в рабочих чатах и на внутреннем портале. А вот, как ни странно, полное обеспечение техникой в первый же рабочий день и сразу настроенный доступ к необходимым ресурсам работники важными не назвали. Более того, популярно мнение, что получить все доступы новичок обязательно должен сам, это одно из первых и важных умений, и неправильно было бы посадить его “на всё готовенькое”.

Что об этом думают тимлиды?

Как отмечают тимлиды, самое частое, с чем приходится сталкиваться при приеме на работу специалистов в DevOps любого уровня — это их завышенные ожидания из-за перегретого рынка. Причем часто с завышенными ожиданиями приходят очень “сырые” специалисты, которые получили не высшее образование, а окончили сомнительные курсы какой-нибудь онлайн-школы.

Кроме того, важно, чтобы человек был способен принять то, как выстроены процессы в компании с точки зрения корпоративной культуры, ну и в целом не замыкаться в себе. “Иногда в коллектив приходят, как это сейчас модно говорить, “токсичные” люди, и часто перед лидом стоит задача по возможности искоренить это в новом сотруднике, либо такой человек просто-напросто не приживется у нас”, — подчеркнул один из наших тимлидов.

Другой выделил несколько советов новым сотрудникам, которые помогут процессу адаптации пройти легче. Во-первых, нужно обязательно развивать софт-скиллы, без них сейчас немыслим адекватный рабочий процесс. Плюс нужно постараться сразу ухватить общую идею/ценность/видение/миссию куда компания идет. Огромное значение имеет, чтобы вновь пришедший сотрудник умел нести ответственность за проект не столько перед руководством, сколько перед самим собой, всегда был готов к изменениям и не боялся просить помощи.

Комментарий HR-специалиста

Для полноты картины мы поговорили с одним из знакомых HR-специалистов — Светланой Золотаренко, которая работает в финтех-компании, и спросили, какие аспекты при трудоустройстве нового человека она выделяет на примере своей практики. Светлана особо подчеркнула важность распределять функции по адаптации стажера между эйчаром и непосредственным руководителем новичка. То есть, например, HR-отдел со своей стороны обеспечивает своевременное предоставление техники, вместе с техникой отправляет корпоративный велком-пак, дает доступ ко всем необходимым сервисам, устраивает велком-тренинг онлайн для новичков, на котором можно задать любые вопросы. Также можно сделать чат-бот для нового сотрудника, где он может задать какие-то вопросы, и где может ознакомиться с корпоративными инструкциями и другими материалами.

А уже непосредственный руководитель-наставник заранее подготавливает новому сотруднику онбординг-чек-лист, в котором четко прописано, что работник должен выполнить в первые два дня работы, неделю-месяц-два и по окончании испытательного срока, — это поможет и ему более четко выстроить свои ожидания, и руководителю легко сверять проделанную работу с планом.

Выводы

Поговорив со всеми участниками процесса онбординга мы очень четко выделили главный пункт, который позволит новому сотруднику легче влиться в работу — это личное внимание, и особенно если человек только начинает свой карьерный путь и поэтому чувствует себя несколько уязвимым. То есть даже познакомить с бонусами работы в компании (типа абонемента в фитнес-клуб и т.п.) лучше всего не через презу, а при непосредственном контакте eye to eye. В некоторых компаниях, чтобы подчеркнуть личное внимание, предусмотрены подарки для новичков, и это может быть любой формат — welcome box, оплата обеда в ресторане в первый день, или даже просто чокопай на рабочем столе.

И, фактически, даже такая мелочь, как выяснить у новенького, какую он предпочитает транслитерацию своего имени и фамилии, может отразиться на общем впечатлении, и, пусть и в совокупности факторов, повлиять на финальное решение по окончании испытательного срока.

Также адаптация новых работников ни в коем случае не должна сводиться только к работе HR-отдела, ответственность за этот процесс важно распределять между несколькими сотрудниками. То есть в идеале эйчар закрывает этот вопрос со своей стороны, тимлид или один из старших коллег (он же ментор) — со своей.

Друзья, делитесь в комментариях, что думаете об этом вы? Если вы сотрудник компании, то что удержало вас на самом старте работы в этой организации? Если вы руководитель, то чему уделяете большее внимание при адаптации новичка?

И ещё — подписывайтесь на только что созданный Telegram-канал DevOps FM, где мы будем рассказывать полезные новости о мире DevOps и делиться опытом. До встречи там!