Мой постоянный клиент периодически обращается ко мне с запросом поиска персонала в компанию. Сначала мы ищем претендентов на обучение, а потом самые лучшие устраиваются на работу.

Позиция лёгкая, понятно как искать, погнали!

Соответственно, до сентября 2022 года мы раз в сезон привлекали 150-200 человек, забивали места на обучение под завязку и были счастливы.

Но клиент грозился прийти с запросом не в 200 претендентов, а в 500, а может и больше. Тогда моё внутреннее «Я» начинало беспокоиться, ибо под конец набора уже этих двухсот заявки шли не в KPI.

Но, момент настал…

Краткое изложение

• для набора кандидатов на линейные-позиции лучше всего использовать гугл-формы;

• в заголовке объявления показывайте главное преимущество для ЦА на вашей работе;

• в ВК легче и дешевле всего искать специалистов различных направленностей;

• ВКонтакте подходит для поиска линейного персонала и узкопрофильных специалистов;

• не бойтесь писать длинные тексты для вакансий, если вам есть, что сказать важного для ЦА;

• всего потратили ~330к и привлекли ~2000 соискателей.

О проекте

Школа Мастеров (она же Школа Вожатых) - место подготовки сотрудников для работы в лагере на осенних, весенних, зимних и летних сменах.

Нужны:

• вожатые - работают с детьми, следят, чтобы всё было в порядке;

• мастера - обученные ролевой игре люди, которые помогают отыгрывать сюжет;

• преподаватели - отвечают за обучающие занятия на смене(столярная мастерская, музыкальные предметы, английский и прочее);

• кураторы - пишут программу, ответственны за продукт.

ЦА (целевая аудитория)

В первую очередь мы концентрировались на наборе вожатых и мастеров.

Портрет типовой:

• действующий вожатый либо педагог, либо студент педагогического ВУЗа;

• зачастую, возраст 17-25 лет;

• по полу небольшой перекос в «женский», но разница несущественна;

• ГЕО: Москва +10 км, иногда приезжают из ближайших районов, но мало. Есть опция онлайн-подключения к занятиям, что позволяет набирать сотрудников и из других областей, но летом все равно придется поехать на смену в Московскую область.

Интернет-реклама

Основное преимущество ВКонтакте в том, что можно точечно таргетировать людей определенной тематики. Захотели найти дизайнеров - идите в паблики по дизайну, нужны программисты - заказана дорога в /dev/null и Хабр.

А что с другими источниками, почему бы не потестить их?

Контекст - слишком мало трафика по целевым запросам, а в РСЯ слишком грязно и нужно делать лендос для оптимизации (гугл-анкета не подойдет). В инсте - не хватит данных для обучения, а в сентябре 2022 не запуститься вообще.

Поэтому исторически сложилось, что поиск претендентов всегда проводили в ВКонтакте.

В дальнейшем, для ещё большего масштабирования понадобится идти в другие источники, но это другая история.

Стратегия

Как донести важность работы в летнем лагере молодому парню или девушке?

а) С помощью лендинга

б) Цепочки сообщений в Senler

в) Видеороликов и ознакомительных материалов

г) Или уместить всё в длиннопост, обозначить условия работы и пригласить на прохождение обучения через анкету

Кто выбрал вариант «г», поздравляю, вы ещё на шаг ближе к «минимизации траты ресурсов для достижения цели».

Ещё с самого начала работ заказчик выступал за создание лендинга или длинных воронок, чтобы донести всю ценность и важность работы в лагере, но я сказал решительное «Нет!» и сэкономил время и деньги на вёрстку и дизайн.

На самом деле у многих владельцев бизнеса есть проблема с донесением правильного смысла своего продукта. Многим кажется, что его услуга или товар настолько сложные, что обычный пользователь не поймет, но, зачастую, это не так.

Я выбрал простую и понятную стратегию: приземлять трафик на анкету, а потом ретаргетом догонять всех, кто не оставил контактные данные.

Трафик

Следующая стратегия актуальна для поиска линейных специалистов. В дальнейшем я расскажу, как искать более узких специалистов.

Мы использовали формат универсальной записи, ведь именно в нём можно изложить достаточное количество информации для соискателя. Рекламные посты были на 1500+ символов со всеми подробностями будущей работы.

Нет ничего страшного в длинных постах в рекламе, если вы работаете с хорошим предложением и правильной аудиторией.

Сегменты, что сработали по поиску вожатых и мастеров:

• концентрат аудитории из групп по ключевым словам;

• контекстный таргетинг по тематике;

• профильные группы педагогов;

• профильные группы вожатых;

• тонкая настройка по аудитории просмотревших;

• ретаргетинг (весь, что только возможен).

Что не сработало:

• интересы по рекламному кабинету;

• широкая настройка по студентам;

• группы по тематическому направлению лагеря (пример: рок группы).

Что сработало, какие креативы использовались

К постам прикрепляли одно изображение, которое по-максимуму цепляет внимание. Каждый запуск тестировали на старте от 5 различных креативов, чтобы понимать, в какую сторону копать в тестирование дальнейших связок.

Главной задачей было найти креатив, который больше всех кликается на широких сегментах, кроме ретаргетинга.

Почему?

Мы тестировали 6 различных вариантов «посадочных страниц» (гугл-анкета, анкеты ВК, ЛС сообщества, марквиз, лид-формы, лендинг) и гугл-анкета оказалась наиболее эффективна среди всех. Используя гугл-анкету мы не можем понять с какого именно объявления пришел человек, поэтому стараемся получить максимум трафика за наименьшую стоимость.

А если нам нужен высококвалифицированный сотрудник

На самом деле линейный персонал искать достаточно легко. Понятно где сидит, что им важно, зачем идти именно к вам.

Но, что если нам нужен высококвалифицированный педагог с музыкальным образованием или ролевик, который пропишет программу и будет курировать её на смене?

В этом случае мы начинаем копать концентрат аудитории и отталкиваться от их болей и потребностей.

В рекламном объявлении мы делаем упор на возможностях и достоинствах вакансии. Посадочную страницу меняем на полноценный лендинг «приглашение на работу». В креативах показываем процесс, чтобы у ЦА сложилось представление о масштабе будущей работы.

Всегда начинаем работать с сегментами и копаем уже от них дальше:

• концентрат аудитории по профильному интересу;

• профильные группы.

Такая стратегия позволила закрыть нам 2 кураторские позиции за ~15 000 рублей, а также получить более 50 заявок на вакансии за 2 недели.

Контент

Отдельно следует сказать про саму группу и ведение контента в ней.

Перед стартом работ мы проверяем страницу, от которой крутим рекламу, по чек-листу. Необходимо, чтобы пользователи, которые переходят не по ссылке, а в группу, могли сориентироваться, а не искать целевое действие, теряться и пропадать.

Таких пользователей может быть вплоть до 80% от всего трафика.

Соответственно, для продуктов с понятным оффером и выгодным предложением, в каких-то случаях, вести контент необязательно, но обязательно иметь понятную навигацию и точки входа в воронку в группе.

Статистика

За всё время набора в ШМ мы потратили боле 330 000 бюджета и привели более 2000 будущих вожатых на обучение, со средней стоимостью анкеты ~165 рублей.

Но, если мы говорим про запуски с сентября по февраль и поставленную цель, то это:

• сентябрь-октябрь: 503 анкеты по ~232 рубля;

Но в сентябре стояла задача на 700 анкет, как же так?

Дело в том, что изначально мы рассчитывали на конверсию в прохождение собеседования на обучение в районе 30%, а по факту вышло в районе 50%. Поэтому мы остановились на отметке в 503 анкеты.

• январь: 500 анкет по ~107 рублей, причём, в этот запуск мы уже обкатали многие механики и сразу зашли с рабочих гипотез. К тому же, нам помог дешевевший аукцион ВК, который упал на ~30% по нашим аудиториям в январе.

• февраль: 190 анкет по ~170 рублей. Пускай цифры вас не обманывают, к этому моменту мы достаточно сильно выжгли аудиторию и даже запуск новых сегментов и смена креативов не давала результата в KPI. В конце работы стоимость заполнения гугл-формы улетела на +50% от первоначальной цели.

Работа с анкетами

Следует затронуть момент работы непосредственно связанной с самой анкетой.

Если в разделе «Стратегия» мы поверхностно коснулись выбора типа посадочной страницы, то здесь мы поговорим о количестве и качестве вопросов для соискателей.

Я постараюсь передать свою логику, чтобы вы смогли применить то же самое в своих проектах, если это потребуется.

В нашей анкете мы использовали 15 вопросов, из которых 9 с выбором варианта ответа, а 6 с ответом в свободной форме.

Сколько вопросов задавать?

Столько, сколько нужно, но важные.

Да, от количества вопросов сильно зависит конверсия, но от качества вопросов зависит количество работы администратора и качество соискателей.

Не стоит задавать вопросы на прямую не относящиеся к вакансии. Безусловно, жизненные ценности очень важны при работе с детьми, но изложить такое в гугл анкете с телефона достаточно проблематично.

Задавайте только то, что действительно важно знать о человеке при прохождении первого этапа воронки.

Насколько сложные вопросы можно задавать

Можно задавать сложные вопросы, на которые возможно дать ответ с телефона.

Но!

Не стоит забывать, что 80% пользователей видит рекламу с мобильного устройства в ленте ВК, открывает её во внутреннем браузере, чуть что, одно неверное движение, и анкета закроется без сохранения.

Был случай, когда в одной из анкет мы просили пользователя прикреплять 4 различных видео-резюме. Каждый раз надо было сворачивать приложение ВК, искать ссылку на резюме, дай Бог, загруженное на YouTube, и так по кругу. А если твоё резюме находится в «VK Видео», то нужно было вообще закрывать анкету, а потом заполнять её заново.

В таком случае мы отказались от гугл-анкеты и перешли на воронку через личные сообщения в ВК.

Важный момент про контактные данные

Сделайте поле контактных данных обязательным и уточните в каком мессенджере или социальной сети нужно связаться. Особенно актуально для тех работодателей, кто привык работать через мессенджеры или социальные сети.

Видя запрос на контактные данные пользователь оставляет удобный для него метод связи. Зачастую, даже не удосуживаясь указать, а где собственно говоря связываться.

Если номер телефона, то ладно, а если запись вида «Zolotoyoba», то куда станете писать?

Итоги

По статистике от 2019 года в России насчитывается 93 000 вожатых, причём в 2020 работало из них 37 000.

К сезону 2023 года мы привели ~1200 человек в одном ГЕО (Мск + 10 км).

Можно ли говорить о том, что все, кто хотел стать вожатыми в Москве в этом году пошли в нашу школу вожатых?

Честно, не знаю, но одно знаю точно, поработали мы очень хорошо!