Почему не стоит обсуждать с айтишником зарплату раньше времени? Как заметить мрачные звоночки в откликах? Что поможет не утонуть в бесконечном количестве диалогов в Telegram? О том, как найти специалистов в Telegram быстро и безболезненно, нам рассказал HR из IT-индустрии.
Своими советами с нами поделилась Виктория Унгурян, HRBP IT-студии Делаем. Она занимается рекрутингом более трех лет. В 2022 году команда студии заняла второе место в рейтинге рунета по корпоративным решениям.
Лайфхак №1. Никакой зарплаты
Это исключительно айтишная особенность найма. По моему опыту, вакансии IT‑специалистов собирают больше людей, если конкретная зарплата не указана. Например, я могу указать ставку в 200 000 рублей, а разработчик с «синдром самозванца» посчитает, что не дотягивает до такого оффера. Или другой вариант: на позицию тимлида я поставлю 250 000 рублей, а хороший специалист посчитает, что этого недостаточно, и не откликнется. Хотя мы готовы платить ему 300 000 рублей, но сначала хотим поближе познакомиться и узнать больше о его навыках, прежде чем говорить о цифрах. Возможно, это не очень честно по отношению к кандидату, но вопрос зарплатной вилки у нас открыт. На подобных позициях мы можем делать оффер только после технического интервью.
Важное уточнение: если я набираю людей на стандартные позиции, вроде менеджеров по продажам, то всегда указываю фиксированную ставку и процент.
Лайфхак №2. Никого не обделять вниманием
Я стараюсь отвечать абсолютно каждому кандидату, даже если он не подходит по критериям или вакансия уже закрыта. У меня есть шаблонные ответы для разных ситуаций: когда мы не сможем оправдать зарплатные ожидания, когда соискатель не соответствуют по стеку, когда у человека хороший опыт, но на данном проекте мы отдали предпочтение другому специалисту. При этом все шаблоны я корректирую под конкретную ситуацию и делаю их более персонализированными.
Лайфхак №3. Оставаться на связи
При ответе на каждый отклик я предлагаю кандидату остаться в контакте и подписаться на наш Telegram‑канал, чтобы он первым мог узнать о новых вакансиях.
Даже если вакансию уже закрыли, я все равно пишу: «Здорово, что вы проявили к нам интерес, но мы не успели рассмотреть вашу кандидатуру, потому что вакансию уже закрыли. Будет здорово оставаться на связи, подписывайтесь на наш канал». Так мы собираем базу кандидатов с высокой лояльностью к компании. И последние позиции я закрывала именно через него, потому что там отклики оказываются максимально релевантными.
Лайфхак №4. Осторожно, пробел!
Когда я смотрю портфолио специалистов, для меня важно, чтобы в публикации работ не было больших пробелов. Если один проект на Behance был создан год назад, а спустя год был загружен другой, то у меня появляется вопрос: почему человек ничего не публиковал? Чем он занимался? GitHub тоже показывает активность кандидата: в какие дни и где кандидат работал. Сами работы в портфолио технических специалистов я не оцениваю. Для меня важна регулярность публикации, период ведения, уровень активности кандидата в его сфере. А техническую часть изучают эксперты.
Лайфхак №5. Мрачные звоночки
Всегда стоит обращать внимание на то, как человек откликается: правильно ли написал название позиции, упомянул ли опыт в необходимом стеке, умеет ли кратко презентовать себя как специалиста. У меня был случай, когда на вакансию fullstack‑разработчика приходили ребята со словами «я frontend‑разработчик». Из‑за этого появляется предвзятое отношение к таким соискателям и понимание, что мы не сработаемся, потому что невнимательность в этом вопросе может сигнализировать о безответственном отношении к работе. Если бы они ничего не написали, то во время просмотра резюме я могла бы увидеть что‑то интересное и позвать позже на должность frontend»а.
Самая частая ошибка соискателей – шаблонные отклики с одним и тем же сопроводительным письмом на разные позиции.
Лайфхак №6. Все по папочкам
Я обязательно разбиваю по папкам все каналы и диалоги, которые могут пригодиться. Гораздо удобнее работать, когда все контакты распределены по разным специализациям, стекам, городам и странам. Так формируется база потенциальных кандидатов, не только в Telegram-канале, но и в личных диалогах, что позволяет сокращать время на поиск нужного специалиста.
Лайфхак №7. Главное – вовремя поставить метки
Telegram можно использовать как базу кандидатов. Я всегда пользуюсь «хештегами», то есть во всех разговорах с кандидатами оставляю пометки для себя: ФИО человека, на каком стеке он работает, какой у него опыт, из какого он города, готов ли к релокации или удаленной работе. Именно по ключевым словам из этих категорий я ищу специалистов в диалогах, когда появляется вакансия.
Лайфхак №8. Тест на внимательность
На позиции, где предполагается много откликов, я обязательно прикрепляю небольшое тестовое к самой вакансии. Например, на место junior UI/UX‑дизайнера может быть до 800–900 кандидатов. Обрабатывать вручную всех крайне тяжело, а чтобы не портить hr‑бренд нужно всем давать обратную связь, хотя бы коротко. Так что в вакансии я сразу даю небольшое тестовое, которое больше ориентировано на внимательность соискателей. Выглядеть подобное задание может так: «Пришлите ваше портфолио и опишите словами, как бы вы улучшили данный логотип». У внимательного специалиста на добавление ссылки и описания логотипа уйдет не больше 15 минут. А для нас это будет сигналом о том, что человек действительно заинтересован в этой работе.
Лайфхак №9. Иллюстрации правят миром
Картинки, прикрепленные к вакансиям, привлекают внимание, дают информацию об hr‑бренде, делают пост более запоминающимся. Описание компании и условия работы, скорее всего, не будут сильно выделяться среди других предложений, а вот картинка в фирменных цветах организации, слоган или другие фишки на изображении хорошо остаются в памяти. Кроме того, я всегда добавляю в текст вакансии какой‑нибудь emoji, чтобы она выделялась. Каналы я выбираю те, в которых есть возможность разместить картинку. Например, в каналах The.Work и Мы вам перезвоним можно добавить картинку с названием позиции и зарплатой, а в канале Конь на работе к каждой вакансии прикрепляют забавную иллюстрацию. Даже когда нужно предложить работу напрямую кандидату, я прикрепляю изображение, и соискатели хорошо на это реагируют.
Лайфхак №10. Связи, рекомендации, доверие
Недавно я разместила вакансию в канале для релокантов «Вместе», который рекламирует Илья Варламов*. Этот канал не ориентирован на поиск работы, но из него пришли 3 или 4 максимально релевантных кандидата. Почему так произошло? Канал создал человек, который вызывает доверие, которого многие смотрят и любят. Если я публикую вакансию в этом месте, значит, мои взгляды совпадают с ценностями создателя канала и его аудитории. В этом случае с кандидатами чаще случается мэтч, потому что у нас изначально есть точки соприкосновения в мировоззрении.
На сегодняшний день Telegram – одна из самых удобных и актуальных площадок для рекрутинга.
А какими лайфхаками для найма в Telegram пользуетесь вы? Делитесь своим опытом в комментариях!
*И. Варламов признан Минюстом иностранным агентом
Комментарии (31)
volchenkodmitriy
28.06.2023 06:58+6Хочется сказать пару слов мне как бывшему соискателю. Самый сложный и ответственный момент наступает ни тогда когда Вас не хотят брать, а когда уже начинают поступать офферы, но есть еще запланированные собеседования и/или ожидание ответа от других работодателей. Проблема в том что даже если Вы выйдете на несколько дней и потом решите что работа не подходит, другие параллельные варианты обычно уже теряются. Поэтому я практиковал следующее:
Ходить на собеседования вплоть до дня выхода на работу и даже не отменять те которые назначены на дни после выхода на работу, отменить всегда успеете.
Не совсем красиво, но работает. Если Вам сделали оффер на выход на работу которая более или менее подходит, но есть сомнения - соглашайтесь, но не прекращайте поиск до дня выхода.
В первый день выхода на работу старайтесь больше не показать себя, а узнать о работе от коллег, наблюдений, других источников информации (условия работы - чистота помещения, рабочего места и т.д. тоже имеет значение)
Важное значение имеет месяц в году. Есть пики вакансий летом, осенью, зимой.
Alekseipromopoisk Автор
28.06.2023 06:58-3Отличные советы! Вам нужно написать статью Топ-10 лайфхаков от соискателя. Она будет иметь успех)
volchenkodmitriy
28.06.2023 06:58Спасибо! Все советы написаны реальным опытом, иногда даже вполне успешным)
AntoxaM
28.06.2023 06:58+8По моему опыту, вакансии IT-специалистов собирают больше людей, если конкретная зарплата не указана
Ну фиг знает. Если для выяснения уровня зарплаты надо пройти интервью, то есть вероятность что кандидат забьёт.
Alekseipromopoisk Автор
28.06.2023 06:58-3Эти советы, исходя из опыта нашего респондента, и опять же здесь говорится исключительно об айтишной особенности найма.
michael_v89
28.06.2023 06:58+4Нет там такой особенности, на вакансии без зарплаты набегают неквалифицированные кандидаты уровня "Может хоть сюда возьмут". А потом те же рекрутеры жалуются про "800–900 кандидатов".
Зачем нормальному специалисту откликаться на вакансию без вилки, если есть интересная ему вакансия с вилкой. Без вилки можно откликнуться если компания известная типа Google, потому что все и так знают, что там хорошо платят, или для строчки в резюме. Но не в маленькую IT-студию на 10 человек.
YDR
28.06.2023 06:58+16вот на самом деле, без вилки зарплат почти сразу отбрасываю. Вдруг, вакансия интересная, а на деле - дочка какой-нибудь внучки ФГУПа, и на зарплату почти ничего не остается, какие-нибудь 70000р по какой-нибудь разрядной сетке.
Можно писать "ориентировочно", можно "обсуждается", можно еще как. Но нельзя упускать этот вопрос. HR скрывает -> значит, есть чего стесняться. "лайфхак 1" - "гнилая отмаза".
Alekseipromopoisk Автор
28.06.2023 06:58-1Интересно послушать Ваше мнение. Со стороны соискателей, действительно, все может выглядеть несколько иначе)
Corsonamor
28.06.2023 06:58+3Вроде не 1е апреля для таких "лайфхаков". Тут же прям "как искать сотрудников настолько успешно, что приходится рекламу у блогеров заказывать"
alexey_girin
28.06.2023 06:58Я просто оставлю это тут:
HR бизнес-партнер – это опытный специалист по управлению персоналом, непосредственно работающий с высшим руководством организации или компании, помогающий разрабатывать программу управления талантами и достигать корпоративных целей.
(да - HRBP - не занимается рекрутингом. Рекрутингом занимаются, ВНЕЗАПНО, рекрутеры)
По остальным пунктам, которые Виктория написала, видно, что, конечно, есть ещё над чем работать. Надеюсь - она когда-нить узнает что есть ещё и ресёчеры и вообще - рекрутинг - это очень глубокая и очень непростая профессия
svartberg
28.06.2023 06:58+9По поводу зарплатной вилки:
Лично я стараюсь избегать вакансий, где нет зп. Это сразу наводит на мысль, что от вас что-то скрывают и пытаются обмануть. Если пишут сами HR, то продолжаю разговор только после того, как они укажут вилку. Было достаточно кейсов: "мы богатая компания, проблем с деньгами нет", а после 4 этапов интервью, в момент обсуждения офера оказывается, что: "ой а больше мы не можем на эту позицию предложить", при том, что есть несколько других оферов, на гораздо большую сумму.
давайте честно, вы её не указываете, чтобы предложить кандидату меньшую зп. Ваше утверждение про количество откликов звучит не убедительно. Вилка позволяет сразу понять стоит или нет тратить время на общение с компанией
в европе в процессе принятия находится закон об обязательном указании зп в вакансиях для обеспечения прозрачности. Отличный закон.
Alekseipromopoisk Автор
28.06.2023 06:58-1Спасибо за Ваше мнение, но, возможно, избегая вакансий без вилки, Вы упускаете компании, которые готовы Вам платить больше, чем Вы рассчитываете.
andToxa
28.06.2023 06:58+6возможно, публикуя вакансии без вилки, вы упускаете специалистов, которые могли бы принести пользу компании.
kasiopei
28.06.2023 06:58+6Многие ставят галочку "отображать вакансии только с уровнем зп"
Я вот не пользуюсь гитхабом. Не вижу причин чтобы это мне было нужно.
Alekseipromopoisk Автор
28.06.2023 06:58-4Правильно делаете, ставя такой гитхаб, соискатель срезает возможные интересные варианты для себя.
LoveMeOrHateMe
28.06.2023 06:58Соискатель не будет собирать 100 предложений, ему достаточно 5-10 понятных вариантов. И варианты с туманными перспективами остаются за бортом просто за ненадобностью.
AlanRow
28.06.2023 06:58+1В целом, от статьи скорее негативное впечатление. Дельные советы, конечно, есть, но в отдельных пунктах, это прямо эталон того, как не надо писать статьи о рекрутинге на хабре, т. к. за такое можно гарантированно уйти в минуса.
Если по деталям:
Лайфхак 1. А в чем проблема указать широкую вилку ЗП? Все равно, если речь о коммерческих проектах, то должно быть понимание, что выше определенной цифры найм кандидата экономически нерелевантен, а ниже - просто не прийдет достаточно квалифицированный. Эти цифры должны быть примерно известны еще на стадии планирования проекта, а никак не определяться по ходу дела.
Лайфхак 4. А нанимая грузчика вы спрашиваете, как часто он таскает шкафы не по работе, а "для себя"? Я еще понимаю, когда пет-проекты используются для того, чтобы оценить код разработчика, но смотреть на частоту коммитов явно делу не поможет. Потому что вам как правило не нужен художник, вдохновленный своим делом, вам нужен ремесленник, который умеет выполнять работу. Кто-то будет при этом постоянно пилить всякие сайд-проекты, а для кого-то это все "станки, станки, станки". И еще - вот вы видите прекрасного кандидата, который ежедневно делает по 3 пуша в свои проекты, а зовете его, например, на галеру, где надо работать по 10 часов в сутки с ужасным легаси. Оно вам самим надо?
Лайфхак 5. "умеет ли кратко презентовать себя как специалиста". Самопрезентация, это, как говорится, софт-скилы. Прежде чем требовать их на стадии собеседования задайтесь вопросом, а нужно ли этому кандидату умение презентовать себя? Он будет общаться с заказчиком, представлять команду/отдел, выполнять лидерские функции?
Лайфхак 10. А при чем здесь, простите, мировоззрение? Конечно, есть сферы, где при идеологических или моральных расхождениях люди вряд ли станут с вами сотрудничать, также конфликты в коллективе на почве разницы взглядов на пользу командному духу не идут. Но в целом работник приходит, чтобы сделать работу и получить деньги. Все. Интересоваться вашими политическими взглядами и исповедуемой религией я буду в последнюю очередь. А если таким на собеседовании решите поинтересоваться уже вы, то можно и под статью 3 ТК РФ попасть
M_AJ
28.06.2023 06:58Кто-то будет при этом постоянно пилить всякие сайд-проекты, а для кого-то это все "станки, станки, станки".
А кто-то вообще в рабочее время будет пилить именно свой проект, который ему реально интересен, а рабочие скучные таски закрывать по остаточному принципу.
velipre_xella
28.06.2023 06:58+1Не догоняю, зачем мне собеситься на вакансию без вилки, если после собеса вполне может оказаться, что зп меньше моей нижней планки. Ради чего? Я не фанат собесов ради собесов.
NightShad0w
28.06.2023 06:58Самая частая ошибка HR и рекрутеров – шаблонные вакансии с одним и тем же текстом на полэкрана, стерильно и рафинированно описывающем компанию как динамичную, молодую, с многонациональным коллективом и готовую потрясти рынок вот уже на днях своим уникальным продуктом, созданным в экологичной, экономичной и бережливой манере.
А ниже - требуется ведущий разработчик С++, со знанием JavaScript, CSS и HTML.
On_Luck
28.06.2023 06:58+2чтобы в публикации работ не было больших пробелов.
GitHub тоже показывает активность кандидата: в какие дни и где кандидат работал.Большинство компаний запрещает публиковать рабочий код в открытые источники, для этого есть внутренняя система контроля версий. Другие причины даже называть не имеет смысла.
Соответственно "пустой GitHub" или "большие пробелы" - никак не характеризуют кандидата.умеет ли кратко презентовать себя как специалиста
И никаких общих критериев для этого нет. Для одного работодателя ты умеешь в самопрезентацию, рассказав про свой любимый мультфильм детства, для другого - не хватит и подробного описания всех рабочих проектов.
Если я публикую
вакансиюв этом месте, значит, мои взгляды совпадают с ценностями создателя канала и его аудитории.А как работодатель смотрит на то, что HR ищет кандидата "под свои взгляды", а не взгляды компании? Одобряет ли тот факт, что HR отрезает добрую часть кандидатов, которые либо не знают про блогера/канал, либо не сходятся с ним во "взглядах"?
На мой взгляд, это скорее "звоночек", что с компанией что-то не так. Как минимум, она не заботится о том, что бы сотрудники разделяли рабочие и личные моменты.
michael_v89
28.06.2023 06:58+4Например, я могу указать ставку в 200 000 рублей, а разработчик с «синдром самозванца» посчитает, что не дотягивает до такого оффера.
Ага, только он уйдет на вакансию, где указано 100 000, а не на вашу, где ничего не указано.
Кандидат, который не увидел зарплатной вилки в вакансии (картинка с эмоциональным выражением лица)
Кандидаты ждут обратную связь от HR-аВас не смущает, что вы написали статью на сайте, который посещают в основном кандидаты? Вы считаете, что такое высмеивание должно им понравиться?
HRBP IT-студии Делаем
Так мы собираем базу кандидатов с высокой лояльностью к компании.Блин, откуда вы это берете? Вы не настолько известны, чтобы у сторонних людей появилась к вам высокая лояльность. Скорее всего, они про вас даже не слышали пока не увидели вакансию. Можете прямо у них и спросить об этом. От чтения одной вакансии высокая лояльность не появляется.
Если один проект на Behance был создан год назад, а спустя год был загружен другой, то у меня появляется вопрос: почему человек ничего не публиковал? Чем он занимался?
Работал? Или вы согласны, если ваш дизайнер будет выкладывать на Behance работы, за которые ваша компания ему платит, пока он у вас работает?
GitHub тоже показывает активность кандидата: в какие дни и где кандидат работал.
Нет. GitHub-ом разработчики в основном занимаются в свободное время. Компании внутренние проекты на GitHub в публичный доступ не выкладывают, если это не намеренный open source.
Для меня важна регулярность публикации, период ведения, уровень активности кандидата в его сфере.
Это говорит о том, что вы имеете довольно ограниченное представление о том, как устроена работа разработчика, и что показывает его навыки. Что вызывает сомнения в вашей профессиональной компетентности. Ее достаточно, чтобы нанимать менеджеров по продажам, но не разработчиков.
Самая частая ошибка соискателей – шаблонные отклики с одним и тем же сопроводительным письмом на разные позиции.
Вам IT-специалист нужен или писатель? Что за синдром вахтера? Навыки указаны в резюме, если не подходят, так и сообщите в ответе.
У меня был случай, когда на вакансию fullstack‑разработчика приходили ребята со словами «я frontend‑разработчик»
Само по себе это ни о чем не говорит. Он вполне может иметь знания backend-разработки, но на текущей работе работает как frontend‑разработчик, потому что им не требовались fullstack-разработчики.
Более того, даже fullstack бывает разный, где-то с уклоном в backend, где-то в frontend. Если вы не описали нормально рабочие задачи и требуемые технологии в вакансии, то не надо удивляться, что люди откликаются и пишут уточнение.Из‑за этого появляется предвзятое отношение к таким соискателям и понимание, что мы не сработаемся, потому что невнимательность в этом вопросе может сигнализировать о безответственном отношении к работе
Не надо заменять некомпетентность гаданием на кофейной гуще. Если не знаете, как определить профессиональные качества разработчика, то хотя бы не пишите статьи с советами для других.
Кроме того, я всегда добавляю в текст вакансии какой‑нибудь emoji, чтобы она выделялась.
Из‑за этого появляется предвзятое отношение к таким компаниям и понимание, что мы не сработаемся, потому что несерьезный стиль может сигнализировать о безответственном отношении к работникам. И это не шутка.
vindy123
28.06.2023 06:58HRBP IT-студии...занимается рекрутингом более трех лет
Абсолютно ничего против Виктории лично не имею, я и сам был целым айти директором несколько лет сразу после универа, и я тогдашний тоже бы бесстыдно подобные ценные советы раздавал о том как построить айти в "успешной и динамично развивающейся компании". Понадобилось еще лет десять после этого, чтобы окончательно принять, что я был школьником, творящим дичь в ООО "Шарашмонтаж", а никаким не айти директором. Надеюсь, к Виктории с опытом придет какое-то подобное понимание. Статья наполовину состоит из антпаттернов, это вызвано глубоким непониманием роли эйчар в бизнес-процессах в IT компаниях и отсутствием практического опыта, который ничем не заменишь. И то, и другое лечится временем.
Kopilov
Для меня важна регулярность публикации, период веденияЭм, а что, любой работодатель позволяет публиковать корпоративные продукты? Или у всех соискателей есть время на pet-проекты наравне с семьёй и прочими потребностями?
M_AJ
Честно говоря, не вижу смысла объяснять что-то такое рекрутерам и работодателям, это все равно, что на сайте знакомств, начать рассказывать людям про реалистичность их требований. Они либо найдут того, кого ищут, либо приведут желания в соответствие с реальностью. Главное, чтобы не ныли, что нормальных работников в мире не осталось, вот это раздражает, а так – каждый имеет право хотеть.
Alekseipromopoisk Автор
Как раз для того, чтоб было легче найти того, кто нужен именно вам, мы и собрали эти советы в одной статье, опираясь на опыт рекрутера.
Alekseipromopoisk Автор
Нет, не все, но тем не менее публикации раз в год - это крайне редко для профессионала в своей сфере и, как правило, указывает на низкий уровень активности кандидата.
andToxa
публикации раз в год указывают только на активность кандидата в своем гитхабе и ни на что более. никакой корреляции с активностью на рабочем месте тут нет.