Всем привет! На связи снова Катя из мобильной разработки. Я, как и обещала, выпускаю вторую часть статьи про собеседования в Альфе. С первой частью можно ознакомиться здесь. Честно признаться, долго думала и гадала, как начать и как продолжить.
Не то чтобы тема сложная,
Я с объектом знакома давно,
Просто хотелось написать нормальную статью,
А не какое-то там …
Но мне пришла идея писать, как говорится, сначала.
Прежде чем поделиться нашим опытом, хотелось бы сказать, что каждое собеседование порождается потребностью в новом сотруднике. И каждая такая потребность диктует определённые требования к новому человеку. Эти требования формируют процесс отбора.
Возможно, этот процесс проходит не один и не два года становления, как было и у нас. Требования далеко не жёсткие — они меняются, как и меняется сфера, в которой мы работаем. Вот о том, как они менялись у нас последние 5 лет, я сегодня и расскажу. По ходу повествования буду указывать на наши ошибки и опыт. Возможно, кому-то это пригодится при выстраивании своих процессов.
Итак начнём.
Ошибка первая. Подготовка интервьюеров
На дворе был 2018 год. На тот момент в нашем проекте участвовали 4 человека вместе со мной. Ни о каких процессах собеседований мы тогда знать не знали и думать не думали. Но у бизнеса был план роста, а у нас амбиции проводить собеседования, отбирать «новую кровь». И тут мы делаем нашу первую ошибку.
Мы не готовили людей проводить собеседования.
У тебя горящие глаза и желание проводить интервью — велком в наши ряды! На тот момент ни у кого из нас ещё не было достаточного опыта в отборе коллег. Опыт мы наработали значительно позже. Как и шишки.
Как пофиксить
Если вы в вашей команде хотите проводить качественные, полноценные и здоровые интервью, готовьте интервьюеров заранее. Рассказывайте модель. Рассказывайте кто, что и как спрашивает. Заминки, запинки, заикания вам ни к чему.
Учите, как себя вести при возникновении нештатных ситуаций — они будут, поверьте. На 100 собеседований выпадает хотя бы одно, где разговор не будет клеиться по хардам или софтам. Важно встретить эту ситуацию достойно. Важно также рассказать всем интервьюерам, что когда проводишь интервью — ты лицо компании.
Ошибка вторая. Подготовка вопросов
На собеседования к нам приходили ребята с улицы. Мы садились за стол переговоров (доCOVIDные времена), беседовали и расходились. Тут можно сразу выделить ошибку номер два.
Никакого заготовленного списка вопросов у нас не было. Всё было из головы и в режиме реального времени. Естественно, были паузы, заикания, шевеления в мозгу, происходящие прямо в момент разговора. В общем, никакой структуры.
Отсюда сразу вытекает ошибка 2.1.
Если вы что-то спрашиваете, изучите тему заранее, чтобы комар носа не подточил. Можно завалить себя самого на своём же вопросе)
Как пофиксить
Мы создали общее пространство, где держим все вопросы. Пополняем пул и исправляем там же. У всех интервьюеров должен быть к ним доступ.
Ошибка третья. Результаты интервью
Результаты мы заносили HR в виде записок в блокнотике. И вот нам третья ошибка.
Записки терялись, не всегда писались, истории проведения собеседований у нас не было.
Как пофиксить
Важно хранить истории собеседований. Это поможет вам при передаче кандидатов между департаментами. Это поможет трекать, приходил ли ранее этот кандидат и как он вырос с тех пор.
Ошибка четвёртая. Состав вопросов
Но шло время, мы росли, развивались. Медленно, но верно к нам пришло осознание, что неплохо бы начинать оформлять результаты и хранить историю интервью. Мы даже начали оформлять первый список вопросов. Туда каждый накидывал что мог. Бум! Четвёртая ошибка.
Мы накидывали в вопросы всё подряд. Думали, что классные спецы должны разбираться во всём, и у них должен быть широкий кругозор.
Потом, конечно, мы оптимизировали наш подход к вопросам.
Как пофиксить
Сейчас будет очень холиварная тема, а именно — список вопросов. Кругозор важен. Но я считаю, спрашивать про диффуры и мат. статистику не стоит. Прежде всего, соберитесь командой и оцените, чем будет заниматься на рабочем месте ваш сотрудник. И если большинство задач связано с перекрашиванием кнопок, не спешите заготавливать алгоритмические задачи и просить его вертеть деревья. Круто, если кандидат это знает. Но релевантным опытом для него будет работаю со вьюшками.
Сейчас популяризируется тема проектирования фич/приложений. На мой взгляд, крутая вещь — это то, с чем приходится сталкиваться в работе каждый день. Мы добавили подобные вопросы.
Знаю, очень многие не любят задачи на алгоритмы. На мой взгляд, они классно показывают способность человека рассуждать, даже если мы не говорим про написание самого кода. Можно давать мини-задачку минут на 10 и просто поговорить про способы её решения. Мы в Альфе это не практикуем, возможно, начнём когда-то в будущем.
Ошибка пятая. Списки вопросов
Ещё через какое-то время у нас сформировался стабильный пул собеседующих. Интервью проводят двое — оптимально, чтобы сформировать объективную точку зрения и не напрячь кандидата толпой людей. Мы готовили новых сотрудников в собесеры. На первых этапах человек, который желает проводить собеседования, у нас подключается как слушатель. Каждый из нас брал любые вопросы из готового списка и задавал их.
Пятая ошибка: мы путались. Вопросы не отмечались. Теряли время, чтобы разобраться, кто и что спрашивает.
Как пофиксить
Из списка вопросов можно делать своего рода заготовки — шаблоны, которые набрасываются заранее. Можно даже создать именные шаблоны, тогда ты точно будешь видеть, где твой.
Ошибка шестая. Теория и практика
Прошло ещё немного времени, чтобы мы поняли нашу шестую ошибку. Нам её подсказал кто-то из только пришедших ребят.
Мы спрашивали только теорию. Практику не гоняли от слова совсем. Казалось, если человек отвечает на теорию, то в практике вопросов не случится (спойлер: случится).
Как пофиксить
Practice makes perfect. И речь не только про английский. Мы решили спрашивать практику, так как были случаи, что люди плохо писали код, ведь теорию можно и заучить. Речь не идёт о проектировании больших и сложных систем во время собеседования. Достаточно давать блоки кода на рефакторинг или попросить решить простенькую задачу. Все эти вопросы будут показательны.
Бонус: короткий совет про мотивацию
В конце, пожалуй, добавлю ещё одну частую ошибку компаний.
Когда у вас сформируются процессы, пожалуйста, не заставляйте людей проводить собеседования.
Нужна либо мотивация, либо желание сотрудника, либо договор с менеджерами, что это, например, продуктовое время. Хотя последнее не сильно поможет решить вопрос с проведением ненавистных собесов.
Пожалуй, я рассказала про все основные наши грабли. Всегда помните, работа должна быть в радость, а собеседования — это её важная часть. Если остались вопросы, приходите в комментарии, буду рада пообщаться о вашем опыте.
Комментарии (10)
IT_princess
20.11.2023 06:27+2Мне понравилось! Из того, что я видела сама на собеседованиях ( а я была и кандидатом и тем кто собеседовал) это правда! Это естественная эволюция внутри компании, в том числе и в зоне найма персонала. Хотелось бы еще увидеть лайфхаки ( или просто классные ваши находки) не только по списку вопросов, но и по тому как потом сравнивать результаты собеседований с разными кандидатами и "сделать комфортно" кандидату, но спросить все что нужно. Как вы даете обратную связь - тоже очень интересный вопрос!
kak_tam_enot Автор
20.11.2023 06:27+3Мы еще сами в процесса поисков решений оценки. Тема классная, как только придем к какому-то значимому результату, я постараюсь поделиться.
По поводу результата, мы записываем ответы на вопросы кандидата, далее даем свой коммент в свободной форме. HR дает по ним обратную связь кандидату. Стараемся делать максимально развернуть, чтобы люди знали что подтягивать и возвращались к нам через какое-то время.
KyHTEP
20.11.2023 06:27+1И, если повезет, вы придете к финальной вашей ошибке - не давать список вопросов кандидату.
Судя по ошибке 2.1, сами вы ее не допускаете ;)Если вы что-то спрашиваете, изучите тему заранее
kak_tam_enot Автор
20.11.2023 06:27+2Вопросы можно и не давать, только ИТ - сообщество довольно круглое - все друг с другом встречаются, и, конечно, происходит обмен информацией) Это здоровая ситуация. Просто нужно регулярно обновлять вопросы.
По поводу 2.1. В любой теме можно найти свой собственный пробел - нет предела совершенству. Другой вопрос, видели ли вы этот вопрос до собеседования) Не стоит брать вопросы, которые вы не изучили или мало с этим сталкивались.
KyHTEP
20.11.2023 06:27+2Вопросы можно и не давать,
Вопросы нужно давать. Это не дискуссионный вопрос. Это факт.
Изучите почему академическое образование именно такое. Представьте себя на экзамене без списка вопросов, а только с названием предмета. У меня за спиной аспирантура. Я могу дать студенту буквально ответ на вопрос. Но когда начну задавать вопросы на понимание, он даже с конспектом под носом не сможет уверенно ответить, если знания отсутствуют.По поводу 2.1. В любой теме можно найти свой собственный пробел - нет предела совершенству.
Вы не поняли мой посыл. Вы даете вопросы, которые сами вызубрили, но при этом кандидату даже образное понимание будущего вопроса недоступно.
Ales_Ivanov
20.11.2023 06:27+1А у Вас есть положительный опыт опробации этой методики при отборе кандидатов? Вы сами участвуете в процессе подбора кандидатов в компанию и предоставляете вопросы с собеседований кандидатам?
kivan_mih
20.11.2023 06:27+1Из моего опыта самая главная часть собеседования - это тестовое задание до него. Оно фильтрует кандидатов и вопросы по нему являются органическим способом начать разговор на самом собеседовании, выяснить выполнялось ли оно самостоятельно и понять как человек привык решать технические проблемы, возникающие на практике.
Часто можно слышать, что супер сеньор не будет делать тестовое задание и таким образом значительная часть рынка уходит сквозь пальцы, и отчасти это правда, но еще правда в том, что невозможно оценить мотивированность человека только по встрече, а именно она является одной из основных составляющих дальнейшего успеха кандидата. Мотивация человека, выполнившего тестовое обычно не оставляет сомнений, человек просто пришедший на несколько этапов собеседования - это кот в мешке в плане мотивации.
Другим важным моментом является проверка реакции на критику. Одно дело, когда вы в ходе собеседования спрашиваете : "что будете делать, если ваше решение критикуют?" и совсем другое, когда человек уже потратил несколько часов своего времени и ему в лицо говорят, что он потратил их плохо. Реакция кандидата на такой поворот событий обычно является искренней и очень важной для понимания подходит ли он вам, а вы ему.
Подход с предварительным тестовым скорее всего плохо работает, когда найм идет в крупные компании на потоке, но в них обычно и спрос с каждого отдельного сотрудника меньше. Если же вы набираете людей в небольшую команду и тем более если вам еще и ими руководить, то методологии лучше предварительного тестового задания и беседы по нему и вокруг него, я не встречал, хотя и пробовал. Для статистики: опыт работы в отрасли 18 лет, из них последние 10 руководил командами разработки и занимался хантингом в них. Нанял за это время 32 человека, отсобеседовал больше сотни, отправил тестовое задание (автоматически/через hr/консалтеров) ~1000 раз, среднее время для закрытия вакансии составило ~3 недели, из 32 нанятых ни один не был уволен пока я был в компании, 3 уволились сами до того как я покидал компанию, как минимум 10 работают в тех же компаниях (но необязательно на тех же позициях), куда я их брал.
Anton-V-K
20.11.2023 06:27отправил тестовое задание (автоматически/через hr/консалтеров) ~1000 раз
Просто любопытно - какая часть тестовых заданий была оплачиваемой и на каких условиях? :)
Ales_Ivanov
Я бы накинул еще граблей:
1) вопросы и задачи стоит освежать и обновлять. Были случаи, когда я проводил собеседование из предложенного списка вопросов и думал: "зачем я вообще это спрашиваю? о чем мне расскажет ответ человека на этот вопрос? Чем мне поможет в его изучении и оценки?" С опытом я начал на ходу изменять вопросы и ориентировать их к практической плоскости. Не "расскажи про backpressure в RxJava", а "для каких задач ты использовал RxJava? Какими операторами пользовался? Какие проблемы были?" и т.д.
2) мотивацию сотрудников стоит поддерживать не только ради самих проведений собеседований, но и для развития экспертизы интервью в компании. В маленькой компании, где собеседования проводят 1-2 лида, это делать не нужно. Люди и так заинтересованы максимально качественно проверить человека, ведь им с ним потом работать. В больших компаниях люди могут проводить собеседование для галочки, чтобы закрыть цели для ассессмента. Или проводить интервью строго по предложенным вопросам, без желания и мотивации что-то улучшить/исправить
3) нужно обучать интервьюеров не только техническим вопросам, но навыкам анализа информации и изучения личности. Это значит, что даже на техническом интервью неплохо бы задавать пару софтовых вопросов, смотреть на мотивацию кандидата, оценивать не только то, что он говорит, но и как он говорит. Далек от мысли, что все интервьюеры, как было написано в одном из комментариев, являются тонкими психологами или выпускниками спец школ ЦРУ. Но информации по нужным навыкам в сети достаточно, бери, читай, изучай, пробуй. Но тут мы снова возвращаемся к вопросу мотивации.
kak_tam_enot Автор
Спасибо за комментарий! По пунктам:
1. Да, вопросы надо обновлять. Я указала это в Ошибке номер 2. Возможно, стоило более подробно осветить эту тему
2. Абсолютно согласна.
3. Тут не возврат к вопросу о мотивации, скорее к тому, что мотивация ведет к быстрому набору опыта, а опыт к более точным навыкам оценки кандидатов. И да, я за то, чтобы один из этапов был на оценку софтовых навыков. У нас это, например, знакомство с продуктовой командой, где ребята могут задавать вопросы друг другу.