Меня зовут Александр Гирев, я Android-разработчик и технический интервьюер. Мне доводилось следить за качеством собеседований в компании, разрабатывать рекомендации и матрицы вопросов, обучать начинающих интервьюеров.
Однажды на интервью я спросил кандидата, был ли у него опыт проведения технических собеседований. Кандидат ответил неожиданным образом: «Что за опыт — задать пару технических вопросов?». Услышав это, я слегка подвис. Я считал интервью серьёзным навыком, почти искусством.
Ранее моя коллега Катя Демченко уже делилась советами для собеседущего и перечисляла типичные ошибки на техническом интервью.
Эта статья — конспект моего доклада о проведении собеседований. Вы узнаете, какие качества важны для технического интервьюера, как давать эффективную обратную связь и вести себя при форс-мажорах на собеседовании.
Техническое интервью — зачем?
Любое интервью представляет собой общение с человеком в режиме «вопрос-ответ». У каждого интервью есть конкретная осязаемая цель.
Цель технического интервью — узнать, подходит ли кандидат команде и команда кандидату, сможем ли мы вместе работать. Держите в голове эту цель, чтобы не уйти в сторону во время общения и чтобы каждый ваш вопрос летел точно в цель.
Чек-лист навыков интервьюера
-
Техническая экспертиза. Сложно провести техническое интервью без знания матчасти. Хорошей практикой считается, чтобы интервьюер был по опыту на одну ступень выше кандидата: мидл собесит джуна, сеньор — мидла. Если собеседование проводят два человека, хотя бы один интервьюер должен быть более опытным, чем кандидат.
Иногда трудно по CV определить точный грейд кандидата, во время собеседования может выясниться, что кандидат равен интервьюеру или даже опытнее. Что делать в таком случае — расскажу дальше.
Ведение диалога. Внезапно, интервью — это устное общение. Интервьюер ведёт встречи, задаёт её темп и направление, следит, чтобы кандидат и сам интервьюер не свернули в сторону. Хороший собеседующий должен уметь строить свою речь, делать плавные переходы на новую тему, тактично прерывать кандидата, если ответ затянулся или не соответствует вопросу.
Стрессоустойчивость. В жизни бывает всякое, техническое интервью — не исключение. Само по себе собеседование — это стресс для всех участников, даже если всё будет идти гладко. Могут быть конфликтные, спорные ситуации, технические, организационные проблемы.
Эмпатия. Поскольку интервьюер — ведущий встречи, в его зоне ответственности находится психологическое состояние кандидата. Нужно понимать, когда стоит сделать паузу, сменить тему, предложить перевести дух, пошутить.
Аналитические способности. Результаты любого интервью нужно проанализировать и обобщить, чтобы дать ответ рекрутеру/руководству об уровне подготовки кандидата.
Осознанность. Во время собеседования легко скатиться из возвышенного преисполненного состояния на уровень дворовых перепалок. Легко самоутверждаться за счёт кандидата, когда ты знаешь ответ на вопрос, который сам же задал. Важно осознавать на протяжении всего собеседования, что интервьюер говорит от лица компании, у него нет цели повысить чувство собственной важности на фоне неуверенных вопросов кандидата.
Начинающим интервьюерам достаточно иметь скелет из нескольких развитых качеств из списка, остальное можно прокачать на практике.
Interview best practices
Оптимальное количество интервьюеров
Как-то раз я откликнулся на вакансию, и меня пришли собеседовать 4 человека: рекрутер, два технических интервьюера и CEO. Собеседование прошло хорошо, но «осадочек остался»: лишние аватарки в Зуме уверенности не прибавляли.
Я считаю, оптимальным будет привлечь двух интервьюеров. Этого достаточно для объективности решения и не сильно тревожно для кандидата. Исключение — третий интервьюер-стажер. Ведущему важно представить всех участников, чем меньше terra incognita останется для кандидата, тем меньшим будет его стресс.
Камера
Когда я прохожу собеседование, а интервьюеры сидят с выключенными камерами, я чувствую себя как под наблюдением или на допросе: у моих собеседников больше привилегий, они могут меня видеть. Такое положение дел не создаёт доверительную атмосферу на встрече.
Важно познакомиться с кандидатом, для этого здорово бы увидеть друг друга, пусть и через экран. Плюс необходимо убедиться, что на технические вопросы пришёл отвечать тот же человек, который был скрининге или другом первичном отборе. Для этого в начале интервью может присутствовать рекрутер, чтобы подтвердить личность кандидата.
Знакомство / Small talk в начале интервью
Известный тренер по ораторскому искусству Радислав Гандапас рекомендует с кем-нибудь поговорить перед выступлением, это помогает «прогреть» ответственные за выступления части мозга и тела и настроиться на рабочий лад.
Этап знакомства с кандидатом, когда интервьюер просит рассказать о предыдущем опыте, преследует ту же цель: мы создаём ситуацию, когда собеседник в форме свободного рассказа начинает говорить на тему, в которой уверен. Если он не придумал свои несколько лет опыта на ИТ-курсах, конечно.
Ответы кандидата об опыте могут помочь интервьюеру скорректировать план собеседования, добавить/убрать вопросы. Если знакомство в практике компании не предусмотрено, на помощь интервьюеру приходит старый-добрый small talk на отвлечённые темы.
Тайминг
Чтобы не улететь за запланированное время, собеседование должно иметь план. Важно не тонуть в одной теме, вовремя останавливать себя или кандидата в дискуссии и на слишком развернутых ответах.
Лучше оставлять запас времени за рамками встречи на случай дополнительных вопросов кандидата или внеплановых задержек.
Как-то на собеседовании техлид проекта плотно опрашивал меня 30 минут, отведённых на интервью, после чего попрощался и сказал, что ему нужно бежать на другую встречу. Свои вопросы задать я не успел. А вот СТО другой компании уделила мне 20 дополнительных минут, мы успели предметно пообщаться. На проект я в итоге так и не попал, поскольку позиция предусматривала больший технический опыт. Но впечатления о компании остались хорошие.
Фидбек
Подробный фидбек выгоден всем: компания получает полную картину о точках роста кандидата, можно сопоставить их с требованиями в вакансии. Кандидат получает диагностическую карту своих знаний — в каком направлении для своего развития нужно двигаться. Можно добавлять в фидбек ссылки на рекомендуемые источники. В идеальном случае не дежурный список, а точечные рекомендации по конкретной теме, которую кандидат недостаточно изучил.
Пример слабого фидбека
Есть пробелы по SOLID, надо повторить многопоточность и Dependency injection.
Пример подробного фидбека
Кандидат уверенно отвечал на вопросы, старался размышлять при ответах на практические задачи. Иногда неправильно понимал вопрос и отвечал без уточнения дополнительной информации у интервьюера.
Необходимо повторить следующие темы:
SOLID: посмотреть примеры нарушения принципов L и D, почитать о SOLID в книге «Чистая архитектура».
Многопоточность:
В чём отличия между syncronized и lock.
В каких задачах можно использовать Volatile.
Почитать подробнее про Thread pool.
DI:
Разница между DI и Service Locator.
BInds vs Provides.
Как сохранить граф зависимостей при повороте экрана.
Объективность фидбека важна при принятии решения о найме, любые сомнения о профпригодности кандидата должны быть обоснованы, за пределами формулировок «нравится/ не нравится».
Хорошая практика — формировать часть фидбека раздельно для рекрутера/руководства и кандидата: иногда нужно рассказать коллегам, как кандидат отвечал на вопросы, как обстоят дела с мотивацией, подходит ли он, на взгляд интервьюера, для работы на проекте. Наши выводы в чистом виде кандидату знать не стоит, они могут раскрыть особенности найма.
Сложные ситуации: что делать, если собеседование пошло не по плану
Во время собеседования возник спор
В теории управленческой борьбы есть понятия «твёрдое» и «пустое», речь о состоятельности аргументов и доводов при общении. Часто в споре обе стороны имеют ограниченное или одинаковое количество «твёрдого». Или аргументы собрать невозможно, и в игру вступает вопрос веры. Например, кто круче, Бэтмен или Супермен, Java или C#. В простонародье такие ситуации именуют холиваром. Интервьюер ответственен за помещение топора войны в холодный грунт и переход к следующей теме.
Если кандидат даёт ответ, а интервьюер думает, что ответ должен быть другим, но до конца не уверен, нужно оставить вопрос открытым, проверить документацию/первоисточник после собеседования и вынести итог по этому пункту в фидбеке. Здесь и интервьюеру, и кандидату важно уметь признавать правоту другого.
Кандидат неадекватно себя ведёт
Такой случай у меня был лишь однажды, кандидат явно неадекватно себя повёл, когда неправильно ответил на вопрос. Это выразилось в чрезмерной защитной реакции, волнении, граничащим с агрессией. Несмотря на неплохие технические знания, мы решили отказать человеку, чтобы не рисковать атмосферой в команде.
Если ситуация почти или вышла из-под контроля, дальше собеседование проводить не стоит, нужно насколько можно тактичнее прервать встречу и обратиться за оценкой ситуации к кому-то со стороны, чтобы исключить предвзятость. В таких случаях здорово выручает запись процесса интервью.
В зависимости от причин и степени неадекватности можно принять два решения: перенос интервью в другой Лунный цикл или фазу Меркурия на более благоприятное время. Либо отказ. Я предпочитаю второй вариант: трудно придумать ситуацию, когда кандидат пришёл на собеседование в состоянии аффекта и нарушил правила делового этикета, а я решил не переносить собеседование.
Кандидат подсматривает
В этом случае всё зависит от того, в каких отношениях находятся кандидат и интервьюер. Если речь об ученике и учителе, в воспитательных целях можно перейти на вопросы продвинутого уровня или задать тот же вопрос другими словами. Часто ребята, которые заранее выучили правильный ответ на задачу, не могут объяснить, откуда появилось само решение.
Если подсматривает кандидат на вакансию, для начала можно попросить его опираться на собственные знания, так сказать, призвать к социальной ответственности. Если это не поможет, стоит подумать в сторону прекращения интервью и последующего отказа: человек врёт нам на самом старте, стоит ли продолжать общаться?
Кандидат волнуется
Одна знакомая врач-психолог называла боязнь публичного выступления самым страшным страхом. Волнение на собеседовании — это не причина для однозначного отказа. Если кандидат волнуется, действия интервьюера могут быть следующими: изменить темп беседы, предложить выпить воды, перевести тему, начать самому что-то рассказывать, задать вопрос попроще. Если волнение сильное, предложить прерваться или перенести собеседование.
Кандидат опытнее интервьюера
Предположим, на собеседовании выяснилось, что кандидат круче и опытнее, чем показалось из CV. Если интервьюер — крепкий мидл в процессе созревания до сеньора, не вижу причин, чтобы останавливать собеседование. Если же ответы кандидата находятся далеко за гранями познания интервьюера, стоит подумать над тем, чтобы переназначить интервью с более опытным собеседующим. Можно выделить «сеньорную» часть в отдельное собеседование, чтобы не проводить интервью повторно с самого начала. А менее опытный сотрудник сможет провести опрос по «мидловым» вопросам.
Вывод
Техническое интервью — иногда сложный, но интересный и полезный процесс. Это возможность развить навыки общения, поддерживать технические знания, завести новые знакомства, прикоснуться к опыту других команд.
Собеседование — это не так просто, как может показаться на первый взгляд. В первую очередь из-за ответственности: от точности и качества работы интервьюера зависит продуктивность команды, а она влияет на эффективность бизнеса.
Надеюсь, изложенные мысли покажутся вам полезными. Делитесь вашим опытом проведения собеседований и сложных ситуаций в комментариях. Буду рад вашей обратной связи.
Если вам интересна тема подготовки к техническому интервью со стороны кандидата, можете ознакомиться с ещё одной моей статьёй.
Комментарии (126)
Vadziku
10.04.2024 08:06+30Как всегда у людей которые считают себя квалифицированными знатоками душ. :-)
В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
В любой современной работе использование Интернета в качестве справочника - вполне обыденное дело даже для суперспециалистов.
SalazarMAX
10.04.2024 08:06+14Меня как-то на собеседовании попросили написать ООП-код на С. Я честно сказал, что сейчас буду гуглить синтаксис указателей на функции, т.к. даже спустя много лет работы эта вещь, почему-то, никак не хочет удержаться у меня в голове.
stas_grishaev
10.04.2024 08:06и как отреагировали интервьюеры ?)
SalazarMAX
10.04.2024 08:06+4В деталях уже не помню, но в целом нормально, т.к. после собеседования дали хороший отзыв. Правда на финальном этапе собеседования с директором (компания небольшая) я срезался, чему был даже рад — он задавал слишком странные вопросы по продуктовой части, хотя я шёл на позицию рядового эмбеддера, сложилось ощущение, что он ищет человека-оркестра.
eptr
10.04.2024 08:06+1Я честно сказал, что сейчас буду гуглить синтаксис указателей на функции, т.к. даже спустя много лет работы эта вещь, почему-то, никак не хочет удержаться у меня в голове.
Здесь как раз тот случай, когда знание некоторых принципов заменяет знание многих фактов.
Andrey_Solomatin
10.04.2024 08:06В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
Враньё в данном случае нарушение договорённостей собеседования. Часто они явно не озвученны, но подразумеваются. Уточнить правила всегда можно в процессе.
wnder
10.04.2024 08:06+3Кандидаты разные, но обычно то, что не озвучено, но подразумевается - отсутствует в процессе.
Andrey_Solomatin
10.04.2024 08:06Интервьюеры тоже разные.
Не очень понял в каком именно процессе. Такие вещи как честный ответ на вопрос, приход на встречу вовремя или предупреждение об отсутствие заранее, это обычно не озвучивается. И это мои ожидания не только к интервью, но и к рабочему процессу.
Включать или не включать камеру это часть культуры, но это точно стоит проговорить еще при назначении времени интервью.
PSZ
10.04.2024 08:06+1Даже проще можно объяснить. Не стыдно сказать "не знаю, но с гуглом быстро разберусь", а когда человек начинает увиливать и остервенело гуглить - это звоночек. Держать в оперативке мозга всё невозможно, тем более что технологии меняются. Вопросы типа "Чем отличается бла-бла от бло-бло" актуальны только когда собеседуется человек без опыта, который теорию знает, а на практике не работал. Опытный человек такой вопрос срежет и не будет пытаться найти ответ в сети - "не помню, не знаю, не пригождалось, не пользовался, не важно, тривиально, мелочи в памяти не держу, гуглится".
damakin
10.04.2024 08:06+4Я не против, если собеседуемый будет подсматривать, но только если это явно оговорено между нами, а не тайком.
Например, на прошлой неделе кандидат от волнения забыл слово middleware (правильно объяснив его назначение своими словами), я дал ему минутку зайти в документацию и самостоятельно найти название. Бывает, люди теряются в точном названии и переводе термина вроде durability из ACID (при этом саму суть требования знают), тоже не грех такое подсмотреть. Или забывают название стандартной функции работы с массивами, особенно если параллельно владеют несколькими ЯП. Заодно и скорость нахождения информации проверяется.
Perycalypsis
10.04.2024 08:06+5Ещеб все абривеатуры помнить и всю терминологию. А по работе то куда знания пихать тогда? Их столько, что места в мозгу не хватит.
Особенно, что есть пассивный словарь, который ты понимаешь и они обычно в нем, и активный, на котором разговариваешь.
У меня для таких собеседований два разворота тетрадки мелким подчерком - что бы не зависнуть вспоминая перевод термина на ангельский в процессе объяснения сложной физики и математики. Как бывает нужно - тычу ей в камеру и говорю, что у настерминынология другая и я буду в процессе эксплонейшена пользоваться.
Если бы кто то был против, я бы воспринял как неадекватов и подумал - надо ли с такими связываться.
nronnie
10.04.2024 08:06+3переводе термина вроде durability из ACID
Я про ACID знаю еще с конца девяностых, но до сих пор не знаю как правильно перевести на русский "durability" :)
Perycalypsis
10.04.2024 08:06+35Просто эти ХР рассчитывают на то, что к ним пришел студент только после института с идеальной памятью.
У меня постоянно на собесах просят все формулы из основ радиотехники, всю математику решателей поля, знание на изусть всех схем на транзисторах, оу и их расчеты, помнить все тайминги для всех протоколов от can до ddr5 до пикосекунды, все стандарты для всех рынков и классов продуктов по эмс, все материалы пп с характеристиками, все формулы расчета PDN и т.д.
Если говоришь, что для частот выше Х или для радиотракта будешь применять верхний слой с роджерсом, но характеристики надо гуглить. Или знаешь схему транслятора, но точно с лету не наресуешь, или что правила выравнивания для ddr4 у тебя в проектах забиты давно и по памяти цифры для групп сигналов не помнишь, или там формулу приведения шума от выхода ко входу, которая у тебя в экселе - собеседователи смотрят как на идеота и иногда прямо говорят - вооооТ, элементарного не знаете, а еще на сеньера претендуете! Мы с вами свяжемся и не связываются. Постоянно так.
И пофиг, что у тебя знаний и опыта за 15 лет, как у отдела разработчиков, что постоянно в курсе новых подходов по джедеку и за твоими плечами десятки летающих спутников и тысячи семейств трансмиттеров в роли тимлида цифровика-тополога. Не помнишь редкой схемы на триггерах, где используется недокументированные паразитные эффекты - иди нафиг.
Такие интервью больше похожи на сеанс самоудовлетворения интервьюеров, которые из за неумения что то разработать, подряжаются в конторах на такие должности и долбят на знание циферок набравшись из инета вопросов.
Охреневаю. Последний раз меня попросили оптимизировать по картам карно схему. Я честно сказал, что для этого мне надо 2 часа всё вспомнить, так как последний раз этим занимался 20 лет назад в институте. На что мне сказали, что раз я даже таких элементарных вещей не знаю, то не подхожу и досвиданья. Это какая то мелкая фирма в Грузии была.
Filiber
10.04.2024 08:06+6на тюремную прописку они похожи...
в одной яме ножи заточены, в другой х.и надрочены. куда ты прыгнешь?
и на серьезных щах это обсуждают :)
vtal007
10.04.2024 08:06+2вроде было про 2 стула.. Но может у Вас грузинский вариант
А вообще по теме, такого рода базовые вопросы хороши для новичков. потому что у них спросить то больше нечего, опыта работы нет, так хоть базовые знания можно узнать
miksoft
10.04.2024 08:06+2Последний раз меня попросили оптимизировать по картам карно схему. Я честно сказал, что для этого мне надо 2 часа всё вспомнить, так как последний раз этим занимался 20 лет назад в институте. На что мне сказали, что раз я даже таких элементарных вещей не знаю, то не подхожу и досвиданья.
Если подразумевалась разработка схем с дискретными элементами, то это, действительно, самые основы. Хотя у нас это называлось диаграммой Вейча, но я и через 30 лет помню как ей пользоваться, хотя никогда после института электронику не разрабатывал.
Она, кстати, бывает полезна и в программировании. Как-то раз показал коллеге переход от восьми логических условий к двум с ее помощью, он был сильно удивлен :)
beerchaser
10.04.2024 08:06+1Даже самые самые от Вейча/Карно на Куайна—Мак-Класки переходили. Особенно, когда переменных больше трёх. А при программировании условий надо сначала таблицу истинности рисовать. Очень помогает для оптимизации :)
sim31r
10.04.2024 08:06+1Область узкоспециализированная, странно что собеседование было в таком контексте. Как будто за забором очередь стоит электронщиков. Я думаю что людей с таким специфическим опытом единицы и к каждому можно индивидуальный подход находить.
SergeyMax
10.04.2024 08:06+1Как будто за забором очередь стоит электронщиков
Возможно, за забором не оказалось очереди работодателей.
Perycalypsis
10.04.2024 08:06+2Реально, работодателей почти нет. Россию не рассматриваю, а по загранице розовые очки давно разбились.
90% подач на должность - игнор. Роботы скидывают в помойку резюме с резидентством россии.
Из остальных - после всех этапов - уже на оформлении доков в половине случаев рубят отделы безопасности - боятся цапцарап русских шпионов. Во второй половине с предконтрактом на руках - отказ в выдаче рабочей визы. У меня так было.
В основном бранчи крупных компаний находятся в восточной европе для снижения издержек и туда мне уже в три страны отказали в визе. США не вариант визу, без работы в заграничном офисе год, получить. Канада отказ в визе по безопасности. Остается западная европа, а от туда ни одного предложения или жестко нужен местный язык, а не английский.
Фрустрация дикая - пройти пяток жестких собесов на инглише в крупную корпорацию на сеньера, согласиться на контракт, оплатить страховку на год для визы и потом пойти нафиг, три месяца возвращать бабки за страховку. И так по кругу три раза.
Азию еще не пробовал, но там почти предложений нет на площадках. ХЗ где искать.
Ioanna
10.04.2024 08:06Грустная история. Может, вам просто подучить "местные" западноевропейские языки? Полный курс на Дуолинго проходится за 120 дней не слишком активной работы, проверено на личном опыте)
theWalrus
10.04.2024 08:06Полный курс дуолинго дает чуть более чем ничего. Только перед друзьями похвастаться сойдёт
Perycalypsis
10.04.2024 08:06Еще от языка зависит. Пользую ДЛ для ангельского очень плотно 1.5 года и где то на половине курса. Друг испанский по 2 урока в день прошел его за 9 месяцев. И не может трехминутный ролик понять. Для разговоров на языке конечно он не пригоден. Что бы только понимать базово разное произношение - надо минимум 2000 часов контента наслушать по исследования лингвистов. Сейчас где то 1000 часов я наслушал и спокойно слушаю лекции по радиоэлектронике сложной, не замечая что язык не родной. Не зависимо от национальности лектора и его акцента. Зато просто новости ставят в тупик, ибо там свой сленг. И всемэто не гарантирует нормального беглово говорения. Хотя мне на интервью хватает. Это год долбежки языка, пока работы нет, по четыре часа в день минимум.
А тут такие советы - выучи штуки три европейских языка за пол годика, чтоб в резюме писать, что курсы прошел:) Первое же интервью покажет, что у вас не экселент флюет немецкий или португальский, как требуют в резюме.
sim31r
10.04.2024 08:06выучи штуки три европейских языка за пол годика
Ну и может быть как со страховкой. Только голову не освободишь от языков и затраченное время не вернешь. По поводу Китая у них же Хуавей, активно набирают специалистов в России. Но там специфика своя, СВЧ, много математического анализа, FPGA, всё на частотах в 100500 ГГц что требует специфических навыков.
Areso
10.04.2024 08:06экселент флюет немецкий или португальский
в природе существуют португальские электронщики?
имхо, B1 вполне достаточно для должностей, не связанных с менеджментом.И не может трехминутный ролик понять
Это сильно от ролика зависит. Я учу испанский года 3, наверное, могу понимать сильно не все, сказанное не всеми, и не во всякой ситуации.
Уже начал смотреть фильмы на испанском, но понимание весьма отрывочное (если сабов нет, с сабами уровень понимания около 60% ).
26rus_mri
10.04.2024 08:06смотрят как на идеота и иногда прямо говорят - вооооТ, элементарного не знаете, а еще на сеньера претендуете!
Неправильные качества в кандидате проверяют. Они проверяют память, а надо проверять интеллект. Тоже на таких натыкался.
xSVPx
10.04.2024 08:06Так плохо что-ли ? Хорошо-ж.
Было бы гораздо хуже, если бы вы туда работать пошли и "вот это вся неадекватность" вылезла в процессе.
nameless323
10.04.2024 08:06+3В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
Если сказать "я вот этого точно не помню, надо посмотреть доки в интернете" то обычно норм. Если на условный вопрос "зачем нужны виртуальные деструкторы" говорить что пытаешься вспомнить, а в это время на другом мониторе загуглить, сказать что вот вспомнил и сидеть зачитывать что там нагуглилось, тогда да, имхо похоже на вранье.
miksoft
10.04.2024 08:06В чем заключается "вранье", если кандидат использует данные из Интернета?
У меня однажды была на онлайн-собеседовании девушка, которая на любой вопрос сначала пару секунд смотрела куда-то выше и правее камеры, а потом отвечала максимально общими и обтекаемыми словами по теме вопроса. На все мои попытки задать более узкие и конкретные вопросы ответом были примерно те же фразы с переставленными словами. Это было до появления всяких ChatGPT, сейчас бы подумал, что она тупо его ответы зачитывает. Конечно, я дал отрицательный ответ.
Perycalypsis
10.04.2024 08:06Сейчас бы вы этого не заметили, так как к чатгпт в комплпкте идет нейросетка от нвидии, которая в конференциях фиксирует взгляд прямо в камеру.
miksoft
10.04.2024 08:06Кстати, а как это интегрируется с ПО конференций? Например, с Zoom-ом?
BugM
10.04.2024 08:06Обычно через виртуальные камеры. ПО подменяющее картинку цепляется к настоящей камере и добавляет в систему виртуальную камеру с уже "улучшенной" картинкой с нее. К виртуальной камере цепляется любое ПО конференций.
zagayevskiy
10.04.2024 08:06Если кандидат сначала "лагает", а потом начинает шпарить как по писанному, это заметно:)
victor_2004
10.04.2024 08:06Меня на старте карьеры на одном из собесов попросили написать sql запрос. Я честно признался, что не помню различия join-ов и попросил разрешения открыть шпаргалку. По шпаргалке написал. На работу взяли.
А вот если бы я попытался втихаря подсмотреть, то скорее всего был бы отказ.
Nebaddonn
10.04.2024 08:06+10" Известный тренер по ораторскому искусству Радислав Гандапас" - что, инфоцыгане обижаются на нейминг-шейминг?
Drucocu
10.04.2024 08:06+14На удивление хорошая статья, спасибо.
Единственное, я не согласен с советами по поводу волнения кандидата. Как человек, не раз скатывавшийся в это состояние, могу однозначно сказать: переносить не стоит. Второй раз волнение будет ещё сильнее, а если после этого вы ещё и откажете, то сформируете у человека стойкий условный рефлекс.
Сменить темп беседы - да. Но лучше закончить интервью в оговоренный срок и постараться всё успеть. В конце концов, волнение - это проблема кандидата. Дайте возможность ему самому справиться.
kak_tam_enot
10.04.2024 08:06+4Отличная статья!
Есть небольшое дополнение.
>> В таких случаях здорово выручает запись процесса интервью.
Не забываем, что о любой записи необходимо предупреждать кандидата заблаговременно)
kira_obrezkova
10.04.2024 08:06+4Важность смол-тока я ощутила на одном интервью, когда рекрутер поздоровалась, сказала, что сейчас подождем других собеседующих, и замолчала. Было довольно странно))
3draven
Если есть испыталка, то все эти танцы на интервью по моему бред. Задал вопросы что бы понять контекст и текущую область работы человека, что он в целом собой представляет и хватит мучить. На это десятка вопросов достаточно (на экзаменах меньше задают). Не видел случаев что бы при таком подходе был нанят какой-то ужасный человек и все в конце умерли :) Внутри компании вполне можно собрать статистику и сравнить просто, выяснив стоит ли возни все эти двадцать пять этапов "собесов как искусство", уверен не стоят.
Kanut
Испыталка это очень "накладное" удовольствие как для фирмы, так и для кандидата.
3draven
Мое время стоит немало, а таких как я на каждый этап собеса надо два обычно. Это с пятью этапами собеса, если при этом сообразить, что собесов намного больше чем принятых кандидатов, делает ваше утверждение крайне сомнительным. Думаю оно не верно, но утверждать не могу, это может бухгалтер вашей конторы.
Kanut
Я нигде не утверждал что надо пять этапов собеса и чтобы на каждом сидело по "два таких как вы".
Но испыталка это гораздо более накладная вещь чем обычное среднее собеседование. Даже если это собеседование с техническим интервью.
3draven
Как я написал ранее, собесов намного больше чем принятых людей. Если это у вас не так, то тем более в них нет смысла так как они никого не отсекают. Если же это так, то см. выше.
Kanut
Ну так добавьте техническое интервью после вашего "стандартного" собеса только для тех кто его прошёл. И тогда технических интервью тоже будет заметно меньше чем обычных собесов. Ну это если вам никак не удаётся нормально интегрировать технические вопросы в обычный собес таким образом, чтобы не блокировать для этого двух технических специалистов "вашего уровня" на длительное время.
То есть я всё понимаю, но брать кандидатов вообще без проверки технических навыков и начинать проверять их только во время испытательного срока лично для меня звучит совсем дико.
3draven
Кажется вам нужен калькулятор :) Вы просто меняете коэффициент бесполезности своими утверждениями и все. Как я писал ранее бухгалтер может это посчитать точно в вашей конкретной конторе. И не передергивайте, я написал, что никаких искусств не надо, достаточно десятка вопросов.
Kanut
У нас бухгалтер давно посчитал. У нас по закону испытательный срок минимум две недели и должен полностью оплачиваться. То есть даже если мы в первый день выясним что кандидат никуда не годится, то мы должны ему заплатить минимум половину месячного оклада.
3draven
И это надо сравнить с стоимостью собесов очевидно.
Kanut
Сколько вы получаете и какие у вас за кандидаты что час вашего времени(или даже двух таких как вы) будет дороже чем половина месячного оклада кандидата?
3draven
Кажется вам очень нужен калькулятор. Я описал задачу. Собесов много, выход кандидатов с них маленький. То есть даже если я получаю мало, то все равно есть масса условий при которых это будут сопоставимые затраты на испыталку и на собесы. То есть достаточно задать десяток вопросов и большая часть, и так не пройдет, при этом оставшиеся проверятся на испыталке и по опыту все норм. Я не описывал случай где нет вопросов и все идут на испыталку. При этом вся система образования сошлась на том, что достаточно три вопроса на экзамене и гуляй, и работает сотню лет.
3draven
Хотя ладно, в принципе каждый имеет право на подход к задачке какой ему нравится. То, что я считаю, что собесов должно быть мало и они не должны быть сложными, при этом если сравнить итог он будет такой же статистически без всяких выкрутасов, это еще проверять надо и мой личный опыт для этого может быть ошибкой выжившего.
Закончим мирно :)
skovoroad
У вас почему-то время интервьюера на собесе ценится, а время ментора на онбординге не ценится
Во время испытательного срока кандидат тоже пожирает время действующих работников, и оно несравнимо с полутора часами, у примеру, двух собеседующих. Да плюс к тому ещё и свою зарплату.
И во многих проектах за две недели испытательного срока вы ничего не поймёте в новичке, потому что в это время новый работник будет вкатываться да набивать шишки на маленьких задачах. А какой-нибудь более-менее показательный перфоманс вы от него увидите через месяц-полтора (вполне типичный испытательный срок)
Обстоятельное собеседованием - это очень большая экономия времени и денег, даже если отбрасывать 95 процентов кандидатов.
develmax
Вы собесами можете отсечь более лучших специалистов, потому что таких расхватывают как горячие пирожки. Кандидат с большей вероятностью пойдет туда, где ему работу раньше предложили, а не отправляли по этапам. Это мое личное наблюдение. Все меняется когда вы ставите целью нанять хороших специалистов и принимать решение быстро, а не ждать хоть кого-то просто прошедшего все этапы.
Kanut
У вас ложная дихотомия. Откуда взялись какие-то "этапы". У нас например всего два собеседования: первое с HR, второе уже с кем-то из разработчиков.
И "предложили работу" и "предложили испытательный срок" для кучи людей совсем не одно и то же.
3draven
Не стал это описывать так как это туманно и посчитать тяжело. Но думаю вы правы. Когда мне Яндекс HR позвонил, я прошел опрос по списку, а когда сказали "а давайте продолжим?" я вспомнил, что народ говорил, что там куча этапов и вежливо отказал. Потому как мне, честно сказать, лень, а платить они настолько хорошо как собеседуют, не станут :) Эти километровые собесы где тебя чуть ли ни к полиграфу подключают на мой взгляд несут ущерб имиджу компании в том числе.
Aart923
Раньше HR это были люди, которых ты видел два раза: во время приёма на работу и увольнения. Теперь это какая-то Каста жрецов, которые управляют судьбами людей,по-моему, это просто мания величия.
Batalmv
Чтобы оченить, умерли или нет - надо быть нанимателем и/или на позиции того, кто отвечает за бабло и сроки
Подсказка: часто те, кто не на таких позициях вообще не в курсах, что есть проблемы, даже если они очень большие.
----------------
Пока вы "занимаетесь испытаниями", проект стремительно может следовать в место, где всегда тепло и темно. Поэтом лучше потратить час на каждого кандидата, чем понять через время и просрать проект
Nalivai
На моем опыте гораздо чаще другая ситуация, пока ищется единорог который пройдет все круги испытаний, разрабы на проекте зашиваются под грудой работы, выгорают и проект заканчивается сам собой. Пару месяцев платить зп людям которые не пройдут испыталку дешевле чем обнаружить что все твои лиды работают овертайм и требуют компенсацию за это, а треть из них выгорела и втайне ищет куда уволиться.
Batalmv
А не надо искать "единорога"
Но подумайте вот о чем. Вы наняли человека в работающий проект. Что происходит дальше?
человеку нужно время, так как он не видел реальный код, привыкает к политикам и т.д.
нужен человек, который будет инвестировать в него время прямо сейчас Показывать, code review. Кто же это?
В итоге тим лид помимо "запары" в проекте словил доп. нагрузку в виде ввода в команду новенького, чтобы его уволить. Классно, да? И еще месяц два коту под хвост, а "запара" стала только больше
Конечно, можно нанять сразу 5 (к примеру), и пусть выживет один. Но есть риск, что вводя сразу 5 человек тим лид на следующий день просто уволится
---------------
Идем дальше. Я босс тим лида. Ну или ПМ. Не важно. Короче расклад простой:
Была вакансия и железобетонная "отмазка" тимлида - у меня мало людей, мы не успеваем. Крыть нечем
Ок, я "выбиваю" вакансию. Твоя (тим лида) ответственность - проверка тех. навыков.
Нашли, проверили. Вакансия закрыта, боец в наличии. "Отмазка" пропала
Через месяц тим лид приходит и говорит - не подошел. Т.е. взяли на месяц, заплатили денег (немного, гно неприятно). Еще месяц команда в реале недоперформила и ".опа" выросла. И тут тим лид реально пришел под раздачу "люлей" с тем, что оказывается кандидат не подошел
Тим лид приходит с раздачи "люлей" - где раздавали в основном ему на тему "тщательнее искать надо"
Тим лид, если он не дурак, не будет брать человека "с улицы", так как за все косяки новенького влетать будет ему. Зачем это?
--------------
Рецпет прост и очевиден
Если вы изначально выбрали нормальный стек, для которого девелоперы есть и их много, у вас бюджет спеца согласно рынка - вы не будете искать долго. Ну неделя, две. С чего собственно. Перешерстили, просмотрели 3-4 человека и все.
Если же чего-то нет, к примеру вы пишете на чем-то странном, или поставили задачу найти сеньора за миску супа в день - ну так проблема в этом, а не в процедуре найма
Понятно и собеседование не всегда показательно. Но это уже скорее форс мажор, чем практика
Ваша опция мне видится, если мы изначально на команду в 5 человек взяли +2-3 и тогда можно чуток расслабиться. Но есть риск словить 9 из 8 дебилов и тогда все завалить
yonesko
А HR при этом потеряют свое влияние?
Ferguson
Как занимающийся периодическим подбором в команду бойцов на текущем месте работы и предыдущих,могу сказать что ваш краткий комментарий передал саму суть единственно верной архитектуры подобра. Полностью с вами согласен - исповедую такую же стратегию. Для проектов где нужны программисты-инженеры (люди которые не таски в джире долбят, а где нужно продуктовое мышление, ну вы понимаете о чем я) — там оптимальный путь техзадание с оформлением процесса, оно нужно чтобы посмотреть на маленьком синтетическом примере где человек решает задачу комплексно. Это вообще всегда срабатывает - именно так же люди потом рабочие задачи решают. Технические интервью по матчасти с вопросами про чем отличается syncronized и lock и т.п. это ребята бред и супер антипаттерн :)
BakinSergey
Имхо
тут даже не в кол-ве / качестве / уровне / разнообразии вопросов дело.
число Технологий, техник, паттернов, приемов, хаков и всего остального добра стремится к бесконечности. Поэтому кругозор здесь слово неуместное, кругозор - это некий косвенный признак, если говорить о разработке. Если оценивается кругозор, то мероприятие называется "спиритический сеанс", или "гадание по руке".
Мы все очень разные. Мы меняемся со временем. У каждого свой way и свой способ адаптации к этому way. Мозг адаптируется к чему угодно. И всегда оптимально.
Представьте сеньора, который так или иначе попробовал 90% "стеков" в своем направлении. Даже если тупо представить объем документации по такому кол-ву технологий, то просто посмотреть на каждый экран документации займет годы. Зачем тогда пишут документацию? Какой будет глубина знаний по каждой из технологий? Правильно - такой же как и у джуна.
На какие вопросы он даст правильные ответы? Правильно, на вопросы вроде - "был ли у вас опыт с rabbitmq?"
Лайвкодинг.
Сеньор на секции лайвкодинга не может написать сортировку пузырьком. Алярм?! Вообще нет! Мы все разные! Вспоминается один эпизод - человеку после сомнительного собеседования дали тестовое задание. Интервьюеры оценивали его максимум на 4 часа. Кандидат делал его 2 недели. Итог? Кандидат возглавляет целое направление разработки в этой компании. Исключение? Отнюдь! Если кандидат не может сделать, то что кажется интервьюеру "простым" - не значит, что кандидат плох в этом моменте, это гораздо вероятнее значит что они(кандидат и интервьюер) по-разному мыслят/решают этот "класс задач".
И тут интервьюер должен спросить себя - "а если мы так по-разному смотрим на решение одинаковых классов задач, то это хорошо или плохо?" В реальности этот вопрос задается в 1 из 1000 случаев. Хотя каждого из нас в школе, на математике учили - одна и та же задача имеет несколько решений. И каждое из решений обладает своим профитом в своем контексте...
killyself
Меня в школе на математике учили, что нечего выеживаться - решай по учебнику, другие варианты рассмотришь на олимпиадах/в вузе/никогда
Sabrus_2
все верно.
Есть разные позиции / проекты / команды. Куда то требуется рядовой гребец, а куда то человек способный к импровизации, под руководством или без, и еще куча подробностей ПРЯМО влияющих на результат, единственное место выяснить которые - собес. Но собесы скучны и типичны до безобразия. На это тоже нужна "оч. правильная фантазия". При этом все облекается в примлемую форму...
Как тут не вспомнить звездочетов короля...
hoack
Сильные кандидаты могут просто-напросто не согласиться на испытательный срок. Onboarding , кстати, тоже да-а-алеко не бесплатный процесс. Так что лучше потратить немного больше времени и усилий на собеседовании.