Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.

В этом выпуске мы расскажем про компанию X5 Tech, основного цифрового партнёра торговых сетей и бизнесов X5 Group. X5 Tech развивает внутренние облачные сервисы и цифровые проекты X5 Group, превращает X5 в data-driven компанию и инициирует новые разработки, обеспечивает стабильность и доступность ИТ-систем. X5 Tech — это 4000+ сотрудников в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Ижевске, Казани и других городах. 

А ещё в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.

→ оценить работодателя

Кто отвечал на вопросы

Обо всех процессах в компании нам подробно рассказали:

Александр Логинов

менеджер направления Java-разработки

Офеля Савзиева

руководитель команды по подбору персонала

О компании

Публичная оценка компании на Хабр Карьере в 2023 году — 4,50 из 5. Сотрудники особенно ценят X5 Tech за интересные задачи, современные технологии, комфортные условия труда, тёплые отношения с коллегами и за вклад в окружающий мир. Подробнее изучить оценки и почитать отзывы сотрудников можно в профиле X5 Tech на Хабр Карьере.

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Саша: Конечно, у нас существует официальный график, прописанный в трудовом договоре (с понедельника по четверг с 9:00 до 18:15, а в пятницу сокращённый день, до 17:00), но команды подстраивают его под себя. Так как ребята работают в разных городах России (спасибо удалёнке!), от Калининграда до Владивостока, каждая команда начинает по-своему: кто-то ставит дейли в 9:30, а кто-то в 11. Все понимают, что главное — решённые вовремя задачи. 

Офеля: К переработкам большинство руководителей относится плохо и просит своих сотрудников не перерабатывать. Выгоревший сотрудник никому не в пользу. Понятно, что иногда могут быть форс-мажоры, и в таких случаях приходится задержаться или поработать в выходной день, который компенсируется. 

Есть ли возможность удалённой работы?

Саша: Да, многие работают удалённо. Я в офисе бываю редко и только по случаю, если после работы нужно куда-то поблизости или когда у нас запланирована встреча D&D-сообщества в офисе.

Офеля: Тут многое зависит от компетенции, руководителя и команды. Большинство технических специалистов работает удалённо, менеджеры чаще всего выбирают гибридный формат. Есть и те, кто работает полностью из офиса. 

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Саша: У тех, кто на удалёнке, бытовые условия в своём «домашнем офисе» индивидуальные. Если говорить про настоящие офисы, то в Москве их три: БЦ Оазис, Калитники и Фактория. Также есть офисы в Иннополисе и Ижевске. Рабочие места не закреплены за сотрудниками, и перед поездкой в офис можно забронировать себе рабочее место на день. Или прийти и сесть за свободный стол либо в зоне коворкинга. В самих офисах уютно, есть кофе-румы и места для отдыха (в том числе массажное кресло). Многие команды периодически собираются в офисе для совместной работы и неформального общения после.

Офеля: У нас в офисах комфортные опенспейсы. Ребята работают на корпоративных ноутбуках, можно использовать и свою технику. Выдаём либо макбуки, лидо виндовые ноутбуки (в зависимости от функционала сотрудника).

Для любителей активного отдыха между встречами или после работы есть много зон для занятий спортом: настольный теннис, аэрохоккей и баскетбольная площадка.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Офеля: В социальный пакет входят: ДМС со стоматологией, страхование жизни и страхование для выезжающих за рубеж (после испытательного срока), скидки в наших магазинах и сети «Много лосося», а также программа корпоративных привилегий PrimeZone. Есть обучение за счёт компании, доступ к онлайн-библиотекам (ЛитРес и Alpinadigital). А ещё у нас заботятся о ментальном здоровье, поэтому у каждого из нас есть доступ к сервису «Ясно».

Плюс ко всему, в X5 Tech развиваем сообщества: технические, по интересам и спортивные. Можно бесплатно посещать тренировки 8 спортивных клубов, от бега до хоккея, или весело провести время с коллегами в  сообществах по интересам. Я, например, регулярный участник киноклуба X5 Tech, а Саша возглавляет сообщество D&D.

Саша: А еще у нас классно работает наша внутренняя образовательная онлайн-платформа «Цифровая академия Х5» — пространство для развития технологических навыков и компетенций. Если хочется прокачать софт-скиллы, то для всех доступен корпоративный университет «Полка». Там мы подбираем себе курсы по интересным темам или изучаем уже готовые подборки, составленные экспертами.

Какие бонусы, премии и компенсации предусмотрены в компании?

Офеля: Тут многое зависит от должности и команды. Премии могут быть как годовые, так и квартальные, и ежемесячные. 

Саша: Цели для премии выставляются вместе с руководителем и учитывают как результаты всей компании, так и личный перформанс сотрудника.. 

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Офеля: У нас в компании много путей развития и роста. Помимо бесплатных курсов на «Полке» есть своя школа для тимлидов, также есть возможности для внешнего обучения и поездок на конференции.

Во многих направлениях внедрены матрицы компетенций, составляем индивидуальные планы развития. В некоторых командах ребята это очень активно используют, но в целом это делается по желанию самого сотрудника. 

Очень многие растут по карьерной лестнице: с джунов до мидлов, с мидлов до сеньоров и дальше на руководящие позиции. Также есть возможности расти горизонтально или перемещаться на смежные позиции в другие команды. 

Саша: Сейчас активно вкладываемся в наш внутренний проект — «Школу технических специалистов». Это набор готовых учебных модулей и курсов для повышения квалификации наших разработчиков. Там уже есть Kafka, RabbitMQ, PostgreSQL, Java, Python, Spring, Архитектура, Docker, k9s, Gitlab и др.

О найме

Во сколько этапов проходит наём и что на них ожидает соискателя?

Офеля: Количество этапов зависит от конкретной позиции. Чаще всего у нас 3 этапа интервью. Обычно процесс выглядит так:

1 этап —  общение с рекрутером (15-30 мин)

2 этап — техническое интервью (1-1,5 часа)

3 этап — интервью с командой или с руководителем (1 час). На этом этапе кандидату могут предложить пообщаться с несколькими командами (то есть может быть несколько третьих этапов интервью). И если несколько команд будут готовы брать кандидата к себе, то выбор предоставляется самому кандидату, и он может выбрать, какой продукт или какая команда ему интереснее.

Есть позиции, где всего 2 этапа интервью (сначала общение с рекрутером, потом совмещённое интервью на 1-1,5 часа, где проверяются и технические навыки и софт-скиллы). 

Также есть направления, где 4 этапа интервью (в этом случае 2 технических интервью вместо одного). Если же говорить про более высокого уровня позиции (руководящие), то может быть и больше 4 этапов. У нас тут всё индивидуально.

Даёте ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Офеля: В большинстве направлений мы отказались от тестовых заданий, но всё же где-то они могут присутствовать. Например, тестовое даем UX/UI-дизайнерам. Также часто тестовые задания бывают на стажёрских позициях. 

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Саша: Сотрудника берёт в свои надежные руки тимлид (он есть в каждой команде), онбордит в команду и процессы:. погружает его в специфику продукта, даёт ознакомительную документацию, выделяет бадди в команде или сам выступает в этой роли. Первые задачи даются практически сразу, на них погружение проходит быстрее.
Кроме лида, с новичком общается ещё и линейный руководитель — такой же менеджер направления, как я. Он погружает в компанию в целом: рассказывает о том, какая в X5 структура, стратегия, процессы, как устроено развитие.

Офеля: Также у многих команд есть свои wiki для погружения в проект/продукт и в процессы. Кроме того, рекрутер, который принял нового человека в компанию, продолжает держать с ним связь, и несколько раз в течение испытательного срока уточняет, всё ли у нового сотрудника хорошо. Если же у новичка возникают какие-то организационные вопросы/проблемы, то рекрутер помогает решить их. 

Ещё у нас классно развит процесс геймификации для новых сотрудников: в первый рабочий день новому коллеге приходит письмо со ссылкой на портал, где ему необходимо пройти конкретные курсы и совместно с руководителем поставить цели на испытательный срок. В конце испытательного срока руководитель сотрудника подтверждает выполнение этих целей. И когда все обязательные курсы на портале пройдены, а поставленные цели выполнены и подтверждены руководителем, то он получает за это баллы. Эти баллы можно потратить в нашем внутреннем магазине мерча, который регулярно обновляется. Например, взять стильное худи, шоппер или кепку.

О команде

Рассказывает Александр Логинов

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Команды чаще всего применяют метод Kanban. Кто-то выбирает scrum, но не в его чистом виде, а в упрощенном. “Иначе слишком много ритуалов”, — такой ответ можно услышать от команд. Команда сама выбирает себе политику релизов: кто-то релизит раз в две недели, кто-то берет trunk-based-development и использует feature-toggle для активации функций.

Каковы размеры и структуры команд?

Команды разные. Если считать по разработчикам, то команды от 3-80 разработчиков. Мы работаем над 120+ продуктами, и есть небольшие продукты и команды, а есть команды, которые сами поделены на микрокоманды-стримы.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?

У нас есть матрица компетенций, в которой порядка 50 блоков. Есть блоки специфичные для каждой компетенции, например асинхронный Python или Spring Data, а есть  общие для всех бэкенд разработчиков — Kafka, PostgreSQL и др. По этой матрице мы оцениваем наших кандидатов, а потом составляем по ней индивидуальный план развития. Каждый пункт — продвижение в какой-то компетенции из матрицы. 

Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?

У нас матричная структура управления. Поэтому в команде есть владелец продукта -функциональный руководитель всех её членов. Административный или линейный руководитель находятся в центре компетенций — организационной единице, которая объединяет всех специалистов определённой области. 

Как часто люди меняют команды?

Команды достаточно стабильны, но ротации возможны по желанию сотрудника или по срочной необходимости. Такое случается в среднем раз в пару лет для сотрудника.

Что важнее, софт-скиллы или хард-скиллы?

Хард-скиллы определяют уровень специалиста, а софт-скиллы — его возможность работы в команде. Для технических специалистов важнее хард-скиллы, но совсем без софтов в команде работать будет невозможно.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Зависит от методологии в команде. Дейли присутствует везде, можно встретить ретро, ревью бэклога, планирование, демо. Особых подходов назвать не могу, всё определяется командой и потребностями команды.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Мы стараемся не допускать выгорания. На регулярных 1-1 следим за состоянием и настроением сотрудника. Если нужно какое-то вмешательство, время не тянем. Можно предложить несколько отгулов для восстановления сил или ротацию, если ситуация в команде не позволяет сотруднику комфортно работать.

О технологиях

Рассказывает Александр Логинов

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Если говорить про бэкенд, в компании принято два стека технологий, которые применяются во всех продуктах:

• Java: Spring (Boot, Web, WebFlux, Data, Security, Cloud)

• Python: Django + DRF (синхронный стек) или FastApi (асинхронный стек); Celery, SQLAlchemy, pydantic и др.

Общие для проектов технологии, которые мы применяем: PostgreSQL, Kafka, RabbitMQ, Kubernetes, Docker, ELK, Prometheus, Grafana, Sentry, OpenAPI, S3. Тут многое зависит от самого проекта и компетенции. На сайте x5-tech.ru можно найти больше про технологии и наши решения. Технологии периодически пересматриваем и обновляем при необходимости.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Она по большей части микросервисная. Уже редко встретишь монолит. Занимаются ей архитекторы решений, к каждой команде прикреплен такой архитектор. В компании есть core-системы, которые содержат множество информации (товары, данные о сотрудниках, данные магазинов, цены, продажи, чеки), а есть интеграционная платформа, которая содержит популярные сервисы, например, сервис goods с информацией о товарах компании.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Мы делаем перекрёстное ревью в команде, два аппрува на каждый запрос. Следим за ошибками, соблюдением code style и чистотой кода.

Как тестируется код?

Разработчики пишут unit-тесты на код, потом функционал передаётся тестировщикам. В компании есть практика автоматизированного тестирования, но не во всех командах. 

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Обычно это находится в зоне ведения системных аналитиков и технических писателей. Когда функционал готов, по нему пишется документация.

Каков процент легаси-кода на проекте и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Всё зависит от проекта. В среднем по больнице немного легаси, а в командах есть договоренность, что 20% времени можно тратить на решение технического долга.

Как реагируете на сообщения пользователей о багах и просьбы по улучшению сервисов/продуктов?

Заносим такие сообщения в бэклог, оцениваем критичность и важность вместе с остальными задачами, берём в работу. Ничего необычного нет.
У нас есть система «Цифровой контур обратной связи». Через неё операторы общаются с гостями по любым вопросам, которые касаются нашей работы. Каналов много, есть и работа с комментариями к нашим приложениям в мобильных магазинах.

Топ 5 причин, почему вы выбираете X5 Tech?

Саша: 

1. У меня отличная команда и руководитель, с которыми я работаю каждый день.

2. У меня сильные специалисты, которые тащат крутые проекты.

3. Есть возможность заниматься другими активностями: отвечать за школу технических специалистов, внешний PR;

4. У нас организуют крутые клубы и активности. Я лидирую D&D;

5. Я могу работать из дома.

Офеля:

1. X5 Tech — гибкая и лояльная к сотрудникам компания, где сотрудников действительно ценят;

2. В компании есть возможность расти и развиваться, брать на себя новые интересные задачи (я сама выросла в X5 из рекрутера в руководителя);

3. У нас довольно гибкий график, в большинстве команд каждый сам себе выбирает: работать удалённо, в гибриде или из офиса;

4. Классные люди, с которыми я работаю: это и моя команда, и IT-руководители;

5. Масштабы компании и проектов, которые делают наши специалисты.