Обо мне
Коротко обо мне, чтоб не возникало вопросов мол: "А чего он тут вообще мне рассказывает?"
Женя
CPO & Head of Operations
~ 10 лет опыта в IT на разных позициях.
ex-Software Engineer;
ex-Project Manager;
ex-Product Manager.
Работал в Fin-tech, Gambling, Crypto и E-commerce. Много нанимал и увольнял, да и сам проходил очень много собеседований. Много обучал, менторил, коучил и сам учился. Работал в IBM, получал оффер в Microsoft.
Большая часть моего опыта — это работа с зарубежными клиентами, инвесторами и продуктами. А ещё у меня много опыта с командами из СНГ, так что хорошо работаю с разным культурным кодом.
Пишу не только на Хабре. Пишу разный контент от "профильно-технического" до "а поговорить..", где раскрываю узкие технические темы либо просто поболтать о наболевшем.
Связаться со мной и почитать другой мой контент можно так-же в телеграмм.
Преамбула
Когда ищешь работу, особенно в IT, первое, что тебя спросят — “А сколько у тебя лет опыта?”
Твоё резюме могут даже не открыть, если там не указано нужное количество лет. Но кто и как определяет это “нужное” количество? На самом деле, это просто некий усреднённый показатель: мол, при таком-то количестве лет работы, опираясь на собственный опыт и опыт коллег, кандидат, скорее всего, будет достаточно компетентен. Но что, если ты уже достиг нужного уровня с опытом в "годах" в два раза меньше?
Ты можешь быть гением, ночами изучать новые технологии и работать по 16 часов в день вместо стандартных восьми, набивая тот самый опыт, прокачивая свои навыки и решая сложные задачи за минуты, на которые другим потребуются дни. Но если в твоём резюме не указано “правильное” количество лет, тебя даже не станут рассматривать. Ведь даже если ты работаешь по 24 часа в сутки, через год у тебя всё равно будет ровно год опыта, как и у Васи, который работал по два часа в день. Странно, да?
Это классический парадокс: чтобы получить работу, нужен опыт, а чтобы набраться опыта, нужна работа. Этот замкнутый круг постоянно отсекает тех, кто на самом деле мог бы принести большую пользу компании. Это демотивирует, люди начинают терять уверенность в себе и свой первоначальный энтузиазм. Особенно страдают те, кто застрял в этой системе, и со временем у них пропадает мотивация и желание двигаться дальше. А у новичков это иногда отбивает желание вообще куда-либо двигаться.
Одни предпочитают стабильность и спокойствие, другим нравятся динамика, активность и вызовы. Кто-то работает по 5-6 часов в день, боясь перетрудиться, а другие трудятся по 10-12 часов просто потому, что им это интересно, и они хотят учиться и набирать опыт. Логично, что через год люди из второй категории будут значительно впереди тех, кто из первой. Так почему тогда для всех существует универсальный оценочный протокол первичного отбора?
Так почему же мы продолжаем использовать годы опыта как основной критерий при отборе кандидатов?
Давай разберёмся, почему опыт лучше измерять в навыках, а не в годах, и почему стратегически это гораздо более справедливый и эффективный подход.
Опыт в годах: реально ли это важно?
На рынке почти невозможно найти вакансию, где не требовали бы определённого минимального количества лет опыта. Это создаёт впечатление, что количество лет является надёжным фильтром, через который можно пропускать только опытных и компетентных кандидатов. Как минимум, и что самое главное, что я хочу донести — это то, что этот первичный фильтр сразу отсеивает потенциально сильных и подходящих кандидатов, которые не проходят проверку по формальному критерию “годы опыта”.
Работодатели полагают, что если человек работает, скажем, пять лет, то за это время он точно накопил нужные знания и навыки. Однако это представление часто ошибочно.
Возьмём, к примеру, человека, который проработал в одной компании пять лет. Один кандидат за это время участвовал в десятках проектов, расширял свои навыки, обучался новым технологиям и регулярно сталкивался с челленджами. А другой всё это время выполнял одну и ту же рутинну, не обучаясь чему-то новому, не развиваясь. Оба они выглядят одинаково на бумаге, но их реальный уровень компетенции будет совершенно разным. Сколько лет человек проработал — это не всегда показатель его профессионализма и готовности решать реальные задачи.
Количество лет опыта — это лишь индикатор времени, проведённого в компании, а не реального вклада в работу. Мы часто забываем, что некоторые люди могут проделать огромную работу и получить бесценный опыт за короткий срок, в то время как другие за многие годы могут так и не вырасти профессионально. Это делает критерий “годов опыта” не всегда репрезентативным, особенно в быстроразвивающихся областях, таких как IT.
Без опыта — не берем, а без работы — нет опыта
Этот парадокс знаком многим, особенно тем, кто только начинает свою карьеру. Чтобы получить работу, нужен опыт, а чтобы получить опыт, нужна работа. Этот замкнутый круг особенно болезненно ощущается молодыми специалистами и теми, кто хочет сменить профессию. Представь ситуацию: ты только что прошёл обучение, получил диплом или сертификаты, возможно, даже где-то стажировался, но на рынке тебя никто не берёт, потому что в твоём резюме нет нескольких лет опыта.
Этот барьер выглядит абсурдно: как ты можешь доказать свою готовность к работе, если не дают возможность получить практический опыт? Компании теряют потенциально сильных кандидатов, потому что полагаются на искусственные рамки "Сколько лет опыта?".
Причем зачастую этот критерий прописывается и валидируется автоматически, не задумываясь.
Это создаёт огромный диссонанс на рынке труда. Люди, которые могли бы быстро освоить все необходимые навыки, которые обладают должной мотивацией, талантом и целеустремленностью — остаются за бортом, потому что не могут предъявить необходимое количество лет работы.
В то же время, люди с большим количеством лет опыта, даже если они не продемонстрировали значительных достижений, часто получают приоритет.
По большей части компании таким образом пытаются обезопасить себя. Мол, если у человека много опыта, значит, он точно справится. А если не справится, то можно сказать: “Ну, у него же 5 лет опыта, кто бы мог подумать, что он накосячит? Мы взяли самого опытного на рынке”. Таким образом, количество лет опыта помогает переложить часть ответственности за выбор кандидата. Если не можем оценить скиллы вручную, то хотя бы сработает автоматический фильтр “по годам” и в случае чего — виноват этот фильтр.
Почему измерять опыт в годах — это неэффективно
Каждый человек уникален в своём подходе к обучению и развитию. Двое людей могут проработать одно и то же количество лет, но их профессиональные пути будут совершенно разными. Один может быть погружён в непрерывное обучение, браться за сложные задачи, постоянно улучшать свои навыки. Другой же может спокойно “сидеть на месте”, избегая любых вызовов и роста.
Это показывает, что измерение опыта только в годах не учитывает всю глубину процесса развития. Опыт — это не только то, сколько времени ты провёл в профессии, но и то, насколько эффективно ты использовал это время. Для одного человека один год может быть более насыщенным и ценным, чем пять лет для другого. Всё зависит от мотивации, интереса и подхода к работе.
Ещё один важный момент — скорость обучения. Одни люди могут быстро впитывать новые знания и навыки, другие развиваются медленнее. Ориентация на количество лет исключает из внимания личные особенности каждого кандидата, и это серьёзный недостаток в первичной селекции.
В итоге мотивированные сотрудники, которые быстро осваивают новые навыки, оказываются на одном уровне с теми, кто просто “просидел” свои годы на рабочем месте. Это не только несправедливо, но и демотивирует тех, кто действительно вкладывается в своё развитие.
Кроме того, такое отношение создаёт ложное чувство безопасности для работодателей. Они видят в резюме “правильное” количество лет и считают, что получили профессионала, который справится с любыми вызовами.Ведь “годы опыта” даже дают преимущество на интервью. Кандидату задают меньше каверзных вопросов, да и сами вопросы вообще другого характера. Ведь у него столько лет опыта — зачем спрашивать о “банальных” вещах и тратить его время?
Но количество лет не гарантирует реальной квалификации. Это может привести к тому, что человек, формально имеющий нужное количество лет опыта, окажется неспособным справиться с поставленными задачами.
Важно помнить, что качество работы и уровень навыков не всегда напрямую зависят от времени, проведённого на работе. Вместо того чтобы отсеивать и фильтровать кандидатов по “годам опыта”, для первичной селекции лучше использовать более практичные и однозначные методы для оценки уровня хард-скиллов.
Как тогда проводить первичную селекцию?
Я не говорю, что, мол, давайте теперь всех опытных кандидатов задвинем и уравняем с джунами. Нет. Но у ребят с меньшим количеством лет опыта явно должен быть шанс доказать свои скиллы, а не быть ультимативно отсеянными на самом первом этапе.
Я также не говорю про крайности, мол, давайте рассмотрим кандидата с одним годом опыта на позицию CPO. Конечно, нет. Хотя я и не исключаю такой вариант — всё зависит от того, как рассматривать этот самый опыт и как его интерпретировать. Может, этот человек с одним годом в менеджменте до этого был владельцем собственного бизнеса или помогал своему отцу в семейном бизнесе без каких-либо формальных должностей, но фактически выполнял управленческие задачи. Всякое бывает.
Но на те позиции, на которые вполне мог бы попасть человек с меньшими “годами”, но с соответствующими скиллами, у него должна быть возможность хотя бы попробовать.
Здесь либо нужно глобально менять подход и переоценивать значимость “лет опыта” в нашем сознании, либо начать применять новые подходы в первичной селекции.
Вот, например, что приходит мне в голову. Не все согласятся, но я рассуждаю так:
Если я — компания, я хочу за меньший бюджет получить лучшего сотрудника на рынке, которого могу найти в разумные сроки.
Если я — кандидат, и я чувствую, что справлюсь с задачами, мне нравятся условия и рейт, то я хочу иметь возможность попробовать, даже если у меня не хватает “лет опыта”. Я готов продемонстрировать свои скиллы и целеустремленность, а не лениво сидеть и ждать, пока меня пригласят на интервью, мило улыбнутся и сразу предложат оффер.
Исходя из этого, у меня возникли примерно такие мысли:
1️⃣ Опыт — не всегда формальные годы работы в компании
В определённых условиях человек может получить гораздо больше опыта, навыков и знаний, чем “в среднем по больнице”. Также он может приобрести ценные навыки вне формальных позиций, например, ведя свой бизнес, выполняя управленческие функции без официальной должности или занимаясь другой деятельностью, схожей по опыту, который можно адаптировать. Всё это важно учитывать или хотя бы предполагать при оценке кандидатов.
2️⃣ Компании могут выигрывать от талантов с меньшим опытом
Если эти кандидаты обладают соответствующими скиллами, мотивацией, целеустремлённостью и запалом, а также готовы работать за разумный рейт, это может быть выгодно для бизнеса, особенно в условиях ограниченного бюджета и высокой конкуренции.
3️⃣ Мотивация и желание не менее важно, чем опыт
Кандидаты, которые готовы расти и развиваться, могут быть более ценными для компании в долгосрочной перспективе, чем те, кто просто “отсидел” свои годы в профессии и продолжает "сидеть".
4️⃣ Дайте кандидатам показать софт и хард скиллы через задачи и тесты
Вместо того чтобы полагаться только на резюме и годы опыта, можно подготовить практические тестовые задания или онлайн-тесты, которые дадут более-менее объективную картину компетенций кандидатов, даже если в их резюме не указано “5+ лет опыта”.
Такие тесты можно пройти автоматически, а работодатели будут видеть только положительные результаты, на основе которых смогут рассмотреть кандидатов подробнее.
Если же речь идёт о тестовых заданиях, то я бы не стал раздавать их всем желающим, а сделал бы частью адаптированной воронки на одном из шагов процесса отбора.
Думаю, что при должной оптимизации этого процесса через несколько итераций (а может, и больше), вполне возможно найти рабочую стратегию.
5️⃣ Автоматизированные интервью
Существуют инструменты, которые автоматически задают вопросы и оценивают ответы кандидатов на основе ключевых слов и паттернов. Такой формат может быть адаптирован под любые хард-скиллы, а также для оценки софт-скиллов и подхода к решению задач.
Метод довольно экспериментальный и не обкатанный, но учитывая прогресс ИИ - мне кажется вполне реальная история в ближайшие годы.
Вывод
Мы привыкли измерять опыт в годах, думая, что это надёжный показатель, но на практике всё иначе. Годы в резюме далеко не всегда говорят о том, насколько человек компетентен, мотивирован или продуктивен. Компании, которые зацикливаются на количестве лет, часто упускают реально талантливых людей, способных делать больше за короткое время. Это как судить книгу по её толщине, а не по содержанию.
Главное — дать людям возможность показать свои реальные навыки. Это не про то, чтобы уравнять джунов и сеньоров, а про шанс доказать, на что ты способен. Если ты кандидат, не нужно бояться, что в резюме мало “лет опыта”. Вместо этого ищи способы показать, что ты реально умеешь. Так выигрывают все: компания получает ценного сотрудника, а ты — возможность раскрыть свой потенциал.
И вообще - делись своими мыслями в комментариях. Можем подискутировать.
Мои соц сети.
Комментарии (63)
gleb_l
22.10.2024 21:13Все правильно, но зачем три раза по 5 параграфов с примерами рассказывать то, что и так понятно. Возраст и пробег автомобиля коррелируют, но не всегда. Может быть такси, а может быть дачник. Нужно всегда смотреть конкретный экземпляр. Все. Дальше - про ИИ.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Спасибо за коммент)
Да, ИИ либо новый процесс. Пока что ИИ готовое решение не дает, всеравно упирается в процесс и оптимизацию под конкретные нужды.
Mox
22.10.2024 21:13В случае найма джуна сейчас ситуация такая, что откликов просто завал на любую вакансию, а компании не страшно не нанять лучшего джуна - от джуна ничего особо не ждут, ей нужно в этой ситуации не нанять бесполезного - чтобы заново не начинать всю бодягу после испытательного срога.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13У меня речь не про Джуна была в первую очередь, но с тобой согласен.
ishchu_kota
22.10.2024 21:13Так как соискатели не дураки и видят, что нет вакансии где опыт не требуется, все и крутят опыт как не в себя в "Рогах и Копытах", некоторые не стесняются даже реальные компании вписывать, в которых никогда не работали. Главное собес с эйчаром и тех лидом пройти. И вот чел с нулём реального опыта на вакансии где изначально 3 года требовали работает не сильно отставая от коллег.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Ну да, выходит в годах смысла нет, раз их крутят как не в себя. Просто большая половина не крутит и просто сидит без дела не понимая где опыт взять.
ishchu_kota
22.10.2024 21:13Да, в текущей ситуации в годах реально никакого смысла нет (в России), но выводы в статье странные. Мне кажется, что работодателям нужно смотреть в сторону менторства тем, кто хочет работать, но у кого опыта нет. Снарядить на это миддлов и, может быть, синьоров, чтобы интерны решали задачи и учились "в бою" постепенно всему, что необходимо знать. В качестве собеса базовый прогон по знанию языка (На уровне String int, long, цикла for и т. д.) и умению находить решение базовых задач в лайв-кодинге на целевом языке и "домашнее задание" на неделю. В эру нейронок по типу о1 это наверное будет легко пробиваться соискателями, но из 50 интернов компании смогут себе за полгода нормального разраба под свои задачи воспитать, особенно учитывая, что много времени они не требуют, главное материал для обучения подходящий собрать и проверять чему они там за месяц научились.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Я это писал больше с точки зрения хайринга продакт / проджект / бизнес аналитиков и т.д.
В дев возможно ситуация другая, хотя я начинал с разработки и честно говоря тоже насмотрелся на кодеров которые годами не растут делая одно и то-же, и другие ребята которые за 2 года становятся сеньорами Потмоу что каждый день делали что-то новое.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Что в целом может и не плохо, но добавляет стресса и кучу лишних вопросов
HEXFFFFFFFF
22.10.2024 21:13Я фрилансер, не работаю по найму. И одновременно я работодатель. Я беру большую работу и какие то куски отдаю субподрядчикам. И мне абсолютно все равно какой у вас опыт, сколько вам лет, какое ПТУ вы окончили, и сколько литров водки вы пьете в день. У меня есть ТЗ и мне надо что бы вы его сделали.
Идите в фриланс, работайте по заказам- будите получать в разы больше чем по найму.
Но подозреваю что не можете- нет опыта. Не способны вять задачу и решить ее. Поэтому ходите по работодателям в поиске такого которй будет вам платить за часы просиженные в фисе, а не за результат.
В отличии от каменщика или грузчика где эффективность хорошего от плохого может быть от силы десятки процентов, скорость решения задачь программистами может быть разная на порядок. Где один сидит три месяца другой делает за вечер.
Был у меня в одной из контор с которой работал парень. Окончил что то там с золотым дипломом. Но даже простенькой практической задачи не моз найти. И при этом считал что для получения зп достаточно уже самого диплома.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Да, я по большей части согласен)
Касательно фриланса - не всем подходит формат постоянного поиска проектов.
И не все позиции подходят под фриланс. Я не только о программистах говорил, когда писал. Даже в первую очередь не про них)
tuxi
22.10.2024 21:13Знаете почему чаще всего не берут?
Потому что потратив полгода-год, добившись что нанятый кандидат начинает только только выдавать результат, он машет рукой и уходит. Он получил реальный опыт в коммерческой разработке, он получил возможность написать первую нормальную строчку в резюме, а вы как работодатель возвращаетесь к проблеме поиска кандидата, вместо того, чтобы получать профит от затраченных ресурсов.
Вы скажете, что дело в зарплате, "просто поднимите ее". А я отвечу - а это не работает в большинстве случаев. Либо очень сильно поднимать, а это нонсенс, уж простите меня.
ishchu_kota
22.10.2024 21:13Либо очень сильно поднимать, а это нонсенс, уж простите меня.
Так рынок он не только для работодателя оказывается, он ещё и для работяг, да? Зачем вкалывать в шарашкиной конторе за 150к, если можно свалить в условные Сбер или Альфу на 250-300к и делать то же самое в нормальном офисе с бесплатным печеньем и кулером.
tuxi
22.10.2024 21:13Конечно можно, причем чем лучше кандидат умеет убеждать на словах, тем быстрее он двигается по зарплатной лестнице до какого-то момента. Только в резюме у него будут 100500 строчек по 3..4 месяца в каждой и это не потому, что он на контракт шел, а потому что расстаются с ним, так как за условные 250к уже ищут специалиста на деле, а не на словах. А чтобы им стать нужен реальный опыт.
Если кандидат через полгода (или год) из стажера с зп в 70т превратился в джуна с зп 150т (к примеру), это не значит, что ему надо предлагать 250к, так как результат он будет все равно выдавать на 150т.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13на месте Джуна я бы не стал делать резюме с 100500 компаний по 3-4 месяца. Это отталкивает.
Но если в компании поработал год и видишь что твой рост остановился - не виду проблемы менять компанию если хочется роста и динамики, а не стабильности и спокойствия.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Ну почему, финансовая мотивация работает. Если есть куда уйти и получать сильно больше - то большая вероятность что уйдет. А если разница невелика, но тут уже в компании все понятно и спокойно - то разница в зп может не стоить нервов и чтоб заново разбираться в проектах, команде, клиента и так далее.
Да и мотивация у всех разная.
panzerfaust
22.10.2024 21:13А я отвечу - а это не работает в большинстве случаев.
Давайте рассуждать об эфективности финансовой мотивации, когда она будет повсеместным явлением, а не концептом. Когда она есть, она чудесно работает именно для новичков.
Моя первая работа в ИТ - Сбер. Я занимался чудовищно малопродуктивным делом на морально устаревшем стеке. Зато ЗП индексировали как по часам и по грейдам двигали. И я почти 3 года не дергался. Некоторые мои бывшие коллеги там уже лет 10 сидят и дергаются по той же причине.
А в других местах если нужна индексация, то Докажи, Что Достоин!!!! Я так в одном месте приседал, стрессовал, доказывал - а потом со свистом ушел на +50%.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13да, в большинстве случаев проще поменять компанию. и на европейском рынке в целом это вопрос более прозрачен и понятен для сотрудника.
VVitaly
22.10.2024 21:13:-) По опыту, примерно и усредненно...
1 из 10 способен работать на предлагаемой позиции/работе
(и половина из них твердо в этом уверена)
1 из 20 хочет работать на предлагаемой позиции/работе
(половина сама не знает что же она хочет)
1 из 30 способен к росту компетенций и собственной позиции в профессии
(и половина из них твердо в этом уверена)
1 из 40 реально может "продолжать профессиональный рост" со временем
(половина из них в этом твердо убеждена)
Ну а все остальные.... Только сами думают что "способны" и/или готовы тратить усилия и время на профессиональный рост.
Как то так... :-)
vladshulkevich
22.10.2024 21:13Очень уж умозрительно числа выглядят. Похоже на какой-нибудь принцип Парето, примененный не на ту предметную область. По моей, столь же умозрительной оценке, 40% "способны и готовы продолжать профессиональный рост".
VVitaly
22.10.2024 21:13:-) Все зависит от "области рассматриваемой работы"...
"На кассе в магазине", "разработка дизайна веб сайта", "проектирование самолета", "исследование причины болезни"...
ibessonov
22.10.2024 21:13Увидев заголовок статьи, я сразу подумал о тех программистах с 10 годами опыта, которых называют сениорами лишь из-за стажа, а реальные навыки у них как у мидлов.
Но нет, совсем наоборот, тут о том, что где-то требуют 3 года опыта в вакансии. Это точно статья не про личную обиду?
Ситуация, когда человек с 2 годами опыта настолько крут, что его можно брать на более старшую позицию, так невероятно редка, что я бы не стал её всерьёз рассматривать. Тем более, такой человек смог бы в частном порядке с работодателем договориться, просто показав своё портфолио. Ссылку на гитхаб, к примеруevgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Надо было исключить программистов из прочтения этой статьи. My Bad. Буду в начале статьи в след раз писать кому адресовано и подходит для прочтения.
А в целом спасибо за обратную связь!)
hira
22.10.2024 21:13Но ведь можно поработать в месте, где не слишком высокая зарплата, а значит и требования по стажу, чтобы этого самого опыта и стажа набраться. И вопросы снимутся. Или хочется сразу в хорошее жирное место попасть?
Да, и опыт - это не только "сколько я кодил как не в себя".
Это ещё и "сколько я участвовал в проектах", в которых не факт, что остальные работают по условные 16 часов.
Это ещё и "сколько я наблюдал за жизненным циклом продукта", а это именно время, а не затраченные усилия.
Разный опыт набирается, при непосредственном кодинге и при проживании времени в контексте разработки.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Да, конечно можно и нужно.
Вот кейс: джун проджект работает год, за год набрался опыта чтоб вести проекты на уровне Миддла, но на рынке на рейт миддла просят 3 года опыта.
Примерно все тоже самое можно экстраполировать на другие роли. Может не на программистов разве что.
Farongy
22.10.2024 21:13Надо бы автору мысли привести в некую логическую непротиворечивость.
Почему измерять опыт в годах — это неэффективно
Я также не говорю про крайности, мол, давайте рассмотрим кандидата с одним годом опыта на позицию CPO
Так смотреть годы опыта это всё-таки эффективно или нет?
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Жизнь полна противоречями, крайностями и двусмысленностями :)
Так смотреть вода важна для жизни, но выпей ты 10л за раз - то откинешь лапти. Так все таки воду пить полезно и важно или смертельно опасно ?
Stepan_Avdonin
22.10.2024 21:13"""Кто-то работает по 5-6 часов в день, боясь перетрудиться, а другие трудятся по 10-12 часов просто потому, что им это интересно, и они хотят учиться и набирать опыт. Логично, что через год люди из второй категории будут значительно впереди тех, кто из первой."""
Люди из второй категории выгорят через полгода и их надо ещё как то восстанавливать. А люди из первой категории будут работать стабильно, пускай и медленнее.
Да и в общем, если у человека вообще нет опыта работы, то не смотря на его навыки, его ещё нужно научить работать в принципе. Свои проекты и оперсорс это конечно очень круто и важно, но всё равно будет много пробелов в практических знаниях.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13я лично знаю людей из второй категории и у них все ок. Так что я бы не стал всех судить по себе в плане выгорания.
По поводу второй части сообщения, где ноль опыта - согласен.
maxys146
22.10.2024 21:13Полностью согласен.
Добавить к риску выгорания еще и прокачанное ЧСВ (ну а что, я-же вон как вкалываю и как быстро расту) и на выходе получаем кучу рисков:
Быстро выгорит от интенсивной работы
Будет просить много денег
Быстро сбежит туда, где платят больше / интереснее / стильно-модно-молодёжно
Будет дизморалить других сотрудников своим ЧСВ
С другой стороны это такая-же крайность как и те, кто работает по 5 часов и шарится от работы под любыми предлогами)
zmeyfmru
22.10.2024 21:13Всю статью не прочитал, много воды. Кроме опыта, стаж работы показывает "усидчивость" кандидата в требуемой сфере деятельности. Наняв "молодого и перспективного" существует большой шанс его потерять после непродолжительного периода работы. Или ему не понравиться эта работа, или он захочет развиваться дальше.
yerm
22.10.2024 21:13В 2016 году взял абсолютного нулевика. Он работал в нашей фирме и не был ни разу программистом, а мне срочно на проект были нужны люди. Начальство посоветовало обратить внимание. Пообщались на общие темы. Показался толковым. Взял. Прошло 8 лет. По моей оценке он сейчас на голову круче меня.
Pardych
22.10.2024 21:13Если взять тезис и повторять его как мантру на разные лады, переливая его сомнительными аргументами и водой, то он не станет от этого верным.
При найме у меня есть:
Бюджет
Оцененная лично мной сложность проекта
Очень ограниченное количество рабочего времени, которое я потрачу на собесы (учитывая что проводить я их буду не один, то умножаем его на 2 или 3)
За входным фильтром вакансии, ака требования, hr обращается ко мне. Это первый отсев. Он состоит из опыта в виде лет и в виде роли в проектах, а так же нужных для работы технологий, освоение которых не получится "с колес". Сеть крупная настолько, насколько крупную рыбу я себе ищу на проект. Скажем, мне нужен флаттер-дев с пониманием всех доступных платформ. Который не испугается написать плагин под три десктопа на цпп с активным использованием платформенных апи, помимо дроида и айос. Этому за условные три года не учат нигде. Поэтому ставим 5, чтобы мне десятки резюме и гитхаб профилей с туду-екзамплами, как под копирку, ежедневно не лопатить. Это время, которое я трачу не на то чтобы приносить пользу компании.
Если условная рыбёшка опытом помельче видит это, но не пугается, а описывает что-то подходящее под запрос по технологиям - нормальный hr принесет мне её и спросит за нее. И если опыт релевантен - я такую рыбу не пропущу. Это второй фильтр.
Дальше, как и у тех кто соответствовал первому фильтру в полной мере, будет собес, где мы либо договоримся, либо нет. Это вообще везде так работает. И шансов там одинаково что у тех, что у других.
Видите, я уместился в небольшой комментарий. Хорошо же оперировать фактами, а не лозунгами плавающими в воде вокруг тезиса?
sergey-gornostaev
22.10.2024 21:13Некоторые навыки можно получить только в масштабе лет. Например, полноценно увидеть результат применения шаблонов проектирования невозможно меньше, чем за пару-тройку лет.
PolYakov1968
22.10.2024 21:13Мне видится, что обилие неоправданных языковых заимствований - один из ярких признаков несамостоятельности, шаблонности мышления. Не в обиду автору. "Профессиональный уровень" и звучит благозвучный, и понятней "скиллов" в названии публикации. Если же взять на себя труд разобрать всю статью, то впору целый словарь синонимов составлять. Переизбыток профессиональных терминов в форме глаголов и прилагательных вкупе с дворовым лексиконом, по моему скромному мнению, портит общее впечатление от прочитанных здравых мыслей автора.
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Я просто не душный тип :)
И вне работы и бизнеса предпочитаю выражать свои мысли не ограничивая и не сковывая себя рамками и этикетом.
Других причин нет)
PolYakov1968
22.10.2024 21:13Главное, чтобы родные и близкие понимали ваш птичий, распевный язык. ;)
evgeny2234 Автор
22.10.2024 21:13Что за двусмысленности , пиши прямо :)
Не интересно догадки строить.
PolYakov1968
22.10.2024 21:13Смысл моего пожелания прост: пишешь статью для широкой публики - пиши понятным, в идеале, литературным языком. Красивый слог без мусорных жаргонизмов - это как чистая манишка на музыканте. :)
lazy_val
Осталось понять как оценивать "реальные навыки" без "годов опыта". Собеседование? Ну вроде да.
Но на ресурсе туча комментариев "у меня 5/10/20 годов опыта в java/php/brainfuck/..., а меня не берут на работу, вместо этого зовут на собеседование по алгоритмам"
evgeny2234 Автор
Особенно brainfuck ахахах
Собеседования и так есть. Я больше говорил о первичной селекции. То есть без ччч лет опыта сейчас даже на собес не позовут. То есть если у рекрутера стоит требование 3 года, а у кандидата 2 года - его просто могут скипнуть из-за этого. Хотя пообщавшись вполне мог бы подойти и быть сильнее чем другие "опытные по годам".
То есть пройти барьер первичной селекции
dyadyaSerezha
Сделать проект на гитхабе или поучаствовать в большом, если нет стажа. Сунуть это в резюме на самое видное место, два раза. Но стаж является, без сомнения, единственным быстрым критерием первичной селекции, особенно неспециалистом. Нет у HR способа определить навыки. ЕГЭ перед собеседованием? Сейчас всё больше так и делают. Но всё же, прямая корреляция навыков со стажем есть у подавляющего числа программистов. Поэтому, увы и ах.
evgeny2234 Автор
Я кодил раньше, но давно перешел в менеджмент, и больше писал эту статью со своей точки зрения и последнего релевантного опыта. BA / PjM / PdM и так далее - про такие позиции.
Ну возможно с кодерами ситуация другая.
dyadyaSerezha
Кстати, насчёт первого примера чела с 20 проектами. Для программиста это значит, что он узнал 5 новых технологий и 30 библиотек и фоеймфорков, с каждым работая по 1-4 месяца. А значит, он тут же забывал примерно всё. Да, некие смутные чувства и понятия остались, но не более.
Andreyika
Не прокатит.. сама статья - это очередной текст ради букав от любителя "подписывайтесь на мой телеграмм" на хайповую тему. А т.к. тема хайповая, то мы уже знаем, что это не прокатит - никто твою ссылку смотреть не будет, т.к. ты получишь автоматический отлуп от фильтров. А если напишешь в резюме, что ты три года пилил свой пет проект - так уж и быть - получишь благодарность за обращение лично от hr, с пожеланием долгих лет жизни.
evgeny2234 Автор
Я не уверен в том, кому адресован ответ.
Потому что сам reply не на мое сообщение, но первые 70 процентов сообщения видимо адресованы все-же мне.
В общем, можно не подписываться, можно не читать хайповые темы, где "текст ради букав".
Но за обратную связь спасибо)
Вообще не понимаю зачем читать то, что не интересно и потом писать "это не интересно" - можно ведь свое время сэкономить и прочитать то, что интересно изначально :)
Andreyika
ответ адресован человеку, который предложил проводить некоммерческие активности и давать ссылки на гитхабы.
но да, там про вас.. да, было бы удобно, чтобы всех "подпишись на мой канал" как-то маркировали, а то тема вроде интересная - щас, думаю, автор что-то интересное предложит.. сидишь такой, читаешь... ну, наверное, после пятикратно переваренного введения начнется самое оно.. вот за стеной графоманства уже какие-то подпункты имеются, вот наверное там будет основная мысль... а нет, основная мысль наверное где-то в тг канале спрятана.
lazy_val
Согласно теории шести рукопожатий все люди на планете Земля по сути знакомы. В мире ИТ столько пожатий явно не нужно, хватит двух, максимум трех. Чем рассылать резюме и быть отсеянным на первичной селекции, проще покопаться в контактах не телефоне и с вероятностью 99 и 9 в периоде процентов отыскать знакомого знакомой хрюши из целевой конторы. На крайняк знакомого знакомого знакомой.
Но нет, будем резюме в пустоту рассылать и кактусами давиться
evgeny2234 Автор
Такая история на западе не работает вообще, а на рынке СНГ малоэффективна. И лучше бы исчезла как и на западе вовсе)
lazy_val
Утверждение настолько излишне общее, что является неверным
В том же SAP действует программа "Приведи на работу знакомого - получи бонус". В случае успешного найма, естественно.
Я больше скажу. В флагманском (с некоторых пор) решении SAP для управления персоналом SuccessFactors есть отдельная функция Employee Referral Process, которая позволяет любому сотруднику компании порекомендовать на работу своих знакомых, направив информацию о них напрямую нанимающему рекрутеру
SuccessfFactors (по данным самого SAP) на сегодняшний день используют более чем 10.000 компаний. Стал бы кто-нибудь добавлять в столь массовый продукт такую функцию, если такая история не работает вообще?
evgeny2234 Автор
Я так понимаю это все теория , прочитанная где-то ) на практике ситуация сильно другая.
А громкие программы лояльности лишь дают какой то плюс к brand awareness и репутации . Работать эти программы не должны)
lazy_val
Ну если опыт работы в том же SAP SE, плюс еще в двух multinationals - это теория, то так тому и быть ... ))
Речь не про громкие программы лояльности, а про функциональную возможность, заложенную в решение с тысячами инсталляций. Которую надо сначала разработать, а потом поддерживать. С выделением соответствующих ресурсов. Ради brand awareness? Ну-ну ... ))
evgeny2234 Автор
Я не буду спорить)
Я работаю на западном рынке уже много лет и это не теория а постоянная практика. И я опираюсь на исключительно свой опыт вот всем, что говорю. И не возвожу в абсолют , не обобщаю.
evgeny2234 Автор
Многие направления, программы и громкие слова - ради субсидий, сертификатов, престижа, и того-же бренда и это факт. То что у сотрудника есть возможность зарефералить кого-то - это история древняя как мир и я не понимаю в чем тут инновационность вашего примера конкретной компании. Это есть вообще почти у всех.
Вопрос в том, какой процент людей приходит через такой канал, а какой через обычный процесс хайринга. Я знаю соотношение на примере десятка компаний. Перевес не в сторону рефералки если мягко говоря.
lazy_val
С этим утверждением полностью согласен
Поэтому и выражаю (тремя комментариями выше) недоумение, что большинство соискателей предпочитаю слать свои резюме в пустоту. Вместо того чтобы пошерстить своих родственников/друзей/знакомых, и воспользоваться системой рекомендаций (referral). В Amazon, к примеру, этот процесс открыт, прозрачен и формализован. Во многих других (тот же Uber, к примеру), он существует, но спрятан "под капотом".
Есть специализированные ресурсы (тынц или тынц, к примеру) на которых люди обмениваются своим опытом работы по referral с многими известными и не очень компаниями. А некоторые даже пытаются рекомендациями торговать )) но таких мы не уважаем
Но если кто-то предпочитает биться головой о бетонную стену, вместо того чтобы сделать несколько шагов влево-вправо и ее обойти, это его неотъемлемое право, и я на него повлиять никак не могу. Да и не собираюсь.
Dadadam999
Как по мне есть только один способ, оценить навык, это портфолио. Причём не просто наличие проектов, а именно более подробный рассказ, что именно человек на проекте делал, попросить показать код, задать по нему несколько наводящих вопросов и т.д. Если мы говорим про студентов, то посмотреть пед проекты. Опять же имхо, но такой подход наверное единственный адекватный из всех что остались.