Какая-то когорта людей, услышав о внедрении перфоманс ревью, отреагирует резко негативно из‑за предубеждений о том, что это инструмент для увольнения неугодных. Кто‑то подумает об этом как о системе доносов на коллег, а сами доносчики будут еще и в числе «хороших полицейских» у руководства. А кто‑то не верит в эту инициативу и не тратит время. Я с этими убеждениями в корне не согласна и приведу ряд причин, по которым сама люблю перфоманс ревью.

Начнем с базы: что такое перфоманс ревью (ПР)?

Performance Review — это оценка производительности сотрудников за квартал\год. Оценка нужна для измерения достижений сотрудников, их профессиональных навыков и поведения в рамках выполнения работы.

Основные цели ПР:

1. Оценка текущих результатов;

2. Определение сильных и слабых сторон;

3. Установка целей и путей для их достижения;

4. Разработка индивидуальных планов развития;

5. Повышение мотивации и вовлечённости;

6. Укрепление коммуникации между сотрудниками и руководством.

Как вы можете увидеть, в определении нет ничего про увольнения, наказания или доносы. Бизнес заинтересован в росте, а без роста сотрудников его не достичь. Рост может быть заметен только если есть промежуточные показатели. Для этого и используется ПР.

Внедрение перфоманс ревью без должного объяснения целей и формата оценки, мне кажется, обречено на провал. В идеале, мне как сотруднику, который будет оценивать, и которого будут оценивать, хотелось бы 2 встречи\презентации:

• общая на всю компанию, где говорят о целях для бизнеса, о выгоде сотрудников, какие инструменты будут использованы, сроки и тд.

• командный синк, на котором менеджер сможет в формате ретро собрать опасения\вопросы сотрудников и вместе с HR ответить на них.

Плюсом будет обучение по обратной связи: как ее давать и как реагировать. Формат, на мой взгляд не так важен: воркшоп, внутренняя или внешняя статья — главное, чтобы хоть какой‑то референс у сотрудников был.

Я расскажу о формате ПР, который мне больше всего нравился в одной из компаний. Он состоял из 4 пунктов:

1. Самостоятельная оценка

2. Ревью менеджера

3. Ревью коллег

4. Обсуждение результатов с менеджером

Давайте по порядку.

Оценка себя

Для меня перфоманс ревью полезен в первую очередь из‑за первой части. Это анкета, в которой я могу порефлексировать о результатах на работе за последние 3 месяца/полгода/год, смотря какой промежуток будет выбран. У меня бывали моменты, когда я думала «а зачем я вообще все это делаю? не бесполезно ли все это?», и именно перфоманс ревью помогал мне вернуть профессиональные ориентиры.

Выписав свои проекты и их влияние, я понимала, чем занимаюсь большую часть времени и на сколько это полезно. Плюс, в моей оценке всегда был блок про развитие, где у меня стабильно прописывалось по 2–3 пункта об обучении, что тоже давало мне уверенность в том, что я не стою на месте.

Я думаю, что нет ничего плохого если вы не прошли новый курс, не прочитали книгу из вашей проф области, не выступали и не посещали конференцию, но что‑то новое наверняка случилось. Может быть вы поделились своими знаниями, стали наставником, поменяли шаблоны в команде, проводили интервью для собеседования или по матрице компетенций — новый опыт, это тоже новые знания, это тоже развитие. Если и тут ничего не произошло, то не стесняйтесь это честно прописать: «в этом полугодии у меня были сплошные переработки, на развитие времени нет», «в этом квартале я стал папой и я учился в другой сфере», «у меня было запланировано обучение, но бюджет урезали, и я остался без курса». Такие вещи подсветят вашему менеджеру проблемы, которые он может адресовать ответственным за это людям, или просто напомнят руководителю, что вы тоже человек, а не беспрерывно обучаемая нейросеть. В общем, самостоятельная оценка это ваша возможность трезво рассмотреть свой прогресс.

Многие мои коллеги не любили эту часть (селф‑ревью), так как приходилось вспоминать, что вообще происходило все это время. И я тут вовсе не обвиняю их в плохой памяти, я тоже быстро не вспомню, какие задачи были в начале квартала. Поэтому в течении квартала я вела что‑то вроде личного дневника:

Проект -> Мои зоны ответственности -> Мои результаты -> Что могла бы улучшить

Такая схема очень выручала меня, сокращая время на прохождение оценки. Плюс так больше шансов не забыть о неключевых моментах: например, я сдала документацию раньше срока, все по высшему разряду, заказчик доволен, но спустя неделю оказалось, что ссылки ломаные. Значит я упустила момент ревью материала и надо над этим поработать: взять в привычку отправлять коллегам статьи на ревью перед отправкой. Подобные мелочи могут легко ускользнуть от нашего внимания спустя недели после задачи.

Зоны роста — это, наверное, ключевая ценность ревью, и для сотрудника, и для бизнеса. И так как руководство в этом заинтересовано, можно смело просить все необходимые ресурсы: бюджет на конференцию, выделить рабочие часы для написания статей на внешние ресурсы, нематериальные и материальные бенефиты для поднятия мотивации. Например, вы устали от удаленки, но переезжать в город, где есть офис не готовы — попросите компенсацию расходов на коворкинг. Естественно это не работает в сию секунду, но чем больше сотрудников поднимет этот вопрос, тем вероятнее компания одобрит эту инициативу.

Review коллег

Тут ситуация чуть сложнее, так как зависит от того, сколько коллег вам надо оценить. У меня была небольшая команда и это не занимало много времени. Плюс у нас были регулярные встречи с коллегами, поэтому не нужно было вспоминать, когда и в чем мы пересекались в последний раз. Тут главное не пытаться отделаться с опросом как можно скорее, а продуманно дать обратную связь. Если коллега без предупреждений отменял или переносил встречи — напишите об этом, если коллега не успевал сдать задачи в срок — напишите, что стоит проработать вопрос оценки времени на выполнение задач. Просто не надо делать это в токсичной форме и тогда все будет оки.

Если вы не уверены как деликатно дать обратную связь, то можете воспользоваться схемой сендвич:

Пример:

Конечно, бывают случаи (и наверное их большинство), когда у вас нет никаких нареканий по работе ваших коллег и вам остается разве что поставить 5 из 5. Однако, я все же рекомендую оставить комментарий, который чуть больше раскроет вашу оценку. Если есть за что похвалить — похвалите, есть чем восхититься — восхититесь.

«Не знаю как коллеге Б это удается, но я каждый квартал вижу новость о новом сертификате. Мое уважение!», «Каждый раз радуюсь совместной задаче с коллегой В, так как точно знаю, что все будет сделано в лучшем виде», «Очень часто встречаю имя коллеги Г в конфлюенсе, за что премного благодарна, так как, к сожалению, очень мало наших коллег составляют такую качественную документацию. Думаю коллеге Г стоит провести воркшоп по этой теме» и тд.

Мы существа социальные и нам нужна оценка общества, такие комментарии в перфоманс ревью сильно обрадуют ваших коллег и смотивируют продолжать работать в том же формате.

Но если вам совсем нечего написать — не пишите. Лишняя вода никакого эффекта не возымеет и вы сэкономите свое время.

Ревью руководителя

Дисклеймер: если ваша коммуникация с руководителем\менеджером оставляет желать сильно лучшего, то вам стоит обратиться к HR, чтобы третья сторона помогла вам разрешить вопросы. Если вы не доверяете вашему HR в независимости его позиции, то тут я точно не возьмусь за советы — не эксперт в этом.

В моем опыте у меня всегда были удовлетворительные отношения с руководителями, где‑то чуть теплее, где‑то холоднее, но нам всегда удавалось договориться. Не смотря на доверительные и с кем‑то даже откровенные отношения, в перфоманс ревью я не прописывала личные моменты, их я оставляла на 1:1, чтобы у HR тоже не было к ним доступа. Под личным я подразумеваю неуместные шутки\комментарии на командных синках, что‑то обидело\задело в словах менеджера, переход личных границ и тд. Если в вашей работе такое случалось, это еще не ред флаг и вам не нужно тут же увольняться. Все мы люди, все мы допускаем ошибки и прощупываем дозволенные границы. Просто честно скажите «со мной так не стоит шутить», «давай тему А не поднимать».

Я даю обратную связь своему менеджеру голосом на встречах, а не в обезличенных опросах. Возможно другие коллеги имеют более тесные отношения с менеджером и их не задевает подобное, поэтому тут важно указать именно ваши личные границы. Но если вы не хотите поднимать эти вопросы напрямую, то вот вам пожалуйста анкета для оценки руководителя. Тот самый шанс показать вашему менеджеру, что стоит поменять.

Просто оценка 3 из 5 не принесет никаких изменений, не укажет человеку в какую сторону ему двигаться. Пропишите текстом, что сейчас хорошо и стоит продолжать в том же духе, а что стоит поменять или прекратить делать. Если тут вам не помогает схема сендвича, попросите помощи у чата gpt завернуть вашу обратную связь максимально обезличенно и тактично.

Встреча с обсуждением результатов

Это тот самый момент, когда вы можете сравнить ваши ожидания с реальностью. Это возможность узнать, что ваши коллеги и менеджер думают о вашем перфомансе. Кому‑то возможно это поможет избавить от синдрома самозванца, а кому‑то наоборот подскажет, что компания ожидает больших результатов от вас.

Это встреча проводится для обсуждения, а не приговора. Если вы с какой‑то оценкой не согласны, можно об этом заявить и аргументировать свою позицию. Или вы можете попросить помощи в тех зонах роста, которые вам указали коллеги.

В моем кейсе мои слабые стороны почти всегда совпадали с видением менеджера, поэтому для меня сюрпризов не было. Менеджер так же была рада, что я могу трезво оценить свои способности, что укрепляло наши взаимоотношения.

Подводя итоги

Зафиксируем возможности из каждого этапа перфоманс ревью:

И еще несколько наблюдений:

• Наша собственная оценка продуктивности может быть ниже оценки менеджера. Я несколько раз получала оценку 5 из 5 от руководителя, когда сама ставила 4 или даже 3. Поэтому не бойтесь быть ставить низкие оценки себе, возможно это просто наша неуверенность в себе и на самом деле все супер гуд.

• Чем больше подготовки к перфомансу, тем меньше стресса от него. Это правило наверно к очень многим вещам в жизни применимо, тут просто напоминаю, что этот случай не исключение. Рекомендую вести записи в течении периода для оценки и выделить достаточное время в календаре для прохождения перфоманс ревью, чтобы порефлексировать.

• Честность укрепляет ваши отношения с менеджером. Если вы знаете свои слабые стороны — не скрывайте их, а пропишите их явно. Очень часто зоны роста, которые я вижу для себя, и которые видит мой менеджер, совпадали на 99%. От этого наше общение по решению таких проблем проходило максимально легко и открыто, так как менеджеру не приходилось неловко или наоборот грубо указывать на мои слабости. Адекватная картина сильных и слабых сторон позволила нам выстроить доверительные отношения, где менеджер не ругала меня за ошибки, а предлагала решения (обучение/смена формата работы/контакты того, кто мог бы стать ментором для меня и тд).

• Когда опрос делают анонимным, оставляйте его анонимным. Не стоит говорить коллегам о том, как вы их оценили, и не стоит самим вычислять, кто и что про вас написал. Так оценка останется наиболее объективной. Кто‑то может подумать, мол «ты написал обо мне только хорошее потому что ты мой друг и боишься сказать мне плохие вещи».

Перфоманс ревью также может быть полезно при защите матрицы компетенций, так как эта система помогает оценить динамику вашего развития, что может учитываться при решении о повышении грейда и, как следствие, зарплаты.