Привет, Хабр! Меня зовут Алиса Горяйнова, и я отвечаю в компании РТК-Сервис за развитие сотрудников, в том числе за весь инженерный состав.

У нашей компании есть две основные цели. Первая — поддерживать высокий уровень качества строительных и монтажных работ на всех объектах наших заказчиков, независимо от их расположения, не важно, работаем мы в Москве или Хабаровске. Для этого квалификация наших инженеров должна соответствовать стандартам РТК-Сервис.

Вторая — наращивать штат профессионалов, которые будут по нашим стандартам работать. Чтобы квалифицированных специалистов у нас было еще больше (а с кадрами, как всем известно, сейчас лютый дефицит), мы сами растим и развиваем наших инженеров. У РТК-Сервис есть собственный «‎полигон» — Центр компетенций по сетевым технологиям, где созданы возможности для работы и обучения на сложном телеком-оборудовании, произведенном как в России, так и зарубежными компаниями.

Мы решили системно подойти к вопросу выполнения этих целей, и помогла нам в этом собственная методология оценки инженеров строительно-монтажных работ. Ведь все взаимосвязано — уровень квалификации сотрудников прямо влияет на результат, и нужно регулярно проводить чек-ап профессиональных навыков и при необходимости корректировать развитие специалиста.

Хочу предвосхитить ваш вопрос — а как было раньше, зачем понадобился внутренний стандарт, ведь есть рабочая документация проекта и руководство по установке от вендора? Отвечаю — нам оказалось этого недостаточно. В рабочей документации обычно не описаны все детали. Часто инженеру нужно найти подходящее решение самому, еще и такое, чтобы не противоречило общим требованиям по проекту. Что касается вендорских инструкций — монтаж серверов от Huawei отличается от монтажа серверов Juniper, т.к. у железа разные характеристики, а мы оказываем сервис в мультивендорном формате без поддержки производителей по зарубежному оборудованию. Не все инженеры работали со всеми вендорами и линейками их продуктов, поэтому даже при наличии опыта монтажа сетевого оборудования в целом, инженер может не знать специфику того или иного вендора. И нам важно через оценку навыков понять, что инженеры умеют, а с чем не сталкивались, и обучить человека нехватающим компетенциям.

Как мы в РТК-Сервис оцениваем навыки и находим сферических в вакууме идеальных инженеров, рассказываю в статье.

Чек-листы для профи или как протестировать инженера

Наш единый стандарт монтажа основан на профессиональном стандарте «Специалиста по монтажу телекоммуникационного оборудования». Чтобы установить пороговые значения, мы протестировали текущие навыки наших специалистов, многие из которых имеют множество сертификатов от ведущих производителей, таких как Cisco, Juniper Networks и др. И таким образом получили срез as is.

По пути, кстати, выяснилось, что наши спецы активно делятся своими знаниями, причем не только внутри компании. Несколько человек и вовсе ведут известные в узких кругах тематические каналы на популярных и ныне запрещенных площадках и в профессиональных блогах.

Далее мы описали профессиональные профили, которые соответствуют карьерному треку специалистов в нашей компании:

• стажер

• инженер

• ведущий инженер

• эксперт

Итак, для каждого профиля определили ключевые знания и навыки, они вместе с единым стандартом монтажа и легли в основу нашей методологии оценки специалистов. Все это зафиксировали документально. Теорию и практику для тестирования сбалансировали по закону Парето — в пропорции 20/80.

Теория проверяется тематическими вопросами и заданиями, а практика — через выполнение работ на учебных стендах. Такой подход покажет нам реальные компетенции сотрудников. Согласно методологии, на каждом этапе работу проверяют ключевые эксперты компании. Никакого подкупа: в составе проверяющих — не только эксперт по конкретному железу, но и специалист службы охраны труда, и менеджер, который понимает верхнеуровнево все нюансы инженерного дела.

Процесс оценки специалиста по нашей методике выглядит так:

Приходит инженер и говорит, например, что умеет работать с активным оборудованием и читает схемы, но пока не варит оптику. Компания оценивает те компетенции, которыми сотрудник уверенно владеет, и дает рекомендации по развитию тех скилов, которые необходимо усилить или приобрести.

Сначала проверяем теоретические знания, чтобы понять, насколько глубоко специалист разбирается в электропитании и активном оборудовании. Для этого мы составили тематические вопросы и разработали задания, включающие схемы, спецификации и фотоотчеты. И подкинули несколько каверзных вопросов, чтобы прохождение теста не превратилось в рутинное «это я и так знаю». Это вам не ЕГЭ.

Для начала специалист должен:

• прочитать рабочую документацию по электропитанию, описать схему и объяснить подключения;

• если речь идет об активном оборудовании — разобраться с компоновкой телекоммуникационного шкафа и предложить грамотный план работ по его установке.

После проверки теории — очередь за практикой. Для этого наши проектировщики выпустили рабочую документацию, по которой оцениваемый должен предложить план работ и реализовать его на учебном стенде. Этот этап будет проводиться в нашей лаборатории сетевого тестирования (она же — Центр компетенций). Там инженеры должны смонтировать и подключить оборудование в телекоммуникационный шкаф (ТКШ) и выполнить другие задачи в соответствии со своим заданием. При оценке действий внимание должно уделяться не только правильности и «культуре монтажа», но и соблюдению техники безопасности. И конечно, скорость прохождения этапов тоже играет роль.

Тонкая настройка оценки телеком-специалистов

Система оценки устроена так: специалисты набирают баллы, сначала отвечая на теоретические вопросы и решая задачи (кейсы) по каждой компетенции.

• 3 балла — полный ответ или полностью верное решение кейсов.

• 2 балла — ответ или решение кейса верно на 50% и более.

• 1 балл — ответ или решение кейса верно на менее чем 50%.

Полнота ответа и решение кейса оцениваются ключевыми экспертами и сторонним наблюдателем из других подразделений компании (последние высказывают свое мнение по вопросам коммуникативных навыков коллег, так как этот фактор учитывается при вопросе перевода на более высокую должность, включающую взаимодействие с заказчиками и с коллегами) в баллах.

Например, если кандидат упустил один нюанс при решении кейса, он получит 2,9 балла; если два - 2,8 балла. Из полученных баллов по каждой компетенции рассчитывается средний, с учетом её веса.

Проверка практических навыков происходит в лаборатории, где воссоздается типичная ситуация на рабочем объекте. Инженеров проверяют, насколько точно они выполняют стандарт работ, заложенный в эталонном проекте производства работ. На этом этапе инженерам нужно, например, за определенное время верно установить и подключить оборудование, запитать его, проверить и промаркировать. Если инженер работает без диэлектрических перчаток, коврика и галош, сразу терял целый балл. За иные нарушения (например, критические изгибы кабеля) снимаются десятые баллы исходя из их веса.

Итоговый результат тестирования складывается из среднего балла за теорию и практику, посчитанного по специальной формуле с учетом веса каждой компетенции.

Для перехода из статуса стажера в инженера-практика требуется минимум 1,7 балла. Если специалист не достигает этого уровня, его обучение продолжается: он участвует в выездных работах, учится читать рабочую документацию и практикуется под руководством наставника.

• Стажер — 1 балл. Эта должность предназначена для студентов без опыта или специалистов с опытом, но без профильного технического образования

• Инженер — от 1,7 до 2 баллов

• Ведущий инженер — от 2 до 2,39 балла

• Эксперт (высшая инженерная ступень) — от 2,4 балла

Наша методология полезна для компании, так как позволяет контролировать, знают ли инженеры наш стандарт качества и работают ли в соответствии с ним во всех точках присутствия. А для сотрудников ее ценность в том, что система прозрачна и предсказуема. Инженер понимает, когда и как его будут оценивать (оценка производится потоками в течение года), и на что ему нужно обратить внимание. И даже если с первого раза не все прошло гладко, он получает развернутую обратную связь и даже работу над ошибками под наставничеством экспертов. Наша цель — не «завалить студента», а помочь специалисту вырасти в рамках компании.

И все же мы понимаем, что данная шкала может быть пересмотрена со временем. Чем больше сотрудников участвуют в оценке, тем точнее мы можем определить среднюю температуру по больнице средний уровень квалификации и установить пороговые значения.

Почему эксперты – это элита

Эксперт в РТК-Сервис занимает самую высокую инженерную должность и выступает в роли ключевого центра компетенций в проектном офисе. Переход на эту позицию приносит не только повышение зарплаты, но и открывает новые возможности:

• Освоение новейших технологий. Когда появляются новые компетенции в области строительно-монтажных работ, эксперты первыми проходят обучение.

• Обмен знаниями. Эксперты делятся навыками с ведущими инженерами и командой, в том числе участвуя, например, в создании обучающих видео и проведении занятий в учебных классах и лабораториях.

• Участие в самых сложных и интересных проектах. Эксперты работают над новыми проектами, задачами со сжатыми сроками или в ситуациях, требующих особого подхода.

Итак, мы определили профили экспертов, разработали методы оценки и организовали лабораторию для проверки навыков. Внедрение методики мы провели нестандартным образом, объединив запуск с конкурсом на позицию эксперта для лучших инженеров каждого регионального офиса. Мы назвали этот проект «Изыскание талантов. Эксперт 2024», но это уже другая история, которую я расскажу в следующем посте. А пока — наши выводы:

1. Унифицированная система оценки обеспечивает стабильно высокое качество работы во всех регионах — от Калининграда до Владивостока.

2. Постоянное развитие — залог успеха. Система проверки квалификации не только оценивает, но и поддерживает постоянное обучение.

3. Прозрачность карьерного пути мотивирует. Ясные критерии для каждого уровня, от стажера до эксперта, обеспечивают четкую перспективу роста.

Конечно, наша система еще не совершенна и продолжает развиваться. Мы работаем над цифровизацией обучения, развитием мини-лабораторий (в каждом региональном офисе они представлены учебными классами с двумя запитанными стойками) и оптимизацией методов оценки.

Следующим шагом нашей HR-команды станет разработка и внедрение аналогичной методики оценки инженеров по сетевым технологиям – еще одной группы особо ценных специалистов в РТК-Сервис.

А что думаете вы? Есть ли у вас опыт создания подобных систем оценки в сложных технических областях? Как вы решаете задачу поиска и развития талантов в своих организациях? Поделитесь своим опытом в комментариях, давайте обсудим вместе.