Хотите системно вырастить сеньора из джуна? Собрать идеальную команду за пару кликов? Прозрачно развивать hard- и soft-навыки сотрудников? Я, Владимир Тимонов, главный разработчик ЕвразТехника ИС и управляющий продуктом ИС «Матрицы компетенций», расскажу, как мы справляемся с этими вызовами в ЕВРАЗе.

Мечта любой IT-компании — обучение в стиле Нео из «Матрицы»: загрузил программу, и через минуту сотрудник уже мастер React и Kubernetes. Увы, реальность сложнее.

В условиях жесткой конкуренции за таланты найти готового специалиста с нужным стеком и знанием специфических технологий вроде OPC или MES — почти невозможно. Кандидаты часто переоценивают свои навыки, их резюме не соответствуют реальным компетенциям, а зарплатные ожидания растут быстрее, чем навыки.

Что, если вместо бесконечной охоты за мифическими сеньорами выращивать их самим? Именно этот вопрос привел нас к созданию системы, которая превращает перспективных джунов в экспертов, знающих не только технологии, но и бизнес-процессы компании.

Разработчик в ЕВРАЗе: больше, чем просто код

Матрица компетенций – известный и хорошо себя зарекомендовавший инструмент в управлении персоналом. Существуют известные шаблоны таких матриц. Но мы решили разработать свой стандарт. ЕВРАЗ – компания крупная, у нас есть много особенностей, которые необходимо учитывать при оценке IT-специалистов. Так давайте пойдем от самого понятия «разработчик». Как он выглядит в металлургическом гиганте? Чем отличается его работа от коллег в продуктовых IT-компаниях или финтех-стартапах? В чем особенность этой роли и  почему матрица компетенций становится для нас не просто инструментом оценки, а настоящим компасом в профессиональном развитии, расскажем в этой статье.

Разработчик в ЕВРАЗе – это специалист, который находится на стыке IT и реального производства. Здесь недостаточно просто писать качественный код. Наши разработчики ежедневно решают задачи, напрямую влияющие на производственные процессы, логистику, финансовые потоки и безопасность предприятий.

В отличие от многих IT-компаний, где можно сфокусироваться исключительно на технической стороне, у нас разработчик должен понимать бизнес-контекст и специфику металлургической отрасли. Когда ты создаешь систему, от которой зависит работа доменной печи или конвертера, ошибка в коде может стоить не просто денег, а реальных производственных потерь или даже вопросов безопасности.

У нас можно выделить несколько групп навыков, которые критически важны для разработчиков ЕВРАЗа:

1. Технический фундамент

Безусловно, глубокое знание своего технологического стека остается базовым требованием. Для C#-разработчика это владение .NET Framework, ASP.NET, Entity Framework, SQL. Для специалиста по Python – знание Django или Flask, умение работать с библиотеками для анализа данных и т. д.

Но есть и специфические технические компетенции, особенно ценные в нашей отрасли:

• Опыт интеграции с промышленными системами (SCADA, MES, ERP).

• Понимание протоколов промышленной автоматизации (OPC UA).

• Навыки работы с большими объемами производственных данных.

• Умение создавать отказоустойчивые системы, работающие в режиме 24/7.

2. Отраслевая экспертиза

С ростом уровня от junior к senior растет и требование к пониманию бизнес-процессов:

• Знание основ металлургического производства.

• Понимание логистических цепочек в промышленности.

• Представление о финансовых потоках в крупной производственной компании.

• Знание нормативных требований и стандартов в отрасли.

3. Soft-skills с индустриальным уклоном

Здесь наша матрица компетенций выделяет навыки, особенно важные в условиях промышленного предприятия:

• Умение коммуницировать не только с коллегами-айтишниками, но и с производственниками.

• Способность переводить с технического языка на язык бизнеса и обратно.

• Стрессоустойчивость при работе с критически важными системами.

• Готовность быстро реагировать на инциденты, влияющие на производство.

Разработчик в ЕВРАЗе – это больше, чем просто программист. Это специалист, который создает цифровое будущее металлургической отрасли, соединяя мир кода с миром реального производства. И матрица компетенций помогает каждому найти свой путь в этом увлекательном путешествии.

Своя система координат: как мы создавали матрицу с нуля

Когда мы решили разработать собственную матрицу компетенций, то не пошли по пути копирования готовых решений. Вместо этого собрали кросс-функциональную команду из IT-руководителей, HR-специалистов и внешних консультантов. Задача была амбициозной — создать не просто очередной HR-инструмент, а полноценную экосистему для развития IT-специалистов ЕВРАЗа.

Ключевой принцип нашего подхода — комплексность. Мы учитывали:

• Динамику развития технологий — IT не стоит на месте, и наша матрица должна легко адаптироваться к изменениям.

• Специфику бизнес-процессов — компетенции привязаны к реальным задачам компании.

• Баланс между глубиной и широтой — специалист должен быть и экспертом в своей области, и понимать смежные технологии.

В отличие от многих технических матриц, мы сделали ставку на баланс между hard- и soft-навыками.

Hard-компетенции мы разделили на две категории:

• Основные — те, без которых невозможно выполнять базовые рабочие задачи.

• Дополнительные — навыки, расширяющие возможности специалиста.

Soft-компетенции включают:

• Лидерские качества.

• Навыки управления командой.

• Коммуникативные способности.

• Показатели эффективности (соблюдение сроков, скорость реализации задач).

  Созданная нами система координат — это не просто набор требований, а настоящий компас для развития IT-специалистов в ЕВРАЗе. Она помогает каждому сотруднику понять, где он находится сейчас и куда может двигаться дальше, а компании — эффективно управлять развитием персонала и формировать команды под конкретные задачи.

Сейчас матрицы разработаны по 10 технологическим стекам: C#, Java, Python, Front/React, DevOps, ML, ABAP, 1C, SAP, РП (управление проектами). Ведется проработка новых, для внедрения в 2025 и 2026 гг. По компетенциям, безусловно, есть пересечения между направлениями, но есть и заметные различия, поэтому важно было составить набор компетенций для каждого направления отдельно, учитывая бизнес-процессы и технические особенности, в том числе где происходит совместная разработка в нескольких стеках.

Например, базовые алгоритмы и архетипы солюшен-архитектур разработчики должны в целом знать и понимать, чтобы общаться при решении общих задач. Когда применять Kafka, Rabbit, различные ETL-решения. А есть специфичные знания библиотек и фреймворков в разных стеках разработки: SignalR и gRPC в C#, Gevent в Python, Pandas в ML/DS и т. п.

Это помогает четко и ясно представить, какие знания, навыки есть у сотрудника, а что нужно развить.

В процессе проработки концепции мы выделили ряд фаз:

1.     Формирование общей парадигмы, формата и алгоритмов оценки.

2.     AdHoc-решения, реализующие парадигму в каждом направлении и позволяющие собрать нужную информацию.

3.     Переход к централизованной системе хранения и обработки информации о компетенциях в единых правилах.

Так родилась информационная система «Матрица компетенций ЕВРАЗа». Система включает в себя:

1.     Интерактивный редактор матриц.

2.     Управление ролями и доверенными лицами, оценивающими уровень компетенций.

3.     Персональную страницу сотрудника с его треком развития.

4.     Различные отчеты, показывающие статику обучений.

5.     Систему справочников, которые применяются при формировании матриц и оценки сотрудников.

6.     Интеграцию со специализированными средствами аттестации.

Мы определили 6 уровней подготовки, включая промежуточные «плюсовые» ступени для плавного роста (от минусовых мы отказались по понятным причинам ?):

1.     Trainee (начинающий карьеру).

2.     Junior (базовые навыки, работа под руководством).

3.     Junior+ (самостоятельное решение типовых задач).

4.     Middle (автономия в проектах, архитектура).

5.     Middle+ (наставничество, архитектура, сложные задачи).

6.     Senior (теоретическая экспертиза, архитектура, уверенное знание теории).

 Разумеется, уровней может быть и больше – крупные компании такое практикуют. Мы проанализировали и решили, что для ЕВРАЗа это деление оптимальное и наглядное для каждого специалиста.

От хаоса к системе

Создание эффективной матрицы компетенций — это не просто заполнение таблицы навыками. Это целое исследование, которое мы провели в несколько этапов. Делюсь нашим опытом, который может пригодиться тем, кто задумывается о подобном проекте.

Первым делом мы провели масштабную аттестацию всех IT-специалистов компании. Это позволило нам получить объективную картину текущего уровня команды.

Параллельно с внутренней оценкой мы провели анализ рынка труда. Изучили:

·        Требования к специалистам в ведущих IT-компаниях.

·        Актуальные технологические тренды в промышленной автоматизации.

·        Прогнозы развития технологий на ближайшие 3–5 лет.

Это помогло нам не только сформировать актуальный набор компетенций, но и заложить в матрицу перспективные навыки, которые будут востребованы в будущем.

На основе полученных данных мы создали не просто статичный документ, а живую систему, которая:

• Фиксирует текущее состояние — какими навыками обладает каждый специалист.

• Выявляет зоны роста — какие компетенции нужно развивать.

• Создает прозрачность — и для компании, и для сотрудника понятно, что нужно для перехода на следующий уровень.

Матрица компетенций выполняет двойную функцию: она служит инструментом оценки и одновременно roadmap для профессионального роста. На ее основе формируются персональные планы развития, отслеживается прогресс сотрудников и их переход на новые уровни — например, от middle к middle+.

Инвестиции в обучение и развитие персонала — это не просто строчка расходов. Это стратегическое вложение, которое окупается через повышение эффективности команды, снижение текучести кадров и рост удовлетворенности сотрудников.

Как проходит обучение?

У нас есть правило полугодовой переоценки сотрудников, где накопительным итогом подводятся результаты и практически автоматически становится понятно, поднял сотрудник уровень или еще развивает компетенции.

Сотруднику выделяется время на освоение нужной компетенции – сколько, зависит от него самого, но есть и рекомендованные нормативы. Он изучает материалы и готовится к защите, то есть подтверждению того, что он обладает необходимыми теоретическими знаниями и усвоил определенные практические навыки, которые требуются в работе. Записывается на встречу с принимающими, предоставляет артефакты, доказывающие знание компетенции, проходит устную беседу. Получает желаемый результат при должной подготовке. При этом в самой ИС указаны рекомендательные материалы для подготовки, четкие критерии оценки и, конечно, эксперты по темам (те, кому сдавать компетенции, искать по всей компании их не надо ?).

Такая система имеет несколько важных преимуществ:

·        Предсказуемость. Сотрудник точно знает, что ему нужно изучить и как будет проходить оценка.

·        Самостоятельность. Разработчик сам определяет темп своего развития.

·        Доступность ресурсов. Не нужно искать материалы или экспертов по всей компании — все уже собрано в системе.

·        Объективность. Четкие критерии оценки минимизируют субъективный фактор.

Прогресс в обучении влияет на рост сотрудника по уровням. Если есть амбиции расти, матрица позволяет понять, каких знаний, навыков не хватает.

Для начинающих программистов и новых сотрудников в компании матрица становится ключевым элементом адаптации. Она помогает новичкам быстро интегрироваться в коллектив, понять корпоративные стандарты и выстроить четкий карьерный трек. При поддержке руководителей и наставников молодые специалисты получают ясный план обучения, что сокращает время на вхождение в должность и формирует долгосрочную лояльность к компании.

Такой структурированный подход позволяет нашим разработчикам постоянно расти профессионально, а компании — иметь актуальную картину компетенций команды и планировать развитие с учетом потребностей бизнеса.

По сути, матрица превратилась в полноценную базу знаний компании. Она позволяет нам решать практические задачи бизнеса:

• Быстрое формирование команд. Нужно собрать команду под новый проект? Матрица покажет, у кого есть необходимые компетенции.

• Сокращение time-to-market. Правильно подобранная команда быстрее выводит продукт в эксплуатацию.

• Оптимизация затрат на поддержку. Специалисты с релевантными компетенциями эффективнее поддерживают системы.

• Повышение качества продукта. Глубокое понимание предметной области = стабильно работающий продукт.

Лучше всего об эффективности системы говорят отзывы самих разработчиков. Вот что рассказывает один из наших C#-разработчиков уровня junior+: «Наша система матриц дает быстрое прозрачное понимание, что от меня требуется учить на рабочих или pet-проектах, на какие компетенции сделать упор. Можно сосредоточиться на этих задачах, повышать технический уровень и уровень своей зарплаты. Мне это помогло поднять свой уровень с junior до junior+. Я могу применять свои новые знания на проектах! Мне все нравится!»

Мы не останавливаемся на достигнутом и активно работаем над развитием системы:

• Расширение охвата. Готовимся распространить матрицу на новые направления, помимо уже охваченных C#, Java, Python, Front/React, DevOps, ML, ABAP, 1C, SAP и РП (управление проектами).

• Постоянные улучшения. Собираем обратную связь от сотрудников и совершенствуем юзабилити интерфейса.

• Интеграция с SAP. Постоянно работаем над полной интеграцией матрицы в корпоративную SAP-систему ЕВРАЗа.

• Автоматизация HR-процессов. Уже разработали и улучшаем функционал для автоматического расчета заработной платы на основе уровня компетенций.

Матрица компетенций — это не статичный инструмент, а живая экосистема, которая постоянно развивается вместе с технологиями и бизнес-потребностями компании.

У нас еще много идей для развития и улучшения системы!

Остались вопросы? Задавайте в комментариях — с удовольствием отвечу!