Привет! Меня зовут Михаил Остапинский, я Старший QA Engineer в KTS, где занимаюсь не только тестированием, но и менторством младших специалистов.

В тестировании я более четырех лет, а последние полтора года активно веду QA-менти, помогая им расти профессионально и выстраивать уверенность в себе. За это время через мой менторский процесс прошли 5 специалистов, сейчас я работаю с двумя менти.

В этой статье я хочу поговорить о том, что обычно остаётся «за кадром» в работе ментора — о мотивации. Как понять, когда менти теряет интерес? Как вовремя заметить первые сигналы выгорания? И главное — как ментору поддерживать «силу команды», сохраняя баланс между результатами и состоянием людей?

Дисклеймер: материал не является психологическим исследованием и не претендует на универсальную методику. Все, о чем я расскажу ниже — это практические наблюдения, наработанные в команде KTS, адаптированные под специфику QA и аутсорс-разработки.

Оглавление

• Теория: трехуровневая модель мотивации

  • Базовая внешняя мотивация

  • Внутренняя мотивация

  • Мотивация через ценности

• Практика: профиль мотивации

• Рассмотрим на примерах

  • Дима, 28 лет

  • Вика, 24 года

• А что между мотивацией и демотивацией?

  • Стресс

  • Деморализация

  • Зона отчуждения

• Итоги

Теория: трехуровневая модель мотивации

Для начала немного копнем в теорию. Мотивация — это не просто «хочу расти». У нее есть глубина и уровни, и у каждого менти этот процесс свой. Мы опираемся на трехуровневую модель мотивации, которая состоит из:

1. базовой внешней мотивации (a.k.a «морковка спереди и морковка сзади»);

2. внутренней мотивации (когда сотрудника драйвит само дело);

3. мотивации через ценности.

Эти три аспекта можно представить в виде «уровней», подобно пирамиде Маслоу. Обычно обеспечить внешнюю мотивацию удается проще всего, а вот с внутренней мотивацией и с «прививкой» ценностей возникают трудности. Поговорим о составляющих каждого из трех пунктов.

Базовая внешняя мотивация

Если перевести с метафорического языка на бытовой, то этот аспект мотивации складывается из внешних факторов: зарплата, удобство, стабильность и так далее. Он строится на шести ключевых элементах:

• имидж (желание быть признанным профессионалом);

• деньги (зарплата, бонусы);

• физический комфорт (удаленка, техника);

• психологический комфорт (отсутствие конфликтов);

• саморазвитие (новые навыки);

• безопасность (уверенность в будущем).

На практике этот аспект проявляется в том, что человек часто действует либо из страхов («провалиться», «не справиться»), либо из желания добиться чего-то значимого. Следовательно, мы можем сформулировать и задачу ментора на этом уровне: не усиливать тревоги, а помогать переориентироваться на позитивные цели роста. С «морковкой сзади» очень важно не переусердствовать, поскольку преобладание страха над позитивными драйверами может быстро привести к выгоранию.

Внутренняя мотивация

Этот аспект мотивации состоит из интереса и удовольствия от процесса. Если копнуть глубже, то речь идет о дофаминовом драйвере, который заряжает профессионала на работу. Об этой концепции рассуждают специалисты как из России, так и из-за рубежа, оборачивая ее в изящную аббревиатуру DDD (Dopamine-Driven Development).

Наша задача — выявить закономерности в этой концепции и сформулировать на ее основе применимый в реальной жизни подход. Как показывает практика, чтобы раскрыть внутреннюю мотивацию в менти, следует комбинировать задачи разной сложности с позитивным фидбэком. В частности бывает полезно:

• сначала показать путь, т.е. дать первую задачу с понятным паттерном выполнения;

• затем дать «щенка» — небольшую, но интересную задачу, в которой менти сможет проявить самостоятельность;

• в процессе поддерживать обратной связью, признанием и вниманием.

Когда у менти получается — возникает внутренняя энергия. Однако важно помнить, что задачи разных форматов стоит дозировать: нельзя ни «перекормить», ни «перегрузить».

Мотивация через ценности

Этот аспект мотивации можно считать самым устойчивым уровнем. Человек начинает разделять цели команды, видеть ценность своей работы для бизнеса и для пользователей. Также он начинает отождествлять себя с командой.

Такую мотивацию практически невозможно обеспечить синтетически — она возникает только тогда, когда человека самого вдохновляет продукт, над которым он трудится. Здесь мотивация уже не зависит от «плюшек». Она идет изнутри.

Практика: профиль мотивации

Чтобы переложить теорию в практическую плоскость, менторы в нашей компании составляют карту профиля мотивации своих подопечных. Процесс состоит из трех шагов:

1. Менти проходит Google Forms‑опросник (он открытый, посмотреть на вопросы можно по ссылке). Чтобы не дублировать в статье информацию из опросника, расскажу о нем вкратце:

   • он состоит из 12 блоков, каждый из которых проверяет отдельный мотивационный фактор;

   • в каждом блоке по три утверждения, которые сотрудник оценивает по шкале от 1 до 5 — два позитивных («хочу/важно») и одно деструктивное (внутренний сигнал усталости/отчуждения).

Важно отметить, что опросник не анонимный: сотрудники знают, что результаты видны его ментору и лиду.

2. Выполняется автоаналитика в Google Sheets:

   • рассчитывается средний балл по каждому блоку;

   • определяется «индикатор риска» (если оценка деструктивного утверждения > 3);

   • генерируется тепловая карта профиля.

Заодно платформа предлагает автоинтерпретацию и подсвечивает для ментора факторы, по которым стоит провести с менти глубокую беседу.

3. Результаты интегрируются во встречи 1‑to‑1. Встречи проводятся ежеквартально или раз в полгода, и как раз перед ними сотрудники проходят этот опросник. На самой встрече ментор может обсудить со своим менти сильные факторы и зоны риска.

Рассмотрим на примерах

Для наглядности возьмем двух вымышленных сотрудников, посмотрим на их карты профиля мотивации и сравним их между собой.

Дима, 28 лет

Представьте, что Дима работает в вашей команде. Он создает впечатление сильного, собранного и ответственного сотрудника. Всегда все выполняет вовремя, не боится брать на себя сложные задачи.

Однако за внешней собранностью кроются довольно серьезные переживания, которыми Дима не готов поделиться со своим ментором:

• постоянно пребывает в тревоге;

• перерабатывает из-за того, что берет все задачи на себя;

• даже на отдыхе думает о работе;

• живет по сценарию «надо», а не «хочу».

Внутри у Димы бесконечная усталость. Он не просит помощи, не говорит о проблемах, и в какой-то момент буквально выгорает. Ментор узнает об этом постфактум, когда уже слишком поздно.

Интерпретация: у Димы мы видим хорошие показатели по большинству факторов, но «Разнообразие и перемены» и «Психологическое состояние» находятся в зоне риска. Это подтверждает описание персонажа: внешне он справляется, но внутреннее напряжение и рутина приводят к усталости.

Вика, 24 года

Вика — открытый человек, она готова спокойно говорить о своих ресурсах и границах. Еще Вика любит свою работу, и ей интересно разбираться в нюансах. Она соблюдает баланс между задачами и отдыхом, и время от времени приходит с четким запросом:  «мне нужна смена ритма».

Даже в таком коротком описании прослеживается важное отличие Вики от Димы: уже по внешним проявлениям можно сделать выводы о более стабильном эмоциональном состоянии Вики и меньшей склонности к выгоранию. Опросник помогает подтвердить это предположение.

И по внешним признакам, и по результатам опроса в профиле мотивации с Викой «вроде все хорошо». Казалось бы, зачем тогда было проводить опрос? На самом деле, даже для самых мотивированных менти важно понимать, что подзаряжает их драйв, и какие мотивационные факторы работают сильнее. Не менее важно отслеживать динамику, чтобы вовремя поддержать интерес и не допустить снижения.

Причем знать об этих факторах полезно не только наставнику, но и самому сотруднику. Понимание своих предпочтений и ценностей сильно помогает откалибровать свою нагрузку и не терять мотивацию на фоне рутины и/или стресса.

А что между мотивацией и демотивацией?

Для полноты картины предлагаю ненадолго вернуться к теории. У мотивации есть не только уровни роста, но и уровни падения. Если их не замечать, то даже вовлеченный менти вроде Вики может начать терять энергию. Мы выделяем три уровня демотивации:

1. стресс;

2. деморализация;

3. зона отчуждения.

Коротко пройдемся и по ним.

Стресс

Легкий стресс может быть полезен. Он дает импульс, помогает расти. Но если перегрузить человека замирает, теряется продуктивность (о чем я уже упоминал выше, когда говорил о «морковке сзади». 

Исходя из этого, мы можем сформулировать критерий хорошего ментора: это тот, кто «встряхивает», но не ломает. В свою очередь, профиль мотивации менти помогает выявить относительно безрисковые факторы, по которым допустима легкая встряска.

Деморализация

На уровне деморализации менти теряет веру в свои силы. Он старается, но не чувствует признания. Падает самооценка, и это начинает «заражать» других.

В этом контексте ментору важно вовремя вернуть фокус на маленькие победы и поддержать. И, само собой, не допускать никакого дополнительного стресса, в особенности по наиболее рискованным факторам.

Зона отчуждения

Проявляется в утверждениях вроде «меня не замечают», «мне все равно». На этом уровне человек теряет инициативу, замыкается. Здесь поможет только честный диалог и пересборка фокуса.

Именно поэтому важно не только измерять мотивацию, но и отслеживать тревожные сигналы. Опросник, о котором я рассказал, помогает ментору заметить снижение мотивации еще до того, как оно перерастет в выгорание.

Итоги

Опрос, который мы используем для оценки профиля мотивации менти в нашей компании, не про контроль, а про заботу. Не все готовы прямо признать, что им тяжело, но рассказать о своих эмоциях цифрами на шкале бывает намного проще, чем выйти на открытый разговор с наставником. Поэтому цифры обычно говорят честно. И вовремя.

Если вы захотите внедрить у себя подобную практику, я готов поделиться дополнительной информацией. Пишите мне в личку Хабра, и я дам доступ к шаблону опросника — вы сможете адаптировать блоки и утверждения по своему усмотрению и подключить к вашей ритмике. Также отмечу, что результаты опроса полезно интегрировать с трекером прогресса и шаблоном карточки менти. Сам мотивационный срез я рекомендую проводить не реже, чем раз в полгода.

А еще рекомендую другие статьи в нашем блоге о том, как ментору решать свои менторские задачи:

• Планировать нельзя сойти с ума: как не забыть ни про проекты, ни про людей

• 6 ошибок, из-за которых менеджеры-джуны остаются джунами