Привет! Я — Ваня Соловьёв, дизайн-директор DocDoc (входит в группу Сбербанк). Сегодня рубрика Дрим-тим, в которой рассказываем, как создаём команду мечты.

Для развития нашей команды дизайна, мы остановились на двух инструментах. И они дополняют друг друга.

Первый инструмент: уровни в дизайне

Мы внедрили прозрачную систему роста, которая решает долгосрочные проблемы:

• дизайнера — «непонятно как получить прибавку к зарплате и куда дальше развиваться, на какие курсы ходить?»;
• компании — «как систематизировать развитие дизайнеров в нужном направлении?».

Второй инструмент: оценка навыков

Помогает точечно развивать хард и софт-скиллы каждого дизайнера.

Для лучшего понимания работы этих двух инструментов, представьте, что:

• уровни в дизайне — этот инструмент похож на путеводитель, который показывает весь спектр направлений и точек роста для дизайнера;
• оценка навыков похожа на приборную панель, по которой можно смотреть показатели и понимать — сможет дизайнер расти в нужном направлении или нет.

Об уровнях в дизайне я рассказывал в одной из прошлых статей. Сегодня расскажу об оценке навыков: для чего нужен этот инструмент, как мы его реализуем и что делаем с полученными данными.

Введение

Работа дизайнера — совокупность разносторонних навыков. Одни развиты хорошо, другие плохо. Это нормально, когда мы «прокачиваем» навыки в зависимости от сферы их применения.

Но самоанализ дело трудное. Поэтому мы собрали профессиональные навыки и сгруппировали их по разделам:

• визуальный дизайн — UI;
• проектирование интерфейсов — UX;
• исследования и аналитика;
• управление собой и проектами;
• дизайн-артефакты.

Ссылка на таблицу

Спасибо Юре Ветрову за базовую концепцию идеи, которую мы переняли и развили под свои нужды.

Проведение оценки

Мы проводим оценку раз в полгода и, чтобы она была в меру объективной, остановились на таком наборе участников для каждого дизайнера:

• 2–3 менеджера, с которыми он плотно работал последние полгода;
• 1-2 дизайнера, которые могут дать объективную оценку;
• руководитель;
• сам дизайнер.

Чтобы все понимали терминологию навыков одинаково, при наведении на них появляется подсказка с описанием.


У каждого навыка есть короткое описание

Оценка навыков происходит по пятибалльной системе:

• — · «не знаю»;
• 1 · плохо, «ничего не знает»;
• 2 · поверхностные, «не стоит доверять»;
• 3 · средние, «ну, так себе»;
• 4 · отлично, «можно доверять»;
• 5 · авторитетные, «сам может научить».

После нескольких оценок было замечено, что ребята часто ставят дробные значения — значит шкала маловата. В версии 3.0 перейдём на десятибалльную систему.

Подсчёт голосов

Чтобы получить объективные результаты, мы разделили итоговую оценку на две:

• итог — среднее значение оценок менеджеров, дизайнеров и руководителя;
• моя оценка — как дизайнер оценил себя.

Это помогает самому дизайнеру увидеть две картины мира — как видят его со стороны коллеги и как он сам себя позиционирует. Это работает в случае, если оценку поставили более двух человек.

В отдельной вкладке каждый дизайнер может увидеть результаты коллег и сравнить себя с ними.


В такие моменты я мечтаю о команде из 10–16 дизайнеров, чтобы сравнить их

Выводы

Какие навыки требуют развития — определяем по двум факторам.

Хорошее улучшаем, плохое не трогаем

Фокусироваться на одних только проблемах? —? сомнительная идея. 70 % внимания и сил стоит направлять на развитие того, в чём дизайнер и так уже силён, а оставшиеся 30 % —? на то, чтобы подчищать хвосты и залатывать дыры в навыках.

70 % тратим на развитие навыков с четырьмя баллами и выше, а 30 % на навыки с тремя баллами и выше.

Интересы продукта

Например, продакт-менеджеры через месяц начнут активно проводить исследования на пользователях. Если оценка этого навыка у дизайнера находится ближе к четырём баллам, то есть смысл сфокусироваться на его развитии.

В конце создаётся документ по каждому дизайнеру, где пишется, на какие навыки стоит обратить внимание и рекомендации по их развитию. В краткосрочном моменте — книги, статьи и люди. В долгосрочном — курсы и митапы.


Статьи, книги, курсы или митапы

Всё носит чисто рекомендательный характер — никакого принуждения. Цель оценки навыков — показать точки для роста. А уже дальше дизайнер решает сам — развивать или забить.

Итоги после двух оценок

Обратная связь после оценок была положительной? — ?ребята брались за рекомендации и показывали хорошие результаты. Были и те, кто ничего не делал, но и они говорили, что им было полезно посмотреть на свои навыки со стороны.

Мы учли ошибки прошлого и начинаем подготовку к третьей оценке навыков, которая пройдёт в конце августа.

А как в вашей компании подходят к развитию дизайнеров? С интересом послушаю вас в комментариях.

Cсылка на таблицу