Saint TeamLead Conf 2019 — конференция для тимлидов и про тимлидов, которая прошла 23 и 24 сентября в Питере, — получилась с размахом. Чего только стоит главный зал высотой 46 метров и холл для кофе-брейка и прочего нетворкинга в цеху. Или скромные митапы человек на сто, при том, что у нас вообще не было дыр в расписании — 42 доклада время на пообедать оставляли только номинально.

Но все это, как и число участников — 1200, не сильно говорит о качестве. А вот опрос этих самых 1200 участников говорит. То, какие доклады участники оценили выше всего, говорит и о разнообразии актуальных тем, и о том, как наше сообщество и индустрия развивается.

Предлагаю к просмотру три совершенно разных доклада из ТОП 10:

• Две крайности руководителя / Александр Орлов.
• Вы уверены, что вы не микроменеджер? / Егор Бугаенко.
• Это выгодно: почему нам нужно больше женщин-программисток? / Андрей Бреслав.

Две крайности руководителя

Александр Орлов — управляющий партнер и тренер школы менеджеров Стратоплан по работе с людьми и управленческим навыкам. Если вы только вкатываетесь в роль руководителя и как-то так получилось, что не видели ни одного его выступления, обязательно посмотрите это и еще парочку из доступных на просторах интернета.


Отзывы гостей конференции показывают, почему доклад в топе и почему его лучше послушать целиком.

«Понравилась как подача, так и содержание. Мысли за рамками привычных. У докладчика получилось вовлечь в контекст, который после отражался на прослушивании других докладов.»

«Автор смог описать мои ощущения от работы тимлидом, и я узнал себя в некоторых моментах. Полезный взгляд со стороны, чтобы переосмыслить свое поведение и поработать над ним.»

Это тот случай, когда мысли не то чтобы инновационные, но живые, местами гротескные примеры помогают наконец обратить на них внимание. Но тем, кто вечно жалеет время на собственное развитие, основное перескажу — может, и это послужит стимулом задуматься и выйти из карьерного тупика.

В Стратоплане Александр Орлов общается с кучей управленцев разного уровня. Поэтому может выдвигать гипотезы не только исходя из своего опыта, а еще и проверять их с помощью студентов школы.



Материалом для этого доклада Александра послужил опрос: «От чего у вас бомбит на работе?». Получилось, что, во-первых, любые рабочие ситуации у кого-то да вызывают бурю эмоций, во-вторых — разных людей раздражают разные аспекты одних и тех же ситуаций.

Можно выделить два типа людей в зависимости от того, что не нравится им больше: некомпетентность или невнимание к людям. Александр первых назвал отличниками, потому что для них главное — техника. А вторых — хорошистами, потому что они хотят быть хорошими для всех, а когда кто-то не считается с окружающими, их это раздражает.

В мире, где ценятся идеально подкованные в техническом плане отличники, тимлидом становится лучший программист. Который потом считает, что работу нужно делать либо хорошо, либо вовсе за неё не браться. Отличника задевают более слабые подчиненные, которые справляются с работой хуже него.

У хорошистов все наоборот — тимлидом становится тот, кто умеет хорошо ладить с людьми. Для него конфликты в команде — это серьезная проблема, а ситуация, когда кто-то наезжает на коллег, может превратиться в серьезную драму. Хорошисты любят книги ДеМарко и Спольски и ответственно относятся к вопросу, как сделать программистам хорошо.

Цитата без комментариев: «Программист — это такое существо, которое куда не целуй, везде задница».

Казалось бы, подход отличников и хорошистов к управлению абсолютно разный, и столкнутся они совсем с разными проблемами, но в действительности последствия очень похожи. И те, и другие начинают перерабатывать, быстро обесценивают людей, не дают себе права на ошибку…

И тогда открывается карьерное плато. То, что на начальном этапе помогало расти (ориентация на задачи или на людей), это же и начинает останавливать. Тогда нужно что-то менять, например, последовать советам:

• Совет №1. Чтобы не разочаровываться, следует не очаровываться.
• Совет №2. Давайте людям второй шанс.
• Совет №3. Задавайте вопросы — смысл зависит от контекста.

Это хорошие, универсальные советы, но они не сработают. У нас у всех сложилась структура личности, к тому, как мы общаемся, привело множество событий нашей жизни. Поди примени в реальной жизни отличный совет спокойно слушать, пока заказчик орет.

Чтобы изменить привычное поведение, нужно, чтобы образовались новые непривычные синоптические связи. Для это нужно постоянно возбуждать другие зоны мозга. Это будет неприятно, потребуется постоянно ставить себя в некомфортные условия, по сути, действовать против своей личности. Но пока не начнешь — не начнешь.

Александр советует три подхода работы над свой личностью: саморефлексию (чтение книг, посещение конференций), работу в группе, работу со специалистом (психотерапевтом, коучем). В общем это можно свести к тезису интересоваться собой, а способ подойдет любой.

«Доклад в традиционном стиле Орлова — глубоко воткнуть лопату, но не копать, а так и оставить. Сама идея очень богатая, актуальная, наводит на кучу размышлений. И даже правильно, что никаких практических выводов быть не может, кроме „Будьте внимательны к себе“», — отзыв участника конференции.

Вы уверены, что вы не микроменеджер?

Егор Бугаенко — такой спикер, с которым многие хотят не согласиться. Так и задумано. Смысл в том, чтобы опять-таки заставить вас задуматься. И если вы сможете привести веские, хотя бы для себя лично, аргументы, то уже хорошо. Даже, если ваши взгляды не изменятся, повысится осознанность.



Для начала можно быстро, без регистрации и смс, продиогностироваться на микроменеджера. Егор предложил для этого тест из шести вопросов, отвечать на которые нужно с позиции тимлида или PM.

1. Один из худших с точки зрения перформанса программистов спрашивает у вас, можно ли ему сегодня поработать из дома. Вы ответите:

• а) Конечно, нет.
• б) Можно, но пообещай мне…
• в) Да пожалуйста, зачем вообще спрашивать.

2. Вы заметили, что один из ваших разработчиков смотрит youtube, хотя на носу дедлайн. Вы:

• а) Спрашиваете, что он делает.
• б) Решаете поговорить с ним позже.
• в) Присоединяетесь к нему.

3. Вы собираете митинг, но дизайнер говорит, что у неё нет времени и она не придет. Вы:

• а) Требуете все равно присутствовать.
• б) Говорите, что обсудите ее поведение и отношение к митингам позже.
• в) Говорите: «А за 50$?».

4. Новый в вашей команде разработчик не укладывается уже во второй подряд важный дедлайн без понятной на то причины. Что вы сделаете?

• а) Попросите на будущее чаще отчитываться о работе.
• б) Уволите.
• в) Повысите.

5. Вы обнаружили, что программист из вышей команды выполняет задачу, поступившую из другой команды. Что вы сделаете?

• а) Попросите немедленно прекратить.
• б) Разберетесь, что именно это за задача.
• в) Пойдете к тимлиду той другой команды и попросите научить вас менеджменту.

6. DevOps-инженер из вашей команды жалуется, что узнал, что его зарплата ниже, чем у программистов в вашей команде. Что вы сделаете?

• а) Пообещаете повысить зарплату.
• б) Повысите зарплату сразу.
• в) Предложите ему стать программистом.

Вы микроменеджер, если набрали больше 8 баллов.

И тогда вам нужно посмотреть весь доклад целиком и узнать, почему то или иное поведение может расцениваться как микроменеджмент.


Участники конференции, как и следовало ожидать, не во всем согласны. Но к просмотру рекомендуют.

«Доклад очень неоднозначный, с ним хочется спорить, но автор сам справедливо сказал, что если ты согласен с докладчиком на 100%, то ошибся докладом. Много пищи для размышлений, поданных в достаточно провокационной форме. Стоит рассматривать как хороший старт для самоподготовки по этой теме».

«Очень хайпово, было весело и заставило задуматься. Противоречивый доклад».

«Спикер отлично выступает и умело задает обсуждение провокационных вопросов, типа. „А какое дело менеджеру в какое время я смотрю ютюб? Может мне надо сейчас посмотреть ютюб… “».

Это выгодно: почему нам нужно больше женщин-программисток?

Из названия понятно, что тема будет сложная. После этого выступления у нас даже случился длинный тред в фэйсбуке и родилась официальная позиция Онтико по вопросу diversity. Доклад Андрея Бреслава был в высшей степени конструктивный. Помог и его бэкграунд разработчика Kotlin, сооснователя стартапа про психотерапию, преподавания в школе и вузах, и навык выступлений.



Как истинный технический специалист (который, кстати, и на нетехнические темы отлично выступает — посмотрите, например, его доклад про эмпатию), начиная даже социальный доклад, Андрей предлагает план-схему. Если на ней вам все понятно или просто неинтересно, то мотайте пост дальше.



Очевидно, любой разговор о гендерных различиях рискует нечаянно скатиться в холивар. Это особенно быстро происходит, когда фигурирует один из двух типов аргументации: морально-этический или политический. Это тоже важно, но в этом докладе этого не было. Андрей подошел с другого угла — попробовал показать, что объединяется, а не разобщает. И в качестве общих интересов выбрал экономические — поиск кадров и производительность труда.

Сообщество зацепило:

«Доклад послужил началом огромной дискуссии на целый следующий день. Позитивной дискуссии с приятными личными и общественными выводами».

«Необычный взгляд на проблему кадрового голода в отрасли».

«Лучший доклад на конференции. Даже не знаю, что важнее отметить — умнейшего спикера, важнейшую и острейшую тему или шикарную подачу».

«Спикер в курсе последних исследований, профессионально обходит опасные темы и помогает сделать огромный шаг к равноправию, в том числе в IT :)»

И это хорошо, потому что в данном случае нужны изменения в отрасли в целом. Если все включатся, то рынок труда для всех нас будет лучше — на нем будет больше людей и они будут лучше работать.

Сейчас, кажется, рост индустрии ограничен скоростью роста рынка труда. В конкретных цифрах — мы могли бы вырасти еще на 44%, если бы в IT соотношение мужчин и женщин было бы как в среднем по работающему населению страны. И это Андрей еще ориентируется на JetBrains, где и так на технических проектах работает 25% женщин — что кажется очень неплохим показателем.

Контраргумент первый — а может, это не ценные кадры. Короткий ответ — нет.

Доводить до абсурда никто не предлагает. Конечно, есть физиологические и культурные различия. И даже есть кое-какие научные данные о том, как они коррелируют с определенными способностями. Вот, например, вывод одного исследования: мужчины в среднем справляются с тестом на пространственное мышление лучше, чем женщины на 0,73σ (стандартное отклонение).



Это самое большое различие, которое удалось найти. То есть, если вы нанимаете лучших с точки зрения этого теста людей, то подходящих вам мужчин существенно больше, чем женщин. Но если говорить о среднем значении, то ему соответствует большое число людей обоих полов.

Даже там, где различия научно подтверждены, они не влияют на найм.

Индивидуальные различия внутри группы, то есть между разными мужчинами или между разными женщинами существенно больше, чем межгрупповые различия.

Таким образом, неизбежно, согласны вы или нет, доля женщин в IT будет расти, и через 5-10 лет произойдут следующие изменения:

• изменятся нормы поведения;
• ценности либерализуются.

Значит, что пора начинать готовиться, чтобы через 5 лет не получилось, что ваши конкуренты по найму вас сильно-сильно обогнали.

Окей, а что делать? Глобально решать проблему нужно еще в школе. В пятом классе девочек и мальчиков на олимпиадах по математике, физике и информатике примерно одинаково, а в седьмом девочек уже меньше, дальше этот перекос только увеличивается. Это могут себе позволить только крупные компании и фонды. Например, JetBrains премируют тех, кто подготовил девочек к всероссийской олимпиаде по математике, физике и информатике. Возможно, это окажет влияние на предубеждение.

Мы же в своих компаниях можем начать с более простых вещей и хотя бы минимизировать разобщенность, связанную с гендерными признаками. И история с мужскими рукопожатиями, и правило переставать материться, когда входит женщина, ведут к разделению, разобщению, и плохи для интеграции в коллектив.

Но кроме того, есть большой спектр мер, никак не связанных с полом. Они в целом улучшат климат, но, может быть, для женщин это окажется особенно важно.

Если вы добьетесь, чтобы в вашей компании:

• начинающие сравнивали себя с начинающим;
• сотрудники понимали, что их результаты и их статус зависит от того, как они работают и как запрашивают помощь;
• у всех был равный доступ к вниманию руководителя и окружающих;

вы позволите широкому круг людей раскрыть свой потенциал. Даже если у вас пока не работает ни одной женщины, это поможет мужчинам, которые не очень уверенно себя чувствуют.

Что еще может помочь:

• Показывать положительные примеры.
• Использовать феминитивы (звучит так себе, но говорят, вы сможете привыкнуть).
• Звать и отправлять женщин выступать на конференциях (вот наш Call for Papers, если что).

В вопросах после доклада еще много любопытного, например, «Ошибка выжившего» в комментариях присутствующих женщин. Поэтому, уже начинайте действовать согласно простым советам выше, а видео добавьте себе в закладки — вы же не хотите отстать в гонке за ресурсы.

Чем еще запомнилась конференция

Например, неслыханными интересом к митапам. Аудитории под митапы мы определили большие — такая уж площадка, все большое. Но что послушать Фила Дельгядо про то, как провести собеседование за 15 минут, придет столько людей, мы как-то не рассчитывали.



В следующий раз учтем и сразу приготовим микрофоны. А то не все могут говорить так же громко как Егор Толстой и Стас Цыганов про roadmap тимлида — у них тоже был аншлаг.



Это при том, что в это же время начался трехчасовой (!) мастер-класс Георгия Могелашвили по Performance Review. Регистрация на него была заранее и закрылась еще до начала конференции, а некоторые люди, которые не попали в первых 25 человек, пришли хотя бы послушать. Подробнее можно почитать в заметке Антона Костерина.



Экспертная и дискуссионные зоны отработали на ура. Александра Зизу как всегда не отпускали еще часа полтора. Его доклад про токсичность в командной работе скоро опубликуем полнотекстом, потому что, похоже, задел за живое. Во всяком случае, в нашем чатике теперь день, когда не была помянута токсичность, считай, прошел зря.



Пока мы готовим статьи по другим интересным докладам и не выложили видео в открытый доступ, посмотрите конспекты Максима Цепкова. Оттуда можно нахватать ценных идей для саморазвития.

Что дальше

Дальше — больше. Учтем фидбек, промониторим посты и обсуждения в профильных комьюнити, спросим всех, до кого дотянемся, и определим, куда двигается отрасль и какие темы обсуждать дальше.

Пока нарисовалась такая картина ключевых тем для TeamLead Conf 2020:

• Смежные области для тимлида. Что стоит прокачивать, а что не трогать до определённого момента? Надо ли быть немного HR или нет? Стоит ли изучать психологию? Надо ли знать предметную область, или можно просто кодить и раздавать задачи.
• Нематериальная мотивация. Подходы, области и границы применимости.
• Подходы в планировании. Стратегическое и тактическое планирование, метод набегающей волны, Гант и т.д.
• Карьера. Из тимлида в архитектора, в руководителя разработки, в СТО. Или, например, в смежную область. Истории тех, кто прошёл и тех, кто только перешёл черту. А может быть тех, кто вернулся обратно.
• Настройка процессов внутри команды и между командами. Ревью, работа с техническим долгом, прикручивание Scrum, всё, что касается процессов, но только в разрезе практических сценариев.
• Поговаривают, что OKR стали внедрять по поводу и без, но ни у кого толком не получается. Авито уже выступало, у них получилось, но это лишь одна точка зрения.
• Agile. Внезапно. Но многие пишут, что хотели бы про это послушать. LeSS, SAFe, нестандартные кейсы Scrum, Lean, Kanban и прочее.

Call for Papers открыт до 22 декабря, но преимущество получают те, кто подался раньше. Поэтому думайте над темой, следите за новостями и рассылкой, увидимся в феврале 2020 года в Москве.