В идеальном мире я бы хотел чтобы собеседование отнимало у меня как можно меньше времени. И мне нужно, чтобы я устраивался только в подходящие мне компании. Не хочется искать работу через месяц после выхода на предыдущую. Но как себя вести, чтобы добиться этого?
С другой стороны, мне может потребоваться собеседовать кандидата. И приоритеты у меня все те же. Я не хочу тратить много времени и мне необходимо избежать ситуаций с увольнением нового сотрудника по причине непригодности или по собственному желанию.
Держа в голове все вышесказанное, я начал анализировать процесс отбора кандидатов с обеих сторон. У меня в запасе был небольшой курс по теории игр, щепотка матстатистики и здравый смысл. А результаты — под катом.
Обзор стратегий
В отборе персонала участвуют 2 стороны: кандидаты и компания.
Для начала, я бы хотел посмотреть на общие стратегии. Я назвал их честная и нечестная.
Честная стратегия кандидата — дать полную информацию о своих навыках и ожиданиях. Для компании — максимально подробно описать условия работы.
Под нечестными стратегиями мы подразумеваем сокрытие или искажение соответствующей информации.
Иногда я буду предлагать вам вопросы. Советую уделить 5 минут и самостоятельно попытаться на них ответить. Вы намного лучше усвоите информацию, если попробуете поработать с ней, а не просто прочитаете ответ. К тому же, вы можете прийти к другим выводам и написать их в комментариях.
Мой первый вопрос: Попробуйте представить, как будет выглядеть сочетание честного кандидата/нечестной компании, кто при этом останется в выигрыше, а кто проиграет и почему? Как будут развиваться события в каждом сочетании стратегий? Пар всего 4, это не займет много времени.
Давайте разбирать пары стратегий.
Честный кандидат/Честная компания
Самая скучная стратегия, зато с претензией на оптимальность. Если мы устроились — все хорошо, ибо все участники знали на что идут. Не устроились — тоже хорошо, потому что либо мы не подходили компании, либо она нам.
Честный кандидат/Нечестная компания
Этот вариант интересен тем, что с большой вероятностью приводит к проигрышу обеих сторон. Вы устроились на работу и тут выяснили, что свободный график нисколько не свободен, зп серая и т.д. Вы бежите из компании со всех ног. Ваши потери: время на собеседование, время проработанное в компании, и штраф -20 к боевому духу. Компания проиграла время, деньги и ей надо заново открывать вакансию.
Нечестный кандидат/Честная компания
Еще один интересный вариант. В отличии от предыдущего, где нечестный игрок проигрывал — ушлый кандидат может остаться в выигрыше! Проигрыш компании очевиден: она взяла человека, который по каким-то характеристикам ее не устраивает. Не факт, что человек будет совсем плох. Но вы, как наниматель, ожидали другого и платили деньги за ожидания, которые не оправдались. В худшем случае человек не сможет справляться со своей работой и вам придется его увольнять. А трудовой кодекс в этом случае находится на стороне кандидата.
А что с нечестным кандидатом? Он мог как выиграть, так и проиграть. Его взяли, возможно, на большую ставку, чем при честной игре. Но есть риск увольнения.
Итого: +деньги, +работа, -нервы, -риск быть уволеным. Эти минусы — повод серьезно подумать. Для простоты будем считать, что кандидат выигрывает.
Нечестный кандидат/Нечестная компания
Я не буду серьезно рассматривать вариант, когда компания и кандидат так удачно нашли друг друга. Скажу лишь, что правило «минус на минус дает плюс» почти не имеет шанса сработать. Компания скорее всего будет скрывать условия труда, тогда как кандидат будет стараться набить цену. В результате, и привравший кандидат и приукрасившая компания будут испытывать острую боль в месте соприкосновения кресла и туловища.
Прежде чем подвести итоги, давайте сведем все в маленькую табличку, по такому правилу:
Если игрок (кандидат или компания) — в выигрыше — запишем 1. Проигравшему запишем -1.
1. Компанию может не интересовать игра в долгую. В этом случае стратегия обмана сотрудника с манипуляцией им будет намного привлекательней.
2. Обман со стороны сотрудника или компании можно рассматривать как приносящий выгоду обманувшей стороне и проигрыш обманутой стороны. И тогда мы получаем классическую дилемму заключенного. Обеим сторонам выгоднее обмануть, независимо от того, как поступит другая сторона. Но при этом обоюдный обман ведет к обоюдному проигрышу.
Сам комментарий:
habr.com/ru/post/479832/#comment_21001716
Что можно заметить? Кажется, компании не выгодно врать кандидату. Или говоря языком теории игр — стратегия честной игры для компании является доминирующей. Слабо доминирующей, поскольку у компании есть риск проиграть при нечестной игре кандидата.
Я не отрицаю, что могут найтись случаи, когда кандидат не увольнялся после нахождения каких-то недостатков на новой работе. Но не проще ли просто упомянуть об этих недостатках заранее? Так вы уменьшаете вероятность неприятного развития событий.
С кандидатом все интереснее. Он может выбрать как первую, так и вторую стратегию. Его проигрыш или выигрыш зависит только от стратегии компании. Различия между вариантами приукрасить или нет наша модель уже не описывает. Пожалуй, на эту тему можно написать отдельную статью.
Пока что запомним, что набирая персонал нам нужно учитывать привирающих кандидатов.
Цена ошибки
Что представляет собой собеседование? По сути, это фильтр. На вход поступают кандидаты, компания их отсеивает. Прошедший получает оффер. Со стороны кандидата ситуация выглядит аналогично — на вход ему поступают предложения, он фильтрует их и делает выбор из тех, что ему понравятся.
Эти фильтры работают с ошибками.
Компания или кандидат могут пройти фильтр, хотя не подходят под наши критерии отбора. Это так называемая ошибка первого рода. Мы тестировали гипотезу «Мы хотим работать с X» и получили ложноположительный результат.
С другой стороны, фильтр может отсеять тех, с кем мы могли бы успешно работать. Этот случай называется ошибкой второго рода, или ложноотрицательным срабатыванием.
Интуитивно понятно, что взять не того человека в команду или устроиться не в ту компанию — намного хуже, чем случайно отсеять устраивающего кандидата.
Этим пользуются крупные компании с бесконечным потоком желающих. Логика простая — более жесткий отбор, меньше ошибок первого рода. А ложноотрицательные результаты собеседования компенсируются большим их количеством.
Можно ли считать такой подход оптимальным? Как сформулировать задачу оптимизации собеседования?
Да, вы не ошиблись, это еще один вопрос для размышлений. Попробуйте сформулировать в чем состоит цель собеседования. Подумайте так же о том, что для достижения этой цели можно выбрать много разных подходов. Представьте, что я пришел к вам, с несколькими вариантами процесса собеседования. Как бы вы выбирали лучший?
Я поставил эту задачу так:
Задача собеседования:
Для компании: найти кандидата удовлетворяющего какому-то набору параметров. О конкретных параметрах мы поговорим чуть позже. Для кандидата — аналогично. Надо найти подходящую компанию.
Критерием оценки собеседования будет его стоимость. Можно измерить ее в часах, можно сконвертировать в вечнозеленых президентов. Наша задача со стороны компании — из всех вариантов собеседования выбрать тот, который даст нам нужного кандидата по наименьшей цене. Со стороны кандидата — проходить собеседования так, чтобы устроиться в подходящую компанию потратив минимум времени.
Наш следующий вопрос: Как оценить стоимость процесса отбора?
Да, тут тоже можно остановиться и подумать.
Все довольно просто.
Если вы ищете работу — все время, что вы потратили на поиск работы, включая неудачные попытки — это цена вашего трудоустройства. Составление резюме, поиск информации о компании, неудачные собеседования. Если вы устроились не в ту компанию — все потерянное в ней время и поиск новой работы. Да, ошибка первого рода — очень дорогая ошибка.
Если вы ищете сотрудника — это все ваши издержки на его поиск. Это стоимость всех собеседований которые вы провели прежде чем нанять нужного кандидата. И разумеется, стоимость ошибочно взятых кандидатов. Я не буду рассуждать о том, сколько стоит нанять не того сотрудника. У меня нет такой информации. Но я бы хотел сделать небольшую ремарку по поводу ошибок второго рода, когда вы отсеяли кандидатов которые бы вам подошли.
Предположим, у вас прошло интервью 20 кандидатов, одного вы наняли. Интервью длилось в среднем 2 часа, в нем участвовало 3 специалиста. Цена этого кандидата — 120 часов времени ваших работников. Это время, в которое они не решали задачи, приносящие прибыль напрямую. При этом оно было оплачено. Если у вас бодишоп — вы заплатили: 120*(почасовая ставка разработчика + почасовая ставка за разработчика, которая была вашей прибылью).
А теперь представим, что среди этих 20 кандидатов подходил не 1, а 5. Просто только один из этих пяти прошел через ваш слишком строгий отбор. Для простоты предположим, что вы сразу берете подходящего кандидата. Вам не повезло, что он был двадцатым. Будем играть честно — этот кандидат мог прийти первым и вы бы его взяли. Можете прикинуть сколько времени потребовалось бы на отбор 1 кандидата в среднем? А если подходящих на самом деле 5/20? Сколько времени вы потратили из-за ошибок второго рода?
Если вы оптимизировали собеседование и избавили от ложноотрицательных результатов — среднее время составит 21 час.
Разница в 3 раза. Неплохо, да?
Рассуждать можно так: 6 человеко-часов мы потратим точно. Нам нужно минимум одно собеседование. Вероятность что человек его пройдет — 5/20. Значит, с вероятностью 1 — 5/20 нам потребуется следующее 6 часовое собеседование. Прибавим к 6 часам 6*15/20 = 4.5 часа — это ожидаемое время на втором шаге. Вероятность найти кандидата на втором шаге — 5/20 + (15/20 * 5/19) = 45%. Значит вероятность того, что нам потребуется следующее собеседование 1 — (5/20 + (15/20 * 5/19)) = 55%.
На третьем шаге у нас с вероятностью 45% уже есть кандидат. Значит в среднем мы потратим 0.55*6 = 3.3 часа здесь.
Как видите, на каждом шаге вероятность что кандидат уже найден — увеличивается, а значит уменьшается вероятность что мы до этого шага дойдем, и следовательно среднее время потраченное на него.
Но не будем впадать в крайности. Предположим, вы немного улучшили процесс. Теперь из 5 кандидатов вы напрасно отсеиваете не четырех, а трех. Теперь вам подойдут в среднем 2 кандидата из 20. Предположите, сколько времени вам сэкономит это маленькое улучшение?
В общем, устраивать сверхжесткий отбор с большим количеством ложноотрицательных результатов — очень дорого. И даже небольшая оптимизация вашего собеседования может сэкономить кучу времени. Но как оптимизировать?
Fail Fast
Мы далеко не первые люди, которые столкнулись с проблемой ошибок первого и второго рода.
Аналогичная ситуация встречается в медицине. Вы хотите проверить группу людей на какое-то заболевание. Но есть проблема — тест долгий и дорогой. Что делать? Для этого ввели предварительный этап — он называется скринингом. На этом этапе мы делаем дешевый тест, который имеет большую вероятность сработать ложноположительно и выдать результат «болен» здоровому человеку. Если такое случилось — мы делаем следующий, более дорогой тест, который дает более точный результат.
Ничего не напоминает? Сначала вы созваниваетесь с HR, затем проходите техническое интервью, затем вас встречает руководитель отдела. Некоторые компании перед техническим интервью дают решить простую задачку в режиме live-coding.
Все этапы до технического интервью — это аналог скрининга в медицине. Дешевый способ отсеять кандидатов, которых не имеет смысла тестировать.
Надеюсь, теперь вы лучше понимаете смысл всех этих «переверни связный список».
Описанное выше — частный случай концепции Fail Fast. Вместо того, чтобы тратить много времени на вариант, который вам не подойдет, разумнее провести быструю проверку и заранее отсеять бесперспективные варианты. И не важно кто вы в этой игре — собеседуемый или собеседующий.
Если вы ищете работу — потратьте 5 минут и составьте чек-лист для компании. Разделите его на пару категорий, например организационную и техническую. Часть этого списка можно вынести в резюме. Когда вам позвонит HR — проверьте организационную часть. Когда придете на интервью — проверьте техническую. Это касается даже кандидатов которые решили немного мухлевать и приукрашивать свои навыки. У вас все равно есть некие требования к компании, и вам же лучше о них знать)
Приведу пример моего списка, вдруг кому-нибудь пригодится.
Учебный отпуск — я учусь на заочном и занят в январе и июне.
Свободный график — ночами я пишу статьи на хабр, и вы не увидите меня в 9 на работе.
Стандартный компенсационный пакет IT компании — печенье, дмс, обеды — вот это все.
Зарплата от… — обычно я не озвучиваю число, а спрашиваю вилку и сравниваю.
Я не буду тратить время на объемное тестовое задание.
Техническая часть:
Я знаю Android и Java.
Я хочу работать c IOS.
Я не умею в суровую многопоточку. Но про дедлоки и лайвлоки в курсе.
Мне нужен простор для работы. Я не хочу только кодить. Я хочу оптимизировать! Не важно что: Сборку проекта, коммуникации в команде, собеседования…
Если вы ищете кандидата — сделайте тоже самое! Напишите что вам точно не подходит. И проверьте это как можно раньше, а лучше вынесите этот список в вакансию. Да, я знаю что зарплату не пишут по политическим причинам. Но зарплата — это далеко не все. Мне вот интересно, может ли у вас работать студент-заочник? Свободный график — это какой? Вам ок, если я приду в час? Вы указали глубокие знания Java — что вы имели ввиду? Я понял, что для вас это важный критерий. У вас вакансия называется Java Developer. Но что вы хотите? Чтобы человек знал все методы класса Object? (Да, это реальный вопрос с собеседования)
Подумайте полчасика над вакансией и вы сэкономите себе часы, которые потратили на неудачные собеседования, только потому что кандидат вас не так понял.
А еще вы можете вспомнить особенности конкретного проекта. Общение с иностранным заказчиком и разговорный английский. Многопоточность. Библиотеки и фреймворки. Билд системы. Предметная область.
Каковы задачи вашего отдела? Чем будет заниматься человек, которого вы ищете? Кто конкретно вам нужен? По собеседованиям складывается впечатление, что все ищут одного и того же разработчика. А вакансии вообще выглядят так, будто их генерируют автоматически.
Лучшее, что вы можете сделать для кандидата который вам не подходит и для себя — отфильтровать такого кандидата на этапе чтения вакансии.
Падайте быстро и не тратьте время зря.
Conclusion
Мы выяснили что с точки зрения компании обманывать кандидата невыгодно (Если вы не планируете отжать у кого нибудь из бывших сотрудников полмиллиарда долларов). А вот кандидату может быть выгодно приукрасить.
Прошлись по ошибкам первого и второго рода при собеседованиях. Выяснили что они дорого обходятся. Поняли, что максимально жесткий отбор — не всегда оптимальная стратегия.
Посмотрели на Fail Fast подход. Он позволяет тратить меньше времени на заранее бесперспективные варианты. Для того чтобы его использовать нам нужно ответить на вопрос — что нам точно не подходит? И использовать полученный ответ в качестве быстрого фильтра для отбора компаний/кандидатов.
Это была обзорная статья.
У меня все еще много вопросов:
Какой поход мне использовать как кандидату? Приврать о своих навыках или честно все выложить?
Как составить резюме? Как составить вакансию?
На сколько этапов разбить собеседование? Какие это этапы?
Правда ли, что вопросы из списка «100 вопросов для собеседований» — бесполезны, и говорят лишь о том, читал ли кандидат этот список перед интервью? И если да, то что тогда спрашивать?
По некоторым из них у уже меня есть идеи, но поля этого сайта слишком узки… В общем — это будет в следующей серии.
P.S.
Эту статью я писал за пару дней. Было бы глупо потратить на нее кучу времени и узнать что тема не интересна. Да, да Fail Fast. В следующей статье я могу исправить какие-то недочеты. Сделать ее менее объемной. Или наоборот, впихнуть побольше. Или избавиться от вычислений. Внизу есть опросы, буду рад если вы на них ответите.
Комментарии (19)
zam_moscow
13.12.2019 08:01+1Что за привычка в каждой статье писать «под катом», «милости прошу под кат» и т.д. Меня одного эта хрень раздражает? Почему каждый второй автор считаем своим долгом употребить подробную фразу? И статья исходя из заголовка интересная, но впечатление авансом портится.
zam_moscow
13.12.2019 08:57UPD
Подобную*
Статья интересная и легко написана. Разделение на честных и нечестных весьма верное, но в целом кандидатов строить рассматривать как врущих всегда, вопрос только на сколько серьезная ложь. Даже HH, вывешивал статистику опросов, по результатам которых выяснилось, что 74% соискателей врут на собеседованиях. И это только те, которые ответили честно в опросе.
Ocelot
13.12.2019 10:32Не согласен с вашим выводом о том, что компании невыгодно обманывать. Если бы это было так, то почему в реальности не все на рынке белые и пушистые? Скорее всего, невыгодно в долгосрочной перспективе. Но речь идёт об однократном взаимодействии «кандидат-компания», и тут цели, с которыми компания идёт на обман, вполне могут быть достигнуты. Вот несколько таких ситуаций:
1) Компании в принципе не нужен сотрудник на длительный срок. Пока он разберётся, пока уволится, работа уже будет сделана. Можно сэкономить на зарплате за счет испытательного срока, можно необходимое время удерживать работника, кормя обещаниями.
2) Потери от текучки кадров меньше, чем затраты на обеспечение всего, что обещано при найме. Плюс компания получает более высококлассных сотрудников, чем если бы вела себя честно.
3) Сотрудник не обязательно сразу уволится, узнав об обмане. Во-первых, для него это тоже определённые потери (поиск нового места работы, неопределённость). Во-вторых, работнику может быть психологически сложно принять, что его обманули, и он будет убеждать себя, что ситуация лучше, чем на самом деле (Post-purchase rationalization). Эффект сильнее выражен, если получить должность было трудно. Этим можно умело манипулировать.
Итого получается примерно такая матрица игры:
(0.5,0.5)(1,-1)
(-1,1)(-1,-1)
Выигрыш стратегии «быть честным» меньше единицы, так как учитывает затраты на обеспечение обещанного (заявленная квалификация кандидата, плюшки от компании). Классическая дилемма заключенного. Оптимальная стратегия для обоих — быть честными, но она не равновесная. Общий вывод от этого не меняется: нужны фильтры, позволяющие с низкими затратами отсеивать обманщиков, как со стороны кандидатов, так и со стороны компаний.
LonelyDeveloper97 Автор
13.12.2019 14:56Согласен, у меня идеализированный случай, где цель компании — эффективный сотрудник на долгий период, а сотрудник ведет себя рационально и, заметив попытки себя обмануть, принимает решение начать поиск новой работы.
Но, даже в таких условиях, ваше замечание про стратегию «быть честным» — отлично работает. Я не подумал о том, что экономия на сотруднике обманом или завышение сотрудником «стоимости себя» можно рассматривать как увеличение выигрыша одной стороны и проигрыш другой. Поскольку мы считаем, что обманутая сторона проиграет независимо от своей стратегии у нас получается ваша матрица игры.
Это работает даже если мы введем штраф с обманутого игрока и выйдем из бинарного случая проиграл/не проиграл. Штраф ведь останется один и тот же для каждой стратегии другого игрока. Например, кандидат сильно завышает цену, а компания недоговаривает об условиях. Предположим, что со стороны компании нанять сотрудника обманув, приведет к выигрышу +0.25 и такому же штрафу сотрудника, а сотрудник выиграет 0.5, если его возьмут по завышенной цене.
(0.5/0.5)(1:0)
(0.25/0.75)(0.25/0.25)
Спасибо за ценный комментарий, обновлю статью!LonelyDeveloper97 Автор
13.12.2019 15:34Тьфу. Матрица, конечно не такая, опечатался.
(0.5/0.5)(1:0)
(0.25/0.75)(0.75/0.25)
ProSev
13.12.2019 16:52Очень верно подмечено во всех 3-х пунктах.
Отдельно про п.3 — это своего рода ловушка для сотрудника. И тут каждый решает для себя сам, выбираться из неё или сидеть дальше в этой трясине.
Между прочим, работодатель уже изначально находится в выигрышной позиции — на его стороне HR (а ведь туда идут люди с образованием психолога). В усреднённом случае получается, что профессиональный (или дипломированный) психолог со стороны работодателя играет на поле психологии (переговорный процесс) с кандидатом, который в лучшем случае продвинутый любитель в психологии.
Alsandr7
13.12.2019 11:39Любая честность всегда относительна и субъективна. Даже если не говорить о намеренной лжи, то есть не намеренная, есть самообман, и как минимум практически постоянное преуменьшение и преувеличивание.
Gatrikor
13.12.2019 12:52В альтернативном голосовании будет работать ошибка выжившего: если я дочитал до конца, статья скорее всего заинтересовала
user_man
13.12.2019 16:39Как было замечено выше — автор предложил идеализированный (упрощённый до неработоспособности) вариант. Ну и относительно честно, по студенчески, просчитал данный курсовой. Только реальность, та, которая на самом деле, от студенческих курсовых обычно отличается.
Смысл в том, что выигрыш/потеря не равны единице. И это очень многое меняет. Автор пересчитает точнее, если захочет, но суть в следующем:
Компании и сотрудники — это стороны в игре. Стороны идентичны по своим интеллектуальным возможностям. По информированности кандидат проигрывает. Но самый большой проигрыш кандидата — это его потери. То есть для компании потери ничтожны. Да, разного рода мелочь с одним-двумя программистами действительно приближается по потерям к кандидату, но рынок делают не эти нано-конторы. Рынок делают бегемоты. Поэтому нужно сравнивать со сбербанком, яндексом, гуглом, всякими люксофтами и т.д.
Так вот, если мы посчитаем потери бегемотов, то окажется, что они микроскопические. И да, сравнение стоит делать с оборотом конторы, ведь и кандидаты теряют весь оборот на время увольнения и перехода в другую контору. Да, можно искать оставаясь на старом месте, но в случае неудачного выхода на новую работу вы психологически теряете очень много, за что готовы заплатить очень заметные по вашим меркам суммы, как раз сравнимые с оборотом. А вот компании в случае проигрыша (крайне условного, об этом ниже) теряют копейки, никак не сравнимые с оборотом. Значит позиции сторон различаются кардинально. Ну и это позволяет конторам навязывать вам наиболее выгодную им стратегию.
Какова стратегия бегемотов? Очень просто — они знают, что по рынку слоняется стадо коров, удой которых отличается в разы, от 5 литров в день до 50. При этом удой может варьироваться во времени в зависимости от сложно прогнозируемых факторов. По факту конторам известно, что контролировать стабильность удоя они не умеют, тупо нет на рынке технологий контроля стада, позволяющих как-то тонко контролировать надои. Ну а в конторах работают реалисты и потому они чётко понимают — раз нет нужной технологии, то будем обходиться дедовскими методами.
Дедовский метод состоит в банальном усреднении. Если стадо оценивать в среднем, то эта величина вполне себе стабильна. Это доказано опытом не только дедов, но и прадедов в хрен знает каком поколении. И вот конторы ориентируются именно на это самое среднее. То есть они заведомо знают, что к ним обязательно приплывёт корова с удоем 5 литров. Но и обязательно приплывёт другая тёлка с удоем 50 литров. А в среднем будет что-то приемлемое, допустим — литров на 15 контора может рассчитывать без особого напряга. Вот и вся химия (с приставкой «био», видимо).
Поэтому кто там честный и кто там нечестный — конторам абсолютно фиолетово.
А вот кандидатам подходить к рынку как к стаду коров категорически не рекомендуется. То есть кандидат выбирает контору, примерно как себе жену. Да, желательно надолго, качественно, надёжно и все дела, включая удовольствия. Неразумно каждый месяц менять жён. Просто глупо, я бы сказал.
И вот такую ситуацию со стадом против индивидуально подогнанной части жизни мы должны обсуждать. И стратегии поведения должны быть соответствующие. С учётом потери жены каждый раз, когда вы промахнулись с работой. А для конторы — ну тёлкой меньше, тёлкой больше, о чём тут переживать? Выкинул винтик и заменил новым, плёвое же дело, или кто-то не умеет винтики выкидывать? Приходите, я вас научу.
Да, некоторым может показаться, что они не винтики и не тёлки. Сожалею, но объективная реальность этому противоречит. Можно послать объективную реальность подальше, но на такие возражения я даже думать не стану, не то что отвечать. Тут целые экосистемы, проданные очередной тёлкой за 670 лямов зелени, легко нагибают под свои доморощенные стандарты, а вы о каких-то своих ничтожных доходах возомнили. Не надо так делать. С объективной реальностью лучше считаться. Хотя с горя можно минус влепить, да, полегчает :)
Единственный вариант перестать быть тупым дойным стадом — объединение. Но пока большинство айтишников не видят для себя угроз (ну не отжимали у них ещё бизнес, квартиру, машину, просто по морде безнаказанно ещё не давали), ситуация так и останется прежней — тупое стадо против организующей силы, которая манит тупое стадо морковкой и приказывает самим же тёлкам бодать других таких же, не слушающих приказов организаторов этого стада.LonelyDeveloper97 Автор
13.12.2019 20:35Спасибо за комментарий.
Вообще я не ожидал, что именно первая часть вызовет интерес, и собирался дальше писать про быструю фильтрацию для обеих сторон и текущую ситуацию с оценкой кандидатов.
Я смотрел на ситуацию со стороны «мне нужен сотрудник», а не «у меня огромный штат и мне нужно обеспечивать прибыль компании». Я работаю в небольшом отделе (15 человек или около того), с большими потерями на начальное обучение из-за того, что у нас много своих велосипедов. И когда в кандидата надо вложиться для получения результата это существенно меняет ситуацию. Совсем не хочется, чтобы человек ушел потому что ему не понравились печеньки)
Я совсем не подумал о том, что большинство участников рынка находятся в другой ситуации, у меня тут слепая область. Хотя, из стратегий подбора персонала тем же яндексом и гуглом можно было сделать выводы. В общем — ошибся, бывает)
Буду корректировать модели, соберу информацию и напишу отдельную статью. Думаю, стоит кластеризовать компании. Для мелочи, средних и бегемотов стратегии явно будут разными. И кандидат должен это учитывать.
Bomon
13.12.2019 23:31Относительно объединения, не могли бы Вы несколько развить мысль в данном направлении? Вы подразумеваете профсоюз кандидатов в айти?
user_man
15.12.2019 15:22Я бы рассматривал вопрос шире — в рамках всего общества. Но поскольку площадка айтишная, значит здесь нужно разъяснять именно айтишникам.
Профсоюзы в любой сфере вполне возможны, но их достижения всегда буду ограничены, даже если это профсоюз очень большой компании. Ведь вся суть работы профсоюза сводится к противостоянию с руководством конкретной фирмы, а на решение более общих и более важных задач профсоюзы не замахиваются.
SbWereWolf
14.12.2019 13:14У каждого конечно свой жизненный опыт.
Я ни когда в жизни не работал на «бегемота», мои работодатели это всегда «нано-конторы».
Иногда мне приходилось искать «тёлок», и да иногда это были очень коротки проекты на два месяца. Но даже в такой ситуации у нано конторы каждый боец на счету и идти в «бой» с «предателем» чревато «поражением». Ты ему поручишь, он не справиться, а у тебя времени за ним доделать уже нет, ты и так 12 часов в день пишешь код и тестируешь.
Ваши рассуждения совершенно справедливы для больших контор, но есть исключения.
И статья про стратегию найма, а не про рынок.
У каждого игрока своя стратегия, да.
A114n
13.12.2019 16:48Кажется, компании не выгодно врать кандидату. Или говоря языком теории игр — стратегия честной игры для компании является доминирующей.
Как уже написали выше, большинству компаний выгодно быть как раз нечестными. Как минимум если мы говорим про РФ. В частности именно по той причине, что затраты на текучку кадров оказываются меньше, чем затраты на реальный пакет компенсаций сотрудникам.
Что касается однозначной нечестности кандидата, то эта идея сильно усугубляет ситуацию с оценкой (возможно это тема для следующей статьи). Принимая за 100% обман со стороны кандидата, как написано выше в комментариях, мы получаем отсев ВСЕХ честных кандидатов вообще. Т.к. они не будут привирать ни в резюме, ни в собеседовании, то — с поправкой на их нечестность — они будут оценены значительно ниже, чем другие, привирающие кандидаты. В результате все честные кандидаты будут отметены ещё на первом или нулевом этапе (этапе резюме). Останутся только действительно нечестные кандидаты — и, забавно, что это для нанимателей подтвердит идею о том, что «все соискатели врут».
Я когда-то описывал сходную ситуацию для аренды квартир при взаимодействии арендаторов и собственников.
Эту же проблему можно встретить на сайтах знакомств, например.
В организационном смысле эту проблему пытаются решить разными «скрамами» — потому что оценка срока реализации проекта это тоже такая же проблема: одни говорят «нам надо столько времени», другие им не верят.
В смысле социальном эта проблема ресурсов и плотности социальных связей:
— ресурсы нужны, чтобы можно было «пробовать», не опасаясь потерять на обмане очень много.
— социальные связи нужны для формирования института репутации, чтобы исключать возможности явного обмана.
Когда нет ни того, ни другого, ситуация развивается по спирали, доверия всё меньше, качества всё меньше, обмана всё больше и так далее.
Кстати, недавние истории с утечками данных из банков — тоже результат этой же проблемы.
APaMazur
13.12.2019 16:58UPD: пока писал комментарий, то же самое сказало еще десять человек разными словами: автор слишком упрощает
Удалю за бессмысленностью
sashavoloh
14.12.2019 18:13Я считаю, не бывает нечестных компаний, а если и бывает, то уйти оттуда не составляет труда. Теряешь только время и нервы.
Каждая компания — это комбинация плюсов и минусов:
- Зарплата высокая (плюс), но зато зерая (минус)
- Коллектив молодой, выдают макбуки, кофе, плюшки, смуззи (плюс), но зато надо воевать за свое место и овертаймить, ведь желающих на твое место уйма (минус)
- Офис красивый и есть парковка (плюс), но зато в промзоне (минус)
- Офис в центре (плюс), но зато парковки нет — дорого (минус)
- Работа рядом с домом (плюс), но зато начальник кричит и заставляет приходить к 8 (минус)
Так что каждый кандидат решает для себя, какой набор плюсов ему важен и какие минусы он готов терпеть.A114n
14.12.2019 19:48Нечестная компания это та которая не рассказывает о своих плюсах и минусах правду, или же говорит о них, но на самом деле их нет / они есть.
SbWereWolf
Мне кажется у каждого кандидата и компании свои 100 вопросов для собеседований, общий список 100 вопросов интересен для оценки компании или кандидата в целом, что бы понять что кандидат / компания из себя представляет, но общий список не даёт на вопрос насколько кандидат/компания соответствует потребностям и главное возможностям кандидата / компании.
Другое дело что компании / кандидаты хотят примерно одного, и можно их разбить по кластерам, но таких кластеров требований будет не парочка штук, а пара десятков.