По данным Минцифры, в 2021 году на рынке кадров российской IT индустрии наблюдался дефицит: не хватало от 500 тысяч до миллиона человек. В 2022-ом ситуация ухудшится, сообщают в министерстве. IT-специалистов будет катастрофически не хватать. Recruitment School Innopolis расскажет о том, как нанимать в IT эффективнее и удерживать ценных сотрудников.

На карьерный рынок IT повлияла пандемия: многие компании перешли на дистанционный формат работы, крупные корпорации ушли в регионы, зарплатные вилки в регионах при этом сравнялись с московскими и выросли. Конкуренция в мире найма стала жестче. Компании перебивают офферы друг друга, желая заполучить нужного сотрудника как можно быстрее. 

Что делать, чтобы сократить текучесть кадров

В IT-компаниях текучесть специалистов одна из самых высоких на рынке. В среднем разработчик задерживается в компании на 2 года. От двух до трех месяцев ему потребуется на адаптацию. Чем моложе специалист, тем чаще он меняет работу. В больших городах тенденция к смене работы также выше. В таких условиях компаниям приходится все больше адаптироваться, менять внутренний кодекс компании, быть более лояльными. 

  • Занимайтесь удержанием ценных специалистов. Будьте готовы делать контроффер, знайте мотивацию своих сотрудников. 

  • Развивайте внутренние программы заботы о коллегах: качественный онбординг, обеспечение сотрудника техникой, мебелью, в том числе при работе на удаленке. Велком пэк с корпоративным мерчем, социальные программы, бенефиты, «плюшки» и прочее. 

  • Выстраивайте прозрачные, комфортные бизнес-процессы и лаконичные коммуникации. Одни из популярных причин смены места работы: жесткий менеджмент и отсутствие нормальных коммуникаций в компании. 

  • Предлагайте сотрудникам возможность работать удаленно постоянно или временно. Для желающих организуйте возможность работы в офисе. 

Удержать хорошего специалиста всегда выгоднее, чем нанять нового. На поиск и адаптацию сотрудника уходит много времени и других ресурсов. В случае увольнения, вам придется проделать все шаги в процессе найма заново. 

Как искать новых сотрудников

Находить кадры можно не только на специализированных сервисах типа hh.ru, но и в телеграм-каналах и чатах, на Facebook и в топиках на Хабр, Medium, vc.ru. 

  • Оцените привлекательность компании как работодателя, интересность проекта, стека технологий. Выработайте и сформулируйте EVP и транслируйте это кандидату на всех этапах. 

  • Определяя ЗП вилку, ориентируйтесь на привлекательность вашей компании и вакансии. Чем ниже привлекательность, тем выше вилка. Нанимая кандидатов из других городов, предлагайте им помощь в     организации переезда. 

  • Скорость принятия решений по кандидату должна быть максимально высокой, а процессы найма упрощаться. Рекомендую объединять HR и техническое интервью, отказаться от ТЗ на дом, особенно, если они скучные и однотипные, но занимают много времени на реализацию. 

  • Предлагаемая ЗП должна быть в рынке. Соблюдайте баланс и не перегревайте рынок. Иначе есть риск создать тенденцию к бесконечной перекупке кандидатов. 

  • Рассмотрите вариант найма иностранцев.

  • Выясните истинную мотивацию каждого кандидата, предложите что-то, что будет ценно для него. Например для Иннополиса, это жизнь в красивом, приятном месте, IT-коммьюнити, городская инфраструктура и сервисы. 

  • Вопрос дефицита кадров можно решать за счет вложений в Junior специалистов. Это требует от компаний инвестиций, но в результате вы получите лояльного «выращенного для себя» сотрудника. 

  • Делайте свой оффер привлекательнее, чем у конкурентов: интересный соц пакет, велком бонусы, чуть больше денег, чем ожидания кандидата и т.д. сделают ваше предложение конкурентным. 

  • Для самых смелых предлагаю попробовать blind interview (анонимный скриниг резюме и слепое собеседование). 

Чтобы ускорить процесс найма, можно прибегнуть к помощи сторонних сорсеров. Они создадут дополнительный поток кандидатов и освободят от рутинной работы. На специализированных сайтах типа GitHub и Stack Overflow можно найти действительно сильных ребят, которые закроют ряд задач.

Где получить новые навыки по управлению персоналом и обучить IT-рекрутеров в своей компании

Чтобы сорсить быстрее и эффективнее, рекрутерам важно постоянно получать знания и обучаться новым методам,. Лучше всего для этого подойдут онлайн курсы по двум причинам: скорость и практика. На получение классического образования hr-специалиста уйдет несколько лет. К тому же, академическое образование предполагает больше теории. А в онлайн-школах упор делается на практику.

В 2021 году Recruitment School Innopolis запустила образовательную онлайн-программу по подготовке IT-рекрутеров. Программу создавали не только для HR-специалистов, но и для тех, кто хочет сделать поворот в карьере и сменить профессию. На первый поток школы заявилось 30 человек. Большая часть учеников — сотрудники татарстанских компаний. Среди них Татнефть, КамАЗ, Сетевая Компания, Нижнекамскнефтехим. По итогам курса участники стали лучше понимать специфику IT-подбора и начали применять новые методики в своих компаниях. Два лучших ученика получили оффер от команды Recruitment School Innopolis. 

На новый набор школы RCI можно будет попасть в конце марта. Обучение продлится 1,5 месяца. За это время вы поучаствуете в семинарах экспертов HR-индустрии, посетите мастер классы и воркшопы, поработаете с опытными рекрутерами, разберете реальные кейсы и попрактикуетесь на «живых» вакансиях. 

Комментарии (5)


  1. AlexSkvortsov
    03.02.2022 13:55
    +9

    не перегревайте рынок

    больше денег, чем ожидания кандидата и т.д. сделают ваше предложение конкурентным

    Ага, я понял, старайтесь быть как можно более добрым и жестоким!


  1. F0iL
    03.02.2022 16:47
    +9

    Будьте готовы делать контроффер

    Если дело дошло до контр-оффера уходящему специалисту, то ваша игра уже проиграна.


    1. AliakseiRak
      04.02.2022 17:48
      +1

      Часто встречал такое мнение, но не знаю, на чем оно основано. На практике наблюдал ситуации, когда после контр-оффера сотрудник оставался и всё было хорошо.


      1. F0iL
        04.02.2022 22:32
        +2

        Смена работы - для работника в любом случае трудности и стресс. На нынешнем месте все известно и привычно, что там будет на новом - каким окажется на деле проект, коллеги и руководство - заранее не узнаешь. Поэтому если человек надумал менять работу, значит у него для этого есть серьезные причины, перевешивающие трудности.

        Обычно они относятся к двум категориями. Первая - проблемы на работе: токсичные коллеги, неадекватное руководство, некомфортные условия труда, плохой work/life balance, бездарный менеджмент проекта, отсутствие видимых перспектив роста, выгорание, и т.д. Вторая - банально деньги aka мера ценности сотрудника с точки зрения компании.

        Умные руководители и с теми и с теми причинами работают на упреждение. Например, проводят периодические встречи 1-на-1 с работником, выстраивая доверительный диалог чтобы узнать, каково тому вообще работается, что беспокоит, и что он хотел бы что было улучшено. С зарплатами то же самое: хорошие компании сами по себе без лишних пинков регулярно индексируют и повышают зарплаты, причем не для галочки и не на величину официальной инфляции, а согласно реальным трендам рынка труда и естественного возрастания ценности сотрудника с каждым годом, просто для того, чтобы от них все не разбежались. Есть другой подход, в некоторых компаниях во внутреннем портале есть кнопочка типа "Хочу пересмотр з/п", на которую можно нажимать хоть каждые пол года и она реально работает.

        И вот теперь давайте мыслить логически. Если сотрудник пошел по собеседованиям с намерением уволиться, значит у него на это есть серьезные причины. И либо он пытался поговорить с руководством про эти причины, но руководство ничего не смогло или не захотело сделать, либо он сразу сделал для себя вывод, что конструктивного разговора с руководством не получится и не стоит даже пытаться. Оба вариант для компании означают что она уже проиграла. А размахивание контр-оффером обычно выглядит вообще жалко, мол, "Парень, мы тебя вообще не ценили и решили сделать хоть что-то только когда внезапно узнали, что другие ценят тебя выше".


  1. avf48
    04.02.2022 18:03

    Что бы ожидания от работы у работодателя и работника совпадали, нужно что бы представления о том, что предстоит делать были одинаковые у всех. Те нужно формализовать виды деятельности для этих профессий, и что бы не заниматься ерундой и не начинать Воспитывать человека с образованием, а сразу ввести его в работу, "динозавры" придумали проф стандарты, а еще обновляют их... для себя наверное.

    Профессиональный стандарт "Бизнес-аналитик"

    Профессиональный стандарт "Системный аналитик"

    Профессиональный стандарт "Руководитель проектов в области информационных технологий" - а этот, что бы проверить профессионализм твоего будущего начальника.

    " -Скажите, как вы будете меня оценивать и я скажу вам, как я буду работать."

    *по программированию гуглите сами) https://profstandart.rosmintrud.ru/

    Для HR и руководителей подразделений (всех типов) можно полистать методичку моей альма-матер.

    "Алгоритм и принципы внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации" ФГАОУ ВО «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина» Екатеринбург, 2016 г (бывш. УГТУ УПИ им. С.М.Кирова)

    ПС: да, это не видосики с тиктока, придется почитать, погуглить ссылочные документы и человеческую инженерную терминологию.