Бизнес полон "эффективных менеджеров" и их "лучших практик". Переработки, стресс, политика кнута без пряника, урезания зарплат и премий, обманы и подлоги. Эти практики распространены очень широко, хотя нет никаких доказательств, что они работают. В этой статье я с помощью множества исследований доказываю, что "эффективный менеджмент" серьёзно проигрывает гуманному подходу в управлении людьми.
Буквально: если начать относиться к сотруднику как к взрослому сознательному человеку, заботиться о нём, давать ему адекватную загрузку и дать возможность заниматься интересными для него задачами, платить справедливую зарплату, то и отвечать он будет как взрослый человек: ответственно и старательно иметь высокую производительность труда.
В общей сложности я разбираю 10 самых распространённых ошибок "эффективных менеджеров" и показываю гуманные и более действенные подходы.
№1. Счастливый работник - счастливая компания
В “эффективном менеджменте” не принято волноваться о счастье сотрудника, о его удовлетворённости работой. Более того, многие практики, в том числе те, о которых я расскажу ниже, приводят к тому, что компания регулярно давит на сотрудника, портит его удовольствие от работы и способствует стрессу. Исследования показывают, что такой подход в итоге только вредит долгосрочному успеху компании, который может быть достигнут только с помощью удовлетворённых сотрудников.
Об этом говорят 2 истории.
Первая в виде ?исследования от 18 апреля 2023 года "Predicting Bankruptcy: Ask the Employees". Оно выявило, что на основании измерения удовлетворенности работников можно предсказывать успех или банкротство компании. Причём намного раньше, чем найдётся отражение в отчётности.
Это исследование базируется на ежегодных рейтингах лучших работ Glassdoor, которые формируются на основе отзывов сотрудников о компаниях и формирует рейтинг лучших мест для работы.
Статистика показывает, что сформированный на основании рейтинга Glassdoor портфель акций лучших работодателей растёт быстрее S&P 500 в 2 раза. Повторю: лучшие работодатели растут быстрее 500 крупнейших компаний мира в 2 раза!
То есть, в бизнесе наблюдается ровно та же самая линейная зависимость между удовлетворённостью сотрудников и долгосрочными результатами компаниями. И потому для любых компаний, претендующих на лидерство в отрасли жизненно важно сочетание высокой организации, выдающихся компетенций и высокого уровня счастья сотрудников. Вот только для компаний в кризисной ситуации и не желающих там оказаться вопрос повышения удовлетворённости сотрудников не менее актуален.
"Успешный успех" компаниями достигается только с помощью счастливых работников
И вторая. ?В 2022 году в MIT Sloan management review опубликовали результаты 5-летнего исследования американских военных “Top Performers Have a Superpower: Happiness”. В нём указывается, что разница в продуктивности между счастливыми и несчастливыми сотрудниками достигает 4 раз.
И счастье сотрудника будет постоянно падать по мере того, как он сталкивается со случаями, когда:
?его зарплату оптимизируют;
?нагрузка сотрудника растёт без роста оплаты труда
?как он постоянно перерабатывает
?работника обманывают, а обещания не выполняют
?его не ценят и так далее.
А следом будет падать и его продуктивность. Причём в итоге даже в большей степени.
Ни разу я не видел исследования, где бы говорилось, что обманутые рабы с зарплатой в плошку риса в день были бы сколь-либо продуктивны. Наоборот, любой регресс в условиях работы сотрудника согласно исследованиям приводил к потерям для бизнеса. Причём в большем объёме, чем была достигнута изначальная экономия.
Счастливые сотрудники более продуктивны, ответственны и лучше вовлечены
№2. Переработки и выгорание - зло
Переработки - не только регулярная практика, но и один из актуальных трендов. То о необходимости длительного труда по 12 часов заявляет Илон Маск в унисон с властями самых разных стран, то в сети появляется флешмоб "SleepWhereYouWork". Об увеличении среднего времени работы в Кремниевой долине говорит и свежая книга Кэролин Чен "Work pray code". Повсеместно звучит, что нужно работать больше.
Вот только в большинстве случаев переработки вредны. В долгосрочной перспективе все переработки вредны.
Когда компания в первый раз прибегает к переработкам, она может достичь хороших результатов. Несколько случаев применения такого инструмента, и его применение входит в рутину. Да и у сотрудников возникает ощущение, что они успевают больше. Проблема в том, что небольшой период избыточного или неструктурированного рабочего времени приносит какую-то пользу, а длительный - изматывает мотивацию сотрудников, снижает их производительность труда и бьёт по результатам самой компании.
Это подтвердили множественные исследования: и ?Business Roundtable в 1980, и ?Марион Коллевет с Яном Зауэрманном в 2017, и ?Британский медицинский журнал в 2015, и даже ?полковник армии США Грегори Беленький в 1997.
Эти исследования сходятся в том, что эффект от переработок достигается только в первые 4 недели, после чего резко падает. Если переработки продолжаются ещё 4 недели, компания уже проигрывает в результатах сценарию, в котором она просто придерживается 40-часовой недели. Даже несмотря на то, что у руководства и сотрудников может оставаться ощущение, что они успевают больше, чем раньше, они уже работают хуже.
Из превеликого множества исследований, которые говорят о негативном влиянии переработок (???Bacharach et al., 1991; Rai, 2010; Dasgupta, 2012; Azeem et al., 2014, Buckingham, 2004, Fogarty et al., 2000; Murtiasri, 2007; Utami and Nahartyo, 2013; Budiasih, 2017; Trisnawati et al., 2017; Fieyatiwi et al., 2019; Yurur and Sarikaya, 2012; Yongkang et al., 2014; Satrini et al., 2017; Yo and Surya, 2015; Atmaja and Suana, 2019; Sarwita and Sopiyan, 2017; Kusuma, 2018; Romadhoni et al., 2015.) только в 1 исследовании обнаружилась неожиданная положительная взаимосвязь между выгоранием и ростом эффективности: среди медицинских сестёр. В условиях жёсткого стресса они фактически страдают деперсонализацией, теряют эмпатию и занимаются только лечебным процессом. Во всех остальных исследованиях сотрудники теряли свою эффективность из-за переработок и выгорания.
Если в вашей компании более 2 месяцев переработок – значит, ваши сотрудники работают с пониженной эффективностью, и вы уже вредите сами себе
Но даже краткосрочные и слишком интенсивные переработки оказываются неэффективными.
?Исследование 2014 года Университета Стэнфорда “The Productivity of Working Hours” установило, что продуктивность работы после 50 часов в неделю критически падает, а после 55 часов и вовсе начинает съедать нашу эффективность. То есть, уже за 4 недели работы по 60 часов продуктивность оказывается хуже, чем 4 недели по 40-45 часов! И в том же исследовании было установлено, что отсутствие 1 полноценного выходного дня с полным отвлечением от работы в итоге даёт производительность труда на 10% меньше, чем если бы это же рабочее время было распределено на 6 или даже 5 рабочих дней.
Здесь ещё можно вспомнить ?исследование Кембриджского Университета 2022 года, которое установило, что и для компаний, и для сотрудников выгодно работать всего 4 дня в неделю. Полгода исследования, 61 компания и 2900 сотрудников. Компании за это время приросли в выручке на 35% в среднем, прибыль выросла. С другой стороны, 70% работников перестали ощущать себя выгорающими, 40% отметили снижение стресса, желание уволиться ушло у 57% сотрудников. 92% компаний подтвердили, что сохранят такой режим и в дальнейшем. До этого подобные эксперименты в меньших объёмах и с тем же результатом проводились в США, Бельгии, Шотландии и Ирландии.
Впрочем, профиль компаний не покрывает всех отраслей, да и само исследование хорошо бы повторить для верности на более длительной перспективе, так что здесь стоит говорить о возможном положительном эффекте для многих отраслей, но не для всех.
?Целая серия исследований (Deloitte, American Psychological Association, Mental Health UK, McKinsey Health, Qualtrics и прочие, 2021-23) показала, что от 60 до 80 процентов работников сталкиваются с выгоранием в рамках текущего рабочего места, частично или полностью. При этом 44% сотрудников испытывают высокий уровень стресса на ежедневной основе, а 35% - заявляют о высоком уровне выгорания (Gallup). Можно было бы говорить о том, что это всё жалобы и ерунда. Но нет, мужчины хотя и на четверть реже женщин жалуются на выгорание, но почти в 3 раза чаще испытывают инсульты, инфаркты или даже умирают прямо на рабочем месте. Так что многие ещё даже не осознают серьёзности этой проблемы.
Выгорание - это серьёзно. Переработки переоценены
№3. Умеренная мотивация лучше высокой
Есть у эффективных менеджеров такая привычка: любые промахи в организации и выстраивании процессов и проблемы в коммуникации решать с помощью высокой мотивации. Дал зарплату поменьше, а премию побольше - сотрудник радостно побежал причинять компании успешный успех. Якобы. В реальности как раз наоборот.
?Исследователи Женевского университета более века назад провели занятный эксперимент.
Сперва они обучили мышей выполнять некоторые упражнения. Затем - облизывать носик, чтобы получить каплю воды. И уже после изучали, как те способны выполнять разные задания в условиях разной мотивации.
В условиях сильной жажды мыши постоянно облизывали свой нос, их производительность труда была крайне низка. Гипермотивация приводила к избыточной стимуляции нейронов коры головного мозга, что ухудшало и координацию действий, и сфокусированность на упражнениях.
В условиях избытка воды сигналы к упражнениям рождали в мозгу мышей слишком слабые сигналы, хотя точность выполнения была наивысшей. И результаты были немногим лучше, чем при гипермотивации. И только при умеренной мотивации достигались самые лучшие результаты.
На людях такие эксперименты тоже проводятся, просто не формализуются как исследования. Потому для людей есть эмпирически установленный закон, закон Йеркса-Додсона: люди достигают наивысших результатов в условиях умеренной мотивации.
Буквально по классику. Деточка, все мы немного мыши, каждый из нас по-своему мышь.
И здесь стоит сказать о ещё одном негативном влиянии высокой мотивации. Множественные исследования (???Barrick's, 1989; Bacharach et al., 1991; Fogarty et al., 2000; Murtiasari, 2007; Dasgupta, 2012; Afrizal et al., 2014; Poniasih and Dewi, 2015; Tziner et al., 2015; Wibowo et al., 2015; Yo and Surya, 2015; Yuliastini and Putra, 2015; Purwanti and Triastity, 2017; Trisnawati et al., 2017) отчётливо говорят, что сочетание высокой мотивации и удовлетворения от работы очень часто приводят к тому, что люди незаметно для себя доходят до критических уровней выгорания, вплоть до сложных форм депрессии, психических, психосоматических и прочих болезней.
Работники просто не ощущают, как перерабатывают, выгорают и доводят себя в итоге до истощения. Крайне характерная история для многих сотрудников стартапов и работающих на износ сотрудников ИТ.
Для бизнеса это буквально означает, что сотрудник в один момент фактически перестаёт работать и роняет свою производительность в разы, для многих случаев это критический риск, то самое проявление “bus-factor”.
И серьёзно уменьшает этот риск пониженная мотивация в сочетании с удовлетворением от работы: сотрудник хорошо и качественно трудится, но не доводит себя до изнурения.
Высокая мотивация уступает умеренной. Сотрудник должен быть заинтересован в успехе, но не гореть этим, тогда он работает лучше всего
№4. Стресс подавляет
Кнут или пряник? Кнут проще, быстрее, люди опять же лучше начинают работать. А пряник вредно, денег стоит, может спровоцировать диабет, да и сытый работник хуже работает. Примерно это подразумевается многими эффективными менеджерами, когда речь заходит о мотивации.
И здесь нужно сделать небольшое объяснение, почему в принципе эти порочные практики сохраняются и даже самовоспроизводятся.
Постоянный рост объёмов глупости в менеджменте вызван эффектом Хоторна.
В серии оригинальных экспериментов 1924-1932 годов улучшение освещения привело к тому, что сотрудники начали лучше работать. Временно, но лучше. Но ухудшение освещения привело к такому же результату! И это изменение авторы исследования объяснили тем, что сотрудникам льстит внимание со стороны руководства.
Критики нашли другое объяснение: в исследователях работники видели людей, которые собираются их сократить. И на всякий случай начинали работать лучше. Сложно не начать работать лучше, если оказываешься в фокусе внимания, и дело совсем не в лести.
Эффект Хоторна говорит, что в ответ и на действительно грамотные решения, и на всевозможную вытворяемую менеджером глупость большинство сотрудников на всякий случай начинают лучше работать. Чаще всего недолго, но лучше.
И получается шоу не хуже Монти Пайтона:
?Менеджер творит глупость, сотрудники реагируют кратковременным ростом производительности труда,
?счастливый менеджер убегает делиться историей об успешном применении этой глупости
?в его отсутствие производительность труда возвращается к обычному уровню или даже снижается из-за сохранения влияния глупости
?менеджер возвращается, видит это и снова начинает творить глупость, ведь она в первый раз сработала
?глупость снова срабатывает ещё и ещё раз, пока к ней не привыкают
?менеджер придумывает новую глупость. И объём творимой дичи только увеличивается.
Такую ситуацию даже представлять не нужно, достаточно вспомнить ваших самых "выдающихся" начальников или коллег по менеджерскому цеху. И добавить соответствующей музыки, например, из "The Benny Hill Show".
И теперь вернёмся к тому, как влияет стресс на сотрудников.
?В изначальном исследовании Йеркс и Додсон говорили не про мотивацию, а про “возбуждение”. В английском языке используется слово “arousal” - оно имеет более широкий смысл, чем только мотивация: как минимум авторами ещё подразумевалась негативная коннотация. Но последующие исследования чётко показали, что как раз эти истории с давлением уже в среднесрочной перспективе не только не работают, но даже вредят. Потому уровень стресса сотрудника должен быть минимален. Чем стабильней его среда и меньше хищников, дедлайнов и прочих угроз его окружает, тем лучше он работает.
?Например, исследование Friedman и Förster 2001 года. Простенькая компьютерная игра-эксперимент. Маленькую мышку нужно вывести из лабиринта. Но одну группу подгоняла к результату электронная сова, а другой группе в качестве цели был нарисован кусочек сыра.
Группа с сыром достигала цель примерно на 50% быстрее. Даже если это были несколько пикселей, изображающих сыр. Наш мозг на уровне гормонов и реакций не очень умеет различать реальный мир и электронный, так что игра воспринималась студентами серьёзно.
Давайте вашим сотрудникам больше положительной мотивации. Сов и стресса хватает и во внешнем мире
P.S. Friedman, Förster - много любопытных исследований, очень рекомендую.
№5. Сокращения и оптимизации вредят бизнесу
Кажется логичной и очевидной мысль, что результаты бизнеса можно улучшить, если немного подрезать ФОТ: сократить людей или зарплату. Сразу достигается экономия, люди стараются, экономия мгновенная. Вот только в итоге очень быстро происходит падение производительности труда, а для её повышения необходимо, наоборот, нанимать людей. Это крайне неинтуитивная мысль, которая противоречит логике.
Не противоречит:
?Center for Economic Studies провёл исследование производительности труда в 140 тысячах компаний. И в 45% случаев рост производительности труда сочетался с ростом числа работников.
?Исследование American Management Association показало другую сторону этой медали: компании, запустившие программы сокращений улучшают свою прибыль и производительность труда лишь в 30% случаев. Что хуже - в 20% случаев после сокращений компании должны нанять даже больше людей, чтобы вернуться на старый уровень производительности труда.
?Wall Street Journal и вовсе обнаружил, что эффект от увольнения сотрудников длится едва ли 6 месяцев. И после этого компании только в последующие 3 года теряли в среднем 24% собственного капитала.
?Самое время вспомнить Генри Форда: "Урезание заработной платы никоим образом не приводит к сокращению издержек — наоборот, оно увеличивает их. Единственный путь добиться минимизации издержек состоит в том, чтобы платить отличные деньги за отличную работу".
В разделе “Булавочная фабрика” статьи “Как оптимизация зарплат вредит бизнесу, и что делать” я уже расписал наглядно, в чём скрывается механизм, потому остановлюсь кратко: с точки зрения производительности лучше разделить весь фронт работ разделить на 10 сотрудников, чтобы они производили 48 тысяч скрепок. А не на 8 сотрудников, чтобы они были перегружены, постоянно переключались между задачами, требовали более высокой квалификации (и ФОТ), а на выходе - производили 4.8 тысяч скрепок.
Сокращениями почти невозможно добиться экономии и роста производительности труда в среднесрочной перспективе. Организацией и наймом - можно
№6. Доверие “рулит”
Возьмите типичного эффективного менеджера и он вам расскажет, что люди глупы, много ошибаются и отлынивают от работы, их нужно постоянно контролировать и проверять. А часто он промолчит и не расскажет про то, что очень часто такой руководитель готов нарушать ранее достигнутые договорённости, если вдруг их цена кажется им неадекватной: напрямую он не скажет, что готов идти и обманывать своих сотрудников налево и направо, но при этом постарается уйти от выполнения своих обязательств, когда станет невыгодно.
И эта мысль популярна до сих пор, даже с учётом того, что ещё в 2009 году Оливер Уильямсон получил Нобелевскую премию за доказательство, что недостаток доверия увеличивает стоимость ведения бизнеса. То есть, доверие внутри компании между работниками и менеджерами в итоге понижает расходы и повышает выручку, а не наоборот.
В качестве примера возьмём одну из проблем в теории игр.
Дилемма заключённого - типичный пример противопоставления общих интересов и частных и игры с отрицательной суммой. Двое игроков могут договориться ради общего выигрыша. Но всё становится шатким, как только один игрок может предпринять действия в собственных интересах: он что-то выигрывает, а другой проигрывает ещё больше. И если оба преследуют шкурные цели, они в сумме достигают самых худших результатов.
В таких розыгрышах большая часть игроков отступают от общих интересов в пользу собственных.
Вот только если дилемму ставить перед участниками много раз, они возвращаются к стратегии сотрудничества, чтобы максимизировать общую выгоду в долгосрочной перспективе. Даже если это менее выгодно им в одной отдельно взятой игре. Именно этот ?эксперимент с игрой на реальные деньги поставил Рейнхард Зельтен и получил, что стратегии сотрудничества были самыми популярными.
Даже более того, в долгосрочной игре стороны выигрывают, если позволяют своим партнёрам иногда допускать случайные и вынужденные ошибки. Но категорически не прощает регулярные и тем более целенаправленные ошибки.
Так что если руководство жертвует долгосрочными интересами самого бизнеса и его сотрудников ради сиюминутной выгоды, то пусть не удивляется, что и работники вдруг начинают преследовать их собственные интересы. Доверие и адекватное отношение выгодно всем сторонам.
Если обманывать сотрудников и нарушать их интересы, они платят плохими результатами, буквально это гласит? исследование 2022 года “Perceptions of Broken Promises in the Workplace”: обманутая сторона отвечает падением удовлетворённости, ухудшением результатов и более высокой текучкой. Причём, это и касается условий, и когда не платится зарплата, и приходится больше выполнять функций, и даже просто работать больше, чем договорились. Сотрудник в итоге хорошо чувствует, что его обманули, даже если нарушили только одну из частей договорённости.
Вообще, про доверие есть огромное число исследований, которые доказывают, что ?с ростом загрузки по задачам и времени без компенсации падает удовлетворение и вклад сотрудника в работу (Chambel & Fortuna, 2015; Kanwar et al., 2009). ?Что сотрудники готовы прощать случайные ошибки компании, но только случайные и быстро исправленные. Что осознанное нарушение обещаний компанией ведёт к ухудшению производительности труда сотрудника в любом случае, что проявляется в ухудшении работы и/или в более токсичном поведении сотрудника (Morrison & Robinson, 1997).
Доверительное партнёрство в итоге выгодно и компании, и сотруднику. Нарушение доверия и обман приводят к ухудшению для обеих сторон
№7. Низкая оплата труда вредит
Эффективные менеджеры любят оптимизировать ФОТ: увольнять людей, подрезать премии, этим они добиваются локальной выгоды. Вот только в итоге они теряют даже больше, чем выиграли в моменте.
У меня по этой теме есть большая статья на 60+ минут чтения под названием “Как «оптимизация» зарплат вредит бизнесу, и что делать”. Первая её половина описывает, как компании вредят себе, когда начинают оптимизировать фонд оплаты труда: когда не повышают зарплаты или понижают ниже инфляции, увольняют сотрудников или не ищут новых, а их задачи перераспределяют среди остальных работников. Я не буду здесь её повторять, лишь добавлю те исследования, что в ней не отражены.
Например, что ?у каждого сотрудника есть восприятие справедливости оплаты труда. И чем сильнее реальная зарплата ей уступает, тем меньше сотрудник получает удовольствия от работы и тем хуже он работает (например, Bewley, 1999). Причём, зависимость не линейная. Небольшой разрыв сотрудник готов и простить, но чем дальше - тем меньше он готов вкладываться.
Или ?эксперимент 2010 года “Do Wage Cuts Damage Work Morale? Evidence from a Natural Field Experiment” показывает, что урезание оплаты труда приводит к серьёзному падению производительности труда. И если компания недоплачивает сотруднику сравнительно долго, тот даже после возвращения оплаты труда на изначальный уровень, не поднимает свою отдачу до изначальной.
Схожие результаты достигаются и в других исследованиях: (???Mas, 2006; Krueger and Mas, 2004;Lee and Rupp, 2007; Howitt, 2002; Shapiro and Stiglitz, 1984; MacLeod and Malcomson, 1989): вслед за падением репутации компании в глазах работника в силу в том числе и “оптимизации” зарплат снижается и производительность труда.
Другие ???исследования направлены на изучение того, что происходит, если оптимизация ФОТ происходит в целом в отраслях или их лидерах. Например, что после кризиса 2008 года в Британии всего за несколько лет было самое серьёзное снижение реальных зарплат рабочих с начала XX века (Allen, 2013; Monaghan and Nardelli, 2013). И в итоге это привело не только к возникновению профсоюзов и учащению забастовок (Lange et al., 2015), но и к сокращению производительности труда (Cohn, et al., 2014) и к общему падению морали и выработки (Lee and Rupp, 2007); в том числе и из-за ухода квалифицированных сотрудников в другие отрасли. Так на выходе отрасль получила полное отсутствие сотрудников “за забором” и нулевую безработицу (Bazerra, etl al. 2016; Cohn et al., 2014; Smith, 2015).
Оптимизация фонда оплаты труда вредит бизнесу
№8. Гибрид и кабинеты вместо open space
Open space создавался для развития коммуникаций и роста рабочего сотрудничества. В идеальной картине мира эффективных менеджеров такие помещения должны были служить прозрачности контроля, повышению управляемости и производительности труда. Вот только по факту всё совсем наоборот.
Например, в ?2018 году гарвардские учёные Итан Бернштейн и Стивен Тёрбан провели исследование в 2 компаниях, которые готовились перевести сотрудников из классического офиса в open space. Сотрудникам выдали социометрические бейджи, которые записывали перемещения и фиксировали, кто, с кем, как часто разговаривал.
Исследование показало, что личное общение в open space сократилось на 70%. Что хуже – испортилась и личная сплочённость, так как личные переговоры почти обнулились, ведь теперь их слышали все. А следом –и деловые обсуждения трансформировались в переписку по почте. Если подспудно нельзя обсудить политику, игры и футбол, зачем, вообще, общаться живьём? И ухудшение деловой атмосферы и результатов - как вишенка на этом торте.
Open space не помогает ни коммуникации, ни продуктивности
Но дело в Open space не только в коммуникациях, но ещё и в том, что вокруг постоянно что-то происходит. Мы теряем 15-20% времени в среднем из-за отвлечений и переключения внимания. А отдельные сотрудники или представители некоторых профессий - даже больше. Именно это установил немецкий аналитический центр ?Next Work Innovation в 2021-22 годах. Почта, телефон, обращение коллег, посторонний шум, какая-то активность на заднем плане - что угодно может сбить концентрацию сотрудника и заставить его потратить лишнее время на повторное включение в задачу, а то и повторное её решение. И такие события происходят в среднем у работников 15 раз в час. Каждые 4 минуты!
?Профессор университета Калифорнии Глория Марк и вовсе установила, что после даже минутного отвлечения к решению сложной задачи человек может полноценно вернуться лишь спустя 20 с лишним минут!
Так что если вы хотите реально заняться продуктивностью сотрудников - забудьте про open space. Совсем. Организуйте перерывы в синхронизации корпоративной почты. Разграничьте время, когда к сотрудникам могут обращаться другие, очно или по телефону. Дайте сотрудникам хотя бы 3 часа в день на работу без перерывов, и вы только на этом выиграете минимум 10%.
А ещё лучше - и вовсе устроить 3 дня в неделю режим тишины, когда сотрудники уделяют внимание исключительно работе: никаких совещаний, звонков и даже чятиков по работе. В 2022 году в ?MIT Sloan Management Review опубликовали результаты исследования, которое показало, что производительность вырастала в эти дни на 60-75%.
Отвлечения съедают до 40% производительности труда
Аналогичные результаты с режимом тишины были достигнуты ещё в 1999 году в ?исследовании Harvard Business School. Но, видимо, тяга к open space и любви потрещать с сотрудниками по нескольку раз каждый день у менеджмента неискоренимы, потому в ход практика не пошла.
В последние пару лет многие компании постарались вернуть своих сотрудников в офисы, причём часто - строго на полное время. Вот только?в 2022 года ISG выяснил ("The power of place"), что компании, которые инвестируют в гибридный формат работы, показывают рост выручки на 18,7%. И что оставшиеся в офисах компании имели падение выручки. Это исследование крайне обманчиво: на удалёнку и гибрид смогли перейти компании, кто в первую очередь выиграл от пандемии и изоляции, так что сама по себе эта статистика не показательна
?Но подоспело исследование LinkedIn: сотрудники на гибридном формате просто больше работают чистого времени, потому на 4% более продуктивны
?Впрочем, это касается в первую очередь сознательных и ответственных сотрудников. В Индии, например, данные "Working from Home, Worker Sorting and Development" говорят, что продуктивность дома на 18% ниже, чем в офисе. Но это опять же вопрос подбора: если вы нанимаете взрослых людей и относитесь к ним соответствующе, они отвечают вам дисциплиной и ответственностью
?Даже если сотрудники теряют в режиме гибрида в продуктивности, надо учитывать и выгоды компании. По оценке Global Workplace Analytics на каждом сотруднике США, работающем 50% времени на удалёнке, компании экономят более $10 тысяч ежегодно. Так что гипотетическое снижение продуктивности может быть скомпенсировано прозрачной и ощутимой экономией.
И вот что ещё надо учитывать при выборе между работой в офисе и частичной или полной удалёнкой:
?По данным Global Workplace Analytics сотрудники на удалёнке могут сэкономить от $600 до $6000 в год, что может восприниматься сотрудниками как дополнительный бонус. И если они его теряют... Люди не любят терять то, что имеют
?78% сотрудников в Великобритании нашли гибрид более комфортным для work-life баланса
?47% сотрудников улучшили своё благополучие, получив возможность работать из дома, установила Организация экономического сотрудничества и развития
?Возможность удалёнки и гибрид повышает привлекательность работодателя в глазах кандидата при найме и упрощает поиск сотрудников
?За счёт уменьшения загрузки многие компании смогли перебраться в более комфортные офисы, что облегило наём персонала по данным того же ISG
?Самый популярный формат офисов - open space - не только не повышает личное общение, наоборот, понижает его на 70% (см. Итан Бернштейн и Стивен Тёрбан)
?Люди в группе теряют в умении генерировать идеи ("Productivity Loss in Brainstorming Groups")
?По данным Envoy, 80% начальников, которые требовали работников вернуться в офисы в 2021-2023 годах, сожалеют об этом требовании и предпочли бы решить это иначе.
Если уж собираете сотрудников в офисе, выбирайте кабинеты и сочетайте с гибридным форматом
№9. Потребности работника важны
Сотруднику достаточно просто платить, а он уже должен делать то, что ему скажут - неоднократно слышал такое от самых разных “эффективных руководителей”. Вот только сотруднику важно не только получать адекватные деньги, но и удовлетворять свои потребности посредством выполнениях стоящих перед ним задач.
И ?исследования Harzer и Ruch 2012 и 2014 годов говорят напрямую: если сотрудник не удовлетворяет посредством работы хотя бы 4 своих потребности (любопытство, любовь к учёбе, храбрость, честность, доброта, скромность и так далее), он хорошо работать не сможет.
Отсюда вывод №1: когда люди имеют возможность удовлетворить 1-2 свои потребности непосредственно на работе, не будет счастливых работников, а значит - они будут иметь проблемы с дисциплиной, мотивацией и результатами. Тут лучше ориентироваться на практику, когда у сотрудника задачи направлены на удовлетворение 4-5 различных потребностей.
Вывод №2: за счёт перераспределения функций и задач между собой и подчинёнными, руководитель может сфокусироваться на том, что у него лучше всего получается, и на том, что даёт ему наибольшее удовлетворение. И с точки зрения оптимизации хороший руководитель может не только улучшать свой уровень счастья от работы, но и даже ухудшать. Например, я не получаю удовольствия от написания текстов, отчётов и аналитических записок (представьте себе). Но забираю эту задачу с подчинённого, взамен передаю ему задачу собрать презентацию, от чего он получает удовольствие. И число моих удовлетворённых потребностей падает с 7 до 6, а у сотрудника растёт с 2 до 5. Компания в выигрыше, хотя мой внутренний Альф и не доволен ухудшением качества жизни.
И вывод №3: в идеале на работе, в семье и в личном времени удовлетворяемые потребности должны быть разными.
С другой стороны, о необходимости разнообразить задачи сотрудника говорит нам и Дэвид Эпштейн в книге «Универсалы»: качественно наращивать компетенции сотрудник может только тогда, когда при в его работе и обучении помимо основных профессиональных сфер осваиваются смежные. Благодаря такому подходу сотрудник получает и больше шансов удовлетворить больше своих потребностей, и учиться будет с большим удовольствием. И как результат - улучшит и понимание своей работы, и производительность труда.
Распределение сотрудников по задачам с учётом их потребностей помогают им лучше работать и быстрей набирать компетенции
№10. Перерывы полезны
Сотрудник должен работать постоянно. Он не должен болтать у кулера, ему компания не платит за праздные разговоры, он должен быть вовлечён в работу по 60 минут в час, достаточно и обеда. Ещё одно распространённое заблуждение от эффективных менеджеров.
В действительности наилучшая производительность системы достигается, когда большинство, если не все её элементы оказываются локально неэффективными, загруженными едва ли на 70-90%, да ещё и регулярно простаивают. Именно эта практика обосновывается и в теории научной организации труда, и в японских кайдзенах с lean, и в TOC. И в итоге подтверждается высочайшей производительностью труда.
Здесь можно вспомнить традиционную байку о соревновании двух лесорубов, поспоривших, кто может больше срубить деревьев за день. Они разошлись на небольшое расстояние, чтобы слышать друг друга, и принялись за работу. Первое время они работали почти синхронно, пока топор второго лесоруба не замолчал: первый бросился махать топором с удвоенной энергией. Потом они работали вместе какое-то время, после чего второй топор снова замолчал на несколько минут. Так повторилось несколько раз. Первый лесоруб ощущал себя очень уставшим, но был уверен, что победит, потому что работал без перерывов. Каково же было его удивление, когда он проиграл. Второй лесоруб не просто отдыхал: он ещё и точил топор.
Перерывы нужны не только топору, но и людям. ?Исследования “Give me a break!” 2022 года в журнале PLOS one базируется на 22 различных экспериментах и напрямую говорит: перерывы в 10 минут каждый час с полным отвлечением от работы помогают от выгорания на работе. Причём после изнурительной работы, в которой сотруднику требовался высокий уровень концентрации, может понадобиться и больше времени.
Это же отлично синхронизируется с тем, что вовлечённые в сложные управленческие задачи сотрудники для сохранения своей свежести и качества решений должны работать по 30 часов. Просто для того, чтобы быть достаточно свежими, чтобы эффективно выполнять свои задачи, а не идти по пути наименьшего сопротивления, как это делают многие загнанные в угол сотрудники, не имеющие времени отдышаться.
Анита Такер в ходе исследования изучала работу 22 медсестер в 8 госпиталях на протяжении почти 200 часов. У её исследования есть 2 принципиальных вывода:
?Медсёстры — настоящие профессионалы в решении проблем, потому что должны разруливать ситуации «вне должностных инструкций» раз в 1,5 часа. Они находили потерявшиеся вещи, договаривались о том, чтобы взять «в долг до поставки» дефицитные полотенца или лекарства, помогали в синхронизации врачей или заменяли сломанное оборудование взятым из другого помещения (ад для материально ответственных лиц). При этом не бегали к начальству по каждому вопросу и решали всё сами.
Отлично функционирующая система? Увы, нет, об этом и говорит второй вывод Аниты Такер.
?Существующая система работы медсестёр не имеет возможности самостоятельно развиваться и решать системные проблемы. Как выяснила Такер, даже если какая-то проблема повторяется ежедневно, никто не задумывается о том, чтобы её устранить. Одолжив полотенца до поставки, медсестра просто рождает новый дефицит в другом месте, а не решает проблему.
Или медсестра может 10 раз за 1 неделю искать потерявшиеся бирки, которые обычно вешают на новорождённых, вместо того, чтобы спросить, почему вообще новые бирки приводят большего размера, чем раньше.
Перерывы должны быть и в физической, и в умственной работе
Сотруднику надо помогать восстанавливать батарейку
И в качестве завершения. При том, что сотрудники в 80% случаев самостоятельно заботятся о своём ментальном и физическом здоровье, в 67% случаев работодатель не оказывает никакой поддержки, хотя и является главным источником стресса и проблем (McKinsey). О какой помощи в принципе можно говорить, если всего в 21% случаев об этом можно безопасно поговорить с HR, а в 56% случаев эта попытка приведёт к проблемам у работника (Mental Health America)? Хотя у руководителей, умеющих в поддержку, уровень выгорания сотрудников сокращался почти в 3 раза.
И от проблемы выгорания можно было бы отмахнуться, мол, каждый сам за себя, если бы не некоторая статистика:
? выгоревшие сотрудники в 2,6 раз чаще выходили на рынок труда (Gallup)
?выгоревший сотрудник работает в среднем на 15-20% хуже обычного (Gallup, Workhuman) и в 25% случаев вообще теряет интерес к работе.
Как это делать, у меня была статья-инструкция.
Компания первой тратит батарейку сотрудника. Но она только выиграет, если научится её заряжать
Резюме
Подобъём для закрепления, в чём же гуманное отношение к сотрудникам выигрывает у "эффективного менеджмента":
?Счастливые сотрудники делают компании великими. Несчастливые - предупреждают о скором банкротстве
?Баланс в работе и отдыхе - не просто слова. Переработки полезны только на крайне непродолжительном отрезке времени. Выгорание вредно всем
?Сотрудники с умеренной мотивацией работают лучше и производительнее, чем с высокой
?Кнут и стресс на работе лучше минимизировать. Он мешает и вредит работе сотрудников
?Оптимизация штата сотрудников и фонда оплаты труда без организационных изменений в итоге могут дать краткосрочный эффект, но и быстро его съедят: они крайне разрушительны для бизнеса
?Доверять сотрудникам выгодно
?Забудьте про open-space: для большинства сотрудников и категорий профессий они вредны
?Организовывайте периоды тишины, когда сотрудник может без лишних отвлечений концентрироваться на работе
?Учитывайте потребности сотрудника при его найме, продвижении и делегировании ему новых задач
?Перерывы в работе очень важны
?В интересах компании организовать работу сотрудников так, чтобы они непосредственно в работе восстанавливали свою батарейку.
Эта статья частично перекликается с моими прочими статьями, например, с Манифестом бережливого управления людьми в 3 частях и разбором, почему оптимизация ФОТ вредит бизнесу.
Этот лонгрид и прочие публикации на Хабре составлены на основании заметок, которые я выкладываю в своём телеграм‑канале «Тру финансы». В нём вы можете найти регулярные разборы различных кейсов и мысли по вопросам финансов, управления, менеджмента и манежмента, маркетинга и IT, с позиции финансового архитектора. Никакой рекламы и консультаций, вебинаров и мемасов. И главное: актуальность моих заметок не снижается.
Если данная публикация вам понравилась, заходите в гости в мой телеграм‑канал.
Комментарии (116)
LinarMast
23.05.2024 09:16Спасибо за статью, подчеркнул много нового.
Мало кто задумывается о том, доволен ли сотрудник.
А сотрудники тихо уходят...
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+4Я как раз в статье про вред оптимизации ФОТ писал, что очереди за забором нет. И что нужно учиться работать с теми, кто есть.
Потому уходящий сотрудник сейчас - двойной удар по компании, ему замену можно уже не найти
LinarMast
23.05.2024 09:16+1ему замену можно уже не найти
Вот здесь не уверен. На рынке все таки есть кандидаты и даже есть какая-то конкуренция, разве нет?
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+5По всему миру крайне низкий уровень безработицы и очень большой дефицит кадров
Поиск сотрудников сильно усложняется. В некоторых отраслях в принципе нет замены уходящим на пенсию работникам.
Moog_Prodigy
23.05.2024 09:16+10Конечно тихо уходят, им же не нужны проблемы на будущей работе. Когда я работал в одной компании, там были ежегодовые опросы, мол, довольны ли вы начальником, все ли у вас есть для работы, довольны ли вы своей ЗП и тд. Вроде бы вопросы правильные, грамотные. Вроде бы анонимно, только надо было в журнале расписаться что ты опрос прошел. И было дело, когда вычисляли "недовольных" а потом их "уходили". Вот и я тихо ушел, хотя из меня чуть ли не клещами пытались выведать причину. Не мог же я им сказать, что думаю на самом деле. Такие компании они очень хорошо мониторят рынки труда и имеют доступ к черному списку, опасно сжигать мосты и вредить самим же. Ведь я четко понимал, куда там все идет не один год, почему это происходит и что бы надо сделать. Но меня бы никто не стал слушать, пчелы против меда не пойдут.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+4К сожалению, такие даже анонимные опросы очень часто направлены не на сбор обратной связи, а на выявление нелояльных сотрудников.
Увы, вместо обратной связи часто применяют опросы именно для этого(
funca
23.05.2024 09:16Доверять сотрудникам выгодно
Но может быть не всем и не всегда и не во всём? - ваши "эффективные менеджеры" это тоже сотрудники. Рекомендации, перечисленные в статье, создают идеалистическую картинку. Мне кажется, что в них не достаёт здорового управленческого пессимизма, для баланса.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+3Я финансист. И я копал самые разные исследования.
Но я не нашёл исследований, которые бы говорили, что стресс и страх при управлении сотрудниками повышает производительность труда. Или что длительные переработки окупаются. Или что компании, построенные на недоверии, вдруг становятся лидерами рынка.
Так что неожиданно, но гуманизм, а не социализм, выгоден для бизнеса.
И это подтверждается исследованиями.
Если вы найдёте какие-то противоречащие этому исследования, я с удовольствием поправлю свой текст.
Я не нашёл.
Ещё раз, я финансист, а не коммунист или социалист. И у меня с научной точки зрения получается, что гуманизм для бизнеса выгоднее всего. А не диктатура и не рабовладение
xSVPx
23.05.2024 09:16+1Сахарный тросник разве в убыток на плантациях производили ?
Раньше клялись, что это было бы выгодно до середины 20го века (пока комбайны хорошие не сделали).
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+2Не знаю.
Прибыль никогда не мешала компаниям начать дополнительно пытаться экономить.
Тот же Boeing был очень прибыльным, но экономил 25 лет, и докатился до серьёзных проблем. Хотя и был прибыльным, его менеджмент вовсю оптимизировал ФОТ
CorwinH
23.05.2024 09:16Сахарный тросник разве в убыток на плантациях производили ?
Снижение производительности труда компенсировалось снижением оплаты. Кроме того, зависит от квалификации. Чем ниже необходимая для работы квалификация, тем эффективнее кнут.
Kanut
23.05.2024 09:16+2Во первых "не в убыток" совсем не обязательно означает "максимально эффективно" или "с максимально возможной прибылью".
А во вторых с рабами на плантациях были допустимы методы, которые не особо допустимы в современном мире. Ну то есть банально раба можно было заставить работать до изнеможения, потом убить и купить нового за условные копейки. И с такими правилами игры эксплуатация рабов до изнеможения вполне себе может быть наиболее эффективной стратегией.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+1Как шутят историки: капитализм победил феодализм, потому что выяснилось, что человек приносит больше денег, если придумать, что он сам может ходить на ту же самую работу.
funca
23.05.2024 09:16+1гуманизм для бизнеса выгоднее всего. А не диктатура и не рабовладение
Бизнес постоянно ищет выгодные решения. Если бы ваша гипотеза была верна, то мы бы уже давно жили в эпоху тотального гуманизма. Но в реальности есть куча обратных примеров. Видимо на то есть какие-то причины и каки-то бизнесовые плюшки? Было бы интересно увидеть анализ и с этой стороны, на примере тех же эффективных менеджеров.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+5Вот смотрите. В 1999 году выходит большое исследование о том, что прерывать деятельность сотрудников дорого - что из-за регулярных перерывов и отвлечений сотрудники теряют в продуктивности 20% в среднем.
Исследование выпускают в Harvard Business Review - на тот момент топовом журнале, который буквально диктует лучшие практики во все школы МВА. То есть, эта тема попадает буквально ко всем лучшим и не очень менеджерам в нашем веке.
Но вот в 2023 году выходит снова (на самом деле, каждый год выходят подобные исследования) тема, что прерывать сотрудников плохо. И что день тишины даёт аж 40-60% прироста к производительности.
Сколько стоит это бизнесу? Практически ничего. Мы имеем эту историю внедрённой? Нет. Почему? Потому что у меня для вас других человеков нет (с)
Бизнес в реальности за своим поиском выгодных решений часто гонется за конфеткой здесь и сейчас, в том числе за open space и возможностью контролировать сотрудника в людые 5 секунд, что захочет менеджер. И на выходе получается, что ваша изначальная фраза про "бизнес постоянно ищет выгодные решения" оказывается неверной для любых долгосрочных перспектив.
А в краткосрочной бизнес выбирает конфетку здесь и сейчас, а не хорошую фигуру, здоровую экономику и рост производительности труда когда-то потом
Я не знаю, анализ каких эффективных менеджеров вы хотите от меня услышать? Возьмите историю Боинга из моей статьи про вред оптимизации ФОТ или истории провалов множества крупных успешных корпораций из моей статьи про стратегическое планирование - там тоже было достаточно эффективных менеджеров
funca
23.05.2024 09:16достаточно эффективных менеджеров
Вы разделяете сотрудников и эффективных менеджеров. Я лишь хотел обратить внимание, что эффективные менеджеры это тоже сотрудники. Попробуйте применить ваши тезисы и к ним, за компанию.
Элементы гуманизма либо его отсутствия не определяются иерархией. Подчинённые могут так же действовать против своих родителей, и против интересов компании, по разным причинам.
в краткосрочной бизнес выбирает конфетку здесь и сейчас, а не хорошую фигуру, здоровую экономику и рост производительности труда когда-то потом
Зависит от горизонта планирования конкретного бизнеса и ситуации снаружи.
В периоды неопределенности многие перестают инвесторовать в развитие персонала, режут социалку и непосредственных исполнителей (в первую очередь A track). Способность организации двигаться в нужном направлении в большей степени определяется умением управлять, а не конкретными лошадками - они в любом случае должны быть заменяемы. Сейчас именно такая ситуация и многие увольняют, стараясь сохранить самое ценное.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Почему вдруг вы думаете, я отрицаю право эффективных менеджеров на гуманизм в их отношении?
Они точно так же имеют на него право.
Равно как и все эти оправдания неопределённостью не должны становиться оправданием тому, что бизнес стреляет себе в ногу, когда использует неэффективные инструменты уже в перспективе нескольких месяцев.
И на всякий случай. Это исследования. Хотите - берите их на вооружение. Не хотите - не берите. Но не надо мне, пожалуйста, доказывать, что это не работает.
ti_zh_vrach
23.05.2024 09:16+1Бизнес постоянно ищет выгодные решения.
Нет. Вы исходите из того, что бизнес (точнее - лица, принимающие решения) постоянно мыслят рационально. А на самом деле они это делают иногда.
Научные исследования на эту тему копятся годов этак с 50-х. И в этой области на удивление всё неплохо с воспроизводимостью. Но мы в очередной раз наблюдаем очередной "Боинг".
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+1Именно!
В выборе между "конфета сейчас" и "торт завтра" даже бизнес часто выбирает первое
CorwinH
23.05.2024 09:16Бизнес постоянно ищет выгодные решения.
Выгодные - не значит лучшие (эффективные). На примере упомянутой в статье дилеммы заключённых. Лучшее (теоретическое) решение - молчать, но заложить выгоднее (хоть и результат будет хуже). В бизнесе происходит то же самое. В теории лучше кооперироваться, но на практике выгоднее быть эгоистом.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+1В длительной перспективе теория игр показывает, что сотрудничество выгоднее всего.
Не в разовой игре, когда обман выгоден, а во множественной
CorwinH
23.05.2024 09:16+1Жизнь - это длительная игра. Решения, которые мы принимаем сегодня, позже скажутся. Причем, последствия далеко не всегда очевидны.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Исследования показывают, что доверие выгодно бизнесу в долгосрочной перспективе, а переработки, высокая мотивация и удержание сотрудников в страхе и стрессе - вредны.
Зависимость есть, а вот исследований, подтверждающих обратное - нет.
Pardych
23.05.2024 09:16+1Гуманизм и бизнес понятия не совместимые. Есть КЗоТ. Есть внутренний регламент который должен подчиняться закону по букве и духу. Есть адекватные оценки которые помогут сформировать ФОТ приемлемый для работника и работодателя. Позиция "делайте хорошее а плохое не делайте" например вообще никак не будет работать на рынке труда низкоквалифицированного персонала. Потому что поработав с ним вы навсегда откажетесь копать исследования в пользу теорий о гуманизме. Даже от самого слова будет тошнить. Да и с высококвалифицированным тоже, просто можно налететь на лапочек и долго пребывать в счастливом заблуждении что в индустрии все такие. Дисциплинарные требования к персоналу и вознаграждение за эту дисциплину должны быть прозрачны и непререкаемые для всех. И да, конфликты, злоупотребление и прочее должна курировать самая негуманная и циничная мразь которую сможете найти. С рычагами влияния на владельца бизнеса. Потому что человек так устроен что всегда ищет простые решения. И ими все портит. Надо его постоянно взбадривать чтобы этого не было.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Есть множество исследований, что бизнесу гуманизм выгоден.
Ваше право - считать, что результаты исследований не совместимы с бизнесом, потому - их игнорировать.
Любое утверждение, в том числе, что бизнес и гуманизм несовместимы, опровергается единственным контраргументом. Я за свою жизнь видел примеры, как работали и были эффективны все эти пункты. Не одновременно, но все.
Pardych
23.05.2024 09:16+1Исследования предназначены подтвердить или опровергнуть точку зрения. Но человек слаб. Так что исследуя что-то он непроизвольно склоняется в пользу фактов которые подтверждают изначальное мнение. Крайне малый процент людей способен пересмотреть точку зрения в результате исследования, или же вовсе сменить парадигму (об этом тоже, лол, много исследований). Для этого надо признать что ошибаешься. Или что построил теоретическую модель не в той парадигме. Фактически человек так устроен что всегда ищет подтверждения своим предположениям и готов отвергать любые противоречащие ему факты.
Дальше просто несколько фактов и скромное наблюдение.
Факт 1. У работника и работодателя разные цели и приоритеты. Работник хочет больше денег, хочет меньше работы и у него есть своя жизнь. Работодатель хочет большее кпд за меньшие деньги, потому что он отвечает в этом тандеме за прибыль. И хотя цели разные - одной без другой не достичь. Работодателю нужен сотрудник который сыт, одет, обут и спокойно выполняет служебные обязанности, это помогает ему получить прибыль. Работнику нужен работодатель с хорошей прибылью чтобы хорошо платил и голова скажем там за семью или за здоровье (которое дорого стоит) не болела.
Факт 2. Между работником и работодателем может быть построено взаимовыгодное сотрудничество. Построение баланса между разнонаправленными векторами целей этих "условно двоих" может быть симбиозом. Если баланса не выстроено - это паразитирование в любую сторону. Либо галера, где людей выжмут, либо шаляй-валяй, где выжмут бизнес.
Факт 3. Баланс выгоден обеим сторонам, но он очень далек от плоскости гуманизма. Из гуманистичных соображений, например, можно держать сотрудника с депрессией. Мало того, это может даже казаться выгодным - он будет изо всех сил мимикрировать под нормального, рапортовать об успехах и брать на себя все больше обязательств. Но на длинном треке это принесет проблем и самому больному работнику и работодателю. Лучший выход - уволить по соглашению сторон с максимальной доплатой которую может работодатель себе позволить. Для обоих лучший и - выгодный. Потеря ценного сотрудника все равно случится. Она уже случилась. Не дайте следующему на его месте сломаться под тяжестью ошибок с прошлым. Вам же еще остальных кормить.
Наблюдение. Наибольшую эмоциональную отдачу и наибольшее ощущение ответственности работник получает в коллективе который в первую голову устраняет препоны мешающие эффективной работе. Не приседает по методичке на утренних стендапах чтобы показать какие мы умнички и какой у нас [скрам] (вставить любое другое карго-культурное), а регулирует рабочий процесс ровно тем образом который поможет человеку не биться лбом в стену корпоративных правил - он тратит на это рабочее время. Но - это про работу, а не про заботу. Работодатель не мама и не жена. Он дает работнику ресурсы и время, а работник изволь отчитаться об их трате. Если оба в меридиане, то жить будут долго и счастливо.
Короче в моей модели все ведет к взаимной ответственности и здравому смыслу. Не исключено что я ошибаюсь. Но двадцатилетний опыт буквально вопит что это наилучший вариант развития отношений работник-работодатель, да и вообще лучший вариант выстраивания сообществ. И все довольно цинично без всякого гуманизма. Есть цели, которые разные, но взаимозависимы. Есть способы их достижения. В сотрудничестве как только одеяло начинает тянуться в одну сторону - страдают обе и все сыпется. Ну и конечно не делать плохо работнику, или не саботировать процесс, отчего будет плохо тебе в любой роли - это здравый смысл, а не гуманизм.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Если зависимости нет, должны быть исследования, которые бы говорили обратное: что кнут и страх работает, что длительные переработки выгодны бизнесу, что мешать работнику выполнять его работу отвлечениями приводит к росту производительности труда и так далее.
Но этого нет.
Ваше право - считать, что результаты исследований не совместимы с бизнесом, потому - их игнорировать.
Pardych
23.05.2024 09:16+1Я оспариваю выводы о гуманизме. Внезапно оказалось что у талантливого организатора процессов работники не рабы. Как бы "причина<=>следствие". Оптику при анализе надо менять и лучше всего не один раз. А то можно попасть в неудобное положение. Взяли постулат и носимся с ним показывая корреляцию. Корреляцию нашли, а о ее источнике не позаботились. Вот же ж блин, да?
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+2Почему же? В исследованиях же напрямую изучалась прямая причинно-следственная связь
У вас есть базовая история. В ней меняется 1 аспект, получаются изменения. Вот эта взаимосвязь между аспектом и результатами - причинно-следственая связь, а не корреляция.
Pardych
23.05.2024 09:16+1Ну я лично вижу подмену понятий на этапе постановки задачи. Мы с самого начала окрестили гуманным подходом ситуацию когда нет переработок например. И на этом как бы все, как модель ни крути мы уже вынесли за скобки соображения гуманности назначив им наличие по умолчанию. А их может и не было. Как в армии. Не сменил постового - тот заснул, проспал диверсию. Вздрючат тебя. Вот прям не сомневайся. Поэтому ты меняешь, но где тут гуманизм?
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+2Мы сравниваем эффективность длительных переработок с эффективностью отсутствия переработок.
До 4 недель, если нет совсем избыточных переработок, первые выигрывают. Дальше проигрывают.
Это говорит о том, что переработки работают, но только на краткосрочном интервале.
Где здесь подмена понятий?
Pardych
23.05.2024 09:16+1Называть отсутствие переработок гуманизмом же. Я ж не дебил спорить с тем что без них лучше.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+1А что это, если не гуманизм в сравнении с режимом, когда люди работают 6*12?
CorwinH
23.05.2024 09:16+1А что это, если не гуманизм
Гуманизм - это не про действия, а про мотивацию. Когда человек кормит птичку - это не гуманизм. Точнее, в зависимости от целей, может быть или не быть проявлением гуманизма.
Если мотивация - заработать денег, то это не гуманизм.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Смотрите, есть то, что называется "эффективным менеджментом". О чьих заблуждениях я пишу.
Есть противоположная практика, которая эффективна и в сравнении с первой построена на более гуманном отношении к людям: от доверия до отношения как к взрослым, отсутствии излишнего давления и так далее.
Я вот эту вторую практику назвал "гуманизмом".
Потому что в сравнении с практиками "эффективного менеджмента" это и есть гуманизм по форме, который выигрывает.
То, что при этом бизнес продолжает зарабатывать и зарабатывать даже больше, эксплуатируя людей, я ж не спорю. Но относится они при этом к людям гуманнее.
Так что и по сути это в каком-то смысле гуманизм.
P.S. "Гуманизм - гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям". Про цели такого поведения не написано ничего
CorwinH
23.05.2024 09:16Про цели такого поведения не написано ничего
Пройдитесь рекурсивно (гуманность, человечность) и увидите. Правда, там говорится про причины, а не про цели.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16"Гуманизм - гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям". Про МОТИВАЦИЮ такого поведения не написано ничего
CorwinH
23.05.2024 09:16Про МОТИВАЦИЮ такого поведения не написано ничего
Вы определяете "гуманизм" через "гуманность". Пройдитесь рекурсивно. Посмотрите определение "гуманности".
Или посмотрите нормальное определение гуманизма.Американской ассоциации гуманистов:
Гуманизм — это прогрессивная жизненная позиция, которая без помощи веры в сверхъестественное утверждает нашу способность и обязанность вести этический образ жизни в целях самореализации и в стремлении принести большее благо человечеству.
Или попробуйте проанализировать пример.
Если я делаю человеку добро, чтобы ему стало лучше, то это гуманизм. Если я делаю человеку добро, чтобы втереться в доверие и потом обмануть (или использовать), то это не гуманизм. Действие одно и то же, различие в целях.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16А в чём обман? Вы при трудоустройстве не знаете, что на вас кто-то хочет заработать?
Или в том, что вам не говорят это в лицо?
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Вы немного раньше написали, что втереться в доверие, чтобы обмануть.
А теперь пишете про корыстный интерес.
Так где обман в том, что работодатель вдруг начнёт бережливо относиться к сотруднику, а не устраивать диктатуру и рабовладение? Или при диктатуре, рабовладении и прочем проявлении практик "эффективного менеджмента" корыстного интереса нет, а в случае того, что я называю гуманизмом - появляется?
CorwinH
23.05.2024 09:16Вы немного раньше написали, что втереться в доверие, чтобы обмануть.
Я писал " Если мотивация - заработать денег, то это не гуманизм." А позже писал " и потом обмануть (или использовать), то это не гуманизм "
Я приводил примеры действий, которые могут быть, а могут не быть проявлением гуманизма.
Или при диктатуре, рабовладении и прочем проявлении практик "эффективного менеджмента" корыстного интереса нет, а в случае того, что я называю гуманизмом - появляется?
Странный вопрос. Кто Вам сказал, что появляется?
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16>> Если я делаю человеку добро, чтобы втереться в доверие и потом обмануть (или использовать), то это не гуманизм.
Вы знаете, вот вы пришли сюда и начали мне доказывать, что моё определение гуманизма неправильное, начали говорить, что я не имею право в своей метафоре использовать "гуманизм", потому что там есть корыстный интерес у предпринимателя, при этом сперва пишете, что этот гуманизм предполагает обман, хотя в найме обе стороны скорее всего в курсе, что одна будет эксплуатировать и зарабатывать на этом.
Предлагаю на этом прекратить.
Proscrito
23.05.2024 09:16Я нарочно загуглил и проштудировал различные определения гуманизма, нигде ничего про мотивацию не обнаружил. Вы уверены в своем понимании концепции гуманизма? Потому что предмет спора кажется предельно туманным.
Мораторий на смертную казнь - это определенно яркий пример гуманизма. При этом вопросы эффективности казни, как наказания, играют в нем не последнюю роль. Гуманизм это вообще не про мотивацию, а как раз про действия. Никого не волнует ваша мотивация поступать гуманно, важен результат - что вы так поступаете. Из человеколюбия, из соображений эффективности, следуя букве закона, или просто по традиции - это дело ваше.
CorwinH
23.05.2024 09:16Я нарочно загуглил и проштудировал различные определения гуманизма, нигде ничего про мотивацию не обнаружил.
То определение, которое привёл я, тоже читали? Выделенное мной жирным шрифтом (про мотивацию) не обнаружили?
Proscrito
23.05.2024 09:16Выделенное вами не про мотивы, а про цель. Мотивация и целеполагание - разные вещи.
Мотив — это внутреннее побуждение, движущая сила поступка человека, определяет его содержание и помогает более глубоко раскрыть психическое отношение лица к содеянному. Цель — это представление о желаемом результате, которого стремится достичь лицо, определяющее направленность деяния.
К тому же мотивация может быть как внешней, так и внутренней. Условно: если вас заставляют быть гуманным под страхом наказания - это внешняя мотивация (к тому же отрицательная). Если вы склонны следовать гуманизму из альтруистических побуждений - это внутренняя мотивация (в данном случае положительная). Также внутрення мотивация может быть и эгоистичной, например когда ваш гуманизм даст вам психологические, или материальные преференции в конкретных обстоятельствах.
Не говоря о том, что приведенное вами определение довольно ограничено, оно в общем-то ничего конкретного про гуманизм не говорит. Туда вместо гуманизма можно много чего подставить без потери смысла, полноценное определение таковым быть не может конечно. Это определение контекстуально.
Kanut
23.05.2024 09:16+2Исследования предназначены подтвердить или опровергнуть точку зрения. Но человек слаб. Так что исследуя что-то он непроизвольно склоняется в пользу фактов которые он хочет подтвердить.
И поэтому существуют техники чтобы такого избежать в нормальных исследованиях. Да и вообще если вас не устраивает какое-то конкретное исследование, то и напишите кто там, где и какую ошибку допустил.
Или приведите другие исследования, которые опровергают вышеозвученные и/или подтверждают вашу точку зрения. А не занимайтесь тут софистикой.
Крайне малый процент людей способен пересмотреть точку зрения в результате исследования, или же вовсе сменить парадигму (об этом тоже, лол, много исследований). Для этого надо признать что ошибаешься. Или что построил теоретическую модель не в той парадигме. Фактически человек так устроен что всегда ищет подтверждения своим предположениям и готов отвергать любые противоречащие ему факты
Это вы сейчас про себя написали?
Pardych
23.05.2024 09:16Это вы сейчас про себя написали?
Это буквально перефраз "сам дурак". Я думал у нас тут нормальная дискуссия.
Kanut
23.05.2024 09:16+1Ну мне реально интересно понимаете ли вы что вот этот вот кусок описывает не только ваших оппонентов, но и вас тоже.
Pardych
23.05.2024 09:16Я там писал.
Не исключено что я ошибаюсь.
Я эту жизнь тоже в первый раз живу. И в дискуссии вступаю чтобы прощупать свои мнения. А не чтобы что-то кому-то доказать.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Вы начали с однозначного утверждения "Гуманизм и бизнес понятия не совместимые".
Пардон, но и это, и многие прочие ваши утверждения вообще не выглядят, как попытка вступить в дискуссию.
А лишь как попытка утверждать свою собственную позицию и отрицать уже подтверждённую множественными исследованиями позицию
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Там был вопрос.
Да, не очень понятно, почему вы обвиняете в том, что сторонники исследований вдруг должны менять свою точку зрения, хотя у вас таких исследований нет, а вы на своей точке зрения настаиваете
invelusion
23.05.2024 09:16+1Может просто у вас компании нормальной неболо :)?
Выглядит как-будто вы судите только по своему опыту, в мире полно других компаний где ценят работников и гуманизм в приоритете.
https://kotaku.com/the-secret-to-the-success-of-bastion-pyre-and-hades-1838082618
Где-то на хабре была статья про Steam, советую тоже почитать как они работают
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Спасибо вам большое за статью!
Очень хороший и показательный случай, не знал)
Pardych
23.05.2024 09:16Как раз таки были. За редким исключением. Спич про то что люди путают божий дар с яичницей, а гуманизм со здравым смыслом. И уж точно не стоит принимать за чистую монету переводные маркетинговые статьи об импортном бигтехе. Мне тут недавно один чувак подсовывал статью про гугл и "особый склад ума" который выявляется их подходом к собесам. Оч смешно, учитывая что я лично знаю нескольких людей оттуда и они весьма скептически настроены в отношении этих восторженных соплей. Везде люди как люди.
И знаете еще что? Заметил что коллеги часто кичатся своими аналитическими способностями и критичным взглядом на вещи. Но именно среди коллег процветает махровейший догматизм. Копни - аж страшно.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Я ничем не кичусь, я привёл результаты десятков исследований.
Вы их оспариваете.
Равно как и оспариваете моё право применять метафоры, когда я практики эффективного менеджмента с их диктаторским и рабовладельческим характером отношений противопоставляю более гуманным и одновременно эффективным.
Ну, ок, не гуманизм, я называю это частью бережливого управления.
От названия что-то изменится, и эти исследования станут вдруг неверными? Или появятся десятки других исследований, которые бы стали говорить, что рабовладение и диктатура эффективны в долгосрочной перспективе?
Pardych
23.05.2024 09:16вполне эффективны были много лет и сейчас вполне себе работают ситуативно и в другой форме
и не надо на свой счет все принимать, этот комент в другой ветке и к вам отношения не имеетSertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Долгое время голубиная почта была эффективна. Вы её сейчас используете при написании комментариев, я правильно понимаю?
Pardych
23.05.2024 09:16Слушайте, вам чо надо-то? Я кажется вполне пояснил свой тезис и вы с ним частично согласились - у нас не сошлись взгляды на терминологию, конкретно на гуманизм. Я его в компаниях не вижу, и считаю что работа она не про человечность и не против нее, она с ней не пересекается пока на ней не встретились два человека и не завязали общение - но это всегда более личное. А все нормативы и документы из здравого смысла, ну или без него. Вы тоже буквально сказали что назвали отсутствие переработок гуманизмом по собственному представлению о нем и прихоти.
Все выяснили, брейк, выдохнули, с вами приятно подискутировать. Нафига дальше сношать дохлую лошадь?
chieftain_yu
23.05.2024 09:16+1Есть КЗоТ
Уже 22 года как не применяется. Пора закапывать.
Наверное, вы подразумевали ТК.
chieftain_yu
23.05.2024 09:16Про стресс и страх - это к Закон_Йеркса_—_Додсона.
Насколько я помню общий вывод - копать яму эффективнее в стрессе (например, под дулом пистолета), а вот мозгами шевелить - когда поспокойнее.
Так что тут сильно роляет то, что именно вы ждете от сотрудников.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Там после самого Йеркса и Додсона доказали, что arousal не работает в полном виде, и я писал об этом.
Что стресс в итоге только ухудшает продуктивность.
Потому лично я при описании закона ЙД говорю про мотивацию, а не возбуждение или как там можно arousal перевести.
Proscrito
23.05.2024 09:16Гуманизм это философская концепция, а социализм это некий набор принципов устройства общества. Немного странно противопоставлять одно другому. Если перефразировать, то в социалистическом устройстве общества ничто не противоречит концепции гуманизма. Скорее наоборот.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Согласно определению Американской ассоциации гуманистов:
Гуманизм — это прогрессивная жизненная позиция, которая без помощи веры в сверхъестественное утверждает нашу способность и обязанность вести этический образ жизни в целях самореализации и в стремлении принести большее благо человечеству
Не надо присваивать термину только ту расшифровку, которой вы придерживаетесь.
Proscrito
23.05.2024 09:16Безусловно может быть масса определений. В любом случае, невозможно гуманизм противопоставить социализму, или капитализму, или еще какой-либо социально-экономической системе. Это противопоставление красного круглому.
К тому же, если ваше определение (определение американской ассоциации) попытаться проанализировать, окажется что это определение ничего конкретного не определяет. Когда мы начнем разбираться в чем же конкретно состоит эта прогрессивная жизненная позиция, из каких пунктов и идей, на чем базируется и почему, мы все равно придем к изначальной концепции, утверждающей человеческую жизнь и достоинство как основополагающие ценности бытия, к категорическому императиву Канта и тому подобным, безусловно философским вопросам.
NekrosofKac
23.05.2024 09:16+2Стимулов для сиюминутного повышения прибыли и быстрой экономии больше. Потому и делают так.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+1Я потому и привёл эти исследования (хотя их куда больше, я много не копал), чтобы можно было аргументированно объяснять, что это очень краткосрочная выгода, а долгосрочная строится на других принципах.
Увы, конфетка сейчас закрывает глаза даже на то, что уже завтра будет торт.
NekrosofKac
23.05.2024 09:16Когда затраты растут сейчас, а прибыль будет потом, никто не хочет рисковать.
Batalmv
23.05.2024 09:16Да, все прекрасно. Но проблема в том, что чтобы это было - надо уметь руководить, продавать, внедрять и т.д.
Это все не появляется само по себе. На рынке есть конкуренты, они дают хорошие цены, сервис. И прибыль нужна здесь и сейчас. И получается, что давление рынка в конечном итоге сказывается, иначе твой бизнес заберут "эффективные".
Да, может на длинной дистанции они проиграют, но пока они проиграют - ты уже можешь закрыться 5 раз
И в этом проблема
Kanut
23.05.2024 09:16+2Как минимум если верить статье, то речь идёт о "дистанции" в два-три месяца. То есть после двух месяцев вы уже начинаете проигрывать тем, кто адекватно обращается со своими сотрудниками.
xSVPx
23.05.2024 09:16Ну и как такому можно верить :(?
Есть же "отбор". И бизнес отбирается по эффективности. Неэффективный закрывается. И текущие бизнес обычаи в том числе относительно персонала очевидно являются оптимальными для "вчерашних" бизнес условий.
Если бы существовали любые законные способы обогнать конкурентов в течении нескольких месяцев они были бы внедрены хоть кем-то. И этот кто-то просто сожрал бы всех остальных. И довольно стремительно.
Эффективно ли летать ? Ну с крыльями вроде лучше чем без :)? Но человек "почему-то" крыльев не имеет. А самое умное летающее создание не такое умное как самое умное плавающее, к примеру. Потому что полет дорог. Нужны ресурсы.
И с "гуманизмом" совершенно тоже самое. Если его нет повсеместно - это доказательство его неэффективности в текущих условиях.
Kanut
23.05.2024 09:16+2Есть же "отбор". И бизнес отбирается по эффективности. Неэффективный закрывается.
Во первых совсем не обязательно. Есть куча не эффективного бизнеса, который живёт потому что монополия, или есть поддержка от государства в том или ином виде, или просто какие-то связи, или потому что засел в какую-то нишу. И так далее и тому подобное.
Во вторых даже если, то сколько надо времени чтобы такой отбор сработал в каждом отдельном случае? Месяц? Год? Десять лет?
xSVPx
23.05.2024 09:16Так монополия, поддержка, ниша - это части уравнения. Это - условия. Такие как есть. И если в этих условиях выгодно быть не гуманистом, а внуком нужных людей, будут внуки, а не гуманисты. Особенно если это связано через воспитание, к примеру.
А с временем всё очень просто. Чем изменение выгоднее тем меньше времени надо. Ну т.е. если надо очень много времени - это значит, что изменение профит дает микроскопический.
Kanut
23.05.2024 09:16+1И если в этих условиях выгодно быть не гуманистом, а внуком нужных людей, будут внуки, а не гуманисты.
У вас ложная дихотомия. Одно другого не исключает.
Ну т.е. если надо очень много времени - это значит, что изменение профит дает микроскопический.
Так а сколько времени будет "много"? Месяц? Год? Пять? Десять?
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Никто вас верить не заставляет.
Есть исследования, которые говорят, что длительные переработки зло, что высокая мотивация вредит, что отвлекать сотрудников = мешать их продуктивной работе.
А если регулярная практика "эффективного менеджмента", которая распространена буквально тотально.
Которая буквально объясняется тем, что конфета сейчас лучше торта уже завтра.
Вы можете этому не верить, ну, ваше право
xSVPx
23.05.2024 09:16Так я про другое.
Все с ваших же слов выглядит так, будто конфета сегодня и правда гораздо лучше торта завтра. Потому как торт никто, похоже, ведь не получил ?
А если некто получил торт, то почему же он не доминирует в своей нише ? С тортом то можно ведь всех конкурентов с конфетами забороть.
Тотальная распространенность какой-то практики прямо намекает на то, что она наиболее эффективна. Иначе ее повсеместное использовпние не объяснить.
Давайте немного исправим "формулу" что лучше, реальная конфета сегодня или обещание торта завтра ? Выбор становится уже совершенно не таким очевидным.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+1Почему никто не получил? Я за свою практику сталкивался по каждому пункту из указанных в статье сталкивался и с одной, и с другой стороной.
Кто-то получал, кто-то нет.
Кто выбирал конфету сильно реже, чем торт, тот в итоге хорошо поднимался. Кто наоборот - проваливался и банкротился.
Бывало и обратное, но реже.
P.S. Даже вопрос регулярных отвлечений, который вообще ничего не стоит бизнесу и конфету даёт чисто псхологическую, но постоянно встречается - люди хронически иррациональны, но других людей у меня для вас нет.
Потому я и написал эту статью, чтобы показать, что вот это конкретно работает, а это - работает хуже
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+4Смотрите, здесь есть несколько историй, которые решаются буквально за несколько недель: избавиться от переработок, организовать процессы, ввести дни тишины.
Есть некоторые более требовательные, например, перестроить процессы так, чтобы нанять больше людей и повысить производительность труда, как в примере булавочной фабрики.
Доверие долго завоёвывается.
А вот портится это всё очень быстро.
Как минимум, для начала можно хотя бы не портить, а потом понемногу улучшать ситуацию
Batalmv
23.05.2024 09:16Смотрите, здесь есть несколько историй, которые решаются буквально за несколько недель: избавиться от переработок, организовать процессы, ввести дни тишины.
Знаете, мне кажется я после этого комментария я понял, что мы в разных мирах.
Давайте просто "избавимся от переработок". Вот просто, правда.
Про процессы .. тоже обнять и плакать. По хорошему, чтобы понять процессы даже в одном домене дремучей организации надо 4-6-8 недель. А дальше организовать, автоматизировать ... у-у-у-у-у-у. Это могут быть годы, если к примеру организацию феодального типа централизовывать..
А политику во внимание не принимаете? Вы когда то решали конфликт условного сейла и деливери, где одному надо продать и получить процент, а другому потом как-то это внедрить за те деньги, что в контракте. А потом наивный вопрос - а откуда пререработки. А менять процесс кто будет? Вот интересно? Вы ж понимаете, что в ИТ конторе это пересекается либо на уровне ВИПа по бизнес напрвлению, либо на генеральном.
А локально в одной команде? Ну меняйте, только дедлайн вам уже дали, ресурсы и бюджет определены. Удачи устраивать революцию в стакане воды
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+6Я неоднократно приходил в кризисные компании и первым делом скидывал множество задач и функций, которые выполняли вверенные мне бойцы, понижал качество, избавлялся от задач "за того парня", чтобы в итоге они были меньше загружены ненужной и бесполезной ерундой.
И в компаниях делал такое тоже несколько раз на уровне взаимодействия нескольких подразделений.
Я не говорю, что всё возможно везде и всюду, но вы уже каким-то образом влезли в ярмо, и не стоит как-то винить меня в том, что вы не знаете, как с этим новым знанием из ситуации выбраться.
Batalmv
23.05.2024 09:16Давайте мы не будем заниматься "саморекламой"
Из личного опыта централизация бэкофиса крупного банка затянулась на несколько лет. Я думаю, вас не затруднит рассказать, как бы вы справились за указанный вами срок в недели, правда? Там была оптимизация процессов и все как вы любите
Также интересно послушать, как избавиться от переработок в любой ИТ конторе по причине того, что сейлы продают так чтобы продалось, а деливери потом уродуется, чтобы как-то вписаться в проданное.
Если можно, конкретно и по сути :)
----------------
Просто если мир, где есть реальная "жизнь", а есть попытки себя продать, как консультанта :)
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+4Я ничего не продаю и не являюсь консультантом
Я привожу множественные исследования, которые говорят о том, что многие практики в итоге вредят бизнесу.
Вы можете с ними согласиться, можете не соглашаться, дело ваше.
За мной целая серия исследований. За вами - только неприятие к этим исследованиям ко мне. Давайте на этом и закончим. Если вы не хотите задуматься о том, что в самом деле эффективно, и считаете ваш порядок вещей единственно верным, ваше право.
Batalmv
23.05.2024 09:16Дело в том, что эти "исследования" обычно не имеют ничего общего с этим словом
Все очень просто. К примеру, нсть две конторы.
В одной все хорошо, прибыль, проекты интересные, ставки высокие. Люди счастливы и все такое.
Во второй наоборот,если сводит концы с концами, задержки по ЗП, просроченные печеньки ну и прочее
Как вы думаете, что причина, а что следствие. Успешный бизнес - счастливые работники, или наоборот?
Не торопитесь отвечать. А когда ответите - перечитайте статью
Примеров подобных выводов можно найти очень много, счастливая семья, счастливые народы :)
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+3Я вас ни к чему не обязываю. Вы имеете право и дальше перерабатывать, держать сотрудников в страхе, пытаться повысить их производительность труда с помощью высокой мотивации, постоянных отвлечений в Open Space и так дальше.
Ваше право.
Я привёл результаты исследования, вы можете верить и дальше во что угодно. Хоть бы даже в плоскую или кубическую Землю, воля ваша.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+3Можете считать, что рейтинг лучших работодателей Glassdoor совершенно случайно показывает в 2 раза лучшие цифры, чем S&P.
А что рейтинг самых худших работодателей от того же Glassdoor так же случайно наглядно предсказывает банкротства и ухудшения некогда успешных компаний за несколько лет до этого падения и отражения в финансовых цифрах.
Ваше право.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+4И если вы буквально прочитаете про переработки, то увидите: если сотрудники у вас уже долго перерабатывают, значит, они уже работают хуже, чем если бы просто спокойно работали по 6-8 часов в день.
И что они кучу времени тратят на работе просто потому, что привыкли и устали в итоге работать через не могу и в режиме пониженной производительности труда.
Kanut
23.05.2024 09:16+5Давайте просто "избавимся от переработок". Вот просто, правда.
Просто. Правда. И проблема не в переработках как таковых. Иногда от них вполне себе польза есть.
Проблема в постоянных и непрерывных переработках. По крайней мере по моему личному опыту такое никогда не заканчивалось хорошо.
RichardBlanck
23.05.2024 09:16Если из производства выкинуть бизнес - решится масса проблем.
Я, лично, вообще не понимаю, почему я должен помогать себя обокрасть. Этот вот хочет урвать - что мешает мне его нае... обмануть, в общем?Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16+2Что из этих 10 пунктов вы считаете "позволить вас обокрасть"?
Перестать давить и пугать сотрудников?
Перестать заставлять их перерабатывать? Не давать сотрудникам перерывов, чтобы они бегали по 12 часов и решали задачи?
Я и говорю: когда вы применяете многие эти вещи, вы сами у себя в итоге воруете.
gres_84
23.05.2024 09:16Доводы в первом пункте очень спорные. Возможно, быстро растущие кампании просто имеют достаточно ресурсов, чтобы делать своих сотрудников более счастливыми, а вовсе не наоборот.
Плюс все пункты достаточно индивидуальны. Я знаю людей, которые едут в командировку в праздники, чтобы "не терять время". Или людей, отказывающихся от повышения, потому что "платят больше, но и ответственность больше, а мне итак хватает".
К сожалению нет стопроцентного рецепта. Я вот считаю удаленку безусловным благом, и был сильно удивлен, когда на моей прошлой работе из 8 человек 5 от нее отказались. У кого-то дети дома мешают, кому-то добираться близко, кто-то "не может работать дома полноценно". И в итоге идея удаленки провалилась.
Sertakov83 Автор
23.05.2024 09:16Конечно-конечно, всё индивидуально и случайно, а доводы очень спорные.
MountainGoat
Pay peanuts - hire monkeys.
Sertakov83 Автор
Именно так и звучит одна из ошибок "эффективного менеджмента")
Pyreshka
К глубокому сожалению при капитализме работодатель заинтересован в извлечении максимальной прибыли, прибавочной стоимости. А такой благосклонный и гуманный базис может быть основан только при бесклассовом обществе и при обоществленных средствах производства.
Пролетарии всех странах объединяйтесь!
Sertakov83 Автор
Получается, что гуманный базис капиталисту тоже выгоден в итоге.
Но он этим практически не пользуется
Kanut
Так ведь речь и идёт о том что отсутствие постоянных переработок и просто адекватное отношение к сотрудникам этому скорее способствует, а не мешает. По крайней мере если говорить о валифицированных специалистах.
Но похоже далеко не все работодатели это понимают.
Proscrito
А есть где-то успешные примеры не-капитализма? Хочу сравнить гуманность менеджмента.
Sertakov83 Автор
Вот прямо здесь речь идёт, что гуманизм находится вне социальных и экономических систем и выгоден любой из них
Proscrito
Мой вопрос ведь не об этом.
Sertakov83 Автор
Он не по теме.
В любой формации гуманизм будет выгоднее.
Proscrito
Еще как по теме. Вы видимо не совсем поняли кому он адресован. Он был адресован не вам, а комментатору выше, под его постом ответ. Тому, который предлагал пролетариям всех стран объединяться.
Выгоднее чего именно будет гуманизм я не совсем понял, но и не собирался спорить по его поводу. Меня заинтересовала критика капитализма, вот я и прошу привести пример иной реально функционирующей системы распределения ресурсов для сравнения их в аспекте гуманизма.
Sertakov83 Автор
В чистом виде были только феодализм, рабовладение и племенной.
Они точно хуже
Proscrito
С этим я согласен. Но хотелось бы выслушать пролетариев умственного труда )
Sertakov83 Автор
Я такой же пролетарий умственного труда.
И у меня здесь как раз есть большая статья, где я ГОЭЛРО и I-II пятилетки привожу как уникальный и выдающийся пример реализованного стратегического планирования.
И даже если учесть эффект низкой базы, то в итоге всё равно по промышленному потенциалу обогнали немцев даже с учётом самых разных ограничений.
В долгосрочной перспективе чем меньше капитала растрачивается на "экстремальное" потребление, тем выше результаты
Proscrito
Пятилетки , безусловно, совсем уж далеко от темы гуманизма. Да и от темы непосредственно вопроса.
Само собой, чем большая часть капитала нацелена на достижение конкретного результата, тем лучше (для результата). Поэтому в чем-то совок был очень эффективен, ибо реализовывал модель т.н. государственного капитализма, или по Марксу государственно-монополистического капитализма. Монополизировав капитал государство могло распоряжаться им предельно эффективно. Но эта модель оказалась неэффективна во многом другом. Поэтому в итоге западный, "традиционный" индивидуальный капитализм выиграл, как эволюционно более приспособленный. Перефразируя Черчилля "капитализм самая плохая экономическая система, если не считать всех остальных".
Сравнивать экономический потенциал и планирование Германии и СССР 30х годов, это уже на мой взгляд за гранью добра и зла. Невозможно адекватно выбрать метрики ни до, ни после, чтобы оценить прогресс. Но в целом страну, которая проиграла первую мировую войну, а затем успешно воевала против 50+ других стран на протяжении нескольких лет в условиях экономической блокады с самого начала, я бы не назвал экономически отставшей. Нацисты за пятилетку с 32 по 37й продемонстрировали один из самых впечатляющих экономических взрывов в истории. И научно-технический прогресс заодно. Не зря советы со штатами раздеребанили их научную базу между собой после войны. Но вот с гуманизмом там вовсе не сложилось, как известно.
Sertakov83 Автор
Почему далеко? Там разве что мотивация высокой поддерживалась, а остальные практики как раз в духе тех, что я здесь описываю
P.S. Экономика Германии, к нашему с вами счастью, полный отстой.
Proscrito
Мой дедушка, которого в 14 лет под конвоем привезли работать в забое, безусловно рассказал бы о гуманизме тех времен куда красноречивее меня. Я по этому поводу дискуссию разводить не хочу, нет мотивации.
А про экономику Германии - ну да, ну да. Специалисты говорят, что жить стало лучше. А люди говорят, что жить стало хуже. Но люди не специалисты. К моему личному счастью экономика Германии в полном порядке, и держу пальцы чтобы так оно и оставалось впредь.
Sertakov83 Автор
Да, ваш дедушка всё опровергает. Вообще всё доказывает и всё опровергает. Я не вижу больше смысла с вами вести дискуссию.
Ведь в это время в Европе и США не работали по 12 часов, конечно-конечно, а просто приходили за зарплатой.
P.S. Нацистская Германия не могла масштабироваться и упёрлась в большое число ограничений.
Proscrito
Там опровергать нечего, экспроприировали частный капитал и даже имущество, после согнали работать насильственно от мала до велика, отлавливая по селам, вот и вся формула успеха и "стратегическое" планирование.
В штатах смотря кто. 8ми часовой рабочий день проклятый капиталист Генри Форд еще в 1914 году ввел у себя на фабриках, например. Это легко проверить.
Нацистская Германия уперлась во вторую мировую войну, теоретизировать можете сколько угодно, но история сослагательных наклонений не терпит.
Ожидаемо скатились с идей гуманизма на плохую америку с германией, которые эти идеи на сегодня и продвигают. Ну успехов, "гуманист".
Sertakov83 Автор
И все побежали работать по 8 часов? Нет, газеты писали о том, что Форд творит глупости. И ещё и платит в 2 раза больше.
Вот все ваши аргументы про то, что кто-то что-то сделал, значит, все это делали, везде такое было.
Европа и США в 1930-х работали в среднем по 10-14 часов.
The issues most relevant to workers were long work weeks extending up to 60 or 80 hours a week in some jobs, a drop in incomes, (the national per capita income fell from $705 in 1929 before the crash, steadily down to $374 in 1933) and the prevalence of industrial accidents.
https://www.encyclopedia.com/education/news-and-education-magazines/labor-and-industry-1933-1938
Proscrito
Я где-то писал, что "все так делали"? Форд это хороший пример того, о чем написано в статье: гуманизация труда выгодна.
Ваши аргументы о "гуманных" пятилетках - это удлиннившаяся рабочая неделя из-за большой депрессии на западе? В огороде бузина. Ваш самый главный аргумент - это возможность поставить минус. Смешно, как и ваши нелепые потуги аргументировать что-либо, и как ваш липовый гуманизм.
Sertakov83 Автор
Вы уже всё объяснили своим дедом. Абсолютно всё. И разовой историей Генри Форда против законодательного уменьшения рабочей недели.
А вы что хотите, чтобы я плюсы ставил тому, кто сперва переходит на личности с "пролетариями умственного труда", а затем всё объясняет частными случаями и не приводит никаких аргументов?)
Идите и работайте ваши 60-80 часов, если исследования вас не удовлетворяют
Proscrito
Что я объяснял частными случаями? Я даже не к вам обращался, о чем сразу сказал. Аргументы о чем я должен был привести? Какие исследования меня не удовлетворяют? Где я вообще с какими-то исследованиями спорил? Вы в неадеквате. Я вообще ни о чем не спорил даже, пока вы не ввернули свои пятилетки, да и там я лишь не согласился с их гуманизмом. Какие аргументы, какие опровержения, вы с кем вообще разговариваете? Со своим внутренним голосом?
Я бы тоже сказал, куда вам пойти, да гуманизм не позволяет.
CorwinH
Возможно оценить.
Перед первой мировой войной Германия была одной из трёх ведущих держав (США, Британия, Германия). Российская Империя отставала очень сильно (в несколько раз). К 1927 году Германия вышла на довоенный уровень и заняла второе место в мире. Россия (СССР) вышла на довоенный уровень позже. К 1941 году СССР уже занимал второе место в мире, обогнав Германию.
Но далеко не такой впечатляющий, как СССР.
Экономическая блокада была сорвана. Нейтральная (на тот момент) Италия спокойно торговала с Германией. Ту же нефть Германия получала без проблем, в том числе из США и СССР.
Против каких 50+ стран Германия успешно воевала несколько лет? Страны Европы сдались практически без боя, после чего их экономики работали на Германию. Французская кампания длилась всего 6 недель. И почти вся военная техника стран коалиции досталась Германии в качестве трофеев.