Так получилось, что я на себе выяснила, можно ли войти в одну компанию дважды и как это бывает. Как вернуться, чтобы не обесценить свой уход и обосновать свое возвращение? Как для себя объяснить, почему не сложилось в другом месте? Будет ли проще? Нужно ли опять проходить онбординг?

Почему я и Альфа расстались

Я просто очень устала.

Если бы меня отправили в отпуск недели на 2-3 и сказали, что потом обсудим, то,  возможно, я бы осталась и продолжила решать насущные задачи проекта и развиваться в определенном направлении. Но мне предложили изменить некоторые условия, дали больше денег, другие задачи, предложили помощь, но основную боль не узрели.

Руководителю важно владеть разными инструментами работы с сотрудниками и еще важно уметь минимально понимать типологии сотрудников и оптимальный режим его мотивации, эффективности и слаженности, уметь выстраивать контакт формального\неформального общения в работе. Только ли за деньги нынче работают, люди? Мне кажется, что с какого-то уровня достатка, мотивация нематериальными плюшки работает лучше. 

В итоге я просто начала «гореть» на проекте, а копоть мешала видеть результаты. Мне важно получать обратную связь вовремя, видеть результат и понимать, что от моей работы есть польза. Чтобы это понять, особенно когда устала, нужно плечо старшего\руководителя, чтоб он вернул и подсветил ценность.

Желание остаться было даже после заявления — после разговора с руководителем появилась надежда, что меня услышали и что-то может измениться (изменилось, но уже потом). Но полученное предложение от руководителя и наличие у меня оффера, договоренностей и стремления к новому, неизведанному, сделали свою «работу».

Что такое смена работы для меня?

Это стресс.

Считается, что смена работы входит в топ по стрессовому состоянию после потери близкого (смерти) и развода…. За год мне пришлось дважды проходить испытательный срок, один из которых в Альфу, из которой я ушла ранее, пережить смерть близкого, смену места жительства, поэтому могу сказать, что да, так и есть.

Когда человек принимает решение уйти с одной организации в другую, при этом он какое-то определённое количество времени тратит на поиск новой работы, на прохождение собеседований и выполнение в каких-то случаях тестовых заданий, это само по себе стресс.

Это, в какой-то мере, погружение в неизвестное. И при этом неизвестное может как оттолкнуть, так и притянуть. После каждого собеседования человек ожидает какое-то время обратную связь. Ожидание накладывает определенную стрессовую нагрузку, потому что это фактор неопределенности. На «старой» в это время необходимо завершить проекты. И прежде чем перейти на новое место работы человек уже накапливает определенную усталость.

С чувством радости и гордости, или с чувством грусти и печали, человек завершает свои рабочие и производственные отношения с определённой группой людей. И сам факт уже разрыва отношений тоже влияет на человека.

Добавим сюда, что при смене работы происходит некая переоценка. Необходимо, условно, перевернуть страницу и начать свою историю заново. Но при этом хорошо проанализировав или отрефлексировать свой опыт и, взяв из него всё, что было хорошее, всё что было плохое, как опыт, как историю, что он, как профессионал, идет дальше, а те люди, которые остались без него, эти задачи решат и справятся.

Здесь необходимо отпустить долю ответственности, за вероятность ошибки, или за то, что определённые задачи будут решаться дольше, как и другие вопросы. То есть, суметь качественно отпустить прошлую историю, чтобы начать новую.

И когда приходишь в новую компанию, с одной стороны, проживаешь утрату предыдущих отношений и утрату того, что было привычно, комфортно. Оттуда, где считался экспертом, попадаешь в место, где никто не знает и нужно в какой-то мере себя зарекомендовать снова, заслужить доверие и занять определенное место. 

Время всего этого процесса можно использовать для качественного завершения всех своих процессов, нахождения внутри себя баланса благодарности и отпускания этой истории, чтобы прийти в новую компанию. За этот промежуток времени, можно отпустить всё, в идеале. Тогда можно прийти обновлённым на новое место. Иногда для этого люди берут таймаут между уходом и переходом в новое место. И в каких-то случаях это полезно, потому что так мы перестраивается. В каких-то случаях это может быть, наверное, менее полезно, потому что на какое-то время оказываешься в иллюзии безработности, потому что трудовая книжка на руках, определённое количество дней не работаешь, хотя знаешь, что на другом месте ждут. Это некая иллюзия беспокойства, что вдруг что-то произойдет, меня не примут.

Поэтому я взяла таймаут и после увольнения уехала отдыхать, провела время без интернета. Это было блаженство. Через пару дней после отпуска я выходила на новое место. 

Всё новое — хорошо забытое старое 

Примечание. Забегая вперед, скажу, что время на новой работе я потратила на то, чтобы получить опыт работы с BPM-системой. Поняла, что мне не хватает понимания в управлении, поэтому пошла на учиться в этой сфере. В целом, благодаря этому опыту я усилила свои слабые стороны. Время не прошло даром.

Новые люди, новая команда, процессы, сфера (из финтеха в ритейл), новые задачи. Кажется, должно помочь? После месяца работы я не понимала ничего. Стало что-то проясняться к середине второго, я словно поумнела в разы… Это конечно же предсказуемо, с точки зрения обучающегося процесса есть точки когда вроде все понятно, потом все непонятно, а потом все становится снова понятно.

К концу второго месяца появились мысли «Что я здесь делаю? У меня ничего не получается» Но, как оказалось после, это проблема и моего руководителя (опять). Руководитель должен, в какой-то мере, помочь адаптироваться, получить свой опыт, перестроить процессы и научить важным моментам. 

Сказать, что я не обучаема, не могу. Сказать, что склонна разбираться с задачами\проблемами сама, возможно. Но здесь это не помогло. Работа новая — ситуации старые.

При смены работы меняется много факторов, можно выделить список основных.

• Производственная, включение в производственный процесс. Здесь рук-ль должен объяснить процессы, обязанности сотрудника в каждом из них. 

• Профессиональная — получение новых знаний и навыков. Здесь необходимо иметь минимальный список технологий, вопросов, которые должен знать сотрудник с точки зрения работы, применимости. 

• Физиологическая — привыкание к графику и т.д. По хорошему, это вопрос самого сотрудника, ответственность за соблюдение режима труда и отдыха, адаптация под требования и режим совместной работы в новом коллективе. 

• Организационная: изучение рабочих вопросов. Здесь рук-ль должен дать ясность оргструктуры, развести границы ответственности.

Для адаптации и снижения стресса в каждой из них, руководителю/ментору/наставнику важно качественно запланировать процесс адаптации. В какой-то мере он должен быть насыщенным: количество встреч и обсуждений, реальных для понимания человеком, должно быть таким, которое необходимо и соответствует промежутку времени. В первое время это большее количество, дальше по мере того как человек адаптируется, встреч становится меньше. 

И если говорить про адаптацию с точки зрения компании, то важно донести некую идею, миссию компании. Идею, зачем мы здесь работаем, и описать какой вклад именно твоя должностная обязанность будет приносить в работу. Здесь также важно это всё соединить с проектом и с теми процессами, которые есть, в принципе, в компании.

Важно сквозным процессом показывать, как то, что делает человек, влияет на ключевые показатели в рамках работы определённого подразделения или какой-то системы. С одной стороны, мы показываем значимость, с другой стороны, мы показываем пункты, как можно измерить эффективность, на что человек может влиять и через что может идти управление. Либо это будет какое-то косвенное влияние или прямое влияние. 

Ранее мне приходилось проводить онбординги новых сотрудников, обучать ребят, поэтому я могу говорить об этом с такой уверенностью. При онбординге нового сотрудника у меня есть внутренняя цель — «Максимально эффективно и полно донести необходимую информацию, вовлечь в процессы». Новый сотрудник — это новая голова, которая в скором будущем возьмет какие-то задачи и мне, коллегам в чем-то станет легче.

А проведя опрос других наставников, я для себя подтвердила информацию выше. У наставников бывают следующие внутренние цели:

• Показать картинку с «высоты птичьего полета», подобрать задачу для уровня сотрудника.

• Провести комплексное обучение. Обеспечить знаниями, умениями, навыками, документацией.

• Объяснить нюансы работы над задачами. Доходчиво объяснить, что надо выполнить в первую очередь, и написать инструкцию.

Сил и времени на адаптацию, обучению и поддержку в первый месяц уходит достаточно, потому что это некий этап становления. Важно человека поддержать, а в связи с удаленкой возникают свои сложности. Помогают более частые встречи, а иногда и просто разговоры о впечатлениях, мыслях. Невозможно весь период что-то «впихивать» в голову — иногда важно и послушать. 

К сожалению, он не смог.

Мы попробовали что-то изменить, передоговориться… Но ничего не вышло, в конечном итоге, к концу 3 месяца я сама желаю уйти, но об этом не говорю…Думаю, о других вакансиях в компании, но ничего не подошло. Подходит дата подведения итогов, и мы разговариваем и я услышала, что перспектив нашего сотрудничества не видят. Это была радость. 

Я за 3 дня ухожу, даже не пытаюсь остаться, предложить решения или потянуть время. Ухожу в никуда. 

Размещаю резюме на hh

Ищу вяло, сама почти не откликаюсь. У меня было время — месяц-два я себе давала на решение вопроса. 

Через 10 разных собеседований на меня вышел HR Альфы. Она настойчиво, уверенно и гибко пыталась нивелировать мои отказы — «Просто попробуй, пообщайся с командой, может будет интересно, не понравится ничего страшного». Здесь я честно отвечала на вопросы почему уходила и почему возвращаюсь. Но и это её не остановило)

Позже я пообщалась с HR на эту тему — почему они обращаются к тем, кто ранее ушел и выяснила, что «возврат» — это обычная практика. У нас, вновь вернувшихся, нет каких-то негативных убеждений. И, чаще всего, с этими людьми проще — они посмотрели на рынок, и, в целом, понимают, что у нас не так уж и плохо, знают какие-то плюшки.

Здесь не поспоришь.

К тому же есть статистика, что:

«Каждый третий россиянин возвращался на бывшее место работы.А еще порядка 38% российских компаний просят уволившихся сотрудников вернуться на прежнюю работу. Это в полтора раза выше доковидных показателей. Тенденцию подтверждает и встречный опрос работников: 46% из них получали предложения о камбэке, при этом дважды войти в одну воду согласилась лишь треть респондентов. Наиболее распространенными мотивами для возвращения были повышение зарплаты (38%), карьерный рост (13%) и атмосфера в коллективе (11%). Мы решили узнать у руководителей и владельцев компаний, приглашали ли они своих бывших сотрудников вернуться»

На моем первом рабочем место я уже видела, что компания поощряет возврат сотрудников. Например, в одной группе компаний разработали целую систему для работы с сотрудниками-бумерангами. Если уходит ключевой сотрудник, при увольнении его спрашивают, на какие задачи он мог бы вернуться. А один знакомый руководитель вернулся после семилетнего «отпуска», и даже попал на тот же проект. Конечно, он пришел в другой роли, и той команды уже нет, многое изменилось и пришлось адаптироваться. Но всё же…

Я не сильно хотела обратно в свою команду, в отдел (хотя вакансия была открыта и  PO зовет к себе). Да, я понимала там что-то уже изменилось, но мне внутренне было некомфортно. Ощущаешь себя предателем. Отвечать на вопросы в стиле «Ого как ты тут оказалась?» и что-то по старой системе — ну такое. Поэтому мне предложили команды на выбор.

Итак у меня был выбор

Из четырех команд из Альфы.. 

№1. Что-то с импортозамещением. 

Как писала HR, «проект по миграции существующей высоконагруженной кросс-блочной CRM системы банка с монолитной архитектурой на Pega в микросервисную архитектуру на Java. 12 000 пользователей, распределенных по всей стране и обслуживающих клиентов через все существующие каналы продаж (онлайн и оффлайн)...Команда развития более 400 человек…возможность поучаствовать в создании системы с 0, проектировании целевой архитектуры при полном понимании потребностей бизнеса и текущих особенностях it-ландшафта и ограничений существующей архитектуры…Миграция проходит отдельной командой около 40 человек. На проекте будет выделенный архитектор решения»

№2. Alfapay. Не срослось.

№3. Дашборд. Это было достаточно близки, к прошлой команде. Мне хотелось чего-то нового.

№3. Мой текущий проект. Милые ребята, провели техническое собеседование, где какие-то вопросы не спрашивали — интервьюер просто подискутировал, потому что «Уже и так все знаешь». В этом плюс возвращения. Дальше провели знакомство с командой.

В момент когда, мне нужно было принимать решение у меня было 2 претендента: Альфа с последним предложением и ребята из «транспортной компании» (ТК) (параллельно, были предложения проектов в Сбере, Тинькове...). Я больше хотела в ТК, но слова расходились с делами, обещания не выполнялись, сроки, что озвучивали, срывались, гибрид. 

Что я ответила HR по поводу отказа: 

- Ребята могли раньше прийти с оффером.

- Они перегружены соответственно нормально ввести не смогу в курс дел.

- Очное собеседование немного странная вещь, для меня.

- То, на что я согласилась, получила вчера за неделю. А с ними общаюсь почти месяц без ясностей.

- Плюс зарплата больше в Альфе.

Альфа конкурировала ЗП, надежностью, исполнительностью, удаленкой.

Ощущаю, ли я что продалась за большую ЗП и стабильность\знакомство? Да, бывают моменты, когда не хватает знаний\энтузиазма разобраться  или есть стремление сделать быстрее, а тут много людей, большие процессы, пока все согласуют и все сложится проходит время. Но, я сделала выбор.

И вот онбординг №2

Мне рассказывали про систему с разных сторон. На срезе знаний я что-то рассказывала. Потихоньку давали какие-то задачи.

Честно, я только к концу первого месяца работы осознала куда я попала. Да, мне рассказали процессы, задачи, инфраструктуру. Но системы были на 90% новые, потому что я из блока юриков фронтовой системы перешла в блок розницы, больше к бэку, на мидловую систему.

С горем пополам, ну или с успешным успехом, я закрыла цели испытательного срока. Хотелось уже что-то начать делать и видеть, что я классный спец и приношу пользу, вижу плоды своих трудов. И началась «большая» жизнь реальных задач. 

Хочу сказать, что ощущение стресса к концу испытательного срока не проходит. Даже второй раз. И остается на «среднем» уровне. Появляется новая ответственность и не всегда понятны ее границы, новые процессы, новые люди.

Чаще всего сотрудник уже более спокойный и осознающий реальность к 4-6 месяцу. Стресса от самого онбординга, от новых изменений становится меньше и ко многим вещам уже есть адаптация.

Что в итоге?

Позже я поспрашивала знакомых, испытавших подобный опыт. И, в целом, возвращаться полезно.

«Возвращаться было интересно, так как часть сотрудников сменилась, часть осталась, к радости ушли худшие экземпляры. Удобно что ПО и процессы почти всё знакомы, но есть и новое, радовало что многие вещи автоматизировали. 

«Было интересно делиться и своим опытом из других компаний, дополнять и корректировать инфу, так как успела и у конкурентов поработать»

Минусы. Уходила из Альфы на тимлида. Возвращалась снова аналитиком. У меня на какой-то промежуток времени упала самооценка в части меня как специалиста и меня как тимлида. Поэтому я приняла решение уйти просто аналитиком, а параллельно учиться и уже после если что идти в это сторону, или около. 

Некоторое время были сомнения — может быть я сделала ошибку, вернувшись. Дважды в одну реку не войти. Может быть я зря выбрала новое для себя место? Ведь можно было вернуться на свое место, но с другими условиями. Но страшно столкнуться снова с противоречиями, неразрешенными внутренними конфликтами и не найти выхода. А плюсом ко всему ощущать себя предателем, который вернулся. 

Если вы уходили потому, что выгорели или начали приближаться к рубежу — ничего страшного, немного отвлечься не помешает, а потом можно и вернуться. Я не сожалею, что уходила, ведь приобрела новые навыки, знания, расширился кругозор. 

Я благодарна за полученный опыт. Да, возможно профессионально я в чем-то не справилась, но я точно вышла из зоны комфорта. Мне пришлось много и быстро учиться, изучать специфику ритейла, учета, системы на самописном движке.

Интересно, как складывается жизнь, благодаря этому опыту я согласилась провести курс по моделированию бизнес процессов, подалась на выступление в конференции. Ранее отказывалась, чего-то не хватало. В итоге всё оказалось к лучшему

Сейчас пройдя 2 испыталки подряд, привыкая к новым проектам, мне пока хватает новизны (это главное для меня). На текущем проекте мне приходят задачи, условно, «безхозные». Это значит — вне сильного профиля. И это в какой-то мере озадачивает меня, и мне потихоньку а иногда достаточно быстро приходится адаптироваться. Также я иду в сторону менеджмента\преподавания, учусь и получаю некоторые задачи в этом направлении на работе или в каких проектах вне работы.

Поделитесь опытом

Так как мне пришлось это испытывать дважды за короткий промежуток времени, мне интересно посмотреть на этот вопрос с точки зрения исследования, получения некоего опыта опен граунда для выявления тех моментов, которые можно улучшить, чтобы снизить стресс-факторы и улучшить адаптивность человека, повысив его эффективность для компании. Здесь мне поможет ваш опыт.

Я провела небольшой опрос и со мной поделились путями решения проблем испытательного срока.

• Очное взаимодействие + ментор. Встреч один на один с разными участниками процесса. Вовлечённость в реальные задачи и постоянное живое взаимодействие с коллегами. Заинтересованность всей команды

• Обучение, документация, простые и гибкие шаблоны доков.

• Больше задавать вопросов и фиксировать (для себя, не для протокола :) ответы чтобы не потеряться в них.

• Повышение общительности в себе, в т.ч нерабочего характера. Общение и хобби, возможно, ввести сотрудников в офисе в свое хобби, если есть на это ресурс. Общение с сотрудниками не по теме работы, сближение и сплочение

• Упрощение некоторых процессов, меньше бюрократии.

• Работа с психологом.

• Контакт с руководителем.

• Финансовая подушка.

• Вера в будущее.

• Время и трезвая оценка рынка и своих способностей и желаний.

• Поддержка близких, творчество (литература), шоколадка, магний.

• Погружение в знания.

• Понимание целей команды; понимание своей ценности в целях команды.

• Документация, отношение коллег и руководства.

• Обязательно созвоны. По пятницам - с камерой, и общаться не только на рабочие темы. Обсуждать общие цели, даже маленькие

Если у вас есть, что добавить или опровергнуть — буду рада комментариям.