О себе
Меня зовут Игорь Шелудько.
Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами.
Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний. За 2018 год я «закрыл» 17 достаточно сложных вакансий для 10 компаний. Было еще около десятка компаний, с которыми я работал, но не смог или не успел помочь. В основном я подбирал веб-разработчиков, доводилось подбирать аналитиков и проект-менеджеров.
За прошедший год я плотно пообщался по вопросам подбора как с руководителями компаний и проектов, так и с HR-специалистами и накопил ряд интересных наблюдений, которыми я хочу с вами поделиться. Я видел проблемы компаний со стороны, я не был обязан под них подстраиваться или помогать компаниям оправдывать их неудачи. Если я видел проблемы, которые я не мог решить, я просто отказывался от заказа.
Вероятно, я не сделаю для вас какие-то открытия, скорее всего я повторю то, что вы уже слышали или читали ранее.
О чем статья
Статья о распространенных проблемах в процессе подбора IT-специалистов, которые создают сами себе как руководители в IT-компаниях, так и рекрутеры. Временами может показаться, что я критикую те методы, которые лично вам нравятся и вы думаете, что у вас это нормально работает. Если по вашему мнению я говорю глупости, то пожалуйста напишите об этом в комментариях.
Проблемы упорядочены не по важности, а скорее в порядке их проявления при подборе нового сотрудника.
Вводная информация
Как обычно работает подбор специалистов. Есть две основные стратегии. Отличие между ними в том, кто проявляет инициативу к началу активной коммуникации – рекрутер или кандидат.
Первую я условно называю «пассивный поиск» – это когда работодатель или рекрутер формирует вакансию и раскладывает ее по множеству каналов и ресурсов, после чего ждет отклики и обрабатываете их – сортирует кандидатов на достойных и недостойных для дальнейшей проработки.
Очевидно, что эта стратегия хорошо работает, когда компания-работодатель является известной, престижной. Работать в ней – это надежно и выгодно. Этот вариант также хорошо работает при массовом подборе и для ряда специализаций в IT. Например, когда вам нужны стажеры, джуниоры, когда требования к квалификации не высокие. Также этот вариант нормально работает для программистов, в случаях, когда применяются давно известные и популярные технологии (может быть даже устаревшие технологии). Когда специалистов много, спрос на них не ажиотажный и они хорошо откликаются на вакансии.
Вторую я условно называю «активный поиск» – это когда вы прочесываете места скопления кандидатов, начиная от баз резюме (типа хедхантера и моего круга) и я даже не знаю где заканчиваются границы этого пути. Посещения конференций, митапов и даже просто вечеринок, где собираются потенциальные кандидаты, тоже относится к активному поиску.
Проблема № 1 — Выбор стратегии поиска кандидатов
В среде IT HR-ов и руководителей часто бытует мнение о том, что путь «пассивного поиска» не эффективен и нужно обязательно активно «хантить», чтобы найти хорошего кандидата. Я заметил, что об этом говорят почти так же часто, как о том, что в продажах уже не работают холодные звонки. Корень обоих проблем, по моему мнению, в неправильном применении методики.
Активный поиск и «хантинг» – это работа сложная, затратная и требует много времени, поэтому носители идеи «хантинга» обычно не хотят заниматься этим самостоятельно. Они практически всегда ищут кому это перепоручить – руководители мечтают нанять ловкого HR или внешнего рекрутера, умеющего «хантить». А HR-ы хотят рекрутера-аутсорсера, у которого есть свои «секретные» каналы и базы кандидатов. От этого человека требуется непременно активно «хантить», создавать поток кандидатов, не только из доступных на рынке, но и таких, которые активно работу не ищут.
Я встречал носителей таких идей. Они настаивали на том, что они сами перерыли HH и там искать не нужно, им нужны кандидаты непременно из других каналов. Я успешно находил им кандидатов на HH и закрывал вакансии, приходилось только маскировать резюме, чтобы они не поняли, что эти кандидаты с HH и не расстраивались.
Что же не так с «Хантингом»?
Во-первых, если «пассивый поиск» совсем не дает откликов релевантных кандидатов в течение, скажем, месяца, то это однозначно указывает на то, что с вашей вакансией что-то не так. Либо у вас там описано мифическое существо, которое в реальной жизни не встречается. Либо ваше предложение очень плохое и никто не хочет иметь с вами дела. Почему предложение может быть плохим и как его улучшить я рассмотрю немного позже.
Моя рекомендация очень простая – «подкручивайте» вакансию, пока она не начнет давать более или менее релевантных кандидатов. И лишь после этого имеет смысл начинать активно искать, чтобы увеличить поток кандидатов, если вам мало тех, кто сам пришел. Первое, что я делаю, когда беру заказ в работу – это подробно выясняю требования и предыдущий опыт поиска. Затем переписываю вакансию по-своему и размещаю на HH. По откликам и общению с кандидатами я делаю выводы о том, что стоит поправить в вакансии.
Во-вторых, чтобы «хантить», то есть привлекать к себе людей, которые в данный момент в новой работе остро не нуждаются, нужно предлагать лучшие условия, чем у кандидатов сейчас и лучшие, чем в среднем по рынку.
Если вы не готовы биться в аукционе за кандидата до самого конца, предлагая лучшие условия, то скорее всего «хантинг» не принесет вам желаемого результата. Обычно попытки «хантинга» без готовности сделать очень привлекательное предложение приводят к следующей ситуации. Вы активно «облизываете» кандидата и он проходит собеседование. Потом вы даете ему свой довольно типичный офер. Он вам мягко отказывает и условно говоря «вешает ваш офер на свою стену трофеев». Как только его немного обидят на его текущей работе, он берет со своей стены трофеев пачку оферов и идет к начальству доказывать свою ценность. Чаще всего это заканчивается увеличением зарплаты на текущем месте и обоснованным подъемом самооценки кандидата. Если его уволят, тогда он пойдет по компаниям, делавшим ему оферы и, возможно, возобновит переговоры с вами.
Эффективный «хантинг» требует от работодателя подготовки и готовности сделать лучший офер из возможных для кандидата. Принимать решения нужно быстро, а времени на раздумья кандидатам давать мало — буквально 2-3 дня.
Проблема № 2 – Упаковка вакансий
Как улучшить свои результаты в пассивном поиске?
Для начала нужно принять такую мысль: подбор персонала – это продажа. Ваша вакансия – это товар под названием «работа в нашей компании». За этот товар кандидат платит вам самым ценным и ограниченным ресурсом – временем своей жизни. Вы предлагаете ему деньги, а он взамен отдает вам свою жизнь. Деньги, это конечно важная штука, но их можно добыть массой способов в разных местах. Можно даже экономить и обходится малым, делая работу, которая нравится. А жизнь у человека одна и она весьма недолгая.
Как вы сами понимаете, товар хорошего качества и привлекательно упакованный продается гораздо лучше товара, упакованного на скорую руку. Никто не любит продавцов, которые «впаривают», вводят в заблуждение, говорят бестолковыми пафосными фразами или пытаются сразу создать иерархические отношения, в которых работодатель стоит выше кандидата.
Чтобы улучшить вашу вакансию, изучите хотя бы немного современные подходы к продажам, почитайте про клиентоориентированность, customer development. В тексте вакансии, начните говорить преимущественно не о себе, а о кандидате. Расскажите читателю вашей вакансии о преимуществах работы в вашей компании для него. При этом нужно быть уверенными в том, что это действительно значимые преимущества. Узнать о таких преимуществах можно, поговорив с сотрудниками, которые уже работают у вас. Спросите у них – почему они выбрали именно эту компанию, какие ожидания оправдались, а какие нет, почему они продолжают здесь работать, как бы они рекомендовали вашу компанию своим друзьям.
Не загромождайте начало вакансии дифирамбами своей компании. Мало что может сравнится по степени отвращения, которое вызывают пафосные восхваления компании на несколько абзацев в начале текста вакансии. Если вам кажется, что кандидату непременно нужно узнать о вашей компании, в начале вакансии при упоминании названия компании дайте ссылку на свой промо-сайт для кандидатов, где все подробно описано. Если очень хотите все-таки написать несколько абзацев о компании прямо в вакансии, то лучше сделайте это в конце. Уважайте своего читателя — дайте вначале важную для него информацию, а потом дополнительную информацию, которая кажется вам важной.
Прежде чем публиковать вакансию, стоит протестировать несколько вариантов текста на своих сотрудниках и затем тестировать изменения в процессе публикации, общаясь с кандидатами, спрашивая, что именно их привлекло в вакансии. Экспериментируйте, тестируйте и отслеживайте.
Проблема № 3 – Слишком много этапов отбора
Отбор – это воронка, труба, в которую с некоторой скоростью поступают кандидаты. Если труба длинная и путь по ней долгий, то кандидаты «вываливаются» и не доходят до конца. Они принимают предложения других компаний, у которых отбор проще и быстрее.
Нормальный, комфортный порядок отбора – это один созвон для устранения пробелов в резюме и одно собеседование, в ходе которого выполняется проверка профессиональных навыков. Если вам нужно мнение нескольких специалистов, почему бы не собрать их всех вместе или не сделать запись собеседования, разумеется с разрешения кандидата. После большого и подробного собеседования можно дать тестовое задание.
Большое и сложное тестовое задание, требующее более 2-3 часов – это плохо. Во-первых, кандидату и так на что потратить свое время, например, сходить на собеседования в другие компании. Во-вторых, время – это деньги и долго работать за бесплатно готовы только низкоквалифицированные кадры.
Если хотите непременно дать сложное задание, то хотя бы придумайте интересное, оригинальное задание, от выполнения которого кандидат получит какую-то пользу для себя. А еще лучше – придумайте несколько тестовых заданий и дайте кандидату возможность выбрать одно из них. Если задание потребует более 3-х часов на выполнение, предложите оплату или бонус за успешное завершение.
Тестовое задание до собеседования – это вообще очень плохая практика. Все еще встречаются компании, которые пытаются так делать. Если вы не Яндекс, Mail.ru или Avito, то скорее всего каждый первый кандидат не станет делать ваше тестовое до собеседования. Чтобы захотеть делать тестовое задание, кандидат должен пообщаться с представителем компании, задать свои вопросы, услышать после собеседования, что он интересен компании. После того, как вы душевно пообщаетесь, тестовое задание выглядит более уместно.
Проблема № 4 – Отличия требований вакансии и реальных требований
Я часто сталкиваюсь с вакансиями, где изложенные в тексте требования заметно отличаются от реальных. Обычно требования пишет руководитель разработки или тимлид или еще кто-то, кто понимает потребности. А затем рекрутер по этим требованиям ищет кандидатов, уточняет у них опыт согласно требованиям и организует собеседование.
В больших компаниях часто на первых собеседованиях выясняется, что кандидаты – слабые. Также нередко бывает другая крайность – когда в требованиях вакансии описано все, что гипотетически может пригодиться. В результате – вакансия описывает мифическое существо, которое в реальной жизни не встречается.
Что делать в таких ситуациях?
Для начала нужно определится, что конкретно будет делать наш искомый сотрудник каждый день, какие задачи он будет решать. Для этого нужно «попытать» того человека, кто написал требования, на предмет как часто будут требоваться те или иные знания и навыки, указанные в вакансии. Пытать нужно настойчиво, пока он все не расскажет. Пока вы не выясните реальные требования, работа будет идти впустую, не только у вас, но и у коллег, которые проводят собеседования.
Проблема № 5 – «Тупые HR-ы»
Ни для кого не секрет, что в среде программистов и прочих «высокомерных компьютерщиков» принято считать, что рекрутеры – «тупенькие». Это мнение основано на наблюдении, что рекрутеры часто и правда слабо владеют терминологией и понятиями предметной области.
Что может сделать рекрутер? Учиться — изучать деятельность компании, знать как организованы рабочие процессы, какие технологии применяются, понимать в общих чертах суть задач и применяемых инструментов.
Что может сделать руководитель компании? Нужно убедиться, что ваш рекрутер в достаточной степени понимает, как работает ваша компания, какие проекты делает, какие технологии использует. Проведите обучение рекрутера силами одних технических специалистов и проверьте полученные знания силами других специалистов. Продолжайте, пока не получите удовлетворительный результат. Такая работа не отнимет слишком много времени, но зато вы будете уверены в том, что ваш рекрутер не производит впечатление «тупого».
Комментарии (117)
red_perez
21.03.2019 14:11-«подкручивайте» вакансию, пока она не начнет давать более или менее релевантных кандидатов.
-Слишком много этапов отбора
-Не загромождайте начало вакансии дифирамбами своей компании.
-попытки «хантинга» без готовности сделать очень привлекательное предложение приводят...
С трудом подавил желание заслать вам свое резюме.
VolCh
21.03.2019 15:01+3Я бы добавил как отпугивающий фактор отсутствие описания того, что, как, на чём и с кем надо будет делать на работе. Может быть некоторые составители вакансий думают, что по пунктам требований это очевидно, типа кто будет требовать то, что не нужно будет использовать в работе, но они ошибаются.
Бывает, что какие-то «требуемые» знания и навыки «для галочки», «кругозора» (SOLID,DRY и ко), и в работе выясняется что не просто не нужно, а категорически запрещено. Бывает, что в требованиях указывается, то что крайне редко используется на практике, оно есть в системе и просто работает, может раз в полгода нужно подкрутить, а стоит «в требуется» и складывается впечатление, что это ежедневная работа (если в требованиях для бэкенжера, например, CSS)
Ну и очень часто вообще непонятно, а что собственно делать надо будет, хотя бы очень поверхностно: разрабатывать с нуля, переписывать, поддерживать, развивать или ещё что.
Для активного хантинга хуже нет, по-моему, вакансии чем «требуется ..., будет плюсом ..., мы — лидер рынка в своей узкой области, предлагаем достойные деньги, отпуск и печеньки». хорошо если из вежливости вам ответят «спасибо, не вижу ничего интересного»
epishman
21.03.2019 15:19+5Хорошая статья. Я сам был и работодателем и работником.
С точки зрения работодателя — нельзя спихивать поиск людей на подчиненных (кроме стоковых вакансий) — кадры решают все, и руководитель обязан уделять этому процессу существенную часть своего времени.
С точки зрения работника — я на 90% вакансий даже не откликнусь, так как формально не подхожу под длинный список технологий — ну не знаю я ангуляр, и не хочу его знать. Самое смешное, что и работодателю ангуляр не надо, но он указал, на всякий случай, вот и разошлись наши дорожки.
epishman
21.03.2019 15:33+1Кстати, про тестовые задания — не согласен. Я лично готов и 2 дня на задание потратить, даже ДО собеседования — выбор работы это не носки покупать, на годы. А вот уровень тестового задания как нельзя лучше характеризует саму компанию — сразу ясно что им надо — практик, эрудит, думающий и так далее. Не все такие снобы, что для них 3 часа это много, а вот что действительно не каждому подходит — делать тестовое задание в офисе под надзором. Так что уважаемые компании, вешейте свои тестовые задания, пусть кандидат решит его с помощью друга и интернета, на собеседовании все равно станет понятно.
shiru8bit
21.03.2019 16:37Почему же речь о снобизме? У работающего человека в среднем 8 часов работа, по 2 часа до и после — сборы и дорога, не спит он 16 часов. Остаётся 4 часа личного времени в сутки. У кого-то ситуация отличается в лучшую сторону — ближе работа, больше свободного времени на ней, он может позволить себе потратить 3 часа. А у кого-то это всё его свободное время, на которое претендует много чего ещё. Очень даже вероятно, что именно поэтому он и ищет новую работу.
kshshe
21.03.2019 16:55+2именно поэтому он и ищет новую работу.
А еще иногда ты не ищешь работу, тебя все устраивает, но тебя все равно просят сделать тестовое задание.
berrics
22.03.2019 13:28Ну это совсем наглёж. Либо никто не следит за этими людьми, которые пишут всем подряд и делают что хотят, либо в компании явно что-то не так.
shurup
21.03.2019 17:27+1Про тестовое задание в статье действительно что-то не так. На основе нашего опыта, который превышает 17 вакансий за год, люди (в т.ч. и высокой квалификации) готовы тратить на него и гораздо больше. Более того, после этого могут быть (причём в подавляющем большинстве) очень благодарны за саму возможность так «себя проверить» и просто получить удовольствие от процесса. Более того — актуально даже для тех случаев, когда результат прохождения «не очень», что кандидаты сами понимают в процессе.
Вопрос, получается, во многом о том, насколько действительно интересно ваше задание (а не просто, насколько оно сложное или длинное) и насколько кандидаты действительно хотят у вас работать, а обобщения в духе «тестовое задание, требующее более 2-3 часов – это плохо»… устал их читать.
P.S. Да, у нас без «надзора», вообще всё удалённо, так что можно пользоваться интернетом и т.п.epishman
21.03.2019 17:39Кстати были вещи в ИТ, про которые я вообще узнал только благодаря собеседованию, хоть на работу и не взяли, зато умный теперь :)))
masterspline
22.03.2019 06:18-1Тестовое задание для удовольствия как-то сомнительно. Хочется удовольствия от написания кода — пишешь хобби проект. Тут разница только в том, что хобби-проект я буду писать на известных мне технологиях, а тестовое задание на том, что предложат. Благодарность за возможность себя проверить больше похоже на пускание пыли в глаза работодателя (типа это для меня вызов, смотрите, как я берусь за интересные, сложные, новые задачи). Ну, или человек не умеет сам себе ставить задачи и работает только при внешней постановке задач и внешнем контроле (иначе писал бы хобби-проект или вносил улучшения в проекты, которыми пользуешься, чем тестовая задача такая особенная?).
shurup
22.03.2019 07:47«Пускание пыли» (по крайней мере, в массе) отпадает хотя бы по той причине, что это происходит подозрительно часто и даже от тех, кто сам понял, что не возьмут (зачем им уже производить какое-то впечатление?). Я не утверждаю, что нет тех, кому такое сомнительно, но конкретно у нас таких [из попавших на сам тест] — явное меньшинство.
И ещё момент: у нас не разработчики, а DevOps-инженеры.
igor-sheludko Автор
22.03.2019 09:45Спасибо за комментарий, можете привести примеры тестовых заданий, которые ваши кандидаты делают с интересом?
shurup
22.03.2019 09:56Мы в очень общих чертах писали о нём здесь. Это специальная виртуальная машина, попав на которую, системный администратор сначала пытается заполучить [чуть спрятанное] задание, а затем — выполнить задачи на той же машине. Эти задачи связаны с починкой/настройкой служб, которые могут быть специально сломаны хитрым образом, а также со сборкой/запуском приложений на разных языках/платформах, которые, понятное дело, имеют ошибки, возникающие на разных этапах (пример кейса — это приложение перенесли с другого сервера и вот здесь оно почему-то перестало работать).
Vikati
22.03.2019 09:46У кандидата, действительно, высокой квалификации и так море предложений. Ему не нужно тратить время на ваше тестовое. И если компания уважает свое и чужое время, она никогда не будет грузить кандидата тестовым заданием более 3-х часов.
Компаний много и вы лишь одна из них.
kimisa
22.03.2019 10:20Это на первых порах все делают тестовое задание с удовольтствием. А потом уже не хочется.
Не забывайте, вы не одни такие. Сначала одному делаешь, потом другому и тд. А в итоге, после собеседования и сделанного ТЗ, либо мне они сами не подходят, либо я им. И получается много времени впустую на это тратится.
Итог — я начала выкладывать все сделанные задания на гитхабе и давать ссылку в резюме. Хотите посмотерть мой код — милости просим. И какая разница я сделала это для вас или для других — код от этого не изменится.
Только вот процентов 60 — 70 не видят мои ссылки в упор и при первом общении начинают спрашивать ссылки на гитхаб.VolCh
22.03.2019 10:59+1Ну, мои «первые поры» значит затянулись. А так раз в год-два сделать что-то интересное можно. Другое дело, что компания должна так презентовать себя, проект и вакансию, чтобы реально хотелось именно у них работать, а не просто «меняю шило на мыло+500». В периоды активного поиска (обычно когда уткнулся в потолок на текущем месте) хорошо если одна-две компании из нескольких десятков смогут так презентовать.
kimisa
22.03.2019 11:02Другое дело, что компания должна так презентовать себя, проект и вакансию, чтобы реально хотелось именно у них работать, а не просто «меняю шило на мыло+500».
И могу сказать таких компаний очень мало.VolCh
22.03.2019 11:07Мало, да. И поэтому если они просят сделать тестовое, то есть смысл хотя бы подумать, а не сразу посылать их возмущенно.
JustDont
21.03.2019 17:38+3Вот да, я с этим очень соглашусь — на любопытное тестовое задание перед собеседованием я готов потратить довольно много «факультативного» времени. Другое дело, что унылое или просто уныло сделанное задание (когда просят «исправить» или добавить функционал на базу, которая написана типичным write once кодом) — желание продолжать сводит на нет очень сильно.
Поэтому я бы сказал, что если контора выкатывает задание до собеседования — нужно очень-очень тщательно следить за уровнем и качеством этого задания, иначе оно начнёт фильтровать кандидатов нежелательным образом. Например, контора вся такая выглядит модно-стильно-молодёжно, а тест-задание у них такое, что линтер с recommended правилами приходит в полное негодование — что тут остаётся думать? Что они в линтер не могут, что им на их собственное тест-задание пофиг, или что всё их стильно-модно-молодёжно — это фасад, а по факту работа про разгребание говнокода?VolCh
21.03.2019 18:01Вариант: линтер они могут очень хорошо и кучу своих правил написали.
JustDont
21.03.2019 18:09Это как раз третье. Тогда сразу так и надо писать: вот у нас кругом вот такой вот примерно код и он нам очень нравится, поэтому если он вдруг вам не нравится — это всё ок, просто не сошлись во взглядах.
Но на этом фоне не надо писать о том, что контора вся такая модная и трендовая, и что «работать у нас это большая честь (с)».
igor-sheludko Автор
22.03.2019 09:47Спасибо за комментарий. Можете привести примеры любопытных тестовых, которые вы делали?
JustDont
22.03.2019 14:40Я, к сожалению, помню плохие гораздо лучше хороших, но вот по последнему — делал маленькое и очень чисто и коротко написанное задание на уровне foobar, но по соответствующей специализации (стейт менеджмент на фронтэнде): задание небольшое, код читабельный, можно или немного подумать, или немного же подебажить. Отторжения не вызывает, а дальше дано факультативное занятие (запилить еще немного функционала), которым можно заниматься побольше.
Еще делал задание на тему преобразования данных (взять исходные, повертеть должным образом, сделать из них простенькую картинку в svg) — понравилось очень хорошее описание всего входа и всех граничных случаев. Потому что другая частая проблема заданий до собеседования — это давать задачу с неполным техзаданием и надеяться… фиг знает, на что. Что кандидат телепат и догадается, что вы имели в виду? Или что он пойдет писать в контору письма с уточнениями? В общем, само задание ни разу не уникальное, но вот техзадание написано было так, что прочитал — и вопросов больше не осталось.
То есть в принципе каких-то особых цирковых представлений не надо, надо скорее отсутствие раздражающих факторов, и несколько часов за заданием можно провести. А если больше этого — то тут уже многоэтапное что-то (сделайте кусок А, потом кусок Б, а теперь если вы их правильно сделали — подцепите их к нашему коду Ц и получите результат). Я таких в жизни не встречал, но готов поверить в то, что они существуют. Длинные «обыденные» задания (когда явно видно, что думать придётся пару часов максимум, а дальше — просто долго и печально набивать код) — встречал один раз пару лет назад; и да, восторга они не вызывают и желания их делать — тоже.VolCh
22.03.2019 19:03> давать задачу с неполным техзаданием и надеяться… фиг знает, на что. Что кандидат телепат и догадается, что вы имели в виду? Или что он пойдет писать в контору письма с уточнениями?
надеяться на то, что в этой ситуации кандидат поступит так как принятов компании
igor-sheludko Автор
23.03.2019 17:29Когда задание бестолковое и до собеседования — это вызывает желание просто молча уйти из коммуникации. После собеседования — можно задать вопросы если есть контакты не HR, а собеседовавшего специалиста.
Arranticus
22.03.2019 16:39Мне в своё время понравилось задание реализовать алгоритм А* для поиска цепочек слов. Я как раз с графами работал тогда, было интересно разобраться в алгоритме. Но делать там было немного, даже с тестами. Зато в итоге предложили пойти на вакансию лучше, чем была указана.
Arranticus
22.03.2019 16:43С другой стороны, как-то предлагали тестовое задание «на пару дней», причём даже не скрывали, что сама работа нудная. Я отказался, естественно.
xPomaHx
22.03.2019 07:03А меня уже задолбали эти тестовые задания, особенно обидно когда ты 4 часа делал а тебя вообще игнорят потом, такое задание даже в портфолио не добавишь.
worldmind
22.03.2019 09:30Кстати да, был у меня случай — эйчар писал на каждом шаге вежливо и корректно, на собеседование сходил, попросили сделать тестовое задание, вполне интересное, сделал на мой взгляд вполне хорошо, отправил и на этом всё.
Ну я вам код написал, потратил время, вы наверняка его смотрели, черканите пару слов что думаете, независимо от того почему берёте/не берёте на работу.thornni
22.03.2019 11:28+1у меня было однажды, что тишина после всего такого же. Я позвонила и узнала, что случилось и почему замолчали. Оказалось, что они думали, будто это я пропала и ничего им не отправила. Причина оказалась в каких-то глюках почтового сервера и они просто не получили от меня письма. Отправленного повторно, не отходя от телефона, тоже не получили. Тогда отправила с другого своего ящика, письмо прошло. Работу получила. До сих пор считаю ту компанию самым интересным местом, где мне приходилось работать.
worldmind
22.03.2019 14:23Ну там эчар почти всегда дублировала письма звонком, поэтому маловероятно, а как раз недавно другой эйчар из этой конторы написал, ну я у него и спросил, сказал что не знает и начал про то что меня не взяли по формальным критериям (чтобы это ни значило) хотя я спрашивал про фидбек по тестовому заданию, мне разницы нет почему они меня не взяли, но раз потратил время на код хотел что-то услышать.
thornni
22.03.2019 15:36мда, с таким подходом к кандидатам в этой компании, тогда и хорошо, что не случилось с ними работать.
worldmind
22.03.2019 17:17Да, там и проект был скучный, но в тот момент я бы взялся т.к. мы живём в сумасшедшем мире где человеку с кучей лет опыта бывает трудно найти работу если он хочет не стальными ключами гайки крутить, а титановыми.
igor-sheludko Автор
22.03.2019 09:43Спасибо за интересный комментарий. Можете привести примеры интересных и трудоемких тестовых заданий, которые вы делали?
xPomaHx
22.03.2019 09:52Написать полифил к bind без bind applay call. Но я уже разобрал на тостере так что не подсматривать.
epishman
22.03.2019 10:35Почему-то мне их никогда не давали, просто задавали вопросы «вот ситуация — как бы ты ее решил». Возможно потому что я довольно давно не работал программистом. А когда стал сам нанимать людей, давал иногда задания, например — разузлование дерева данных на чистом SQL (там рекурсия нужна), или написать оборотно-сальдовую ведомость одним запросом, или реализовать множественное наследование на языке, который его не поддерживает, написать генератор нагрузки для WEB-сайта и т.д. Собственно, брал задачи из своего рабочего контекста. Справедливости ради — некоторые кандидаты, которые сделали задание хорошо, но не прошли по зарплате, на меня потом обижались. И я потом вообще завязал с заданиями — перед людьми неудобно. Но сам я часто работаю впустую, без денег, в надежде потом использовать это в качестве портфолио, возможно просто потому что времени свободного больше.
PS
Но для портфолио вообще-то неделю надо кодить, и это точно не тестовое задание, если ты не вундеркинд конечно.
dyhmichail
22.03.2019 13:31+1Оценка тестовых заданий это всегда очень субъективно. Был недавно один опыт. Дали задание, сказали что требуется. (Прим. Простенькая аркада на Unity для программиста) Сказано сделано. Потом пришло ревью — «Мы вам отказали так вы использовали новую версию ПО, а она нестабильна надо было делать на старой. А еще кое где в коде нам показалось что вы скопипастили. И программа пару раз нам выдала рекомендации по исправлению, мы их даже не смотрели, но считаем что это плохо.» И вишенка на торте — «А еще у вас дизайн UI грубоват». И это на вакансию программиста. Признаться для себя решил что с тестовыми заданиями с меня хватит, лучше потратить пару недель выложить хороший продукт с открытым кодом и не «грубым» UI и всех отправлять к нему по ссылке.
epishman
22.03.2019 19:04Отговорка скорее, или начальник попался тупой. Обычно смотришь ход мысли человека, а не детали реализации, тем более версии ПО, бред. Может по другому какому критерию не подошли, а честно сказать постеснялись.
molnij
21.03.2019 18:28+2Мне прям интересно стало, а есть тут люди, которые считают HR «тупенькими» на основании того, что они не владеют предметной областью и айтишной терминологией?
Я вот готов считать HR… да даже не тупеньким, а просто профнепригодным, если он не в состоянии выполнять то, что как мне кажется является его работой: не может организовать встречу, не отвечает на звонки в оговоренное время, не в состоянии ответить на адрес указанный в резюме, не умеет прикреплять файл в диалоге линкеда… (все — реальные случаи)
Но вот приговорить за незнание моей области? Ну не знаю…
Artifeks
21.03.2019 19:02+1Когда мне с рюземе c/c++ разработчика рекрутер предлагает 1С, какое мнение я должен сложить о рекрутере? А о всей компании что держит такого рекрутера?
szelga
23.03.2019 17:30если хантят в какой угодно области, должны хоть немного ориентироваться в ней.
LODIII
21.03.2019 21:44+1Добавлю еще из недавнего опыта общения с рекрутерами.
Большинчство из них дейтсвует по какой то своей или навязанной методологии не
учитывает интересы кандидата.
Так например,
1) отправляю резюме в крупную ИТ компанию, отвечает рекрутер предлагая ответить на 10 шаблонных вопросов из которых 7 повторяют то что сказано мною в резюме
Даже не стал отвечать
2) созваниваемся с другим рекрутером то же из ИТ компании.
Ему сразу говорю что уже прошел успешно
2 технических интервью в разных компаниях, но пока вопрос там решается
у руководства и я хочу быстро найти интересный проект куда перейти
и они могут меня перехватить.
Рекрутер пропадает на неделю… и потом приглашает на тех интервью еще через
неделю.
Ессно я уже за это время прошел еще 2 интервью и принял один из офферов.
итд
Aminelle
22.03.2019 13:32У каждой компании свой процесс. И рекрутер иногда не может на него повлиять.
Ну нужно думать, рекрутеры получают удовольствие от того, что растягивают этапы отбора, чаще всего это их вгоняет в тоску, растерянность и потерю мотивации. Если вы опытный, и прошли уже не одно интервью, то тогда и нужно инициировать диалог на тему о сроках ожидания (если с вами это не обсудили на собеседовании сразу).
masterspline
22.03.2019 06:33Чтобы в вакансии написать подходящий стек технологий нужно задать 2 вопроса:
- Какую задачу человек должен будет начать решать сразу после приема на работу,
- какие задачи он должен будет решить в течение 3-х месяцев, например.
Правда, не всегда возможен точный ответ на эти вопросы, потому что кандидата, например, могут подбирать, чтобы разгрузить уже работающих в команде людей с довольно широким стеком технологий. И набор задач, которые на него возложат может зависеть в том числе от его навыков (грубо говоря, я занимаюсь фронтендом и бэкэндом, времени на все не хватает и мне все равно что из этого делегировать). В таком случае, возможно, и в вакансии об этом стоит написать, что нужен человек уже умеющий что-то из большого списка (~40-50% списка, а не jun и не стажер) для работы под руководством опытного разработчика. Тогда станет понятно, что команда небольшая, процессы еще не налажены, но тебе что надо подскажут, а взамен ты должен заметно разгрузить существующих разработчиков (т.е. времени разбираться со всем подряд не будет, многое уже нужно знать и уметь).
thornni
22.03.2019 09:33Про «присылать тестовое ДО собеседования» полностью согласна. Скорее всего не буду проходить, даже если о компании много всего хорошего пишут. По крайней мере один раз с таким сталкивалась. Делать не стала.
VolCh
22.03.2019 11:06А я люблю (правда пару раз только сталкивался), когда мне присылают тестовое до собеседования, а вот делать его нужно после успешного прохождения. Один из разов даже делать не пришлось, просто 5 минут поговорили о том как я его делать буду.
thornni
22.03.2019 11:34такого у меня не было еще:) Все остальные случаи делились на:
- вот вам большое тестовое и сделайте за неделю-две. (В одном случае это была ровно та же задача, которую предстояло потом решать в компании, но с анонимизированными и «зашифрованными» данными (я машинленер, надо было модель построить). Во втором случае был набор из задач, где одна по МЛ, остальные скорее на понимание теории программирования)
- «не надо никаких тестовых, мне с собеседования все понятно, когда готовы приступить»
Вообще, мне были бы все варианты интересны. И такой тоже. Неприемлемым считаю только live coding. Если предложат где-то, скорее всего откажу компании сразу.
kimisa
22.03.2019 10:27Еще пошли новые веяния — проходить тестирования.
Первый раз я попробовала. Но когда пошли вопросы с кодом на языке, которого я не знаю и плюс тест идет на время, я плюнула. И теперь сразу пишу рекрутерам — тесты я не прохожу.
andi123
22.03.2019 11:18Первая встреченная тут статья где наконец-то сказали про самый ценный и невосполнимый ресурс — время.
Как же хочется в мясорубке перекрутить, тех кто этого не понимает.
8gen
22.03.2019 12:05+1Есть ли по-английски статья? С радостью перепостил бы на LinkedIn
igor-sheludko Автор
22.03.2019 13:33К сожалению пока нет. Если кто-то поможет с переводом, буду рад.
red109
22.03.2019 13:35+1Спасибо за статью! Очень точно сказано про время. Обычно про это никто не говорит
t0wer
22.03.2019 13:35Жизненная статья, очень актуальная. Спасибо. Есть еще одна проблема рекрутеров в отсеивании полученных резюме с активной размещенной вакансией. По-хорошему, не каждый программист промоутер и красивые дифирамбы в резюме возможно не напишет. Не умеет если человек себя продавать… Но почему не позвонить человеку и не расcпросить интересующие моменты. А по факту сразу идет отсеивание возможного кандидата. С электронным документооборотом в этой области перестали общаться с людьми, как это было раньше, и, следовательно, идет потеря «человеко-лидов». Но это больше вопрос к работодателям, которые нанимают в штат таких рекрутеров.
igor-sheludko Автор
22.03.2019 13:37Про написание резюме у меня есть материал выступления, тоже оформлю в статью в течение 2-3 недель.
eefadeev
22.03.2019 13:37Всё такъ! (с)
Но квалифицированных специалистов (что в IT, что HR, что в управлении) — мало. Поэтому, в большинстве случаев, никто не следует разумным советам из статьи.
kulverstukas
22.03.2019 14:06Хочу искренне и без сарказма поинтересоваться вопросом: почему нужно «Принимать решения нужно быстро, а времени на раздумья кандидатам давать мало — буквально 2-3 дня.»?
Про «принимать решения быстро» понятно, но вторая часть не противоречит ли буквально следующему тезису о том, что «впаривать» вакансию — это проблема?virtualsys
22.03.2019 22:40Все просто. У востребованного спеца есть на примете пара-тройка вариантов и он сомневается что выбрать. Если вы будете долго думать, он примет другое предложение, где умные люди проявят к нему заинтересованность, уважение и доверие.
Как Вы полагаете, куда лучше пойти работать абстрактному профи — туда где месяц будут думать подходит он им или нет, или где мгновенно принимают ответственные решения? Ведь такой стиль будет и потом. Мы говорим про момент когда нужен редкий профессионал, а не джун каких сотня.
igor-sheludko Автор
23.03.2019 17:36Про мало времени (2-3 дня) на принятие офера — это своего рода защита от попыток торга с использованием вашего офера. Чтобы реально оценить предложение вполне достаточно 2-3 дня. Когда дают больше, человек понимает что его ждут и может себе позволить пройти еще несколько собеседований, сообщив сразу, что уже имеет офер на сумму ХХХ т.р. Создание таких условий соревнования — это одна из популярных и давно известных техник влияния.
Maksim_Kievskij
23.03.2019 17:37+1Неплохо. Ситуация такая есть и думаю никуда не денется, просто ее надо пережить.
В книге «От хорошего к валикому», есть целая глава «Сначала кто, потом что» — смысл ее в фокусировке на подборе команды, с которой можно пройти любой кризис.
Как по мне, надо уделять максимум внимания при подборе ключевых сотрудников и просто много внимания при при наборе остального персонала.
Еще есть субъективное мнение, что epishman, в своем комментарии выше прав — подбор персонала нельзя сваливать на подчиненных.
hunter_88
23.03.2019 17:38а я часто сталкиваюсь с вопросом «белая ли у вас Зп» а зачастую у моих клиентов Зп серая и опытные спецы уходят туда где все отчисления, ДМС и плюшки. Даже при том, что заказчик предлагает крутые проекты, дружную команду профессионалов, зп выше чем в другой «белой» компании и по сути отложить себе 10к на пенсию или сходить к стоматологу в хорошую клинику чувак и сам сможет…
igor-sheludko Автор
23.03.2019 17:39Это личное дело каждого — что хотеть от работодателя. Компромис — договор подряда с ИП. Работник платит основные налоги, имеет официальный доход.
sshikov
>Вы активно «облизываете» кандидата и он проходит собеседование.
А если он опытен и мудр, то и до собеседования не дойдет :) Сразу спросит про вилку, и откажется быстрее.
mbezoyan
Спрашивать сразу про вилку недальновидно. Сначала нужно презентовать себя, чтоб работодатель захотел тебя купить, а уже потом можно начинать обсуждать деньги. Естественно это работает только с достойными компаниями, но мы же хотим работать именно в них? :)
NeverIn
Что их обсуждать, когда компания почти всегда знает сколько будет платить так зачем утаивать это как будто потом будет в три раза больше?! Ощущение, что не указав вилку компания получит лучших кандидатов, рассчитывающих на большее?
mbezoyan
Да банально все, минимальная и максимальная зарплата могут отличаться в 2 раза, а то и в 3. Какой смысл в такой вилке?
Psychosynthesis
Смысл — показать, что зарплата зависит от навыков кандидата. Характерный случай, например — в команду требуются джуны и мидлы, а вакансия по сути одна (JS-разработчик, например).
Почему не сделать две разные вакансии — причины разные, например, потому что это деление в основном синтетическое, и более-менее строго работает в основном только в больших компаниях, а поток кандидатов на джунов чаще всего состоит из студентов почти без опыта, 90% из которых будут отсеяны из-за низкой компетенции.
mbezoyan
Странно, что смысл есть, а никто из крупных компаний не указывает вилку, когда размещает вакансию (исключение, это когда нужно вакансии повисеть, чтоб доказать, что на местном рынке труда за эти деньги никого нет. но откликаться на такие вакансии бесполезно ;) ).
Во всех норм компаниях понимают, что зарплата зависит от навыков, да и вообще зарплата это не самый критичный параметр. Самый критичный — это ответ на вопрос, что ты сможешь добавить в свое резюме в течении трех-пяти лет. И, о чудо, компании, которые дают возможно сделать что-то, что будет круто смотреться в твоем резюме, обычно платят достаточно хорошие деньги.
Об этом я и писал в первом посте, что если вы с работодателем друг в друге заинтересованы, то потом можно договориться по деньгам, а если интереса нет, то и о деньгах нет смысла говорить
NeverIn
Ну что вы там договоритесь, предложат +10% в момент ухода. Крупные компании не указывают вилку в т.ч. потому, что «работать в нашей компании большая честь»
mbezoyan
Большая честь и большие деньги, во всяком случае я не знаю мелких компаний которые платят столько же сколько большие.
Psychosynthesis
Очень спорный вопрос. У вас есть конкретные данные?
У меня два знакомых работали в Мылору и один в Яндексе. Мылору платит кодерам (мидл) примерно среднее по рынку, если не меньше. Яндекс чуть больше, но от середины тоже недалеко ушёл. Плюс зп от региона зависит.
mbezoyan
У меня есть конкретные данные, но НДФЛ-2 других людей я вам не покажу. Скажу лишь, что я сам работал в мейле, и в отличии от других компаний там есть куда расти далеко за уровень мидла, в отличии от многих других контор.
Psychosynthesis
Сколько на рынке компаний, работа в которых — украшение резюме? 5%? 10%? На них должно ровняться большинство?
Окей, давайте немного по другому рассмотрим вопрос. Я, занимаясь поиском вакансии, не ищу себе красивую строчку в резюме. Я ищу интересную команду, которая будет давать интересные задачи и оплачивать мне их решение. В случае больших компаний, я очевидно, могу предполагать что задачи там будут интересные и у меня есть мотивация узнать у них про оплату. Если же я вижу какую-то небольшую компанию, но не могу сделать ни вывода про их потребности, но про их готовность оплатить моё время — я даже не буду тратить своё время на рассмотрение такой вакансии.
Если возвращаться к метафорам «товаро-денежных отношений» — зачем мне тратить время на товар без цены?
mbezoyan
Если вы не ищите строчку в резюме, то не инвестируете в свое будущее. Это ваш выбор, я его уважаю и не буду разубеждать и объяснять почему, по моему мнению, это неверно.
igor-sheludko Автор
Указывать вилку ЗП — это элементарное проявление уважения к партнеру по переговорам, чтобы не тратить попусту его время.
Пример: если работодатель платит своим сотрудникам примерно 100-150 т.р., то с вероятностью 99.9% каким бы офигенным не был кандидат, ему не предложат 300 т.р., даже 200 т.р. вряд ли.
DistortNeo
При этом есть вероятность выбить это 100-150 т.р., но за неполный рабочий день.
VolCh
Это так себе вариант для большинства, по-моему. Или очень непритязательным нужно быть, или иметь иные источники дохода.
DistortNeo
Две работы с неполным рабочим днём — и вуаля, можно зарабатывать до 300к в месяц.
kshshe
Не лучше найти одну с зарплатой в 300?
DistortNeo
В условиях Москвы — нет. Мой опыт и опыт окружения показывает, что фирмы готовы платить полноставочную зарплату за полставки, но не готовы платить двойную зарплату за полную ставку.
red_perez
Зря минусанули товарища, не знаю как в РФ а у нас (Великобритания) вторая работа это реальность
Работу на условных 300 сложно найти, гораздо проще 200 + 100 подработка.
У меня в тиме почти у всех сениоров подработка.
1. инженер-механик имеет лицензию пилота и по выходным перепродает и перегоняет самолеты.
2. два сениор программера (старые друзья) вложились в покупку гаража, имеютс этого навар + помогают на разборке перепрограммировать электронику
3. еще один сениор был менеджером местного футбольного клуба, продавал рекламу на стадионе и майках.
4. еще один форексом барыжит
5. еще один с фотостоков копеечку получает
6. недавно взяли нового — он профессионально занимается реставрацией дервеянных домов, крыш, конюшен в свободное время (работает у нас 4 дня в неделю)
Подработки нет у тимлида (загрузка не позволяет, хотя до того как стать тимлидом он совмещал программирование и работу велосипедным инструктором в течении 9ти лет) и у джунов ( те просто еще не разобрались в системе)
NeverIn
Очевидно, что «выбить» меньше — проще, но вот будут ли с вас требовать меньше — не факт. Т.к. рядом с вами будут работать те, кто за эти же 100-150 работают полный день. Предлагая кому-то иные условия работодатель демотивирует остальную команду.
Кроме того, полу-ставочник это «фигаро здесь-фигаро там», выхлоп от него ниже чем 1/2 ставки.
DistortNeo
У многих работодателей есть планка по максимальной оплате труда. Непосредственный начальник бы и рад платить хорошему работнику двойную зарплату за эффективность, но ему не разрешают её поднимать.
Как следствие, у работника теряется мотивация к повышению производительности, так как в этом случае он получает больше задач, но это не влияет на зарплату. Эффективный работник начинает прокрастинировать и снижать эффективность.
Но в случае работы на полставки вероятность получать двойную зарплату за эффективность работы значительно выше.
Об этом и речь. Во многих случаях 8-часовой объём работы получается эффективно выполнять за 3-4 часа, особенно при свободном графике.
mbezoyan
Вы еще скажите, что указывать ожидания по зарплате это проявление уважения к партнеру. И я даже с вами соглашусь, если деньги вас не интересуют. В противном случае, странно требовать от других того, что не собираешься делать сам.
igor-sheludko Автор
Скажу. В резюме стоит указывать свои пожелания к оплате труда. Минимальные, желаемые и желаемые условия повышения оплаты со временем. Например так: на испытательном сроке (1 месяц) готов поработать за 120 т.р., если продолжаем, то хочу получать 150 т.р. Ожидаю повышения ЗП на 15% в год.
mbezoyan
Только эта стратегия выгодна лишь рекрутерам, потому что проще сводить стороны. Для работников это стратегия не выгодна, потому что работодатель больше чем бюджет не заплатит все равно, а вот меньше чем планировал дать может. Единственный плюс это уменьшение кол-ва «недостойных» предложений, но я готов тратить 4 часа в год на отсеивание, зато получать на 20-30% больше.
VolCh
Ну, например, не тратить время своё и компании, если в «в 3 раза больше» меньше текущей зарплаты.
mbezoyan
Разве по описанию вакансии не видно, кого именно они хотят, сколько платят и вообще насколько они из реального мира?
VolCh
В 9 из 10 вакансий не видно никаких нюансов работы, максимум список требований (по факту часто оказывается, что половина из разряда «будет плюсом», а «будет плюсом» — «наш идеальный кандидат»), грубо намеченная предметная область и «достойная зарплата, отпуск, больничный и печеньки». А ещё часто «при желании возможны командировки заграницу» оказывается «неготовность ехать — огромный минус».
igor-sheludko Автор
Далеко не всегда. Особенно важна вилка, если готовы платить выше рынка. Я бы даже сказал, что если вилка не указана — то это знак, что будут стараться платить ниже рынка, понимают это, стыдно, поэтому вилку не указывают.
mbezoyan
Вот щас смешно, большинство крупных компаний вилку не указывают, зато платят очень приличные деньги что в России что на западе.
dekanovich
Смысл крайне прост. Если вы не готовы давать больше некоторого минимально необходимого порога то нет никакого интереса тратить время на собеседования.
Я обычно говорю в таких случаях: «я не могу себе позволить воспользоваться Вашим предложением».
А вообще я в перво-же письме к HR называю свой порог и говорю, что ниже порога никакого смысла общаться нету.
mbezoyan
Называть свой «порог» — это заведомо проигрышная практика, если вы заинтересованы в деньгах. Вы даете информацию и взамен не получаете ничего. Собственно по этой причине, компании не публикуют вилки. На больших числах, тот, кто делится финансовой информацией, проигрывает в деньгах. Почитайте лучшие практики от наших калифорнийских друзей, как нужно торговаться по зарплате.
red_perez
Мне кажется такая молчанка попахивает ребячеством.
Что будет если условная компания сумеет нанять специалиста на зарплату вдвое ниже рынка пользуясь его незнанием ситуаци?
Довольно быстро он узнает ситуацию, поймет что его кинули и уволится, сиюминутная выгода будет копеешная.
В интересах компании предложить зарплату максимально точно соответствующую уровню кандидата, так она приобретет лояльного сотрудника на долгий срок. Долгосрочные отношения = максимальное доверие и орткрытость.
mbezoyan
Я скорее о ситуации, когда ты мог бы получать зарплату вдвое выше рынка
red_perez
Тогда имеет место обратная сторона, работодатель лох и не знает рыночную цену, он вам переплатил, ведь рано или поздно он поймет что платит вам больше чем вы стоите. Догадываетесь что потом будет?
mbezoyan
Ок, по верхней границе рынка;) не хочу спорить, знаю лишь что например средняя цифра на глассдоре при грамотной торговле может быть увеличена на 30-40%. И лишать себя такой суммы из-за неспособности пообщаться полчаса как то глупо.
red_perez
Можно больше выторговать вначале, но ведь у работодателя остаются такие рычаги давления как премия или бонусы. Он все равно найдет как сэкономить, скорее всего в итоге получишь то же самое но у работодателя останется осадочек. Можно поиметь сложности с последующими повышениями.
Жизнь научила меня что сиюминутная выгода не всегда означает выгоду долгосрочную.
Ну и у нас прогрессивная налоговая шкала, иметь выше зарплату это одно, а получать больше на руки это другое.
Есть легальные схемы вывода ЗП из под повышенного налогооблажения и большая зарплата тут не всегда рулит.
Короче как сейчас модно говорить, не все так однозначно.
mbezoyan
Бонусы и премии в нормальных компаний зафиксированы в договоре, в противном случае их действительно будут платить как левая пятка начальника захочет.
dekanovich
Ну слушай, информация по средней зарплате по рынку довольно доступна.
Я не буду называть низкий уровень, и вот тут уже все от меня зависит :)
mbezoyan
Если бы была доступно, то да. Вот какая щас средняя зарплата у backend программиста с опытом нормального хайлоада?
dekanovich
Черт знает, я не backend программист :)
Меня-то свое дело интересует и слегка смежники, все остальные как-то побоку.
igor-sheludko Автор
Зависит от города, условий удаленка/офис и языка разработки. От 130 до 250 т.р.
mbezoyan
Это не средняя а минимальная, сразу видно что вы не в теме.
befart
Абсолютно согласен. Если, устроившись на работу, я узнаю, что компания, воспользовавшись моим незнанием рынка, дала мне минимум, а соседняя компания готова предложить за то же гораздо больше, я не моргнув глазом, перейду в соседнюю. Никаких угрызений совести испытывать не буду к компании, которая меня пыталась кинуть.
dekanovich
Именно так. Свалит быстрее собственного визга.
Я не могу позволить себе работать ниже рынка.
befart
Компании не публикуют вилки, потому что пытаются сэкономить, надеясь, что кандидат клюнет на минимум. Последние 5 военных лет так экономят. Раньше указывали цифру гораздо чаще, честнее были, видимо. Естественно, я в первую очередь смотрю вакансии с цифрой, остальные — головоломка, заморачиваться которой не всегда хочется.
mbezoyan
не видел, чтобы FAANG указывал зарплаты в вакансиях, тоже экономят из-за войны? :)
igor-sheludko Автор
Компании, которые на слуху и куда все хотят ради строчки в резюме — это немного другая ситуация. Также крупные компании часто не указывают вилки, потому что постоянно нанимают специалистов всех уровней квалификации. Когда нужно нанять специалиста конкретной квалификации указать вилку будет нелишним, особенно если готовы платить выше рынка.
VolCh
Я называю минимум, подчёркивая, что это минимум. Хотя часто удивляются, предложив его и получив отказ.
igor-sheludko Автор
Российская практика такова — без выяснения зарплатных ожиданий, 90% компаний кандидатов просто не рассматривают. У остальных 10% спрашивают на собеседовании :) В бизнесе никто не любит сюрпризы. Бюджеты свои все знают.
regamad
Не забывайте о том, что в «компании» уже работают люди на сходных позициях. Кто-то из них не сумел продать себя и принял уловия худщие, чем врехняя планка. Эти люди тоже смотрят вакансии в свободном доступе.
VolCh
Ну вот я прямо сейчас смотрю вакансию в нашу команду с двухкратной вилкой. Да, не сумел себя продать по максимуму, на 20% ниже. И что?
mbezoyan
А если в два раза ниже? Кстати, покажите вакансию.
VolCh
Да даже в 2 раза ниже. Я получил сколько просил. По статистике — это последний квартиль рынка.
Сорри, NDA.
sergeyns
Такое правило пришло из «западной культуры» И там оно работает тк рынок более устоявшийся. А у нас зп могут действительно отличаться в разы в разных компаниях. Так что узнать вилку — это хороший способ сэкономить время.
kimisa
На этом пару раз попадалась. Я работаю по удаленке. И периодически попадаются работадатели с указанием ЗП при работе в офисе. Я же на эту вакансию откликаюсь и на последнем этапе узнаю, что ЗП будет значительно ниже. С тех пор сразу уточняю вилку.