Предновогоднее время отлично подходит для подведения итогов. В этом году под конец декабря хотим рассказать о некоторых преобразованиях, на которые нас толкнул “суровый 2020”.
Технически для нашей работы ничего не поменялось - мы и так годами работали на удаленке. Но оказалось, что мы можем и должны компенсировать изменения в жизни максилектовцев, не связанные с рабочим процессом. Сегодня расскажем, как и почему у нас появились неформальные онлайн-мероприятия, хотя еще год назад подобные активности мы не развивали.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/425/aac/4a7/425aac4a7138ed7341099f8f1a8ef67f.png)
Удаленный формат работы закладывался у нас еще на этапе основания компании (когда-то наш основатель уже писал об этом). Но мы видели, что удаленка заходит не всем. С самого начала мы искали людей, которые смогут работать эффективно на удаленке, подходят по складу характера - людей, которые впишутся в наш коллектив и кому будет комфортно работать в наших условиях. Это не значит, что вопрос вовлечения специалистов для нас не стоит. Но стоит он по-другому, не так, как для среднестатистической компании, отправившейся на удаленку только в марте 2020 года.
Разница в том, что “наши” люди в условиях удаленной занятости жестко соблюдают баланс работы и личной жизни, самостоятельно выбирая, чем заниматься в личное время.
Поэтому мы всегда считали себя не в праве ограничить свободные часы максилектовцев. Все время, которое человек может “выгадать” от удаленного формата (в том числе, от сокращения дороги до рабочего места), он должен получить в собственное распоряжение.
Как и у любой компании, у нас были ритуалы, упрощающие онбординг, передачу знаний и коммуникации в коллективе. Мы проводили много онлайн встреч, использовали камеры, чтобы видеть лица друг друга и подключать эмпатию, генерировали разные сопутствующие активности, вроде сбора фотографий к постам в социальных сетях. Но принципиально ни работой, ни другими активностями не захватывали личное время. Его максилектовцы привыкли распределять между семьей, друзьями и увлечениями. Эту практику нарушали разве что ежегодный очный корпоратив и HR программы для совместного посещения конференций (только по желанию самого специалиста).
Пандемия не поменяла внутренние рабочие процессы, но изменила обстановку вокруг. Наша команда рассредоточена по разным городам, и в каждом из них масштабы локдауна отличались, но в целом доступ к привычным методам “разгрузки” после работы оказался ограничен. Кто любил путешествовать, вынужден был засесть дома. Кто предпочитал заниматься спортом в зале, ограничивался бегом чуть ли не под покровом ночи. А кто любил попробовать в пятницу вечером еду из нового ресторана, вынужден был временно вообще отказаться от этой активности.
И нам пришлось на это отреагировать.
Почему мы должны были реагировать?
В найме мы всегда отдаем предпочтение “результатникам” - тем, кто привык работать для достижения определенных целей и кто при этом обладает необходимой долей самостоятельности. К сожалению, на фоне “процессников” “результатники” довольно быстро выгорают, если их возможности ограничены. Чтобы замечать признаки выгорания на ранней стадии, мы с самого начала выстраивали сбор обратной связи - созвоны один на один, опросы и т.п. И после пары недель пандемии заметили, что ребятам не хватает “внепроектных” активностей.
Все по-разному отнеслись к новой реальности. Но наиболее яркий негатив в коллективе вызывало то, что пришлось отказаться от привычных ритуалов отдыха и переключений от работы.
Мы поняли, что нужно что-то менять! И начали действовать сразу по нескольким направлениям.
Обучение - 30%
Мы запустили платформу для получения новых знаний и отработки практических навыков по разнообразным направлениям - от коммуникаций и эмоционального интеллекта, до тайм-менеджмента и переговорных навыков. Наняли внешних коучей.
Возможность обучения в онлайне заинтересовала примерно треть коллектива (30%). Тему и время для пилотного тренинга выбрали общим голосованием.
По итогам провели опрос о том, как стоит поменять формат в будущем. Остановились на 2-3 часовых мероприятиях не чаще одного раза в два месяца. В мероприятие такой длительности не так просто уместить много практики (а именно недостаток практики был главным замечанием к пилотному тренингу), но мы еще будем отрабатывать этот формат. В первую очередь определим требования к коучам и темам.
Квизы - 20%
Пиво по скайпу и прочие способы неформального общения, которые люди начали искать для себя в изоляции, - это все хорошо. Но мы поняли, что людям “нашего круга” нужна цель. По окончании рабочего дня далеко не каждый способен в качестве такой цели воспринять турнир по шахматам или лекцию по физике. Так что для совместного отдыха с коллегами мы выбрали легкий и непринужденный формат онлайн квизов. Заявляясь как команда “Номады 21 века”, мы можем немного лучше узнать друг друга и даже посоревноваться с другими. Это сплачивает.
Провели пилотную игру - заняли 97 место из примерно 120 команд. Не феерический результат, но всем участникам понравилось. К сожалению, в пилотный день удалось собрать совсем небольшую команду - всего 4 человека, хотя изначально заявлялось в два раза больше. Скорее всего неудачно выбрали день и время, а у многих семьи, с которыми уже были другие планы. Мы сделали выводы - в будущем будем планировать такие вещи не чаще одного раза в пару месяцев и анонсировать дату игры не менее чем за месяц.
Квиз заказывали здесь. Эта компания - не монополист, но использовали их ресурс и остались довольны.
Онлайн-игры - 17%
Еще одна цель для совместного времяпровождения - онлайн-игры. По пятницам вечером мы начали гонять зомби в “7 Days to Die”.
Игру выбирали не случайным образом. Во-первых, старались избегать жестких требований к аппаратным ресурсам. Во-вторых, эта игра подошла нам логикой. “7 Days to Die” - командная. Общий результат зависит от того, как сработает каждый игрок. В то же время, это игра-песочница, где участники не ограничены в действиях жесткой логикой. Так что команда должна проникнуться духом единства - распределить задачи, добывать ресурсы и прокачивать навыки, чтобы успешно отразить атаку зомби. Получаем полноценный тимбилдинг. А как показала практика, еще и онбординг для только что присоединившихся к команде. Плюс ко всему это способ слить негатив, если он накопился за рабочую неделю, поскольку убийства зомби вполне реалистичны.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/072/dae/33c/072dae33c58e432ae3ed48f0b43ba694.jpeg)
Как ни странно, вечер пятницы для игр оказался удобнее всего. Его выбрали голосованием. “7 Days to Die” - не та игра, в которую можно побегать 15 минут. Мы несколько сократили игровой процесс - на нашем сервере до нашествия зомби проходит только 5 дней, при этом 1 день длится не час, а 40 минут. Но даже при таких сокращениях на сессию игры требуется несколько часов. Поэтому главным ограничением тут выступали вечерние созвоны на проектах в другие дни недели, которые у всех заканчиваются в разное время. Если ждать, пока все освободятся, то закончат игроки уже далеко заполночь. Это тяжело реализовать накануне следующего рабочего дня. А после игры в пятницу можно спокойно отоспаться.
Традиция можно сказать прижилась - игра проходит каждую пятницу. Постоянно играет около 5-7 человек (около 15%).
Скорее всего мы на этой игре не остановимся - будем пробовать и другие.
Тайный Санта - 94%
В удаленной работе очень не хватает возможности случайно заметить “у кулера” личные качества и увлечения коллег.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/1e3/c99/658/1e3c99658e784948f48b827b70a772ae.png)
Тайный Санта - активность, которая приоткрывает завесу тайны над этой стороной их жизни, дает повод для общения. Эта идея зашла удивительно хорошо. Участие в Тайном Санте у нас добровольное. Но инициативу проявил почти весь коллектив - 94%.
Для выбора дарителей и одаряемых мы использовали генератор https://www.drawnames.com/. Он разгрузил и вовлек в процесс HR. Им не пришлось отказываться от участия, чтобы вручную составлять таблички, кто и кому посылает подарок. Настроили все честно - даже организатор группы не видит внутреннюю механику. При этом мы открыли вишлисты для всех участников группы - это немного раскрывает личность каждого. В рабочем проекте ты вряд ли узнаешь, что твой коллега любит забавные носки или как раз сейчас закупает оборудование для самогоноварения.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/ed1/c61/411/ed1c61411440a77990dffb90822df86d.jpg)
По-началу у коллег было много вопросов и по самому сервису, и особенно по доставке. Где-то для отправки нужно было отчество, где-то требовалось взаимодействие с таможней. Но в итоге все смогли решить. Как раз сегодня у нас крайний срок обмена подарками. Почти все их получили чуть раньше.
Инициативу на следующий новый год мы точно сохраним, тем более группа на сервисе не удаляется. А вот тиражировать идею на прочие праздники скорее всего не будем. Все-таки подарки коллегам требуют затрат. Может появиться ощущение, что все время надо на что-то сдавать. Будет как в известном фильме:
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/d4b/3c9/7ec/d4b3c97ecf2c961dd06c590e927a2a2c.jpg)
Онлайн корпоратив
Онлайн-корпоратив - это всегда “немного не то”. Но выбирать нам не приходится. Мы планировали провести очный корпоратив в первой половине 2020 года, потом по понятным причинам перенесли его на осень, а теперь отодвинули на неопределенный срок. Но ожидание возможности провести очную встречу не мешает лишний раз встретиться в онлайне.
Мы изучили опыт проведения корпоративов в крупных ИТ-компаниях - с шумихой и в масштабе, и поняли, что нам бы это не зашло. Имея удачный опыт квиза, мы наняли организатора для проведения более “камерной” детективной игры. Чтобы обеспечить фуршет, мы предложили каждому участнику заказать в своем городе еды с доставкой на определенную сумму (ее компенсирует компания).
По онлайн-корпоративу мы пока не готовы отчитаться о результатах - еще не успели собрать и проанализировать мнение коллектива. По результатам мероприятия нам смонтируют видеоролик - мы опубликуем его в соцсетях вместе с более развернутым описанием инициативы.
Как мы это внедряли
Важно не только то, что именно внедрять, но и как внедрять. Мы не старались устроить революцию, а вводили все постепенно, готовили коллектив к нововведениям через опросы и обсуждения. В итоге активностей не так много, зато “неудачной” можно назвать только одну.
Отсутствие посещений конференций мы хотели компенсировать удаленными докладами. Но эта практика у нас не “взлетела”. Чтобы конференция была востребованной, ей необходим качественный контент. А для этого нам нужно либо внутри иметь очередь из желающих выступить (а с нашей политикой невмешательства в личную жизнь сотрудников без отрыва от производства это сделать сложно), либо приглашать внешних спикеров. Мы переосмыслили ситуацию и поняли, что для нас трудозатраты не дадут желаемого эффекта - мы не сможем конкурировать с известными конференциями, которые постепенно перебираются в онлайн-формат.
Никакие активности мы не стали делать обязательными - у нас нет KPI по доле привлеченных или обязательного “порога явки”, чтобы инициатива продолжила свое существование. Все только по собственному желанию. А свою задачу мы видим в том, чтобы предоставить саму возможность, чтобы в условиях пандемии каждый мог выбрать себе те активности, которые ему интересны и помогают расслабиться после работы.
По итогам каждого пилота мы проводим опрос - спрашиваем об общем впечатлении и готовности снова поучаствовать в чем-то аналогичном. Оставляем только те идеи, о которых хорошо отзываются сами максилектовцы.
Для новых людей все эти инициативы становятся неотъемлемой частью нашего рабочего процесса. Но прежде мы стараемся закрыть базовые потребности - обустроить рабочее место, создать рабочую среду и т.п. Да и в целом продолжаем акцентировать внимание на задачах и интересном технологическом стеке, а не на играх и квизах. Что бы мы там не придумывали для разрядки атмосферы, а работа должна быть в центре!
И, конечно, пока действуют ограничения, мы продолжаем искать пути для совершенствования. Сейчас, например, думаем над темой онлайн-спорта. По итогам массовой удаленки РБК насчитал 19% людей, получивших проблемы со здоровьем из-за сидячего образа жизни. У нас всегда была HR-программа компенсации части расходов на спорт. Что именно оплачивать, максилектовцы выбирали сами. Это могла быть оплата абонемента в спортзал, индивидуальные занятия спортом или спортинвентарь - от велосипеда до запчастей на Ниву для участия в гонках по грязи.
Сейчас спортзалы уже работают. Но если подойти к вопросу формально, их посещение - это повышенный риск заражения COVID-19. Мы со своей стороны хотим дать каждому выбор - ходить или не ходить, в зависимости от своего отношения к ситуации. Попробуем спорт в онлайн формате.