В конце нулевых я пыталась стать крутым копирайтером. Зарплата тогда была маленькая, вчерашняя студентка искала своё призвание за гранью ненавистной основной специальности — тексты казались идеальным выходом из ситуации. Лидировали по запросам окна и автохимия, а вот на третьем месте были весьма занятные клиенты. Они просили написать текст миссии компании. Сперва я думала, что нужно просто красиво переложить корявое объяснение, но нет: нужно было изучить сайт и написать миссию. И для своей специфики таких было много: 1-2 в месяц. Собственно, это всё, что нужно знать о миссии компании. Увы, реально её и её значение понимают единицы. А где миссия, там и цели, которые, к слову, оглашают гораздо чаще и подробнее. Но нужны ли эти цели сотрудникам? И к чему все эти ритуальные действия, когда всем нужны только деньги? Или нет?
Давайте будем честны друг с другом: компаниям нужны деньги, сотрудникам в компании тоже нужны деньги. Не потому что все такие жадные, а потому что деньги позволяют обеспечить большую часть потребностей: от базовых физиологических до потребностей в развитии и самореализации. Но у меня плохие новости: без чёткой миссии и чётких целей много денег не заработать. Потому что точно сформулированная миссия говорит о том, что компания знает, зачем и для кого она работает. И этот кто-то за такое взаимопонимание и уважение готов платить. Это если коротко и даже примитивно.
И вновь будем честны: части сотрудников всегда наплевать на цели, миссию и прочие корпоративные атрибуты. Они пришли обменять знания и умения на заработную плату и не собираются тягостно вздыхать над проваленной целью или проблемой измерения целевой аудитории. Однако части сотрудников далеко не наплевать и они знают не только за что они работают, но и почему.
Самая большая проблема — понять, какой из сотрудников перед вами, потому что первые могут имитировать приверженность корпоративным ценностям, а вторые могут стесняться своего «корп-конформизма» и проявлять видимый нигилизм. Попробуем понять, какие признаки помогут нам отличить одного от другого и надо ли это делать?
Статус сотрудника и отношение к контролю
На сегодняшний день можно выделить три типа сотрудников:
офисные + гибридные (которые периодически бывают в офисе)
удалённые, которые работают из дома, но на офисных функциях
удалённые «в полях», то есть мобильные сотрудники и бригады
Первые две категории, как правило, более лояльны и привязаны к компании, так как являются частью постоянной команды. Им проще понять и принять цели, осознать, что это не формальность, а «схема» взаимодействия компании с клиентами и внешней средой. Соответственно, компания (если в здравом уме) не применяет к сотрудникам жёсткие системы контроля и контролирует выполнение задач по результату (хотя, конечно, бывает всякое). Их качественная и ответственная работа — как раз мера их лояльности, любую проблему видно практически сразу, причём не из-за территориальной близости, а из-за плотной сети связей и взаимодействий между сотрудниками.
С мобильными сотрудниками всё гораздо сложнее. Есть три важные задачи: защитить компанию от прогулов и «леваков», клиента — от некачественной работы и манипуляций с оплатой (например, требованием денег поверх счёта или мимо кассы), сотрудника — от недобросовестных клиентов, которые на фоне конфликта выбивают скидку или полностью бесплатную услугу. Сделать это человеческими ресурсами невозможно: во-первых, дорого, а во-вторых, не исключает сговора и вообще всего человеческого фактора. На помощь приходит техника и специализированные приложения — например, такие как RegionSoft GeoMonitor. В нашем конкретном случае сервис позволяет отслеживать местоположение сотрудников как в режиме онлайн, так и в виде просмотра истории их передвижения за произвольный период, а как следствие, автоматизирует различные задачи, вытекающие из анализа местоположения сотрудников. Это категория ПО, которая обеспечивает контроль за передвижениями сотрудника в его рабочее время. Это не bossware (которого не должно существовать в адекватной корпоративной среде), но это определённая мера, ограничивающая возможность «уйти с маршрута» или имитировать деятельность.
Ещё скриншоты - для тех, кто заинтересовался, что такое RegionSoft GeoMonitor
Так вот, внедрению сервиса не все рады. Если сотрудник нормально работает и готов отвечать за свои задачи, автоматизация становится удобным инструментом, который он использует прежде всего для защиты себя и от обвинений клиента, и от подозрений руководства. Все понимают, что к мобильным командам всегда есть вопросы и здорово, что софт и смартфон помогают их решать на кристально прозрачном уровне. Но есть и те, кто отключает датчик GPS, интернет на смартфоне, заворачивает его в фольгу и т. п. — очевидно, что у сотрудника скорее страсть к нарушению рабочего графика, чем аллергия на радиоволны. Это нелояльное поведение, которое никогда ни к чему хорошему не приведёт — только к финансовым и репутационным издержкам. Таким работникам плевать на рабочие задачи, что уж говорить о целях, миссии и прочих высоких материях.
«Профайл» сотрудника
Возраст, стаж и даже образование сотрудника играют важную роль в принятии компании не только как машины по зарабатыванию денег. Как правило, относительно лояльны новички (они пришли, им всё интересно, они ощутили себя частью нового сообщества) и очень давно работающие сотрудники (они знают, ради чего работают, и у них есть мотивация «за идею»). Но на первых полагаться не стоит, они быстро выпадают из «новичковой эйфории», а вот средний слой сотрудников, которые уже адаптировались, но ещё не прониклись ценностями, — на совести руководителей. Именно они, а не HR должны создавать ощущение общности, надёжности, заинтересованности. HR-ы работают на работе и решают свои задачи: для них корпоративный дух — задача, сделанная по методичке (за очень редким исключением). Для руководителя корпоративный дух — это тот смысл, которым он наполняет работу. Наполнит жаждой денег — будет команда рвачей и жёстких конкурентов с грязными методами, наполнит пониманием того, что нужно клиентам, которые приносят деньги, — будут прогресс и развитие.
Возрастные сотрудники (это могут быть и 30+, и 40+, и 50+, и 60+ — зависит от отрасли и вклада в компанию) держатся за работу в компании, они её развивали, они отдали ей 7-10-15-25 лет жизни. Сейчас спала дурацкая мода на необходимость смены работы каждые 4 года, 7 лет тоже перестали быть критическим рубежом. Отношения работника и работодателя в серьёзных (не обязательно крупных, именно в серьёзных!) компаниях строятся на принципах комфорта и полезности друг другу. Хотя, увы, некоторые компании практикуют латентный эйджизм и просто «принимают меры» для поддержания «молодого, динамичного» и не умеющего работать коллектива. Опытным сотрудникам понятны и цели, и миссия — и это та часть команды, которая способна переживать за успех компании как за свой собственный.
Отношение к задачам
Если начать типизировать сотрудников по отношению к задачам, не хватит и 100 тыс. знаков: есть продуктивные одиночки, командные игроки, любители делать только знакомое, искатели, сами себе руководители и исполнители и проч. И у всех разная мотивация и разные подходы. Плох только тот, где отношение к задачам формальное и наплевательское (всем, наверное, знакомо, «ну эти же 8 часов на работе обязательно когда-то закончатся»). Однако для достижения лояльности и понимания целей не нужно описывать портреты всех типов — нужно взять и предоставить каждому возможность действовать по максимально подходящему принципу. То есть не нужно пихать одиночку в команду, а любителя придумывать и решать сложные задачи ставить в жёсткие рамки KPI. Во-первых, взрослого человека крайне сложно переучить, во-вторых, сотрудник не в своей среде быстро выгорит, в-третьих, он будет разрушительно действовать на эту среду (особенно выбивают команду из колеи одиночки, которые сразу превращаются в душных любителей критики и нытиков).
Отношение к изменениям
Любое изменение — стресс для команды, положительный или отрицательный. Сегодняшняя среда диктует необходимость быстрых и кардинальных изменений, связанных с законодательством, экономикой, стеком технологий, инструментами работы. А раз так, надо как-то к ним адаптироваться.
Представьте, что больница закупила новые УЗИ-аппараты повышенной мощности, с чёткой картинкой, новыми функциями, эргономичным местом оператора и с высокой портативностью. И внезапно три диагноста из пяти отказываются на них работать. Аппаратура простаивает, всех обслуживает аппарат 2003 года производства. Абсурд! А в обычной компании почему-то не абсурд.
Давайте снова выстроим цепочку событий: возникла необходимость что-то изменить или улучшить, компания просчитывает риски, ищет оптимальное решение, что-то внедряет, проверяет, работает с требованиями, оплачивает, обкатывает, советуется с юристами, инженерами, разработчиками (и т. д. по профилю), всё успешно и тут… бухгалтер Мария, менеджер Ирина и инженер Константин решают, что пользоваться этим всем не будут, а заодно начинают подбивать коллектив на бойкот нововведений, строить теории заговора и говорить на каждом углу, это ж-ж-ж неспроста и всех заменят электронным калькулятором. Эти люди не готовы к изменениям от страха быть разоблачёнными, слабости ума, лености и т. д. Неважно. Важно, что они тянут процесс назад, а значит, точно не близки к целям и не думают не то что о компании, но даже о своих коллегах за соседними столами. Есть их первобытное «не хочу, не буду» и всё.
Отношение компании к сотруднику
Можно провозгласить любую миссию, поставить правильные (конкретные, измеримые, достижимые) цели, но при этом относиться к сотрудникам лишь как к инструменту, расходному материалу на пути к целям. Наверняка вы на карьерном пути сталкивались с чем-то таким: вроде всё формально хорошо, но все сотрудники отстранённые, удалённые от «ядра» компании, нет практически никаких отношений, ни плохих, ни хороших. Пришёл, ушёл, уволился — никто как будто и не заметит, нет сопричастности и целостности команды. Вы скажете: «Да лишь бы хорошо платили». Но денежная мотивация работает на короткой дистанции (обратите внимание, сколько вы радуетесь а) повышению зарплаты; б) получению зарплаты), на длинной без присоединения отношений, мотивации, нематериальных поощрений, да хоть элементарного «спасибо» или «как ты себя чувствуешь», работать невозможно.
Задача компании — не бином Ньютона, достаточно выполнять нехитрые правила: вовремя информировать, поддерживать в кризисных моментах, справедливо оценивать достижения, позволять ошибаться и исправляться, благодарить. Адекватный сотрудник ответит взаимностью. Я больше скажу: если внутри компании есть проблемы, то это непременно скажется и на отношениях с клиентами. Нельзя сформировать прочные и надёжные отношения с внешней средой, если команда состоит из обиженных, увольняющихся и придворных неубиваемых личностей.
Миссия и цели — это те «формальности», на разработку и точное определение которых стоит потратить время. Они помогают не сбиться с пути на конкурентном рынке, служат индикатором лояльности и дают понять, за что держаться в кризисный период. Главное, не использовать их как инструмент порицания, назидания и корпоративного шантажа. Иначе все старания насмарку.
Автоматизируем бизнес больше 20 лет. Новый релиз CRM уже здесь ????
Комментарии (26)
AlexeichD
13.11.2023 12:45+2Писал HR. Все грамотно, но не стратегично)) извините...
А стратегично - это когда в целом в государстве есть идеология и система ценностей. Тогда человек с пеленок впитывает тягу к труду и понимает, какое именно дело ему по душе. То, что у нас люди помешались на коротких деньгах, это не их вина и уж тем более - не вина собственников компаний. Что можно обещать людям, когда сегодня ты вкладываешь в проект миллионы, завтра переводишь его на отечественное ПО, а послезавтра - закрываешь за неэффективностью?
Free_Mic_RS Автор
13.11.2023 12:45+1Не, не HR. У нас Хабром занимается более "производственная" часть.
Насчёт внешней среды вы правы, и риски есть везде, но опыт не только нашей компании, но и отрасли показывает, что компании - это люди, а люди (умные и не ноющие) адаптируются ко всему. Более того, ищут и находят возможности, в том числе - да, пусть звучит пафосно! - помогать другим компаниям. Тот же новый релиз CRM мы готовили в условиях 2020-2023 годов, когда вокруг рушились целые команды. Было тяжело, но мы знали, что это нужно не только нам. Так же, как это знают многие разработчики. И сейчас прямо видно, что ИТ учится и приспосабливается. Посмотрим, что будет дальше... Увы, в стерильных лабораторных условиях жить не получится :-)AlexeichD
13.11.2023 12:45+2Ну к сожалению да, только адаптироваться. И вот это "адаптирование" съедает добрую часть эффективности и приводит в итоге к выгоранию. Я сам по образованию инженер-программист. Выпуск 1998 года, диплом с отличием, известный государственный ВУЗ. И что? После ВУЗа проработал программистом год. Зарплата 400 долларов (тогда платили в долларах, если помните. Если нет - напоминаю). И все, потолок. CTO получали 1,5-2 тысячи и все вокруг нас считали фриками. Пошел в банк менеджером, потом нач отдела. нач управления, вице-президентом. Получал 1,5-3-5-10-30. Это в долларах в месяц. В 2014 году мне сказали "адаптируйся". Больше ты в банках не нужен (специализация заключалась в работе с иностранными компаниями в т.ч. с ebay, paypal, wallmart ну вы понимаете). Вернулся в ИТ. Потащил свой бизнес. В 2020м в пандемию мне вновь сказали "адаптируйся". И потом еще до-адаптируйся в 2022м. Сейчас работаю рядовым программистом пишу 1С. хорошо хоть знаком с темой и профессионально ориентируюсь, даже есть сертификаты. Вопроса два. Первый - зачем мне это все надо? Вопрос риторический, ответа не требуется. Второй - я что-то не так делаю?
vvbob
13.11.2023 12:45+2Да и "собственники компаний" тут тоже не такие уж "неуиновные". Взять, как пример, какие-либо японские компании, там в работе на них есть куча минусов, но с другой стороны есть и плюсы, если ты там работаешь, то это ценится, и чем больше ты там работаешь, тем меньше вероятность, что завтра придет в руководство какой-либо "дефективный" менеджер и даст тебе мощный пендаль из зоны комфорта прямо на улицу, просто потоум что твой отдел больше не нужен, по мнению "дефективного".
Думать об интересах фирмы, в которой работаешь, не гнаться за короткими деньгами, имеет смысл когда ты видишь что фирма реально о своих работниках заботится, не относится к ним как к "трудовому ресурсу", который когда становится непригодным к использованию, просто выбрасывается в мусорку. Когда разница зарплат между топ менеджментом и рядовым работником не составляет десятки тысяч процентов.
А так, когда менеджер, с з/п в 50+ килобаксов, плюс всякие бонусы и акции, втирает за лояльность какому-либо чуваку с з/п в пятьсот баксов в лучшем случае, это выглядит просто смешно. "Мы одна семья", ага, только ты в этой семье бедный родственник, которого выставят на мороз когда от тебя не будет пользы.
Помню, как-то в 2009, работал в одной фирме, которая в честь "крысиса" решила простить работникам их з/п за два месяца (сначала задержали выплату на месяц, а в конце следующего сообщили что "денег нет, но вы там держитесь"). Пришел ругаться к директору, и вижу сидит там такая лощеная харя, в дорогом костюме, приехавшая на работу на машине, стоимостью в несколько квартир, и втирает мне что прямо он нищета и денег нет ни на что. Особенно у меня подгорело из-за того, что за несколько месяцев до этого мне выедали мозг в бухгалтерии, что я там должен фирме оказался, рублей двести списали за какой-то там долг, а тут две з/п - "мы тебе прощаем, иди работай". В итоге деньги выдрал, уволился и нашел работу лучше. Менее "токсичные" работники так и обломались, общался потом со многими, з/п за те месяцы они так и не получили. Работали там в основном студенты, а я был постарше, с опытом работы во франче 1С, ругаться и выбивать деньги умел. Руководство той фирмы, кстати, потом через несколько лет село, не за то что работников кидало, а с государством там что-то неосторожно "взаимодействовало".
Вот как-то после такого опыта работы, рассказы про "миссии", и про "дружные семьи" у меня только саркастическую улыбку вызывают, как правило все эти разговоры ведутся что-бы сэкономить на оплате труда работников, что-бы они больше вкалывали за те-же деньги, а идеально за еще меньшие деньги.
AlexeichD
13.11.2023 12:45Дружище, и в Японии, в Штатах и даже (не поверишь) в Никарагуа (!!) есть разница по зп в сотни процентов и есть "пшелвонменеджеры". Юридических лиц в развитых странах поболее чем у нас, конкуренция тоже. А вот соц защиты меньше. Ни в одном гугле/эппле/нвидиа нигде не будут кланяться и говорить, какой ты есть хороший. Надо самому уметь от любой работы брать максимум пользы и опыта. Что касается "мы все одна семья", ну по мне это надо пропускать мимо ушей))
vvbob
13.11.2023 12:45Да я давно уже и не жду ничего такого, просто объясняю почему весь этот булшит про "однасемья", "миссиякомпании" и проч. шлак ни один разумный человек не может серьезно воспринимать и уж тем более им руководствоваться. Тут либо реально заботьтесь о людях будто они вам родня, либо идите нафик со всей этой чушью и не ждите от людей что они к вашему бизнесу будут относиться как к личному делу.
Batalmv
13.11.2023 12:45+4Все очень просто. Миссия, визия ... то все просто слова, даже если они написаны на сайте, выбиты над дверью каждого топ менеджера и принудительно вставлены на рабочий стол каждого сотрудника. Как и любые слова ...
А вот дела говорят сами за себя. А вот тут есть проблема. Понятно что миссия часто написана так, что напрямую ее применить сложно. Как Конституцию. Но довольно таки легко понять, побыв внутри, кладут ли на миссию (как и на Конституцию) с прибором, либо таки стараются следовать. К примеру, всегда есть куча нормативки и процедур. И уже по ним можно понять, а так ли это.
На практике почти никогда миссия никак не влияет на жизнь сотрудников, так как легко найти примеры, когда реальные действия противоречили ей и нарушителю за это ничего не было. Более того, часто нарушитель - лицо, занимающее довольно таки высокий пост.
-----------
Зачем делить/идентифицировать сотрудников - я вообще не понял. Вроде как комунизма уже давно нет, парт. билетов тоже.
-----------
Про то как без миссии заработать денег - ну это уже высшая форма наивности. Достаточно посмотреть список самых богатых людей, к примеру :)
Gryphon88
13.11.2023 12:45+3Согласен. В первых рядах на эти "цели, идеалы и миссии" забивает верхушка, и на нарушения жаловаться некому и бесполезно. С другой стороны, польза от заявленной миссии таки есть, это лакмусовая бумажка - когда ее нарушение или игнорирование становится нормой, пора уходить, чтобы попробовать себя в честном гетеросексуальном коллективе.
ЗЫ заказ на написание миссии компании мне напомнил о Generation П, когда Вавилену сказали написать национальную русскую идею.
AndreyDmitriev
13.11.2023 12:45+3Что касается целей вообще — намедни в одном из телеграм каналов программистстких мемчиков узрел прекрасное как раз про цели. Видео постить не буду, ибо оно содержит так сказать обсценную лексику и в общем не в формате хабра, но бородатый харизматичный чувак (имени не знаю) топил за то, что если человек занимается любимым делом, отдаваясь ему полностью, без остатка, то все вопросы экзистенциальности, смысла, и целесообразности вообще отпадают сами собой. И фраза "у самурая нет цели, есть только путь" наполнилась новыми красками. А если серьёзно, что по части классификации сотрудников относительно целей компании с точки зрения руководства очень неплохо Джек Уэлч написал в книге "Мои годы в GE".
Nialpe
13.11.2023 12:45+2Взаимодействие компания-сотрудник - это взаимодействие сотрудников, которым собственник компании доверил управлять персоналом, которому доверили управлять персоналом ниже по иерархии, которому доверили управлять персоналом ниже по иерархии... (повторить необходимое количество раз)... которому доверили управлять конкретным сотрудником. И в этой цепочке возможны значительные и неожиданные трансформации (с разным вектором) целей, методов и т.п.
vvbob
13.11.2023 12:45+3Миссия компании - продать какое-либо г..но подороже. Миссия сотрудника - отработать положенные часы и получить оговоренные деньги. Это если честно, без всего этого булшита для идиотов.
dyadyaSerezha
13.11.2023 12:45+2Абсолютно верно. Кроме того, автор путает миссию (обычно набор совершенно абстрактных и где-то даже идиотских утверждений) и реальные функциональные цели типа любых замеров целевой аудитории продукта. А любые, даже миссианские цели, для IT-народа обычно транслируются в список конкретных задач (Jira) и некий road map для более долгосрочного понимания "куда идём". Но это очень конкретные и чёткие цели, без всего этого булшита про миссию.
ASGAlex
13.11.2023 12:45Когда HR укусил копирайтера, родилась эта статья)))
Я что-то совсем не верю в эти корпоративные танцы. Каждый ойчар, который ко мне в компанию приходил, начинал с этой своей любимой игрушки, видимо где-то в ойчарской методичке это прописано, вот их и несёт по скрипту...
Мы занимаемся аутсорс-разработкой. На текущий момент все эти потуги про миссии и цели редуцированы до простой и близкой каждому вменяемому профессионалу формулировки: мы команда профессионалов, мы все хотим нормально заработать и сделать это приятным для себя и достойным способом.
Всё. Никаких завываний о высоком и непонятном, без претензий на мировое господство и т.п.
vvbob
13.11.2023 12:45Так да, нормальный адекватный подход, который, кстати и нормальный бизнес уважает. Дурачков, с промытыми головами, верящих в какие-то там миссии и ценности, бизнес любит, но любит примерно как полезных идиотов, на которых можно неплохо сэкономить.
trueMoRoZ
13.11.2023 12:45+4Как только начну получать процент с прибыли компании, так сразу начну мечтать о её целях. За фикс просто продаю время.
vvbob
13.11.2023 12:45Справедливо. Но даже в этом случае, цель одна - получение прибыли, что-бы там бойкие девочки, нанятые боссом не писали в корпоративных рассылках.
iamoblomov
13.11.2023 12:45+5Целью коммерческой компании - является получение прибыли. Это обычно в уставе написано. Все остальное это лапша на уши. Если нужно чтобы человек проникся этой целью, ему надо выделять долю от этой прибыли, а не зарплату.
itGuevara
13.11.2023 12:45Целью коммерческой компании - является получение прибыли.
Если про коммерческие компании, то не просто прибыли, а "как можно больше прибыли". Поэтому, как один из инструментов: замена дорогих сотрудников на дешевых. Многие гос-компании (хотя они формально могут называться и коммерческими) не столь стремятся к прибыли, поэтому у них иногда бОльшая видимость "социальности", но в целом суть та же.
А "лапша на уши" типа вовлеченность сотрудников в улучшение показателей компании - это любимое в технологиях улучшайзига, типа бережливки, "бирюзовых компаний" и т.п.Потому что точно сформулированная миссия говорит о том, что компания знает, зачем и для кого она работает.
Никто честно не признается про "300 процентов по Марксу", поэтому в целях и миссии компании рисуют фальшивое прикрытие вплоть до "социальная ответственностью" и т.п.
Есть конечно исключения. Это когда какой-либо основатель сделал компанию "под себя" и реализует авторский проект. При этом он формирует в коллективе "добрую" атмосферу, в которую сам погружен ("болен своей компанией"). Это редкость и до тех пор, пока есть стабильный доход.Я больше скажу: если внутри компании есть проблемы, то это непременно скажется и на отношениях с клиентами. Нельзя сформировать прочные и надёжные отношения с внешней средой, если команда состоит из обиженных, увольняющихся и придворных неубиваемых личностей.
Я больше скажу (не беру во внимание front-офис и "живое" общение с клиентом): в нормальных компаниях принцип "Кадры решают всё" на уровне рядовых сотрудниках давно заменен на "Процессы решают всё", т.е. процессы "выстроены" и минимизированы на влияние человеческого фактора, в т.ч. через автоматизацию.
В хороших компаниях "Процессы решают всё" работает и на топ-уровне еще со времен Генри Форда Старшего (замечание, легенда гласит: он их отправил неожиданно для них - сразу после совещания и в течении круиза лишил средств связи с внешним миром):
т.е. сотрудник - это теперь "винтик в машине процессов" компании и что "рядовому винтику" (рядовому сотруднику) до мечтаний о целях компании?
vvbob
13.11.2023 12:45Про процессы, отличный пример - Макдональдс, благодаря хорошо поставленным процессам, они выдают стабильное качество, по низкой цене, при .. ну скажу так, не слишком высоком профессиональном уровне сотрудников, соответственно и невысоком уровне оплаты их труда.
Это в общем-то отличный пример для любого бизнеса - наладить процессы так, что все работает практически независимо от профессионализма сотрудников, можно нанимать практически кого угодно, и легко заменять выбывшие юниты. В идеале и вовсе заменить сотрудников на роботов, с ними еще меньше проблем.
Кстати, в этом самом Макдаке, насколько я в курсе, тоже любят ездить по ушам сотрудникам, рассказывая про "одну семью" и "великие цели".
Mike-M
13.11.2023 12:45Сейчас спала дурацкая мода на необходимость смены работы каждые 4 года, 7 лет тоже перестали быть критическим рубежом.
Откуда такая информация?
255-0-0-1
13.11.2023 12:45Добрый день!
Пример с УЗИ имеет пару подводных камней. Может новый УЗИ с Кардио пакетом, а врач имеет специализацию уролога. Или Врач на окладе, а поток пациентов с новым УЗИ вырастет в разы (без увелечения ЗП). Руководство не всегда принимает оптимальные решения.
sanchovy
13.11.2023 12:45Режет слух слово «миссия». Оно слишком пафосное, возвышенное. Похоже на «мессия»
bodyawm
Мечтают ли хабровчане о хабратортах?
Thomas_Hanniball
Есть 2 основных типа софта:
Трекеры для автомобилей, чтобы видеть, где находится водитель с грузом, водитель автобуса с пассажирами и т.д. Этот софт интегрирован с логистикой.
Трекеры для выездного персонала (field engineers), которые ездят "в поля" к заказчикам для выполнения работ, например, сотрудник технической поддержки вендора серверного оборудования, монтажник вышек сотовой связи и т.д. Этот софт интегрирован с тикетными системами, договорами с SLA, складским учётом.
Статья интересная, но я так и не понял, как именно себя будет позиционировать RegionSoft GeoMonitor. Просто слежение за сотрудником ради слежения мало кому интересно.
P.S. На скриншоте указаны объекты для слежения, но вместо объектов там почему-то находятся люди. Люди - это что-то живое, т.е. это субъекты. Автомобили и недвижимость - неживое, т.е. объекты.
P.P.S. В качестве компании указано "Монтажник". Отслеживать геолокацию монтажников бесполезно, т.к. чаще всего у них сдельно-премиальная модель оплаты труда - сколько людей подключил к сети, столько и заработал. Весь день был на "халтурках" - никого не подключил и ничего по деньгам от компании не получил.