Приветствую, Хабр! Я Полина, HR-менеджер Digital-интегратора «Улей». Сегодня я поделюсь с вами вредными советами о том, как (не)правильно проводить онбординг, чтобы от вас максимально быстро сбежали сотрудники.
Вот несколько вредных советов о том, как отвадить новых сотрудников в кратчайшие сроки.
0. Не представляйте их. Пусть никто не знает, что в компании пополнение
Порочащая себя практика: никому не интересны новые люди, знакомство отвлекает от работы и требует дополнительных усилий. Дайте это почувствовать новенькому: молча проведите его через офис под пристальным взглядом коллег к рабочему месту и предоставьте самому себе.
Как в Улье. Мы не просто представляем, мы даже используем персональный стикерпак, чтобы новый сотрудник с первого дня чувствовал себя частью дружной команды. А ещё у нас есть памятка с информацией, которая нужна новичку на старте: структура компании, сведения о сотрудниках, к которым можно обратиться за помощью, режим работы офиса, доступы к wi-fi и принтеру, правила посещения офиса с домашними животными (да, мы любим домашних животных), адреса ближайших банков, почты, супермаркета, кафе, аптеки и пр.
1. Оставьте их в неведении
Ничто так не сбивает с толку и не демотивирует нового сотрудника, как отсутствие чёткой информации. Не предоставляйте им никаких материалов для чтения, не проводите ознакомительных туров и не назначайте куратора. Пусть они сами разбираются во всем.
Как в Улье. За каждым новым сотрудником закрепляется наставник, который погружает новичка во все премудрости работы в Улье, а HR-менеджеры пристально следят за адаптацией и корректируют процесс при необходимости. Для этого есть серия встреч и опросов. У каждого новенького есть план задач на испытательный срок с критериями его прохождения, чтобы не потеряться и быть уверенным, что всё идёт по плану. В разработке интерактивный адаптационный курс с заданиями-квестом и призами за его прохождение.
2. Перегрузите их работой
Лучший способ показать новому сотруднику, что вы цените его время, – это навалить на него кучу работы с первого же дня. Не беспокойтесь о том, что они могут чувствовать себя перегруженными или подавленными. В конце концов, вы же не нянька.
Как в Улье. В Улье мы ценим ворк-лайф баланс и не важно, работаешь ты здесь 10 лет или только присоединился к пчёлкам. А чтобы этот процесс было проще контролировать, мы используем трекинг начала и завершения рабочего времени.
Задачи на испытательном сроке выстроены так, чтобы был баланс между теоретическим блоком и практической работой.
3. Не предоставляйте обратную связь
Обратная связь – это пустая трата времени. Зачем тратить энергию на то, чтобы помогать новым сотрудникам расти и развиваться? Пусть выясняют все сами.
Как в Улье. Обратная связь снимается на протяжении всего испытательного срока и даже после его завершения. Мы используем такие инструменты для её сбора, как 1-1 встречи, опросы и анкетирования. Но самое главное, мы чутко реагируем на полученную информацию и постоянно совершенствуем адаптационный процесс.
Мы проводим регулярные обучения для руководителей компании о том, как проводить встречи с сотрудниками по запросу обратной связи.
4. Игнорируйте их вопросы
Если у новых сотрудников есть вопросы, пусть ищут ответы сами. Не тратьте время на то, чтобы им помогать. Они должны научиться полагаться на себя.
Как в Улье. Мы учим сотрудника задавать вопросы и поддерживаем эту активность в течение всего испытательного срока. Ведь часто бывает, что новички боятся спрашивать, чтобы не казаться глупыми, а свои вопросы считают неуместными. Мы активно поддерживаем ребят, не даём укрепиться в этом убеждении. Кроме того, у нас есть большая база знаний для каждого отдела, где новенький может найти ответы на многие вопросы. А в каждом отделе – свой групповой чат, где принято и нужно задавать вопросы во всех непонятных ситуациях.
5. Не признавайте их успехи
Когда новые сотрудники добиваются успеха, не хвалите их. Им нужно знать, что они не особенные и что их достижения не так уж и важны.
Как в Улье. Атмосфера поддержки и внимания – то, что отличает Улей от других компаний. Благодарность, отзывчивость и внимательность прописаны в нашем Кодексе. Кстати, в адаптацию новых сотрудников входит и интерактивное изучение наших ценностей, а также мы проводим регулярные мини-проекты по их интеграции.
6. Создайте токсичную рабочую среду
Ничто так не отпугивает сотрудников, как токсичная рабочая среда. Поощряйте сплетни, интриги и неэтичное поведение. Ваши новые сотрудники обязательно оценят это.
Как в Улье. Если спросить у сотрудников компании, за что они любят Улей, то вы услышите ответы: за неповторимую атмосферу, за лёгкость и непринужденность общения, за готовность помочь, за любовь к людям, которые здесь работают, за удивительный коллектив и за душу компании. Мы встречаемся во внерабочее время, делимся фото домашних питомцев, у нас для этого есть даже специальный стикер, знаем про успехи детей друг друга. Токсичность? Она у нас просто отсутствует как явление.
7. Не инвестируйте в их обучение и развитие
Новые сотрудники должны сами заботиться о своём профессиональном развитии. Не предоставляйте им никаких возможностей для обучения или повышения квалификации. Пусть топчутся на месте.
Как в Улье. Улей не боится вкладываться в образование сотрудников из-за опасения, что они обучатся и уйдут (мы уже писали об этом на Хабр). Мы опасаемся, что они не будут обучаться и останутся.
Так, у нас есть модуль Корпоративный университет, где размещаются программы онбординга и не только. Мы регулярно проводим внутренние обучение по актуальным темам, посещаем профильные конференции, участвуем в воркшопах и организуем их сами.
8. Не проводите регулярные ревью
Зачем проводить регулярные ревью с новыми сотрудниками? Ведь это всего лишь пустая трата времени. Лучше сосредоточиться на решении более важных проблем, таких как проверка электронной почты.
Как в Улье. Ревью – обязательная часть жизненного пути сотрудника компании. Мы используем разные формы оценки. На онбординге проводится серия встреч 1-1, а для тех, кто уже прошел испытательный срок в нашем модуле Оценка 360, оцениваем сотрудников по этой методике.
9. Не прощайтесь с ними
Когда новые сотрудники уходят, не прощайтесь с ними. Игнорируйте их электронные письма и звонки. Пусть знают, что они нежеланны.
Как в Улье. К сожалению, так бывает, что ожидания и реальность не совпадают и приходится прощаться. Для нас очень важно получить обратную связь, чтобы понять, что же пошло не так. Это помогает нам корректировать поиск нового сотрудника, а иногда и менять подход в онбординге. К счастью, такие случае бывают крайне редко.
Заключение
Надеюсь, эти вредные советы помогут вам создать такую программу онбординга, которая отпугнет всех ваших новых сотрудников как можно скорее. Помните, цель онбординга – не помочь новым сотрудникам добиться успеха, а скорее отсеять слабых и оставить только самых стойких.
А если серьезно, то онбординг является важнейшим компонентом привлечения и удержания талантов. Следуя перечисленным выше советам, вы можете быть уверены, что ваши новые сотрудники будут чувствовать себя нежеланными, демотивированными и, скорее всего, уйдут в ближайшее время.
Спасибо за внимание!
Комментарии (26)
Batalmv
16.06.2024 08:53+3Честно говоря, все это обычный "популизм". Самое главное, это реакция на обратную связь, а не попытки изобразить бурную деятельность. Куда лучше было бы написать не теорию, а реальные кейсы, когда по обратной связи от сотрудника чего-то там было.
------------------
Из личного опыта. Пришел в компанию, среднюю. Уже не мелкая, но и не большая. И прикольная такая смесь двух культур, когда все типа красиво, как в статье прям на 90%. Но и можно столкнуться с приколом мелкой компании, когда в реале все эти процессы разбиваются о конкретную личность
На онбординге был прикол, выдали ноут, наш админ был болен, но был еще один "дружественного" (как потом оказалось) подразделения. Мне предложили к нему сходить "типа он все настроит". Ну Ок. Пришел, предложил поработать. В ответ узнал ... скажем так, обычный матерный ответ очень занятого на клеточном уровне "пупа земли" в полный голос в помещении еще на Х человек. После проведения анатомического анализа было выявлено, что админ является полноценной рабочей особью с штатным числом конечностей и присокок на них, после чего ноут был оставлен в четким напутствием "что когда я приду, чтобы все стояло и блестело". Что в общем-то через пару часов и произошло, хотя процесс возврата ноута также был сопровожден долгой тирадой про "ходют тут всякие ..."
Ну настроил и настроил, чего тут обратную связь давать.
Через несколько месяцев возле меня нарисовался новый разраб и ... ситуация повторилась. Правда админ был уже "почти" наш, но как оказалось, навык "пересчета конечностей и прочих, возможно не очень полезных причиндалов" применен не был, или был применен неудачно, а разраб вернулся неслоно хлебавши, удивляясь, а как так моожно и вообще. Скоро уволился, но по другой причине, не тянул.
Вот и интересно было бы увидеть, а как все это красивое работает в реальном мире. Не в статье, а когда есть конфликт, его надо решить и все такое.
А сказки можете оставить "салагам", они на такое ведуться, чтобы работать за миску супа
pm_andreeva Автор
16.06.2024 08:53Отличная идея для материала. Этот был про другое, но и про обратную связь есть что сказать))
Xeldos
16.06.2024 08:53+12Скажите, а у вас в организации кто-то, кроме винишек-тян, работает?
it-solver
16.06.2024 08:53Как представительница винишек-тян Улья ответственно заявляю, что нет. Никто кроме нас тут не работает. Мы и сервер. На этом и держимся ))
Это шутка конечно. Но если вы винишка-тян или их ценитель, то вы знаете что делать. Вакансии есть на hh
serafims
16.06.2024 08:53+3Все это прекрасно, но какая цена этому процессу? Сколько человек занято над подготовкой и поддержкой в актуальном состоянии всех этих квизов и тп, всех гайдов, заданий?
От какого количества сотрудников в компании это имеет экономический смысл?
kinall
16.06.2024 08:53+3Поддержу вопрос. Зашёл на сайт Улья и узнал, что там всего 50 сотрудников. А в статье расписан онбординг для компании уровня какого-нибудь Крока, где уже работает N сотен, и каждый месяц приходит по 10-20 новичков.
В компании на 50 человек, думаю, реально за неделю просто со всеми перезнакомиться за чашкой кофе)
Dolios
16.06.2024 08:53+3В компании на 50 человек, думаю, реально за неделю просто со всеми перезнакомиться за чашкой кофе)
Без стикерпака? Токсичный мужлан!
pm_andreeva Автор
16.06.2024 08:53Отличный повод для статьи)) Разбивать стереотип о том, что онбординг нужен не только крупному бизнесу так же полезно, как и говорить о том, что онбординг вообще нужен.
Мы работаем удалённо. Наверное стоило написать об этом в статье, потому что много недопонимания в комментариях именно из-за этого. Сотрудники подключаются из нескольких стран и десятка городов. Поэтому мы не можем перезнакомиться за чашкой кофе. Хотя хотелось бы конечно))
pm_andreeva Автор
16.06.2024 08:53Сейчас в HR-отделе работают два сотрудника и мы идём итерационным путем: вносим в процесс онбординга изменения поэтапно. Так, год назад мы ввели опросы по результатам онбординга. Через пару месяцев добавили подведение итогов с обменом обратной связью. После пересмотрели структуру онбординга. И сейчас следующая итерация - разработка интерактивного курса по онбордингу и внедрение welcome pack, который пропитан нашими ценностями. Это все заняло год.
Экономически точно имеет смысл от любого количества сотрудников, потому что найм в любом случае будет дороже.
lodove
16.06.2024 08:53+2Первые два пункта - мусор. Представлять надо команду новому сотруднику, а не наоборот, сделать внятный внутренний портал, фоткать людей самому в офисе. Чтобы ты про каждого знал, чем он занимается, как зовут, и с каким вопросом можно подойти. А внутренняя документация может быть ОЧЕНЬ плохой и водянистой, и заботливые хантеры не ставят её в таск трекер, после чего фаундер и директор считают, что ты просто сидишь бездельничаешь, хотя чтение уплыло на нерабочее время. Реально, в моём случае это было похоже на пытку бесполезными текстами. И никто не задумывается, что эту документацию должен писать сам новичёк, ведь только он видит, что здесь действительно непонятно
pm_andreeva Автор
16.06.2024 08:53Есть о чём поспорить. Представлять команду и новичка нужно друг другу. В каком формате - каждая компания решает для себя сама.
Корпоративный портал, особенно для удаленщиков (а мы такие) - это гигиеническая мера. Не стала писать об этом, потому что это само собой.
Внутренняя документация на 300 страниц - это боль, согласна. У нас единственный документ на онбординг на 13 страниц и тот собираемся переделывать.
Согласна, что нужно спрашивать новичков про прохождение онбординга. И мы это делаем) В конце первого месяца работы нового сотрудника мы проводим опрос, в котором просим дать обратную связь на онбординг. На основе полученных ответов вносим по возможности изменение в процесс.
lodove
16.06.2024 08:53"Само собой" = забили, какой-нибудь дурной чат в телеге, который задолбаешься листать. Более очевидные вещи вы упомянули
"Спрашиваем через месяц" - так он через неделю сам свалит
Я не верю, что в документе на онбординг качественный текст, если такие статьи идут в паблик - её не читал ни один тестер из целевой группы. Я вообще не вижу здесь ни капли вашей проработки и поисков. А сколько занимает документация его команды? Сколько бумаг нужно подписать на входе? (У меня рекорд - 26 бумаг на 70 страницах с кучей ошибок) Как контролируется, что его не задалбывают 15 человек одновременно, которые сидят на удалёнке, и друг о друге вообще не знают?
Вообще над онбордингом должны думать сами айтишники, а не кадровики. У меня первая и последняя причина конфликтов на новом месте - неадекватная постановка или оценка задачи. Ну вот сидит какой-то хрен 10 лет на одном месте, выработал какой-то свой авторский стиль кода понятный только ему самому, заучил проект наизусть, и теперь считает, что там всё понятно без объяснений, "просто в коде посмотри", там же все мотивы понятны (НЕТ!). И все должны сразу работать с его скоростью. И он в должности директора, нету человека, который остановит неадекват. Единственный легитимный выход из ситуации - заява на увольнение.
Dolios
16.06.2024 08:53+2мы даже используем персональный стикерпак, чтобы новый сотрудник с первого дня чувствовал себя частью дружной команды
Я бы почувствовал, что вы пришибленные (слово тут другое изначально было). Почитал переписку на скринах и теперь я в этом уверен. Секта какая-то.
gleb_l
16.06.2024 08:53+1Мы тщательно выбираем наиболее подходящее место в нашем идеально-красивом панно, после чего деревянной (заметьте - не чугунной - вот наша забота о персонале) киянкой аккуратно забиваем туда вашу незаменимую голову так, чтобы общая мозаика была максимально нацелена на удовлетворение запросов клиента - ощущение от ваших процессов примерно такое.
tadaima
16.06.2024 08:53+1Что-то это больше на попытку залепить новичку глаза сахаром, чтобы он не понял, в какое место попал. В нормальном коллективе настроенный на работу новичок отлично вливается и без помощи онбордеров. В других случаях это суррогат, которым скрывают реальную проблему.
pm_andreeva Автор
16.06.2024 08:53Ещё один стереотип, нуждающийся в статье)) В хорошей компании новички и без онбординга вливаются. А если у вас текучка в первые 3 месяца, так это потому что компания плохая или новичок на работу не настроен))
От создателей “Хорошим продуктам реклама не нужна” и “У хороших родителей дети не плачут”tadaima
16.06.2024 08:53Нет, конечно, новички сливаются только потому, что онбординга нет или он неправильный. И только благодаря вашим титаническим усилиям ещё как-то удается держать на плаву коллектив.
На ваши игры компания тратит больше ресурсов, чем получает профита. Вместо того, чтобы решить реальную проблему текучки, начинаем играть в игры и соблюдать обряды.
dimamar1
16.06.2024 08:53+1Если у вас все это решено - выглядит, очень здорово! Мне знакомы многие из перечисленных проблем.
Вы могли бы раскрыть детали как у вас структурно выглядит погружение нового разработчика в продукт? Ведут ли у вас новых сотрудников ваши текущие сотрудники и сколько они на это тратят времени?pm_andreeva Автор
16.06.2024 08:53Погружение нового разработчика идёт через изучение api продукта по внутренней документации. В среднем это занимает 1,5 недели. А дальше идёт процесс постепенного добавления практических задач, чтобы теоретические знания подкреплялись практикой: от простого к сложному. Чтобы этот процесс был мягче, с новым сотрудником в постоянном взаимодействии находится его наставник, как правило, это TL.
Alexx_B
16.06.2024 08:53читаю пункты - вроде бы все нормально и логично
читаю переписку на скринах - и как будто там сектанты общаются. вместе с названием (улей) вообще в голове всякие ужастики начинают крутиться))) invasion of the bee girls и все такое)
it-solver
16.06.2024 08:53+1Отвечаю от имени сотрудников. Работаю в компании 6 лет до сих пор жду когда скажут квартиру продавать... Где-то должен быть подвох. Но где?
softaria
Не делайте плохо!
Делайте хорошо, как мы в Улье