Performance Review — это процесс, который компании выставляют как справедливый способ для карьерного роста и распределения благ между сотрудниками. На деле, этот процесс далёк от справедливости и невыгоден сотрудникам по следующим причинам:
Система закрыта для сотрудников. Вы не можете посмотреть результаты ревью ваших коллег, вы не можете влиять на итоговую оценку. Нередки ситуации, когда вы получаете большинство положительных отзывов от коллег, но достаточно одного негативного отзыва и руководитель принимает «объективное решение» снизить вам оценку. Иногда достаточно и просто мнения вашего руководителя, чтобы он снизил вам итоговую оценку независимо от положительных отзывов. PR только создаёт видимость коллективной оценки вашего труда, но по факту её результат формируется вашим руководителем, который вынужден преследовать собственный KPI, и у вас нет никаких способов влияния на это.
Не существует объективных способов оценки. Процесс, в котором вы рассказываете руководству, что вы сделали за отчётный период, парадоксален. Весь период руководство занималось какими-то своими делами, а теперь вам надо рассказать, что вы сделали ценного для компании. И основная проблема тут — показать видимый для руководства результат работы. Это значит, что ваш коллега, что написал новый сервис с нуля, находится в гораздо более выигрышной ситуации, чем ваши правки легаси сервисов, код которых поддерживается ещё с 1990-х годов. Даже в том случае, если они помогут сохранить бизнесу кучу денег на длинной дистанции. Можно, конечно, предположить, что ваше руководство объективно и достаточно в теме, чтобы понять сложность и необходимость вашей работы с легаси кодом и по достоинству вас оценить. Но тогда зачем такому руководству PR, если оно и так в курсе вашего вклада в общее дело?
PR занижает вашу рыночную стоимость. Вот вы хотите увеличить себе зарплату. Компания предлагает решение — для этого надо показать оценку выше средней на следующем PR. Если ваши рабочие задачи к этому располагают, то это может быть неплохим вариантом. Но получить оценку выше средней, как правило, тяжелее, чем оффер в другой компании на ту сумму, что вы хотите. Существуют и политики компании, что вам не могут повысить зарплату выше определённого порога, как, например, в «Озоне». В итоге, если вы выбираете путь PR, вы выполняете больше работы за меньшую оплату. Если вы верите в справедливость PR, то для компаний это очень эффективный инструмент снижения вашей стоимости, а значит, собственных издержек.
PR часто используют для обоснования сокращений. Поскольку процесс закрытый, вы вполне можете получать из года в год хорошие оценки, но внезапно получить плохую, потому что компании нужно провести сокращения. Нам известно о таких случаях в «Додо» и «Авито», например. Самое мерзкое в этом то, что компания может не признавать факт сокращений, а все увольнения будет оправдывать неэффективностью увольняемых. Похоже, именно такую тактику выбрали в «ВК».
Хотите действительно справедливую оценку вашего труда? Объединяйтесь.
Комментарии (47)
unreal_undead2
21.10.2024 06:26по факту её результат формируется вашим руководителем
Обычно окончательное решение принимается по крайней мере одним уровнем выше.
vvbob
21.10.2024 06:26Вот вы хотите увеличить себе зарплату. Компания предлагает решение — для этого надо показать оценку выше средней на следующем PR.
Коллеги, с которыми на предыдущем проекте работали, так ушли вместе с одной фирмы-галеры. У них там регулярно проводился этот PR в виде нехилого такого экзамена, по итогу которого было три варианта - фиговая оценка, понижение грейда и з/п, нормальная оценка с сохранением грейда и з/п и высокая оценка - грейд и з/п повысятся. Все бы ничего, но экзамен тот очень жесткий, плюс даже в самом лучшем варианте, рост з/п довольно условный. Вот они прикинули и решили что куда как рациональнее будет просто пойти и поискать работу в другой фирме. Что они и сделали - в итоге собес прошел сильно легче того "экзамена", а з/п оказалась в итоге сильно выше чем могла бы быть при удаче на старом месте.. В общем отличный подход, стимулируют сотрудников не засиживаться на одном месте! :)
sergeykonshin
21.10.2024 06:26А как тогда заставить сотрудника учиться?
chieftain_yu
21.10.2024 06:26Заставить!
Не простимулировать, не сподвигнуть, не дать возможность.
Заставить!
vvbob
21.10.2024 06:26А какая цель у этого принуждения?
Если есть желание накидать сотруднику дополнительных обязанностей, для которых потребуется дополнительное обучение, то стоит его как-то замотивировать на это. А если задача стоит просто в исполнении бессмысленного бюрократического ритуала со сдачей бессмысленных экзаменов, к которым еще и готовиться надо в личное время, то тут уж извини-подвинься, сотрудник подумает о своей личной выгоде и свалит в закат, ему проще это-же время потратить на подготовку к собесам и поднять по итогу себе з/п сменой места работы.
Mike-M
21.10.2024 06:26В начале-середине нулевых годов считалось, что если не растешь в должности, то это плохо. Сейчас считается, что если не расширяешь границы собственных знаний, то это плохо. Никогда не понимал ни первого, ни второго. Не надо принуждать учиться всех подряд. Потому что не всем это надо.
DieSlogan
21.10.2024 06:26Заставлять кого-то это дикость, но мне кажутся странными люди, которые выучили условную джаву и им норм и больше и не надо
RH215
21.10.2024 06:26Почему нет? Учиться можно не только в ширину, но и в глубину: Джава - это вполне себе отдельная вселенная. Но если у человека очень узкий и постоянный скоуп задач, то куда учиться-то?
themen2
21.10.2024 06:26Сварщик аргоновой сварки варит каждый день и норм. Чем принципиально отличается программист?
Для сварщика это бы звучало так: слушай, освой в свободное время (а мне потом пригодится в бизнесе) газовую сварку, ещё какую-нибудь сварку итд итд.
Какой профит с этого работнику? Если только он сам захочет и подумает, что тем самым повысит свою конкурентоспособность. А если его скиллы новые хочет юзать работодатель за те же деньги, ну блин, это не очень красиво
vvbob
21.10.2024 06:26А что такого странного? Ну вот, к примеру, человек зарабатывает этим на жизнь, а в свободное время ему интересно заниматься.. ну не знаю.. планеризмом, например или танцы латиноамериканские изучает. Он не сачкует, честно работает, свои обязанности от и до исполняет, ему норм и не надо ему никакого "роста" из-под палки.
Опять-же пример довольно искусственный, редко так бывает что "выучил джаву" и успокоился. В процессе работы хочешь не хочешь будешь понемногу что-то изучать, просто что-бы с этой работой справляться и не факт что такой человек будет хуже работать чем какой-либо IT энтузиаст который за все хватается и всем увлекается постоянно, ему просто работать обычно скучно.
morijndael
21.10.2024 06:26Потому что старые знания постепенно устаревают, а работодателю не хочется возиться с увольнением и поиском замены? Не говоря уже о работнике
Mike-M
21.10.2024 06:26Речь про ситуацию, когда новые знания некуда применить, но приобретать их всё равно заставляют. То же с грейдом и должностями. Если, сотруднику нравится, к примеру, ручное тестирование, то не надо заставлять его непременно становиться автоматизатором, и уж тем более настаивать на перевод в тим-лиды.
vvbob
21.10.2024 06:26Когда что-то в стеке устаревает, то оно обычно используется еще много лет. Код понемногу мигрирует в легаси. А новый код, использующий новые фишки, пишется постепенно, и если человек не совсем уж замшелый пофигист, то как правило он в рабочем порядке вполне успевает все что надо освоить и изучить. Да и "замшелые" обычно небесполезные, с легаси тоже надо работать.
BlackSCORPION
21.10.2024 06:26Если на работе награждают за то что вместо работы собираешь ачивки, что то не так с этой работой.
Предполагаю у большинства там зп ниже рынка, потому что на такой работе оседают самые несмелые нуждающиеся в одобрении. Им нравится когда их хвалят и они ещё больше увязают в своей лояльности. А потом их внезапно уволят на ровном месте и тут та глаза и открываются на реальный мир.
Kanut
21.10.2024 06:26На деле, этот процесс далёк от справедливости и невыгоден сотрудникам по следующим причинам:
На деле этот процесс постоянно организован по разному. И абсолютно бессмысленно пытаться грести всё под одну гребёнку.
Например конкретно у нас на фирме нет никаких "коллективных оценок" и не надо никому рассказывать "что вы сделали за отчётный период".
Ну и как бы достаточно важную роль играет достижение или не достижение конкретных целей, которые были озвучены на предыдущих ревью. Они конечно далеко не всегда объективно измеряемы, но вполне себе "прозрачны" для сотрудника.
fizikdaos
21.10.2024 06:26Обосрать можно что угодно - это дело нехитрое. Предложите способ лучше.
themen2
21.10.2024 06:26Не делать его вообще - меньше головной боли всем. Упросить этот процесс максимально - есть план на период. Его ставит бизнес и тимлид. Если выполнили план на 80-100%, то премия 100%. Если на больше 50, меньше 80, то премия - 50%. Иначе - 0.
Если кто систематически делает мало задач или не укладывается в обозначенные им же сроки, то надо это обсудить с человеком и принимать уже решение по нему - или отсутствие премии или ещё что то.
Зачем нужно презентовать какие то свои сделанные фичи? Знаете до чего это доведет ? До того, что каждый будет хвалить свои 2 строчки кода и убеждать, что без них бизнес теряет миллионы. Ну и кому это надо?
Kanut
21.10.2024 06:26Упросить этот процесс максимально - есть план на период. Его ставит бизнес и тимлид.
А почему вы считаете что так будет меньше головной боли? Вы реально считаете что во всех фирмах так просто можно поставить конкретный план на год для каждого отдельного сотрудника? И потом весь год придерживаться этого плана?
themen2
21.10.2024 06:26А зачем делать план на каждого сотрудника? В чем смысл? План должен быть на продукт - внедрить N фич за год. Обоснованием этих фич занимаются люди от бизнеса. Фичи внедрены в ожидаемом объёме? Ура , всем премию. Конец.
Kanut
21.10.2024 06:26Отлично. Вот у вас план на продукт "внедрить 10 фич". Петя внедрил 5, Вася три, а Коля одну. План не выполнен. Все остаются без премии. В том числе и Петя. Теперь вопрос: сколько фич внедрит Петя в следующкм году?
Или скажем Петя внедрил 5, Вася три, а Коля две. План выполнен. Кто и сколько премии теперь должен получить? Все поровну? Петя больше чем остальные? А если он внедрял какие-то мелкие фичи, а Коля большие?
themen2
21.10.2024 06:2690% - план выполнен. Всем премию.
Второй случай. А не надо им следить друг за другом кто сколько фич делает. Есть минимальная скорость и максимальная.
Те, кто делает мало фич надо просто подтягивать по скорости у другим. Ну а если всем уж туго идёт, то может заплатить персональную премию да, чуть меньше. Не знаю.
Супер скоростным может да, чуть больше,остальным - одинаково
Kanut
21.10.2024 06:2690% - план выполнен. Всем премию.
Петя внедрил 4, а Коля и Вася по одной. Всё ещё всем премию?
А не надо им следить друг за другом кто сколько фич делает
То есть люди ещё и не должны знать что делают их коллеги, которые работают над тем же самым продуктом? Всё "меньше и меньше" головной боли...
Те, кто делает мало фич надо просто подтягивать по скорости у другим
Зачем им это нужно если они всё равно получат премию?
Супер скоростным может да, чуть больше,остальным - одинаково
И как вы собираетесь отличать одних от других без чего-то вроде performance review?
themen2
21.10.2024 06:26Зачем мне следить за задачами коллеги, я что - шпион? Я не знаю его ЗП, не знаю его перформанса итд.
Я делаю свои задачи из беклога, он - свои. Если он перформит хорошо, ну молодец. Это не означает, что и я должен автоматом рвать Ж. Возможно мне это не надо.
Я даже не знаю его премию. Но свою премию все равно получаю по итогам года в целом от фич продукта.
Если Вася систематически не успевает, а не один, два, три раза, то это надо с ним обсуждать персонально в чем проблема.
Kanut
21.10.2024 06:26Зачем мне следить за задачами коллеги, я что - шпион? Я
А не нужно следить. Но обычно если вместе работаешь над одним и тем же, то такие вещи видно.
Я даже не знаю его премию. Но свою премию все равно получаю по итогам года в целом от фич продукта.
И если план не выполнен, то вы не получите премию даже если вы работали хорошо? А если план выполнен, то вы её получаете даже если работали плохо?
Если Вася систематически не успевает, а не один, два, три раза, то это надо с ним обсуждать персонально в чем проблема.
Как вы собираетесь определять успевает кто-то или нет?
Germanets
21.10.2024 06:26Эта система очень легко рушится и эксплойтится - начиная от того, что в прекрасном плане налажал аналитик и архитектор, а проектные девелоперы не получили премию, продолжая тем, что план можно поставить в 150% от того, что можно сделать за рабочие дни за три месяца, и заканчивая тяп-ляпом и скокрытием багов со стороны работников, лиж бы этот трёхмесячный план выполнить, а там хоть трава не расти.
Hardcoin
21.10.2024 06:26А если не внедрены, всех уволить, конец? Вы, полагаю, пытаетесь пошутить просто.
fizikdaos
21.10.2024 06:26План по фичам на год вперед... ясно, понятно.
themen2
21.10.2024 06:26На 3 месяца можно. Без разницы. Или вы не знаете что надо вашему продукту, у вас нету роадмапа?
fizikdaos
21.10.2024 06:26А у вас есть команда разработки? Как вы им зарплату, премии платите? Поделитесь опытом.
themen2
21.10.2024 06:26Нету своей фирмы. Я работаю по найму. В смысле как мне платят ЗП? Слава богу по ТК РФ. Премию тоже платят, перформанс ревью нету. Просто эмпирическая оценка что в целом сделали за год, если ок, то платят(обычно если есть деньги). Один раз не платили
nsmcan
21.10.2024 06:26Друзья! Что вы всё про компании, где от разработчика то гендиректора 2-3 ступеньки? Давайте подумаем про более крупные корпорации. У них ступенек поболее будет. И performance review есть на каждом(?) уровне. Ваш менеджер - он ведь тоже через это проходит. И его менеджер. И ещё выше.
А в чём смысл всего этого? Вот вы говорите, что ваш менеджер, если он профессионал, должен отлично знать, чем вы занимались и хорошо ли себя проявили. И он, наверное, знает. В общем. И идёт он такой к своему руководству и говорит: вот, мистеру Пупкину надо дать надбавку, а мистеру Плохишу - не, не надо. А его и спрашивают: а что они такого сделали или не сделали? Перечисли! И ещё, а что твои люди сделали такого отличного, что и тебе нужно дать надбавку? Или, может, не дать?
И начинает ваш менеджер махать руками и показывать "вот такую рыбу!"
А вот если есть у него от каждого из подчинённых списочек, да ещё и не за год, а поквартально, о том, что каждый из них делал и в чём преуспел. И каких целей достиг и чего планирует. Берёт он список целей, которые подчинённому ставились и методом вычитания (или другого научного или ненаучного тыка) выясняет, с чем подчинённый не справился (пока?) И с этими данными он по-чесноку(???) распределяет бюджет на плюшки. А ещё, используя всё это знание (но не только это), он компилирует свой список достижений и пишет свои цели и задачи на следующий квартал.
И вот так, рекурсивно, до самого верха. Позволяет на каждом уровне управления иметь представление, чем, собственно, подчинённые занимаются и куда движутся.
Я не буду рассуждать о том, можно ли и как такую систему обманывать и использовать себе на пользу, другим во вред. Люди не идеальны
nronnie
21.10.2024 06:26Просто по результатам PR работника нельзя ни уволить, ни понизить ему зарплату. Сам по себе PR никаких ни законов, ни правил не нарушает. Поэтому это личное дело и полное право конторы как, где, и когда их проводить, или вообще не проводить. Так же как и личное дело и полное право работника уволиться и уйти в другое место. А еще лучше - открыть собственную контору, нанять собственных работников, и вести там собственный бизнес так как считает правильным (опять таки, в рамках законов и правил). О чем статья-то? Да как всегда, в случае нашего @it_union - ни о чем.
themen2
21.10.2024 06:26Можно понизить, систематически не платя премию. И будет ниже рынка. Можно заставить перформить как Вася сосед без семьи и после работы по своему желанию делает. И придется увольняться , что означает фактическое увольнение.
nronnie
21.10.2024 06:26Если в трудовом договоре изначально было прописано N рублей, с обещанием "бл* будем" платить N + M рублей, то ничто не мешало ведь сразу послать такой договор в куй и не подписывать, ведь так? Просто любого другого легального способа платить по схеме "N + M" лично я не знаю - в ТД премия явно цифрами "100500 (стопиццот) рублей в месяц" прописана быть не может.
in_heb
А где можно почитать о методике справедливой оценке сотрудника?
Проблема которую вы поднимаете стара как мира. И относится не только к оценке работника, но и например к оценке школьного сочинения по литературе.
Farongy
Речь то не про справедливость, а про бессмысленный для сотрудника ритуал. Человек отработал год, и техлид/тимлид/менеджер должен знать насколько эффективен сотрудник и чем он занимался весь этот срок.
Panda_sama
Сотрудники обычно занимаются тем, что им техлид/менеджер поручил. То есть менеджеру это и так должно быть известно, чем там сотрудник занимался, нет?
Kanut
Как раз таки техлид/тимлид очень часто отлично знает насколько эффективен сотрудник. Ну или как минимум считает что знает.
А проблема заключается в том что сотрудник ч этим не согласен. И нужен какой-то формальный подход чтобы найти компромисс во мнениях. Ну или как минимум такой подход к которому сотрудник не может придраться в контексте ТК и законов.
Aizz
Так PR это не про ТК и законы, он никак не освобождает руки работодателя ни в увольнении, ни, например, в индексации зарплаты.
Kanut
А это уже сильно зависит от страны и законов.
Кроме того это может быть важно в контексте повышения/не повышения зарплаты, выплаты бонусов, тарифов, профсоюзов и так далее и тому подобное.
Aizz
Эм, я боюсь представить в какой стране перфоманс ревью стоит выше законов трудовых кодексов. Не хотел бы я в такой стране работать, наверное.
Kanut
Откуда взялось "стоит выше"? У вас например у сотрудника может быть право требовать повышения зарплаты. И отказать ему в этом фирма может только если имеет какие-то формальные "доказательства" того что он не стал лучше работать. Ну если совсем грубо.
А ситуация с тарифам-професоюзами вообще к ТК и законам отношения не имеет.
Hardcoin
Знать-то должен, но что, если он оценит не за результаты, а субъективно? Или не за год, а за последний месяц? Тимлиды не идеальны.
Mike-M
Нигде — см. пункт 2 статьи.
От себя добавлю, что однажды мне захотелось изменить действующую систему оценки на более справедливую. Я взялся и... не смог — оказалось слишком много переменных, которые невозможно учесть объективно. С тех пор для меня важнее оклад и порядок его индексации по ТК, а не премия по KPI.