Дисклеймер: этот текст был написан в качестве эссе на курсе MBA для иностранного ВУЗа, поэтому его стиль и аудитория существенно отличаются от других моих постов, он не адаптирован под русскоязычных программистов или предпринимателей. Тем не менее, я посчитал, что мой опыт всё же может быть кому-то полезен, в том числе в таком формате. И что академичный и опубликованный пост лучше, чем адаптированный под Хабр, но воображаемый.
Также я не претендую на охват всех возможных аспектов удалённой работы. За скобками оставлены вопросы безопасности, корпоративной культуры и многие другие. Здесь я сосредоточился именно на личных "болях" как со стороны работника, так и со стороны руководителя.
Я перешёл на удалённую работу ещё шесть лет назад, до пандемии COVID-19. Со временем всё больше моих коллег перешли на удалённый формат, и сейчас я работаю в компании, у которой вообще нет никакого офиса, а все сотрудники работают удалённо из разных стран. Из своего опыта я вынес несколько ключевых инсайтов:
Хотя данные зачастую указывают на общее повышение продуктивности и счастья удалённых сотрудников, а также меньшее количество выгорания, стоит понимать, что эти данные — "среднее по больнице". В реальности люди очень разные, и если те же самые данные раздробить по личностным группам, по всей видимости, окажется, что для каких-то групп показатели значительно улучшаются, но для каких-то — снижаются. Например, есть группы людей, для которых удалённая работа является синонимом изоляции, и их психологический комфорт снижается, поскольку вне рабочих офисов у них не было иного общения. Есть другие группы людей, которым тяжело мотивировать себя трудиться, когда рядом нет других трудящихся людей или босса. Для них прокрастинация становится серьёзной проблемой, которая увеличивает шансы выгорания, а не уменьшает. Наконец, есть группы людей, которым тяжело работать дома из-за детей или других людей, которые не уважают границы рабочего времени. В итоге им приходится арендовать коворкинг, что актуализирует для них все минусы офисов, да ещё и требует личных расходов. Это всё ещё не отменяет того, что в целом удалённая работа скорее полезна, чем вредна, однако руководителям компаний стоит разбираться в деталях, а именно — выявлять подобные подгруппы и создавать для них индивидуальные условия.
Индивидуальная производительность сотрудников на удалёнке может расти, однако групповая — почти всегда снижается. Люди пользуются удалёнкой, чтобы делать свой график гибким и успевать больше, однако цена такого подхода: блокировки в коммуникациях. В офисе вопрос можно было бы решить, просто подойдя к коллеге, который почти всегда на рабочем месте. На удалёнке ты пишешь коллеге в мессенджере и ждёшь часами прежде, чем получить ответ или эскалировать проблему до менеджера. Ты вынужденно переключаешь контексты, пока другие задачи заблокированы. Делегирование мелочей в другие отделы растягивается на дни вместо часов. Некоторые компании пытаются решить этот вопрос, призывая сотрудников приходить в офис хотя бы несколько раз в неделю. Однако если сотрудники будут делать это в разные дни, в этом нет никакого смысла. Нужно либо синхронизировать посещение офиса между всеми сотрудниками, что приведёт к недовольству среди тех, для кого удалёнка продуктивна и комфортна, либо выстраивать сложные и строгие правила коммуникаций, включающие регулярные встречи для синхронизации, максимальное время ответа в рабочие часы, прозрачные правила эскалации и гибкие наборы задач для переключения в случаях блокировок.
Существующие инструменты далеки от совершенства. Мы испробовали десяток различных инструментов для коммуникаций и каждый раз сталкивались с тем, что у кого-то из команды какой-либо инструмент работал плохо. А некоторые инструменты оказывались вовсе заблокированы в некоторых странах, и при подключении сотрудников оттуда возникали дополнительные сложности. Кто-то отказывался подключать уведомления из рабочих инструментов. Также существующие инструменты теряют всю невербальную составляющую коммуникаций, делая общение более неуклюжим и менее надёжным, провоцируя больше конфликтов. Наконец, вечная проблема "включать или не включать камеру во время созвона" — это балансировка между дискомфортом и потерей фокуса. Интересный факт: эту проблему удалось временно решить с помощью созвонов в шлемах виртуальной реальности. Однако такой подход не был достаточно масштабируемым.
Сейчас на рынке IT специалисты высокого уровня ожидают от работодателей возможности гибкого графика и удалённой работы, поэтому нет варианта закрыть глаза эти проблемы. Лучшие практики ещё не выработаны, и нас ещё ждут большие изменения в будущем. Например, директор по информационной безопасности Anthropic заявил, что скоро в наших рабочих чатах появятся ИИ-коллеги (агенты), и они будут подключаться к нашим созвонам и высказывать своё мнение. Хотя здесь ещё много нерешённых вопросов в области безопасности и готовности инструментов. Тем не менее, это вопрос ближайшего будущего, а ИИ-коллегу пригласить в офис не получится, поэтому вопрос грамотной организации удалённой работы становится актуальным даже для консервативных компаний, которые попытались вернуть всех сотрудников в офисы после пандемии.
Таким образом, мои рекомендации для компаний на ближайшие 5 лет с целью уменьшения трудностей как со стороны организации, так и со стороны сотрудников:
Не игнорируйте тренд удалённой работы, но и не считайте его Святым Граалем, подходящим для всех. Соберите рабочую группу, которая будет регулярно обсуждать проблемы рабочих форматов и экспериментировать с методиками их решения. Эта команда должна сегментировать сотрудников для выявления корреляций между конкретной личностной группой и подходящим для неё форматом работы. Собирайте обратную связь от сотрудников касательно их проблем, связанных с форматом работы.
Опишите ваши рабочие процессы и требования по формату в едином публично доступном документе. В нём должны быть изложены такие правила как предельно допустимое время ответа в рабочие часы, правила эскалации в случае блокировок и конфликтов, правила поведения во время встреч (камера, поднятие руки и так далее). Создайте процесс сбора обратной связи для понимания, соблюдаются ли в реальности эти требования и приводят ли они к улучшениям.
Занимайтесь техническим обеспечением сотрудников, как если бы они посещали офис. Организация должна оплачивать используемый в работе софт и следить за его работоспособностью у сотрудника. В идеале организация должна обеспечивать даже удалённого сотрудника корпоративными устройствами. Если сотруднику необходим коворкинг, компенсируйте сотруднику его стоимость, ведь вы всё равно экономите на нём за счёт уменьшения офисного пространства.
Обеспечивайте регулярные тимбилдинги и корпоративы, собирающие сотрудников вместе физически или хотя бы на совместные онлайн-мероприятия, такие как игры. Неформальное общение, происходящее в офисе, является не только важной составляющей социальной жизни для многих людей, но и клеем, который мотивирует команду оставаться вместе и работать сообща, а не замыкаться в собственных функциях. А это напрямую влияет на производительность.
Будьте проактивными в плане ИИ. Внедрите ИИ-саммари в ваши созвоны уже сегодня, такие сервисы широко доступны прямо сейчас. Обеспечьте сотрудников корпоративным планом на выбранной ИИ-платформе и начинайте собирать базу знаний и ИИ-артефакты. Устраивайте воркшопы для сотрудников, поощряя делиться друг с другом юзкейсами применения ИИ в работе. Создавайте ИИ-агентов и тестируйте границы их применения уже сегодня, иначе ваши конкуренты сделают это быстрее.
P.S.: Заголовок — кликбейт. На самом деле, благодаря опыту @datacompboy я собрал себе рабочее место с беговой дорожкой под столом и доволен как слон. Пользуясь случаем, спасибо! Секретная рекомендация № 6: следите за физическим здоровьем своих сотрудников на удалёнке и рекомендуйте им подобный подход. Да и в офисе тоже!
Комментарии (40)
dkfbm
13.05.2025 07:34однако руководителям компаний стоит разбираться в деталях, а именно — выявлять подобные подгруппы и создавать для них индивидуальные условия
Наоборот. Те, кому удалёнка не подходит, должны искать себе другую работу. Из моей практики: большинство программистов справляется, отсев процентов 5-10 от силы.
Люди пользуются удалёнкой, чтобы делать свой график гибким и успевать больше, однако цена такого подхода: блокировки в коммуникациях.
Неверно. Удалёнка – это о не "хочу – работаю, не хочу – не работаю". График должен быть или вообще фиксированным, или как минимум, известным и понятным. У нас, например, есть две смены с фиксированными часами работы, в значительной степени перекрывающимися. Это даёт два преимущества:
Каждому известно, когда он может связаться с коллегами, максимальная задержка – несколько часов, да и это редко.
Вносит определённость в жизнь сотрудников: они точно знают, какие часы у них рабочие, а какие отданы личной жизни, и никто их в это время дёргать не будет.
А так произвольный график посещения можно и в офисе ввести – и начнётся ровно такой же бардак с коммуникацией.
Сам занимаюсь организацией удалённой работы более 15 лет, и могу заверить, что при правильно выстроенных процессах производительность не страдает, а удовлетворённость сотрудников повышается.
JustNecros Автор
13.05.2025 07:3415 лет - потрясающий багаж опыта! Был бы рад почитать Вашу статью на эту тему.
Наоборот. Те, кому удалёнка не подходит, должны искать себе другую работу. Из моей практики: большинство программистов справляется, отсев процентов 5-10 от силы.
Здесь две стороны процесса. Со стороны работника, конечно, кажется логичным поискать работу в офисе, если удалённая кажется неподходящей. Но не всегда это возможно. Могут быть ограничения по здоровью, месту жительства или по другим показателям.
Со стороны работодателя заранее сложно понять, подойдёт ли работнику удалённый формат именно в вашей компании. Глядя на уровень текучки кадров работодатель может начать собирать обратную связь и выяснить, что какой-то аспект процессов часто становится причиной увольнения. Дальше работодатель может либо заявить "окей, кому не подходит - пусть ищут другую работу" и продолжить терять деньги на найме новых сотрудников. По моим расчётам для высококвалифицированного сотрудника стоимость увольнения - в районе десятка тысяч долларов (отчисления кадровому агентству + простой в работе + время опытных сотрудников для онбординга). Либо же работодатель может начать экспериментировать с процессами и обеспечением. Возможно, внедрение рекомендаций 2-4 или 6, либо другие меры, такие как оплата коворкинга, сократят текучку и выйдут в итоге дешевле, чем ротировать сотрудников в поисках "идеально подходящих".
Именно поэтому я и утверждаю, что руководителям стоит подумать об индивидуальных условиях. Это может оказаться выгодней в деньгах.
Неверно. Удалёнка – это о не "хочу – работаю, не хочу – не работаю".
Вы говорите "неверно", но я не вижу противоречий между нашими утверждениями. Я говорю: "Люди пользуются удалёнкой, чтобы делать свой график гибким и успевать больше" - это наблюдение, а не оценка. Я встречаю много людей как среди коллег, так и среди пользователей интернета, которые делают именно так. Я не утверждаю, что это хорошо. Вы же говорите о том, что хорошо, а что плохо, и как хотелось бы. У нас полностью совместимые утверждения. :) Я тоже хочу, чтобы график был прозрачным, и люди ему следовали. Собственно, моя рекомендация № 2 - именно об этом.
dkfbm
13.05.2025 07:34Со стороны работодателя заранее сложно понять, подойдёт ли работнику удалённый формат именно в вашей компании.
А это не работодатель должен понимать, а сам работник. При найме все условия оглашаются, если человек видит, что скажем, не в состоянии организовать себе рабочее место, то он просто отказывается. А если потом выясняется, что он не в состоянии сконцентрироваться на работе без начальника за спиной – то тут уж работодатель не виноват и ничего сделать не может, кроме как уволить.
Мы не отказываемся решать объективные проблемы: например, нам пришлось открыть компанию в Сербии – а это дело весьма затратное, как по времени, так и по деньгам. Просто потому, что там законодательство изменилось, и прежние варианты перестали работать. А у нас там около 250 сотрудников, терять которых мы, разумеется, не хотели. Но вот предоставлять каждому из сотен сотрудников индивидуальные условия с учётом его конкретных бытовых обстоятельств компания просто не в состоянии, это превратится в неуправляемый хаос.
JustNecros Автор
13.05.2025 07:34А это не работодатель должен понимать, а сам работник. При найме все условия оглашаются, если человек видит, что скажем, не в состоянии организовать себе рабочее место, то он просто отказывается.
"Должен" - громкое утверждение. Нам бы хотелось, чтобы работник постарался и подумал заранее об организации рабочего места и других нюансах. Но у людей разный опыт, разный уровень рефлексии и прогнозирования, и не все так делают. Может быть, среди программистов так делают чаще, но я говорю в целом об удалёнщиках, включая творческих людей, с которыми много нюансов, сотрудников поддержки, уровень мотивации которых может сильно отличаться от наших желаний, а также о сотрудниках с не вполне чистым помыслами. И всё ещё в многих случаях экономически выгоднее со стороны работодателя предусмотреть такие сценарии заранее, чем потом терять тысячи долларов на ротации.
тут уж работодатель не виноват и ничего сделать не может, кроме как уволить
Почему ничего не может сделать? Я даже без брейншторма могу назвать 1) ежедневные статусные созвоны (может звучать банально, но я сталкиваюсь с тем, что люди игнорируют этот простой инструмент), 2) софт для контроля активности за компьютером (для кого-то неприемлемо, а для кого-то - буст в продуктивности), 3) регулярные пинги со стороны менеджера, особенно если менеджер - дешёвый, а сотрудник - очень дорогой и важный для бизнеса раздолбай (скажем, инфлюенсер). Я думаю, если сесть и пораскинуть мозгами вместе, можно ещё пяток стратегий придумать, и многие из них окажутся дешевле увольнения.
предоставлять каждому из сотен сотрудников индивидуальные условия с учётом его конкретных бытовых обстоятельств компания просто не в состоянии
Мои рекомендации, разумеется, подойдут не для всех на свете компаний. Но думаю, для двух категорий компаний они вполне подойдут: для стартапов, число работников в которых не превышает пары десятков, - индивидуальный подход отлично работает по опыту; а также для огромных компаний, у которых просто за счёт масштаба число "исключительных случаев" измеряется сотнями и тысячами, и делать что-то для них - вполне оправдано. Но допускаю, что и среднего размера компании могут найти подход к управлению неуправляемым хаосом в некоторых случаях. :)
dkfbm
13.05.2025 07:34Мои рекомендации, разумеется, подойдут не для всех на свете компаний
Для нас точно не подойдут. Повторюсь, более 15 лет опыта – вполне достаточно, чтобы выработать оптимальные для всех условия. И для программистов, и для творцов-дизайнеров, и для маркетологов, и для поддержки. У меня сейчас средний стаж трудоустройства в компании более 10 лет. Согласитесь, эта цифра обо многом говорит. Да, потери были. Но буквально единицы, и из-за таких людей вводить режим тотального контроля мы не будем. Тем более, мониторинг компов ‐ это ИМХО вообще за гранью добра и зла. Работа сотрудников оценивается по результатам, точка.
JustNecros Автор
13.05.2025 07:34Согласен, прекрасные показатели! Было бы здорово, если бы Вы написали статью о том, к каким процессам и требованиям в итоге пришли. :) Это точно полезный для многих опыт.
ddr5
13.05.2025 07:34Те, кому удалёнка не подходит, должны искать себе другую работу.
Это сложновато сделать, когда господствует удаленка.
Uint16Array
стол трансформер, беговая дорожка тяжелее, стул седло, кронштейны, освещение и сегодня едет велотренажёр: 70-и часовые рабочие недели отрабатываются на ура; на вашей картинке работать больше двух часов будет невозможно
JustNecros Автор
У Вас, безусловно, обширный опыт, очень круто. :) Зачем и куда кронштейны - я не понял. Был бы рад взглянуть на фото.
Но откуда предположение, что на моём сетапе долго работать не получится? У меня страйки по четыре часа без проблем. :)
По освещению - у меня под верхней панелью закреплена USB-лампа, которая светит на клавиатуру. В других источниках света не вижу смысла - я предпочитаю работать в темноте с минимальной яркостью, тёмной темой и жёлтым фильтром, так для моих глаз наиболее комфортно.
c46fd3da
Степпера хорошего достаточно, правильное LED освещение без мерцания, чтобы глаза не уставали и не слезились и монитор от 43".
Самое сложное заставлять себя на этот степпер регулярно вставать.
AlexVRC
своим степпером, вы попу только перекачаете) для человека нормальная нагрузка это ходьба обычная, степпер это имитация регулярного подъема в гору